Трудовые ресурсы предприятия ОАО "Заря"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. «Значение и сущность анализа трудовых ресурсов»

1.1 Понятие, цель и задачи анализа трудовых ресурсов

1.2 Информационное обеспечение проведения анализа трудовых ресурсов

1.3 Система показателей и методология анализа трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «Заря»

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Заря»

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ОАО Заря»

2.3 Управление трудовыми ресурсами в ОАО «Заря»

2.4 Рекомендации и решения по управлению трудовыми ресурсами предприятия ОАО «Заря»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Рабочая сила в производственном процессе исторически занимала основное место, являясь первой производительной силой. От качества и количества персонала непосредственно зависит производительная способность хозяйственного звена. Предприятия самостоятельно определяют потребность в трудовых ресурсах, их структуру и квалификационный состав. Содержание детских и оздоровительных учреждений и реализация программы социального развития трудовых коллективов в определенной мере способствует воспроизводству рабочей силы. В хозяйственных звеньях происходит изменение качественного уровня трудовых ресурсов, его воспроизводство.

Человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности, так как трудовой потенциал, профессионально-квалификационный уровень которого отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг.

Тема курсовой работы «Анализ трудовых ресурсов» основывается на том, что в современное время возникают трудности по трудовым отношениям между участниками (работником и работодателем) и для этого необходимо анализировать, сколько работников выбыло и поступило по каким-либо причинам и как эту проблему предотвратить.

Актуальность выбранной темы заключаются в том, что для любого промышленного предприятия главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда.

Практическая значимость темы курсовой работы является учет контроля рациональным использованием материальных, трудовых и денежных ресурсов швейного предприятия ОАО «Заря».

Главной целью курсовой работы «Анализ трудовых ресурсов» можно выделить выявление резервов и дополнительных возможностей для роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. Определение трудовых ресурсов.

2. Определение потребности предприятия ОАО «Заря» в трудовых ресурсах.

3. Анализ эффективности использования кадров.

4. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования кадров.

5. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом данного исследования является швейное предприятие ОАО «Заря».

Предметом исследования - эффективность использования трудовых ресурсов швейного предприятия ОАО «Заря».



Глава 1. Значение и сущность анализа трудовых ресурсов

1.1 Понятие, цель и задачи анализа трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основным понятием «трудовые ресурсы» является - часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Целью анализа трудовых ресурсов является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции. Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

Задачами анализа трудовых ресурсов является:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе - обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

- использование трудовых ресурсов - рабочего времени в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов - выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

- эффективность использования средств на оплату труда.

Таким образом, анализу трудовых ресурсов принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

1.2 Информационное обеспечение проведения анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - Басовский Л.Е., Басовская Е.Н., 2011

Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. №1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. №5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

Правильная оценка трудовых показателей позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма №П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.



Рисунок 1 - Основные объекты анализа трудовых ресурсов

1.3 Система показателей и методология анализа трудовых ресурсов

Мерой эффективности труда в процессе производства является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:

- выработка - количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;

- трудоемкость - количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции.

Обобщающие показатели выработки: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Экономический анализ - Савицкая Г.В., 2010 г.Вспомогательные показатели выработки: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении). Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда - живого и прошлого. Таким образом, наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности этого метода ограничены и поэтому на практике для оценки производительности труда применяется выработка продукции в денежном выражении.

На изменение средней выработки одного работающего оказывают влияние факторы первого порядка (представленные в виде произведения):

СГВ 1 работника = Уд.*Д*П*СЧВ 1 рабочего, (1)

где СГВ - выработка;

Уд. - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д - дни;

П - продолжительность рабочего дня 1 рабочего;

СЧВ 1 рабочего - среднечасовая выработка 1 рабочего

- выработка одного рабочего. ВП/ Ч

Развернутая характеристика факторов наиболее полно обеспечивается при использовании всей системы показателей выработки продукции (СГВ):

СГВ 1работника = Ч/ССЧ*Д/Ч*(часы/чел.-Д)*СДВ/П, (2)

где - Ч / ССЧ - удельный вес рабочих;

чел. - дни/ Ч -- продолжительность рабочего периода;

чел. - часы/чел. - дни - продолжительность рабочего дня;

СДВ/П - часы - среднечасовая выработка.

Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке продукции:

(3)

где ФРВ - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

Вп - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, производится сравнение удельной трудоемкости продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ использования рабочей силы на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Для анализа используют следующие показатели:

- среднесписочная численность работников, человек;

- время, отработанное всеми работниками, ч;

- сверхурочно отработанное время, ч;

- количество отработанных человеко-дней всеми работниками;

- среднее время в часах, отработанное одним работником;

- количество дней, отработанных одним работником;

-т средняя продолжительность рабочего дня.

Анализ использования фонда оплаты труда начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения его фактической величины от плановой, затем анализируется влияние факторов на общий фонд оплаты труда на предприятии.

Таблица 1

Среднегодовая выработка 1 работника

Показатель	База	Отчет	Изменения
1) ССЧ, человек, в том числе	120	125	+5
- рабочих	98	103	+5
2) ВП, тыс. руб	63 027	147 502	+84 475
3) Д, дни	260	263	+3
4) П, ч	8	7.5	-0.5
5) СГВ, 1 рабочего	643.13	1 432.06	+788.93
6) СДВ, 1 рабочего	2.02	4.49	+2.47
7) СЧВ, 1 рабочего	0.25	0.6	+0.35
8) Уд.	0.82	0.824	+0.004
9) СГВ, 1 работника	525.23	1 180.02	+654.79

Решение:

1) 63 027/120 = 525.23-СГВ 1 работника (база)

2) 147 502/125 = 1 180.02- СГВ 1 работника (отчет)

3) 525.23/260 = 2.02-СДВ 1 рабочего (база)

4) 1 180.02/263 = 4.49-СДВ 1 рабочего (отчет)

5) 2.02/8 = 0.25- СЧВ 1 рабочего (база)

6) 4.49/7.5 = 0.6-СЧВ 1 рабочего (отчет)

7) 98/120 = 0.82- Уд (база)

8) 103/125 = 0.824-Уд (отчет)

9) 63 027/98 = 643.13-СГВ 1рабочего (база)

10)147 502/103 = 1 432.06-СГВ 1 рабочего (отчет)

Факторный анализ:

1) СГВ 1 работника = 525.23

2) СГВ 1 работника (усл.1) = 0.824*260*8*0.25 = 428.48

3) СГВ 1 работника (усл.2) = 0.824*263*8*0.25 = 433.42

4) СГВ 1 работника (усл.3) = 0.824*263*7.5*0.25 = 406.34

5) СГВ 1 работника=1 180.02

6) ? СГВ 1 работника (уд.) = 428.48-525.23 = - 96.75

7) ? СГВ 1 работника (д) = 433.42-428.48 = + 4.94

8) ? СГВ 1 работника (П) = 406.34-433.42 = - 27.08

9) ? СГВ 1 работника (СЧВ 1 работника) = 1 180.02-406.34 = 773.68

10) ? СГВ 1 работника (общ.) =- 96.75+4.49-27.08+773.68 = 654.79

Вывод:

Увеличение СГВ 1 работника обусловлено увеличением количества дней на 3, что привело к росту СГВ1 работника на 4.94.Также на увеличение СГВ на 1 работника повлияло СЧВ 1 работника оно возросло на 773.68.

Отрицательно на СГВ 1 работника повлияли удельный вес 1 работника и уменьшение продолжительности рабочего дня на 0.5 часа. СГВ 1 работника при этом сократилось на 96.75 и 27.08 соответственно.



Глава 2. Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «Заря»

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Заря»

ОАО «Заря» расположена в городе Уфе, и в течение 5 лет специализируется на производстве одежды для дома, постельного белья, полотенец, нижнего белья, спецодежды для продавцов. Швейная фабрика организована 11 июня 2007 года.

Руководитель предприятия имеет право: представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления, действовать от имени предприятия, без оформления доверенности; открывать расчетный и другие счета в банковских учреждениях; распоряжаться средствами и имуществом предприятия с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава предприятия; в установленных законодательством пределах определять объем и порядок защиты сведений, составляющих конфиденциальную информацию.

Рассмотрим кратко права и обязанности руководителей каждого отдела в соответствии с должностными инструкциями. Руководитель финансового отдела - финансовый директор, начальник отдела сбыта, заведующий складом, непосредственный заместитель начальника и заместитель начальника по производству имеют право: знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела; осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия, получать информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей; вносить на рассмотрение директора предприятия представления о назначении, перемещении, увольнении работников отдела, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий, требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Значительный удельный вес в общей трудоемкости швейных изделий занимают работы, осуществляемые в раскройных цехах швейных предприятий. Это один из важнейших участков производства, работа которого предопределяет качество готовой продукции, экономию материалов. От деятельности раскройного цеха во многом зависят выполнение плана производства и реализация продукции в заданном ассортименте.

Современные организационно-технические условия раскройного производства характеризуются в основном следующими факторами:

- уровнем разделения труда и степенью его кооперации;

- механизацией технологического процесса;

- способом получения деталей кроя;

- способом выполнения операции настилания.

Особенностью технологического процесса раскройного производства является его относительная малооперационность. Процесс производства связан с изготовлением комплектов кроя деталей изделий в заданном ассортименте.

Трудоемкость изготовления тех или иных комплектов кроя колеблется в очень широких пределах и зависит от вида изделия, от его сложности, от вида ткани, от уровня техники и организации производства. Основными и наиболее трудоемкими и ответственными операциями являются настилание ткани, рассекание настила на части и вырезание деталей из частей настила. Особенностью выполнения этих операций является технологическая связь между ними, требующая согласованности и четкой регламентации в работе каждого цикла, обеспечивающего лучшее использование настилочных столов, а значит, и производственной площади цеха, которая составляет 25 -- 30% всей производственной площади предприятия.

Работа в раскройном цехе организуется следующим образом. Ткань из подготовительного цеха поступает в раскройный в количестве, необходимом для выполнения дневного производственного задания. Ткань получает мастер цеха в соответствии с картой раскроя и накладной по получению ткани. Иногда одновременно с тканью мастер получает обмеловки для рассчитанных настилов. Для временного хранения ткани используются шарнирно роликовые ящики, платформы или стеллажи типа передвижных элеваторов. С места хранения скомплектованная в один настил ткань подается к рабочим местам для настилания.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	Ед. изм.	Год	Дано	Абс. Откл.	Темп роста,%	Темп прироста,%
1) Выручка от реализации	Тыс. руб.	2007 2008 2009	70 316 50 082 39 078	- -20 234 -11 004	- 71,2 78,0	- -28,8 -22,0
2) Себестоимость реализованной продукции	Тыс. р.	2007 2008 2009	65670 40716 33203	- -24954 -7513	- 62,0 81,5	- -38,0 -18,5
3. Прибыль (убыток) от продаж	Тыс. р.	2007 2008 2009	4646 9366 5875	- +4720 -3491	- 201,6 62,7	- 101,6 -37,3
4. Чистая прибыль (убыток)	Тыс. р.	2007 2008 2009	2552 5463 995	- +2911 -4468	- 214,1 18,2	- 114,1 -81,8
5. Среднесписочная численность	Чел.	2007 2008 2009	219 155 165	- -64 +10	- 70,8 106,5	- -29,2 6,5
6. Основные производственные фонды	Тыс. р.	2007 2008 2009	17280 19712 20167	- +2432 +455	- 114,1 102,3	- 114,1 2,3
7. Оборотные средства	Тыс. р.	2007 2008 2009	25863 15087 14711	- -10776 -376	- 58,3 97,5	- -41,3 -2,5
8. Материальные затраты	Тыс. р.	2007 2008 2009	54913 30504 20798	- -24409 -9706	- 55,5 68,2	- -44,5 -31,8
9. Амортизация	Тыс. р	2007 2008 2009	745 922 1039	- +177 +117	- 123,8 112,7	- 23,8 12,7
10. Оплата труда	Тыс. р.	2007 2008 2009	6143 5837 7162	- -306 +1325	- 95,0 122,7	- -5,0 22,7
11. Затраты на 1 р. реализованной продукции	Р./р.	2007 2008 2009	0,93 0,81 0,85	- -0,12 +0,04	- 87,1 104,9	- -12,9 4,9
12. Выработка на одного работника	Тыс. р./чел.	2007 2008 2009	184,64 282,06 208,60	- +97,42 -73,46	- 152,4 74,0	- 52,4 -26,0
13. Фондоотдача	Р./р.	2007 2008 2009	4,07 2,54 1,94	- -1,53 -0,60	- 62,4 76,4	- -37,6 -23,6
14. Фондовооруженность	Тыс. р./чел.	2007 2008 2009	78,9 127,2 122,2	- +48,3 -5,0	- 161,2 96,1	- 61,2 -0,04
15. Фондоемкость	Р./р.	2007 2008 2009	0,25 0,39 0,52	- +0,14 +0,13	- 160,0 133,3	- 60,0 33,3
16. Материалоотдача	Р./р.	2007 2008 2009	1,28 1,64 1,88	- +0,36 +0,24	- 128,1 114,6	- 28,1 14,6
17. Материалоемкость	Р./р.	2007 2008 2009	0,78 0,61 0,53	- -0,17 -0,08	- 78,2 79,1	- -21,8 -20,9

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ОАО «Заря»

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. трудовой ресурс продукция производительность

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории - рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации являются план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала (Таблица 3).

Таблица 3

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение доли, %
	Предыдущий год	Плановое задание	фактически	К плану	К прошлому году
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	736	100	734	100	714	100
Рабочие	589	80.03	588	80.11	570	79.83	-0.28	-0.2
Руководители	40	5.43	41	5.59	41	5.74	+0.15	+0.31
Специалисты	107	14.54	105	14.31	103	14.43	+0.12	-0.11

Вывод: Структура персонала рабочие к плану снизилась на 0.28%, к прошлому году на 0.2%. Это обусловлено тем, что структура персонала фактическая в категории персонала рабочие меньше чем структура персонала планового задания и структура персонала предыдущего года. Категория персонала руководители к плану увеличилась на 0.15%, к прошлому году - на 0.31%. На это повлияло структура персонала фактическая в категории руководители она составила -5.74%. Категория персонала специалисты к плану увеличилась на 0.12%, к прошлому году снизилась на 0.11%.

Увеличение обусловлено тем, что структура персонала фактическая в категории персонала специалисты больше, чем структура персонала планового задания, которое составила 14.31%. Снижение произошло за счет структуры персонала фактического. Она составила 14.43%, а структура персонала предыдущего года 14.54%.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таблица 4

Движение рабочей силы по годам

Показатель	2009	2010	2011
Приняты на предприятие	77	79	85
Выбыли с предприятия, в том числе	107	103	106
на учебу	6	6	6
в Вооруженные силы	16	14	17
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	10	9	8
по собственному желанию	65	66	71
за нарушение трудовой дисциплины	10	8	4
Среднесписочная численность работающих	736	734	714
Коэффициент оборота: по приему = количество принятых/среднесписочная численность	0.105	0.108	0.119
по выбытию = количество выбывших/ среднесписочная численность	0.145	0.140	0.148
Коэффициент текучести = (выбывшие по собственному желанию + уволенные за нарушение трудовой дисциплины)/среднесписочная численность	0.102	0.101	0.105

Вывод: В 2011 году по сравнению с 2009 годом коэффициент текучести увеличился на 0.003.В основном это связано с ростом выбывших по собственному желанию. Коэффициент оборота по приему в 2011 году также увеличился по сравнению с 2009 годом на 0.014. На это положительно повлияло количество принятых сотрудников на работу. Коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2009 также увеличился на 0.003.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Управление трудовыми ресурсами в ОАО «Заря»

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов предприятия и включает 3 этапа:

1) Определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;

2) Прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3) Разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Планирование

Рисунок 2 - Планирование людских ресурсов

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Рисунок 3 - Управление трудовыми ресурсами

Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Заработная плата

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Исследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто остался в компании, многие из ушедших из нее обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали.

Подготовка кадров

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Оценка результатов деятельности

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Эффективность результатов оценки деятельности. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Подготовка руководящих кадров

Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.



2.4 Рекомендации и решения по управлению трудовыми ресурсами предприятия ОАО «Заря»

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персо...