Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ивановский государственный энергетический университет

имени В.И. Ленина»

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Профессиональный портрет современного менеджера»

Выполнила:

Студентка 3 курса группы 54

Кабанова Алёна Сергеевна

Научный руководитель:

Старший преподаватель каф. МиМ

Филатов Егор Павлович

Иваново 2013г.

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие менеджера и его функции

1.1 Функции менеджера

1.2 Взаимодействие менеджера с окружающими

1.3 Карьера менеджера

Глава 2. Качества менеджера и их формирование

2.1 Личные качества

2.2 Профессиональные качества

2.3 Организаторские и деловые качества, управленческие стили

Заключение

Библиографический список

Введение

Рыночная экономика развивается. Одновременно с этим в нашу жизнь входят такие термины как "менеджмент", "менеджер". Они быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл.

Вообще, "управление" - это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.

Тема нашей курсовой работы «Профессиональный портрет современного менеджера».

Эта тема весьма актуальна, так как в настоящее время в России энергично развивается система управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам.

В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей менеджера, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов.

Несомненно, и то, что менеджер играет важную роль в развитии и функционировании организации.

Целью нашей работы является подробное рассмотрение профессионального портрета менеджера. Для достижения заданной цели были поставлены следующие задачи:

1) Рассмотреть деятельность современного менеджера;

2) Изучить функции менеджера;

3) Выявить личные и профессиональные качества, необходимые менеджеру.

Предметом нашего исследования является сфера управления в современной экономике.

Объектом исследования является менеджер, со всеми его характеристиками.

Методологической основой нашей работы являются следующие методы: анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, наблюдение, сравнение, описание, позитивный и нормативный анализ, логический метод, метод сочетания логического и исторического.

Глава 1. Понятие менеджера и его функции

Главный элемент, лежащий в основе менеджмента, - профессиональный характер управленческой деятельности.

Менеджер - это:

1) наёмный профессиональный управляющий;

2) специалист по менеджменту;

3) член трудового коллектива организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Труд менеджера по сравнению с другими видами труда в организации имеет существенные особенности:

а) это, прежде всего, умственный труд, состоящий из аналитической, организационно-административной, воспитательной, информационно-технической и другой деятельности;

б) предметом труда менеджера является информация, а средством труда - организационная и вычислительная техника;

в) результат труда менеджера - это принятое решение и организация его выполнения другими работниками.

Следовательно, менеджер участвует в создании материальных благ опосредованно через труд своих подчинённых.

Обычно выделяют три уровня управления: низший, средний и высший.

Низший уровень управления - это бригадиры, начальники участков, групп. Они имеют в своем подчинении преимущественно рядовых работников.

Средний уровень - это руководители подразделений и функциональных служб, отвечающие за ход производственного процесса в подразделениях.

Высший уровень - это директор, его заместители и т.п., осуществляющие общее стратегическое управление организацией.

Качества, присущие эффективному менеджеру:

1) глубокое знание рыночной экономики;

2) умение предвидеть последствия принимаемых решений;

3) деловитость (умение не делать бесполезных дел);

4) умение эффективно использовать достижения НТП;

5) готовность на определенном этапе отказаться от личных выгод ради достижения целей организации;

6) умение принимать на себя ответственность;

7) способность критиковать с пользой для дела и вопринимать критические замечания;

8) постоянно проявлять инициативу и предприимчивость;

9) стрессоустойчивость как средство защиты от перегрузок с помощью эффективных методов работы. Балашов А.П. Основы менеджмента. Учебное пособие. - М. Вузовский учебник 2008.

Далее мы рассмотрим важнейшие функции современного менеджера, их характеристики и значение в деятельности организации.

1.1 Функции менеджера

Менеджером является лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые должны ему в обязательном порядке подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Только руководитель наделен правом принятия окончательного решения. Но не это делает его руководителем, а вклад в настоящие и будущие результаты работы организации.

В работе руководителя много привлекательного. Она приносит человеку авторитет и уважение окружающих, престижна, предоставляет широкие возможности для развития личности, наконец, просто захватывающи и увлекательна.

Руководителю, особенно крупной организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня, нередко продолжающегося по 10-12 часов, до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми - подчиненными, партнерами, политиками, общественными деятелями, аукционерами.

Менеджеры являются персонифицированным воплощением фирмы, и к ее целям и проблемам они (как, впрочем, и исполнители) должны относиться, как к своим собственным. Они формируют деловую и культурную среду организации, психологический климат в ней. Их деятельность имеет конституирующий характер и является особым видом творчества, причем по мере роста сложности объекта управления, служебного статуса, неопределенности ситуации требования креативной составляющей руководства увеличиваются.

Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хозяйственных и социальных процессов, ставших настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии как быть лучшим специалистом, так и единолично управлять всем. Поэтому сегодня он превращается в организатора самостоятельной работы своих подчиненных, часто объединенных в команды (чисто единоличное управление действенно только в очень простых ситуациях).

В соответствии с современными представлениями суть работы менеджера сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют:

1. Стратегическую, заключающуюся в формировании видения будущего организации, постановке ее целей, разработке стратегий и программ развития. В обычных условиях она считается главной.

2. Инновационную, в процессе реализации которой руководитель является инициатором и направляет процесс организационных преобразований.

3. Административную, чье осуществление предполагает выполнение таких действий, как организация, постановка задач, координация, мотивация и контроль работы исполнителей.

4. Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, представительству.

5. Социальную, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые; помогает подчиненным в трудную минуту.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления требуются разные руководители.

Так, в период создания или перестройки организации прежде всего нужны менеджеры предпринимательского типа, формирующие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и менеджеры-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие и направляющие на решение стоящих задач их способности.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются менеджеры-плановики, разрабатывающие, исходя из текущих реалий, планы и программы с «дозированным» риском, а также менеджеры-администраторы, осуществляющие в соответствии с ними организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность.

Как должностное лицо, руководитель обладает определенными правами и обязанностями.

Официальные обязанности бывают: общими (определяются конституцией), специальными (возложенными, например, собственником, высшим руководством и пр.), служебными, вытекающими из совокупности функций данной должности.

Помимо официальных прав и обязанностей, закрепленных документально, руководители имеют и неофициальные, например:

· придерживаться заведенного в организации порядка;

· уважительно относиться к подчиненным и коллегам, их работе, не подчеркивать свою власть, не высказывать в присутствии других сомнения с их способностях и пр.;

· не перекладывать на подчиненных свои обязанности, но и не выполнять их функции;

· не замалчивать достижения подчиненных и не приписывать себе их успехи;

· самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей работе и поведении; время от времени задаваться вопросом, хотелось бы работать у себя в подчинении;

· заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоровье, успехах, оказывать им при необходимости всестороннюю помощь;

· не допускать фаворитизма и пр. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект, 2012. - 616 с.

1.2 Взаимодействие менеджера с окружающими

Повседневная работа менеджера сопряжена с его постоянным общением и взаимодействием со многими людьми - руководителями, подчиненными, партнерами, потребителями и т.д. Основную часть своего времени большинство менеджеров тратит на общение и от того, насколько совершенно менеджер владеет этим искусством, зависит успешное решение большинства задач организации.

Достижение взаимопонимания в процессе такого обмена порой представляет достаточно сложную задачу как для самого менеджера, так и для его подчиненных. Это может быть обусловлено множеством самых разнообразных причин, которые мешают адекватному установлению и использованию контакта:

· различия в образовании и квалификации участников;

· национальные традиции и особенности;

· существенные различия в уровнях культуры;

· кардинальное противопоставление статуса общающихся;

· психологические факторы (усталость, импульсивность, предвзятость);

· физиологические причины (забывчивость, плохой слух);

· неполадки технических средств и т.д.

Современная теория и практика общения подразделяются на виды:

Внешние (с потребителями, партнерами, государством и т.д.) и внутренние (между работниками, подразделениями и т.д.);

Горизонтальные (между работниками с общем руководителем), вертикальные (руководитель и подчиненные) и диагональные (подчиненные и руководители разных подразделений);

Формальные (связанные с организационной структурой организации) и неформальные (внутри и между неформальных групп);

Межличностные и групповые;

Вербальные и невербальные и т.д.

Особое значение для общения менеджера имеют навыки проведения деловых совещаний, переговоров, оппонирований, обоснований, защит и т.д., формируемые на основе обучения основам риторики, дискуссии, полемики, широко и подробно освещенным в современной бизнес-литературе.

Каждый человек стоит свое общение с окружающими, использую своеобразные для него способы, которые принято называть стилем. Естественно, что менеджеру необходимо разбираться, к какому типу принадлежит его собеседник, поскольку знание стиля позволит определить, чего можно ожидать от участника переговоров и как себя с ним вести.

В профессиональном менеджменте принято выделять четыре переговорных стиля в зависимости от открытости собеседника и способности осуществления обратной связи:

1) открытый стиль - характеризуется высокой степенью открытости, но при этом низкой степенью обратной связи. В качестве примера можно привести собеседника, который говорит очень увлеченно, однако не замечает, что при этом его мало кто слушает;

2) реализационный стиль - характеризуется как высокой степенью открытости, так и хорошей обратной связью. Такой участник добивается взаимопонимания и в зависимости от ситуации может ее корректировать;

3) защитный стиль - характеризуется низкой степнью открытости, но при этом высокой степенью обратной связи. Такой участник больше слушает, чем говорит. Данный стиль общения предполагает тактику, при которой собеседник больше получает информации, чем сообщает о себе;

4) закрытый стиль - характеризуется как низкой степенью открытости, так и низкой обратной связью. Такой участник изолирует себя от всех событий и людей даже тогда, когда понимание совершенно необходимо.

Овладение менеджером всеми стилями ведения переговоров обеспечивает достижение им высокого уровня искусства переговоров. При это он хорошо понимает, что, с одной стороны, очень важно уметь избрать правильный стиль общения в зависимости от ситуации, с другой - очень полезно распознать стиль противоположной стороны и использовать эти знания для максимального достижения собственных целей. Райченко А.В., Хохлова И.В., Менеджмент. - М.: ФОРУМ - ИНФРА-М, 2010.

По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных, как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а значит, их налаженные взаимоотношения. Следовательно, от руководителя требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили нам удовлетворение. Но как прийти к подобной готовности, каковы пути и средства ее достижения и реализации? Ответ на эти вопросы дает ключи к пониманию скрытых механизмов этого трудноуловимого явления, именуемого психологическим климатом.

Итак, одного только понимания другого человека недостаточно для организации отношений с ним. Что же тогда необходимо еще? Прежде всего, необходима установка на организацию соответствующих отношений, иными словами, установка (или настроенность) человека на общение. Руководителю не мешает настроиться на соответствующие отношения с подчиненными, памятуя о том, что тем самым он демонстрирует им готовность и желание общаться, как бы предлагая себя в качестве партнера по взаимодействию, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, побуждая их к обоюдности.

Другое важное условие развития межличностных отношений может быть охарактеризовано как наша способность к пониманию мотивов, целей другого человека, его личности как целого образования. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы: симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся межличностные отношения, оно вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития. Чтобы исходящая от руководителя информация вызывала расположение со стороны подчиненных стоит обратить внимание на ряд сопутствующих ей моментов. Например, она должна содействовать доверительности отношений, но для этого, как полагает польский исследователь Е. Мелибруда, необходимо позаботиться о соблюдении хотя бы следующих условий:

· рекомендуется стремиться к открытости демонстрации своих намерений, а это удается далеко не всякому;

· необходимо проявление теплоты и доброжелательности в отношениях. В этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности.

Так же во взаимодействиях менеджера с подчиненными существен фактор компетентности. Например, некомпетентный по общему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-то профессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие.

Важно помнить, что убедительное изложение информации усиливает доверие к ней и ее носителю. «Если вы хотите внушать работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - нужно уметь внимательно слушать» Под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина, Менеджмент: учебник для бакалавров.-М, ЮРАЙТ 2013.

1.3 Карьера менеджера

Менеджер, целенаправленно и инициативно развиваясь в бизнес-организации, путем постоянного самосовершенствования достигает высокой квалификации и профессионального мастерства. На практике они выражаются в результатах работы, общественном признании достигнутого и, в конечном счете, в должностном росте.

Развитие потенциала менеджера обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и других специфических качеств, которые обеспечивают эффективное решение стоящих перед организацией задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда менеджера, но и его продвижение по службе, выполнение новых обязанностей и, в конечном счете, построение эффективной карьеры.

Карьера - последовательное представление этапов должностного продвижения работника.

Чаще всего карьера представляется последовательностью занимаемых должностей, на которые назначается работник на определенный период времени. Подразумевается, что такая последовательность должностей отражает профессионально-квалификационный рост менеджера, расширение и углубление его способностей, освоение и совершенствование деловых качеств, накопление знаний, обогащение культурой, интеллектуальное развитие менеджера.

Качества отражают и представляют оценку характеристик, присущих каждому человеку от рождения или приобретенных и развитых его профессиональными, деловыми и личными способностями и возможностями. Формирование, развитие, использование и оценка качеств работника являются основами обоснования и построения любой карьеры. Их выявление, исследование, анализ и сравнение являются задачами такого важного направления работы с персоналом, как профессиональная диагностика.

В отличие от профессиональной ориентации диагностика ставит своей целью определение наиболее подходящих специальностей, трудового предназначения человека как наиболее перспективных форм деятельности именно для этого человека. Диагностика является инструментом выявления качеств лидера, открывает перспективы разработки и построения на ее основе карьеры менеджера.

Понятно, что требования к качествам менеджера во многом задаются не только общими представлениями, но и конкретными условиями работы. Это делает проведение диагностики качеств менеджера периодически повторяемой процедурой, адаптируемой к конкретным условиям.

Навыки представляют собой реально осваиваемые практические приемы, которые обеспечивают эффективность его профессиональных действий на основе выработки и использования конкретных прикладных умений, проведения систематической практической подготовки. Они формируются с самого начала жизнедеятельности человека, во многом определяя ее организацию, характер, темпы, результаты.

Знания являются основным интеллектуальным ресурсом работника в социальной адаптации, профессиональном совершенствовании и интеллектуальном развитии. Получение, систематизация, накопление и использование знаний обеспечивается первичными навыками работника.

Культура как исторически сформировавшаяся совокупность достижений и форм коммуникации, функционирования и развития общества обеспечивает адекватную коммутацию менеджера в организации. Она обеспечивает восприятие окружающими менеджера, эффективную интеграцию менеджера в профессиональное сообщество и его карьерный рост.

Искусство представляет собой высший уровень позиционирования и развития профессиональных, деловых и личных качеств менеджера, характеризует оценку его достижений, обеспечивающих общественное признание. Такая высокая оценка профессионально характеризует менеджера и обусловливает его карьерный рост в организации. Достижение высокого уровня признания искусства менеджера во многом обеспечивается эффективным сочетанием качеств, навыков, знаний и культуры профессиональной деятельности.

Статус отражает официальное и общественное признание административно закрепляемых полномочий менеджера и, соответственно, возможностей личного воздействия на окружающих. Эффективно освоив все составляющие карьерного роста, менеджер приобретает такой статус в виде закрепления определенных позиций в иерархии организаций, которые официально признаются или неформально реализуются. На этой основе статус определяет формальное или неформальное положение работника совокупностью полномочий или степенью доверия.

Карьерное продвижение работника отражается не только последовательностью занимаемых им должностей, но и уровнем, содержанием, ответственностью поручаемых ему заданий и результативностью их исполнения. Оно осуществляется в условиях конкуренции с другими соискателями, обусловливая тем самым становление особых карьерных отношений в организации. Как правило, даже в тоталитарных организациях карьерные отношения между работниками строятся на сугубо рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием.

Профессиональная карьера отражается продвижением менеджера по иерархии должностей организации и так или иначе ориентируется на ее или типовую конфигурацию организационной структуры управления. Карьерное продвижение менеджера может осуществляться не только по вертикали, но и по горизонтали, что отражает необходимость освоения им более широкого или даже всего спектра функциональных направлений перед выдвижением на должность руководителя более высокого уровня. Этим обусловливается существование так называемых: «восходящих», «горизонтальных» и даже «нисходящих» типов профессиональных карьер или их периодов.

В этой связи особое значение уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению эффективности ее развития в рамках реальной ОСУ.

Траектория формирования и развития карьеры менеджера может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную ориентацию. Это обеспечивает возможность повышения эффекивности производственной и управленческой кооперации.

Более того, ряд подходов, например к организации управления японскими компаниями, основывается на необходимости приобретения определенного опыта работы руководителя в должностях каждого из своих будущих заместителей. Наличие у кандидата подобного опыта как в зарубежных, так и в отечественных компаниях все чаще становится не только желательным, но и даже обязательным требованием, публикуемым в объявлении о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности.

В зависимости от традиций и специфики организации такая задача может решаться в форме стажировки, замещения исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату сформировать четкое представление о напряженности труда, информационном обеспечении, системе коммутации, потенциале исполнителей каждой конкретной службы. Понятно, подобное ознакомление носит временный характер и не предполагает овладения руководителем всем объемом функций каждого из подчиненных подразделений. Но все это позволяет представить возможную нагрузку методом «погружения». Карьера конкретного менеджера может принимать самые разнообразные конфигурации, которые зависят от организационных, региональных, отраслевых, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов.

Некоторые профессиональные менеджеры на пике своей успешной карьеры резко отказываются и от этой карьеры, и от соответствующих высоких заработков. Происходит это в связи с переоценкой ценностей на определенном этапе жизненного пути, когда становится очень важным баланс между карьерной и личной жизнью.

Человек отказывается от престижной и высооплачиваемой, но напряженной работы, взамен которой у него высвобождается время для семьи и своего личного развития. Это бывает связано еще и с тем, что жесткие рамки, напряженный график и постоянные стрессы отрицательно влияют на здоровье руководителей. Такое проявление получило название дауншифтинг.

Кто-то в такой ситуации переходит на более спокойную работу с меньшим заработком и с меньшей ответственностью, а кто-то, если такое возможно, продолжает работать не на полную ставку. Встречаются случаи, когда человек полностью меняет свой образ жизни. Например, уезжает из города в деревню или выбирает совершенно другую сферу деятельности.

В настоящих отечественных условиях сложилось и устойчиво проявляется несколько категорий дауншифтеров:

· молодые люди до 30 лет, осознавшие, что они выбрали неподходящую для себя карьеру, например, под влиянием семьи;

· менеджеры, испытывающие перенапряжение и стрессы на работе;

· менеджеры после 40 лет, уже достигшие определенного положения и благосостояния, «уставшие» от карьеры и желающие попробовать в жизни что-то еще, согласно своим иным талантам и склонностям.

Организации необходимо реально исследовать и оценивать формирование этих тенденций в среде своих менеджеров, поскольку их проявление влечет за собой порой уже неисправимые последствия для карьеры персонала управления:

· нарушается логика программирования карьеры, в ответ на что работодатель может не простить такого непостоянства и больше не принять обратно на работу;

· профессионал «выпадает из обоймы, номенклатуры», у него теряется ритм, что не способствует обратному возвращению, обусловливая потери;

· изменяется оценка личности близкими и окружающими, что существенным образом деформирует психологический и социальный климат.

В любом случае менеджеру необходимо четко осознать свое отношение к тенденциям дауншифтера, признать просчеты предтрудового, трудового и посттрудового периодов управления жизненным циклом сотрудника, разработать и реализовать программу реакции на развитие опасных тенденций и компенсации деструктивных последствий в работе с персоналом организации. Райченко А.В., Хохлова И.В. Менеджмент - М. ФОРУМ - ИНФРА-М 2010.

Подводя итоги по первой главе, можно сделать вывод, что профессиональным характером управленческой деятельности является менеджер, который выступает главным элементом, лежащим в основе менеджмента.

Менеджер - это:

1) наемный профессиональный управляющий;

2) специалист по менеджменту;

3) член трудового коллектива организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Работа менеджера заключается в следующем: ставить перед собой цели, добиваться их выполнения, предвидеть последствия своих решений. Поскольку в настоящее время для рынка характерны такие черты, как риск и неопределенность, то подобные ситуации требуют от менеджера самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

Что касается карьерного роста, то руководитель должен постоянно находиться в состоянии прогресса, улучшая свои навыки, развиваясь и подавая хороший пример для своих подчиненных.

Глава 2. Качества менеджера и их формирование

Менеджеру для его работы нужно прежде всего умение создавать благоприятные условия для нормального труда подчиненных и руководителей нижнего уровня управления, нужна способность прийти на помощь сослуживцам и поддержать их в трудную минуту, готовность делегировать свои полномочия «вниз», необходимы уверенное владение обстановкой, прогнозирование ситуации, единство слова и дела.

В работе с людьми неприемлемы навязывание своего мнения и режима труда подчиненным, подавление их инициативы, постоянная подозрительность и недоверие, злоупотребление административными методами, игнорирование, подмена и вмешательство в деятельность нижестоящих руководителей, постоянное недовольство деятельностью персонала, грубые окрики и замечания, нудное «воспитание» и боязнь похвалить хорошего работника.

Подчиненные, да и коллеги, не простят менеджеру грубости, бестактности, несдержанности, истеричности и нервозности, вспыльчивости и неуравновешенности, мелочности и завистливости, любви к сплетням и болтливости.

2.1 Личные качества

Условием эффективной реализации руководителем своих функций является обладание им определенным набором качеств, которые должны обеспечить:

· успешное решение производственных проблем;

· эффективное руководство подчиненными;

· возможность их развития.

Среди личностных качеств руководителя можно упомянуть: высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье, внутреннюю и внешнюю культуру; справедливость, честность; отзывчивость, оптимизм, заботливость, доброжелательность и т.п. Но обладание ими тоже не делает человека руководителем.

Чтобы эффективно работать в организации, менеджер должен иметь специальные знания и обладать способностью их целенаправленного использования в своей повседневной работе.

Также к личным качествам можно отнести: уверенность, порядочность, честность, справедливость по отношению к подчиненным, уважение к окружающим, хорошее здоровье, энергичность, жизнестойкость, любознательность, эмоциональное здоровье, чтобы выдержать перегрузки и стрессы. Менеджмент. Учебник для бакалавров. Под общей редакцией Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина.-М.: Юрайт, 2013.

Честность и порядочность предполагают всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим Посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать непереживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера. Между тем, многие в таких ситуациях страдают от чувства неспособности справиться с ними, создают себе дополнительное напряжение, имеющее свойство накапливаться и, в конце концов, приводить к стрессам. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие по спец. «Менеджмент организации»: Рек. Советом учеб.-метод. объединения ВУЗов России - М.: Новое знание, 2008 - С. 209.

В определенной степени стрессом можно управлять. Недостаточная нагрузка и нехватка острых ощущений приводят к ухудшению морального состояния, низкой эффективности работы, потере самоуважения, появлению личных проблем, так что в небольших количествах стресс может оказаться полезным.

В качестве основных качеств, присущих современному менеджеру, можно назвать:

· способность управлять собой;

· способность влиять на окружающих;

· стремление к личностному росту;

· изобретательность;

· умение обучать подчиненных.

Способность управлять собой. Необходимость уметь управлять собой определяется тем, что человек, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой. Работа может поглотить человека, выжать из него творческую силу и лишить радости жизни.

Поэтому менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, постоянно поддерживая свою производительность.

Это умение складывается из четырех основных компонентов:

1. Умение поддерживать собственное физическое здоровье, легко отслеживаемым показателем которого является стабильный вес.

2. Умение поддерживать собственное психическое здоровье. Для этого необходимо:

· изучать и знать свой внутренний мир;

· переживать, признавать и выражать свои чувства, не подавляя собственных эмоций;

· добиваться установленных добрых отношений с окружающими и одновременно терпеливо переносить нелюбовь к себе со стороны подчиненных;

· спокойно принимать неудачи, рассматривая их как нечто неизбежное и даже полезное, позволяющее учиться;

· стремиться к созданию таких условий, которые бы достаточно остро стимулировали активность, но не предъявляли бы избыточных требований, ведущих к стрессам.

3. Наличие здравой системы личных ценностей. Если руководителю недостаточно ясны его личные ценности, то ему будет не хватать твердых оснований для принятия решений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Жизненные ценности вырабатываются под влиянием впечатлений на этапе становления человеческой личности и в долгосрочной перспективе могут оказаться неподходящими и даже разрушительными.

Поэтому необходимо время от времени подвергать их сомнению и пересматривать. Новый опыт и самоанализ влияют на людей. Однако серьезные сдвиги происходят лишь тогда, когда прежние ценности обнаруживают свою неадекватность ситуации или когда приводят к нежелательным результатам. Следовательно, менеджер должен серьезно подходить к вопросу о своих ценностях, изменять их под воздействием накопленных данных.

4. Умение управлять собственным временем. Необходимость этого умения исходит из того, что у любого человека, в том числе и у руководителя, существует только два его личных ресурса: его здоровье и его время. Если здоровье человек может как-то поддерживать, то время невосполнимо, оно может только расходоваться. Исследования показали, что типичный менеджер буквально борется за промежутки времени, в течение которых его бы никто не отвлекал. И в течение месяца он может рассчитывать только на 9 таких интервалов, продолжительностью по полчаса.

К личностным качествам можно и отнести внешний вид, имидж сотрудника. Внешняя привлекательность менеджера оказывает существенное влияние на впечатление, которое создается у людей (сотрудников, руководителей, клиентов) в ходе общения с ним. Имидж (англ. image - образ) менеджера - это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему своеобразие и выделяющих его из ряда других людей.

Элементами имиджа менеджера являются внешний вид, одежда и аксессуары; манера поведения по отношению к коллегам, подчиненным и руководителям; речь и манера общения и т.п.

К важнейшим требованиям, предъявляемым к имиджу менеджера, относятся: аккуратность, строгий деловой стиль одежды, вежливость по отношению к сотрудникам, коммуникабельность, способность к сопереживанию, позитивный настрой, умение подать с наилучшей стороны свои знания, умения и опыт.

В большинстве современных организаций требуемый имидж менеджеров описывается в специальном документе - кодексе корпоративной этики.

При этом в разделе этого документа, который часто называют дресс-кодом (от англ. dress code - кодекс одежды), описываются требования к одежде и аксессуарам менеджеров и других сотрудников компании.

Часто в компаниях особенное внимание уделяют форме одежды во время событий, связанных с принятием важных решений (например, на деловых переговорах), така как внешний вид сотрудников на таких мероприятиях может повлиять на их успех. Часто также регламентируется стиль одежды для сотрудников, работающих в офисе, для чего публикуется перечень неприемлемой одежды. Михненко П.А., Теория менеджмента.- М.: Синергия, 2012.

2.2 Профессиональные качества

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т. е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов.

Наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Обладание умственными способностями, умение анализировать ситуацию, брать на себя ответственность за принятие решений и их исполнение, хорошо понимать цели фирмы, умение видеть и решать проблемы - это профессиональные качества менеджера.

В профессиональные качества менеджера также входит ряд организаторских и деловых качеств: целеустремленность, повышенная работоспособность, дисциплина и контроль над собой, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убеждая в своей правоте.

Основные профессионально важные качества менеджера - реализм и умение руководить. Ведь каждый менеджер должен правильно оценивать свои силы и возможности, чтобы потом не пришлось расплачиваться за свои ошибки. И, конечно же, самое основное - умение руководить, управлять, организовывать и поддерживать работу коллектива.

Одними из самых важных профессиональных качеств являются профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается.

Так, директору заводу или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.д. то есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах. Менеджмент. Учебник для бакалавров. Под общей редакцией Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина.-М.: Юрайт, 2013.

Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

2.3 Организаторские и деловые качества и управленческие стили

Существует и третья группа качеств менеджера, которая определяет его как менеджера: организаторские, а также деловые качества. Данные качества отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским качествам смело можно отнести, во-первых, целеустремленность. Современная жизнь требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он будет испытывать недоставок твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки.

Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этою он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность.

Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти «ключик» к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь «работоманом» (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом). Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их попусту, уметь отдыхать, в том числе и во время командировок.

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т. е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.

Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.

Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.

В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.

В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.

Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического. Третий тип руководителя не отвечает вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим. Его даже в армии с ее жесткой дисциплиной и подчиненностью с трудом поймут.

Важная черта менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Однако уверенностью в своих силах могут похвастаться далеко не многие. Причин ее отсутствия немало: это и недостаток практики, который порождает незнание, что же будет в результате вроде бы правильных шагов; это и опасение вследствие робости, неблагоприятных реакций со стороны окружающих; это и собственная недооценка, неумение себя подать в выгодном свете, правильно выразить свои мысли, Менеджеру неуверенность в себе приносит много неудобств, так как подчиненные, видя такое его свойство, могут устроить «праздник непослушания»

Но, как считают психологи, отсутствие уверенности в себе - «болезнь» отнюдь не смертельная и ее нужно «лечить», развивая в себе недостающие навыки и наблюдая за тем, как поступают другие в ситуациях, требующих уверенного поведения.

Вот какие советы дают по этому поводу известные специалисты в области менеджмента Вудкок и Френсис.

Прежде всего следует избегать чрезмерных эмоций, так как окружающие будут реагировать на них, а не на суть дела. Нужно быть проще, поскольку зачастую суть теряется из-за сложности изложения своих взглядов и попыток оперировать сразу несколькими проблемами. Упорно стремиться к своей цели, добиваться своего, пока результаты не будут удовлетворять. Не ронять собственного достоинства и не давать возможности себя сбивать, уводить в сторону. Не отчаиваться в случае ошибок и настойчиво стремиться к цели, не исповедуя только при этом принципа «мы за ценой не постоим».

Для успешного руководства менеджер должен обладать доминантностью, то есть властностью, стремлением к личной независимости, к лидерству, хотя и не любой ценой, но в любых обстоятельствах. Он должен быть готов к упорной и бескомпромиссной борьбе за свои права, не боясь авторитетов, показывать высокий уровень личных притязаний, заставлять окружающих уважать себя, демонстрируя смелость и волевой характер.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности.

Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя.

Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Существует определенный набор человеческих качеств, которые мы перечислили выше, составляющий основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

И наконец, в заключение необходимо остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера. Рад из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним.

Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений.

На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2007.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие коллегиальности при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, администрирование вместо убеждения, пристрастное отношение к сотрудникам.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:

Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.

Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства. Согласно этому подходу эффыективность определяется не личностными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации.

Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что имеется какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от конкретной ситуации.

Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

...