Управление процессом привлечения персонала в организацию: стратегические подходы и действия
Теоретические основы методов привлечения и отбора персонала. Методы набора кадров. Реклама как средство привлечения персонала. Анализ действующих способов привлечения кандидатов на работу в обществе с ограниченной ответственностью "Новотелеком".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.03.2014 |
| Размер файла | 86,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3.2 Средства привлечения персонала в организацию
Главным средством по привлечению персонала является реклама, существует несколько разновидностей рекламы:
· Интернет - это наиболее очевидный выбор и самый удачный с точки зрения показателя эффективности затрат;
· пресса - национальные и местные газеты, коммерческие и специальные журналы;
· радио - местные или национальные радиостанции донесут рекламные объявления о работе до широкой аудитории;
· телевидение - дороже, чем радио, и больше всего подходит для широкомасштабных кампаний;
· кино - имеет ограниченное действие, поскольку на создание хорошей рекламы требуется много времени и вследствие малочисленность аудитории;
· плакаты - рекламируют организацию как работодателя, а также рекламируют специальные вакансии;
· доски объявлений - если они находятся за пределами предприятия, они могут привлечь случайных кандидатов на низкооплачиваемые должности;
· письма работникам самого предприятия. Им предлагается заняться набором кадров, иногда за вознаграждение. Это может оказаться удивительно эффективным средством для набора на временные работы или работы по совместительству, а также на те, которые не требуют высокой квалификации и отличаются рутинностью.
Когда давать рекламу
Субботу и воскресенье (особенно летом) лучше исключить. Время летних отпусков иногда вызывает подозрение рекламодателей. Но последние исследования показали, что только около 12% населения уезжает в одно время, поэтому сокращение числа откликов может быть минимальным.
Количество объявлений
Кроме тех случаев, когда проводится крупная кампания по набору большого числа кадров, повторять объявления в одном и том же средстве массовой информации нежелательно. Некоторые люди могут подумать, что организация находится в отчаянном положении. Если необходимо более широкое освещение, лучше всего размещать рекламу в разных изданиях, например, в местной или национальной газетах и в одном или двух журналах.
Окончательный план
Окончательный план должен быть основан на всех рассмотренных выше факторах, а специалисты по рекламе дадут совет, основанный на собственном опыте. Выбор организации будет зависеть от типа требуемых людей и от того, как срочно они нужны. Показатель «затраты - эффективность» должен быть решающим фактором, и опять поможет в этом рекламное агентство и/или собственный анализ откликов.
Оценка откликов
Если организация регулярно дает рекламные объявления, необходимо дать оценку откликов с тем, чтобы определить показатель эффективности затрат на различные средства, различные виды и стили рекламы или показатель времени помещения рекламы. Главное - определить, какая реклама наиболее эффективна, попросив любого кандидата указывать источник информации о вакансии.
Основной анализ базируется на количестве откликов на каждое объявление, что позволяет вычислить стоимость каждого отклика. Стоимость включает стоимость рекламы, стоимость подготовки печатных форм и оплату услуг рекламного агентства. Стоимость отклика является наиболее общим показателем, хотя он несколько недоработан. Можно возразить, что эффективность рекламы определяется качеством, а не количеством кандидатов. Таким образом, следующим показателем может служить стоимость «хорошего» отклика. Это звучит лучше до тех пор, пока не придется определять, в чем заключается «хороший» отклик. Это могут быть те, кто был приглашен на собеседование, или те, кому дана характеристика «возможно», потому что они соответствуют основным требованиям работы. Но эти критерии содержат элементы субъективности и случайности, которые снижают обоснованность сравнения различных объявлений. По этой причине большинство довольствуется недоработанным, но объективным показателем стоимости отклика.
Последним показателем является стоимость найма. Это серьезный критерий, но его недостатком является наличие множества причин, которые влияют на принятие кандидата на работу. Тем не менее, этот показатель следует использовать, если анализ проводится через определенный период времени. Лучшим способом является использование всех трех факторов следующим образом:
1. Стоимость отклика в качестве таблицы готовых расчетов продуктивности.
2. Стоимость эффективного отклика (подразумевается кандидат с характеристикой «возможно») в качестве показателя способности данного средства привлечь кандидатов с хорошими качествами.
3. Стоимость найма как критерий конечного результата. Во всех случаях желательно собирать статистику за длительный промежуток времени.
Заключение
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.
В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.
Политика найма, как правило, различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и, всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2005.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.
3. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра - Управление персоналом № 6, 2000.
4. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
6. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: учебник - М.: 2003.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2000.
8. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров - Управление персоналом. - №11, 1998.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, - М.: 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретическое исследование современных подходов к решению проблемы привлечения кандидатов на работу в организацию. Анализ потребности в кадрах и планирование процедуры поиска персонала. Разработка методики по подбору персонала в ЗАО "РостАгроЭкспорт".
дипломная работа [58,3 K], добавлен 26.12.2012Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.
курсовая работа [270,4 K], добавлен 17.04.2010Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Организационно-экономическая характеристика "Климовичского районного потребительского общества". Анализ состава, структуры, динамики персонала, место его формирования в системе управления персоналом. Разработка плана привлечения и отбора персонала.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 12.04.2015Изучение процесса профессионального найма персонала для организации. Источники привлечения работников, методы набора кадров. Сущность, цели, принципы и критерии отбора кандидатов. Анализ деятельности и процесса отбора персонала ИП "Магазин Масленка".
курсовая работа [49,4 K], добавлен 24.11.2013Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Характеристика основных методов набора сотрудников в организацию и технология их отбора. Анализ системы подбора персонала, мероприятия по повышению ее эффективности.
курсовая работа [226,0 K], добавлен 23.03.2013Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала. Решение задач качественного комплектования кадрами организации на примере компании "Ароматный мир". Источники привлечения кандидатов на рабочие места. Метод конкурсного отбора персонала на работу.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 05.02.2011Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 23.04.2011Теоретические основы современных методов управления. Принципы отбора и подбора персонала. Общая характеристика ООО "Собикс". Анализ структуры управления организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [216,0 K], добавлен 17.01.2013Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.08.2012Особенности процесса привлечения торгового персонала в системе управления кадрами. Деятельность торговой компании "Радуга", концепция поиска новых сотрудников и их подбора. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора.
дипломная работа [632,4 K], добавлен 22.12.2010Определение потребности компании в кадрах. Анализ и проектирование рабочего места, источники привлечения персонала. Особенности поиска и подбора руководителей. Правила работы с кадровым агенством. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов.
реферат [43,7 K], добавлен 15.05.2011Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014Принципы и критерии набора, отбора и найма персонала организации. Совершенствование работы кадровой службы ООО "Поволжский оконный завод". Преимущества и недостатки внутренних, внешних источников привлечения персонала. Методы оценки кандидатов при отборе.
дипломная работа [654,6 K], добавлен 26.10.2013Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.
контрольная работа [34,8 K], добавлен 07.05.2009Процесс набора и источники привлечения персонала. Проблемы, недостатки и преимущества отбора и найма персонала в Республике Казахстан. Технико-экономические показатели деятельности организации. Механизм отбора специалистов и кадровая работа ТОО "Арена S".
дипломная работа [211,2 K], добавлен 27.10.2015Основы управления персоналом, методы подбора и отбора персонала по результатам анализа деятельности Дебесской центральной районной больницы. Исследование структурі, оплаты труда, привлечения кадров, развитие персонала, его мотивации и продвижения.
дипломная работа [125,3 K], добавлен 04.08.2008Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности. Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия. Анализ существующей системы привлечения персонала в организацию. Проведение собеседования.
дипломная работа [111,4 K], добавлен 28.11.2012
