Разработка модели компетенций для менеджера по персоналу организации на примере компании Treolan

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

Направление подготовки: «Управление персоналом» - 080400

Форма обучения: очно-заочная

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине

«КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему: «Разработка модели компетенций для менеджера по персоналу организации на примере компании Treolan»

Исполнитель:

студент 3 курса, 2 группы Назарова А.С.

Руководитель проекта

Белова О.Л.

Москва - 2013



Содержание

Введение

1. Теоретическая часть. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом

2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика организации и персонала организации

2.1.1 Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач

2.1.2 Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника

2.2 Анализ работы, выполняемой работником(ами), выбранной в соответствии с темой курсового проекта

2.3 Подготовка собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают максимальный результат

2.4 Задание на проектирование (описание желаемого результата в виде гипотетической компетентностной модели и областей её применения, а также сроков исполнения.)

3. Проектная часть. Разработка компетентностной модели для определенной должности, подразделения или организации

3.1 Разработка проекта компетентностной модели

3.1.1 Анализ собранной информации. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикторов

3.1.2 Формирование компетнтностной модели

3.2 Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации

Заключение

Литература



Введение

В настоящее время моделям компетенций отводится немаловажная роль в управлении персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве инструментов конкретных HR-функций (для оценки персонала); Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано.

Объект исследования - персонал

Актуальность темы - разработка модели компетенций для менеджера по персоналу организации Treolan и причины являющиеся основой компетентностного подхода

Цель данной курсовой работы:

- разработка компетентностной модели для менеджера по персоналу и предложении вариантов внедрения её на предприятие;

Задачи данной курсовой работы:

-предложить методы компетентстного подхода персонала с целью анализа оценки персонала по соответствию данной модели.

Методы исследования курсовой работы:

- в ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ, методы сравнения и обобщения, метод классификации, анкетирование, расчетный метод. анализ научно - методической литературы и интернет источников, опрос, конструирование модели на основе анализа полученных из разных источников данных.



1. Теоретическая часть. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом

Компетенция - это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Сумма знаний, умений и навыков, усвоенных субъектом и необходимых для его успешной деятельности

Компетенции - это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способности человека реализовывать на практике свою компетентность. Операционально-технологический компонент определяет сущность компетенций. Поскольку реализация компетенций происходит в процессе выполнения разнообразных видов деятельности для решения теоретических и практических задач, то в структуру компетенций помимо процедурных знаний, умений и навыков входят также мотивационная и эмоционально-волевая сферы. Важным компонентом компетенций является опыт - интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач.

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Компетенция «Работа с персоналом»

Данная компетенция содержит 4 уровня, нулевой уровень отсутствует, таким образом, разработчики предполагали, что в компанию уже на этапе отбора сотрудников не попадают люди, не дотягивающие до первого уровня.

УРОВЕНЬ 1: Умеет найти общий язык с людьми. Проводит предварительные (после - собеседование с руководителем) собеседования. Ограничен в принятии решений относительно работы с персоналом

УРОВЕНЬ 2: Самостоятельно проводит переговоры с соискателями. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает базу вакансий.

УРОВЕНЬ 3: Уверенно проводит переговоры и собеседования. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает базу вакансий.

УРОВЕНЬ 4: Способен вести переговоры на высоком уровне. Может

Обучить проведению собеседований и переговоров. Имеет полномочия при принятии решений в работе с персоналом.

Ключевая компетенция компании (также используется термин “критический фактор успеха компании”, КФУ) - компетенция, наличие которой позволяет компании решать задачи, непосильные для большинства других игроков рынка, устанавливает новый стандарт деятельности в отрасли и тем самым обеспечивает обладателю конкурентное преимущество.

Пример модели корпоративных компетенций дистрибуции

Корпоративные компетенции:

- личная эффективность;

- лояльность и деловая этика;

- профессиональное развитие.

Управленческие компетенции:

- управление командой;

- управление задачами/процессами.

Профессиональные компетенции

для сотрудника отдела продаж:

- профессионализм и бизнес-видение;

- эффективная коммуникация;

- нацеленность на результат.

Компетенция «Отношение к новым задачам». Данная компетенция содержит 5 уровней, два из которых являются отрицательными, т.е. ниже ожидаемого.

УРОВЕНЬ ВЫДАЮЩИЙСЯ. Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает задачи как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения.

УРОВЕНЬ ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в своей деятельности на их решение.

УРОВЕНЬ ОЖИДАЕМЫЙ. Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

УРОВЕНЬ НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи, только если они выражены в виде приказа.

УРОВЕНЬ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ. Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

В данной курсовой работе я должна разработать модели компетенций для менеджера по персоналу организации Treolan

Если в стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи я хочу использовать модели компетенций.

Компетенция является интегральным результатом взаимодействия компонентов:

мотивационного что выражает глубокую заинтересованность в данном виде деятельности, наличие личностных смыслов решать конкретную задачу;

целевого связанного с умением определять личные цели, сопоставимые с собственными смыслами; составлением личных проектов и планов; осознанным конструированием конкретных действий, поступков, которые обеспечат достижения ния желаемого результата деятельности

ориентациитого что предусматривает учет внешних условий деятельности (осознание общей основы деятельности, знание о круге реальных объектов; знания, умения и навыки, касающиеся круга) и внутренних Работа ученика относительно собственных сильных и слабых сторон функционального, что предполагает способность использовать знания, умения, способы деятельности и информационную грамотность как базис для формирования собственных возможных вариантов действия, принятия решений, применение новых форм м взаимодействия и т.д.

контрольного что предполагает наличие четких измерителей процесса и результатов деятельности, закрепление правильных способов деятельности, совершенствования действий в соответствии с определенной и принятой цели;

оценочного связанного со способностью к самоанализу; адекватного самооценки своей позиции, конкретного знания, необходимости или ненужности для своей деятельности. Эти компоненты в структуре общей компетенции ученика тесно взаимосвязаны Поэтому каждый компонент может влиять на развитие других компонентов

Знание человеком соответствующей компетенцией обозначается термином \"компетентность\" Если компетенция является заранее заданной норме образовательной подготовки, то компетентность - это качество личности, необходимость дна для качественной продуктивной деятельности в определенной cфере.

Главной особенностью компетентности как педагогического явления является то, что компетентность - это не специфические предметные умения и навыки, абстрактные общепредметных мыслительные или логические операции конкретные жизненные умения и навыки, необходимые человеку любой профессии, любого возраста

Во многих европейских странах внесены изменения в учебные программы, направленные на создание основы для достижения учащимися необходимых компетенция Большинство ученых подчеркивают необходимость в определения ограниченного набора компетенций, которые с важнейшими ключевыми

На симпозиуме Совета Европы определен такой примерный перечень ключевых компетенций: изучать, искать, думать, сотрудничать, приниматься за дело, адаптироваться украинские ученые определили семь ключевых компетентностей школьников: умение учиться, общекультурное, гражданская, предпринимательская, социальная, с информационных и коммуникационных технологий.

умениями учиться программирует индивидуальный опыт самостоятельного учения Ребенок, который умеет самостоятельно учиться, в будущем сможет самостоятельно и творчески работать, жить

Компетентность предполагает, что ученик:

- планирует, программирует свою деятельность;

- организует свой труд для достижения цели;

- отбирает или находит нужные знания, способы для решения задачи;

- выполняет в определенной последовательности сенсорные, умственные или практические действия, приемы, операции;

- осознает свою деятельность и практически ее совершенствует;

- имеет умения и навыки самоконтроля и самооценки

2 Общекультурная касается развития культуры личности и общества во всех ее аспектах Она, прежде всего, предполагает умение:

- анализировать и оценивать важнейшие достижения национальной и мировой науки и культуры, ориентироваться в культурной и духовной контекстах современного украинского общества;

- применять средства и технологии взаимодействия;

- пользоваться родным языком и иностранными языками, применять навыки речи и нормы соответствующей языковой культуры; использовать родной и иностранные языки в активном взаимодействии;

- направлять самовоспитания на единство индивидуальных, национальных и общечеловеческих ценностей;

- реализовывать модели толерантного поведения в условиях культурных, языковых, религиозных и других различий между народами и странами. компетентностный персонал валидность

3 Гражданская предусматривает следующие способности:

- ориентироваться в проблемах современного общественно-политической жизни в Украине, знать процедуры участия в деятельности политических институтов демократического государства, органов местного самоуправления;

- применять процедуры и технологии защиты собственных интересов, прав и свобод граждан, выполнения гражданских обязанностей в рамках местной общины, государства;

- взаимодействовать с органами государственной власти на пользу себе и гражданскому обществу;

- использовать способы деятельности и модели поведения, соответствующие действующему законодательству Украины, удовлетворяют собственные интересы лица и защищают права человека и гражданина;

- принимать индивидуальные и коллективные решения, учитывая интересы и потребности граждан, общества и государства

4 Предпринимательская предусматривает реализацию способностей:

- соотносить собственные экономические интересы и потребности с имеющимися материальными, трудовыми, природными и экологическими ресурсами, интересами и потребностями других людей и общества; применять технологии мониторинга ресурсов и обеспечения устойчивого роста

- организовать собственную трудовую и предпринимательскую деятельность и труд коллектива, ориентироваться в нормах и этике трудовых отношений;

- анализировать и оценивать собственные профессиональные возможности, способности и соотносить их с потребностями рынка труда;

- составлять, осуществлять и оценивать планы предпринимательской деятельности и личные бизнес - проекты, разрабатывать программы действий и принятия экономически и экологически обоснованных решений в динамичном мире;

презентовать и распространять информацию о результатах - продукты собственной экономической деятельности и деятельности коллектива

5 Социальная предусматривает следующие способности:

- анализировать механизмы функционирования социальных институтов общества, определять в них свое место; проектировать стратегию своей жизни с учетом интересов и потребностей других людей;

- продуктивно работать в различных направлениях в группе и команде, выполнять различные роли и функции в коллективе;

- конструктивно разрешать конфликты, достигать консенсуса, брать на себя ответственность за принятые решения и их выполнение;

- совместно определять цели деятельности, планировать, разрабатывать и реализовать социальные проекты и стратегии действий;

- определять цели общения, уметь эмоционально настраиваться на общение с другим; применять стратегии общения в зависимости от ситуации

6 Компетенции с информационных и коммуникативных технологий (ПСТ) предусматривают способности:

- применять информационно-коммуникативные технологии в обучении и повседневной жизни;

- рационально использовать компьютер и компьютерные средства для решения задач, связанных с обработкой информации, поиском, систематизацией, хранением, предоставлением и передачей;

- строить информационные модели и исследовать их с помощью средств ИКТ;

- оценивать процесс и достигнутые результаты технологической деятельности

7 здоровье сберегающей предусматривает сохранение собственного физического, социального, психического и духовного здоровья и здоровья своего окружения Она включает:

- жизненные навыки, способствующие физическому здоровью (рациональное питание, двигательная активность, санитарно-гигиенический режим труда и отдыха);

- навыки, способствующие социальному здоровью (эффективное общение, сочувствие, разрешения конфликтов, поведение в условиях давления, угроз, дискриминации, совместная деятельность и сотрудничество);

- навыки, способствующих духовному и психическому здоровью (самосознания и самооценка, анализ проблем и принятие решений, определения жизненных целей и программ, самоконтроль, мотивация успеха.



2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика организации и персонала организации

Широкопрофильная ИТ-дистрибуция для крупных корпоративных заказчиков, среднего и малого бизнеса; премиальная дистрибуция компьютеров, цифровых устройств и аксессуаров; дистрибуция продуктов и решений ведущих компаний телекоммуникационной отрасли; дистрибуция электротехнического и инженерного оборудования.

Организационная структура

На конец 2013 года численность работников нашей дистрибуции составила 250 человек

Из компании уволено 102 человека (23,5% уволенных - по собственному желанию) и принято 102 человека (из них 7 человек вернулись из декретного отпуска, 1 человек вернулся из рядов Российской армии).

Внутри компании осуществлен перевод 3 работников

Текучесть кадров по итогам 2013 года к уровню прошлого года увеличена на 6,4% и составила 40,9%. Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом: рабочие -- 137 чел., руководители -- 26 чел., специалисты -- 47 чел., служащие -- 40 чел.

Уровень образования персонала в компании Треолан в 2013 году:

* численность работников с высшим образованием составляет 65% от общей численности

* численность работников со средним профессиональным образованием -- 20%

Средний возраст работников составляет 35 лет.

Из общего числа работников количество женщин составляет 89 человек

Мужчин 161 человек.

2.1.1 Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач

Я выбрала дистрибуцию TREOLAN (Дистрибумция -- это комплекс взаимосвязанных функций, которые реализуются в процессе распределения материального потокамежду различными покупателями. Таким образом, распределительная логистика, или физическое распределение -- это деятельность, связанная с получением продукции, её сохранением к моменту получения заказа и следующая доставка кклиенту) так как компания занимается доставкой и хранением компьтерных комплектующих, ПО, оргтехники, банкоматов. Все это является неотъемлемой частью жизни в наше время.

Одной из наиболее актуальных проблем складской логистики является проблема управления складскими рабочими, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности любого бизнеса.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Постановка задач:

Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом компании TREOLAN

Изучение организации системы управления персоналом в компании

Разработка компетентностной модели для менеджера по персоналу и предложении вариантов внедрения её на предприятие.

2.1.2 Выбор методов сбора информации и анализ работы менеджера по персоналу

Таблица 1 - Характеристика методов сбора информации

Методы сбора информации	Характеристика метода	Преимущества	Недостатки
Эксперимент	один из основных методов сбора первичной информации, характеризующийся тем, что исследователь планомерно манипулирует одной или несколькими переменными (или факторами) и фиксирует сопутствующие изменения в проявлении изучаемого явления. Различают: лабораторный, естественный и формирующий (совмещает процедуру исследования и обучения, воспитания, тренировки) эксперимент. В естественном эксперименте условия задаются независимыми от исследователя факторами. Исследователь лишь их выделяет и учитывает. Ситуация лабораторного эксперимента создается исследователем. Общие правила проведения лабораторного эксперимента: * введение экспериментатором независимых переменных и контроль за воздействием на испытуемых (контроль за изменением зависимых переменных); * выделение контрольной и экспериментальной групп для сравнения эффекта воздействия на испытуемых.	1. возможность изучать причинно-следственные связи между событиями; 2. высокая объективность, так как результаты эксперимента 3. это фактически произошедшие события; 4. возможность проверки маркетинговых решений, особенно по новым товарам (пробный маркетинг); 5. возможность контроля окружающей обстановки.	1.сложность отнесения влияния на зависимую переменную на счет конкретной независимой переменной; 2.неопределенность пригодности результатов эксперимента для других условий среды; 3. наличие временного лага (периода времени) между экспериментом и принятием маркетинговых решений; 4.влияние посторонних факторов; 5.большие затраты времени и средств.
Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП)	Задача ИПП -- получить очень подробные поведенческие описания того, как человек справляется со своей работой. Проводится интервью с лучшими и средними исполнителями, с использованием глубинной техники интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), разработанной Д. МакКлелландом и его коллегами. ИПП происходит от метода критических инцидентов, но дополнительно включает в себя образцы тематического апперцепционного теста (ТАТ). ИПП-метод определяет компетенции, необходимые для качественного выполнения работы. Прося людей сосредоточиться на наиболее критических ситуациях, с которыми они столкнулись, можно собрать данные о самых важных навыках и компетенциях.	1. Получение данных от первых лиц 2. Определение рабочих алгоритмов. 3.Получение данных для обучения, развития и оценки.	1. Затратный метод с точки зрения времени 2. Необходимость дополнительного обучения для проведения интервью и анализа данных. 3. Возможные ошибки, т.к. материал для анализа основан только на критических инцидентах.
Обзоры (Опросники)	Члены группы экспертов или других представителей организации выставляют рейтинги компетенций (индикаторов компетенций или поведения) в соответствии с важностью в эффективном исполнении работы, частоты требования данной компетенции и т. п. При разработке пунктов опросников важно: * Определить поведение или характеристики работника, а не рабочие задачи. * Предоставить краткие, простые описания; не более 100. * Респондентами должны быть руководители людей, исполняющих работу, лучшие исполнители данной работы и внешние эксперты, которые хорошо разбираются в данной работе.	1. Обеспечивает быстрый и дешевый сбор достаточного количества данных для статистического анализа 2. Представительность -рассылка опросников позволяет многим сотрудникам внести свой вклад и прийти к согласию в отношении фактов, полученных в ходе исследования	1. Ограниченность данных пунктами и концепцией опросника, что приводит к тому, что зачастую упускаются компетенции, которые не были включены в обзор его организаторами.

Таблица 2 - Этап сбора информации о стандартах поведения

ВОПРОСНИК СТРУКТУРИРОВАННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ

Место в данной организации
1. Как называется ваша должность	HR-менеджер в дистрибуции Treolan
2. В каком отделе вы работаете?	Отдел кадров
3. Какие должности непосредственно выше вашей?	Ведущий HR-менеджер
4. Какие должности непосредственно ниже вашей?	В данном отделе только две должности, одна из которых руководящая
Главная цель работы
5. Какой вы себе представляете главную цель вашей работы?	Набор персонала Оформление Адаптация персонала
6. Основные обязанности, виды или направления деятельности	1.Написание должностных инструкций 2.Работа с программой SAP (отметка отсутствующих) 3. Ведение документов, занесение данных из анкет 4. Подбор персонала
7. Насколько важна каждая из названных вами обязанностей в вашей работе?	Если оценивать по десятибалльной шкале, то: 1.10 2.10 3.7 4.8
8. Какую долю рабочего времени вы тратите на выполнение каждой из них?	Рабочий день - 100% 1. 30% 2. 40% 3. 10% 4. 20%
По каждой обязанности, виду или направлению деятельности
9. Какими инструментами, оборудованием вы пользуетесь?	Компьютер, телефон, оргтехника
10. Для чего вы используете каждый инструмент (оборудование)?	Работа в SAP,Excel Ведение личных дел сотрудников Прием звонков от кандидатов
11. Насколько они важны в вашей работе?	10
12. Как часто вы ими пользуетесь?	Ежедневно
13. Какие аспекты вашей работы требуют физических усилий?	Прием на складе новогодних подарков сотрудникам, подготовка к корпоративам
14. Что вам конкретно приходится делать?	Пересчет привезенного на склад, покупка продуктов и подарков для корпоративного мероприятия, подготовка сценария и конкурсов
15. Какого рода усилие, давление вы используете в работе?	Провинившийся сотрудник пишет заявление на увольнение без даты
16. Как часто вам приходится производить эту операцию?	Редко, в проблемных случаях
17. Какие письменные материалы вы используете в качестве источников информации - записки, отчеты, статьи и т.п.?	Инструкции руководителя
18. Для чего вы их используете?	Для более продуктивной работы, и личного обучения
19. Насколько они важны в вашей работе?	10
20. Как часто вы ими пользуетесь?	1-2 раза в неделю
21. Что вам приходится писать: отчеты, письма, докладные записки?	Электроные письма, табель отсутствующих, инструкции
22. Кому вы обычно пишите?	Ген. Директор
23. Каково обычно содержание этих текстов?	Добрый день! Сегодня 11.11.13 отсутствуют:
24. Как вы решаете, что вы должны писать?	Примеры коллег
25. Как часто вам приходится их писать?	Ежедневно
26. Какими материалами вы пользуетесь, включая рисунки, справочные таблицы с числами и т.п.?	Подготовленные отделами склада отчеты Excel
27. Для чего вы их используете?	Для отправки писем
28. Насколько они важны в вашей работе?	10
29. Как часто вы их используете?	Ежедневно до 10:00
30. Какие расчеты вам приходится выполнять?	-
31. Для чего вам приходится их делать?	-
32. Какой уровень математических знаний вам требуется, например работа с десятичными и простыми дробями, с алгебраическими выражениями и т.п.?	Складывать, делить (выдача з/п сотрудникам, которым не изготовили банковские карты)
33. Как часто вы работаете с цифрами?	20 и 5 числа каждого месяца
34. Пользуетесь ли вы в своей работе графиками, рисунками или иными графическими материалами?	таблицы
35. Для чего вы их используете?	Отметка отсутствующих
36. Насколько они важны?	7
37. Как часто вы их используете?	Ежедневно
38. Приходилось ли вам когда-нибудь составлять карты, схемы, диаграммы и т.п.?	да
39. По каким причинам?	Подготовка к корпоративу, номинации сотрудников, подсчет голосов
40 Как часто вы это делаете?	редко
41. Какие аспекты вашей работы, если таковые имеются, требуют от вас точности или аккуратности в работе?	Написание писем ген.директору и руководителю отдела персонала всей компании
42. Каковы были бы последствия, если бы вы были не точны или не аккуратны?	Негативное внимание со стороны руководства
43. Какие другие источники информации вы используете в своей работе?	Интернет
44. По какой причине?	Нехватка информации
45. Насколько они важны?
46. Необходима ли для этой работы профессиональная квалификация?	Да
47. Какой уровень образования необходим для того, чтобы выполнять данную работу?	Среднее для моей должности
48. Нужен ли для выполнения этой работы предыдущий опыт?	да
49. Если да, то какой конкретно опыт вы используете?	Знание ПК
50. Почему вы так думаете?	Необходимо знание ПК т.к этому у нас не обучают
51. За какое минимальное количество времени человек мог бы получить такой опыт?	Полгода
52. Как часто вас контролируют?	Редко
53. Сколько у вас контактов с вашим контролером?	Весь рабочий день
54. Как узнает ваш контролер, что ваша работа по качеству ниже стандартных требований?	По отправленным письмам, отчетам, отзывам сотрудников
55. Сколько человек вы контролируете?	-
56. В чем заключается этот контроль?	-
57. Каким образом вы определяете порядок выполнения своей работы?	По плану
58. Что вам приходится планировать или организовывать?	Планировать и организовывать
59. Для чего вам приходится это делать?	Чтобы успеть выполнить всю работу в заданные сроки
60. Насколько это важно в вашей работе?	10
61. Как часто вам приходится это делать?	часто
62. Каким образом вы несете ответственность за безопасность других?	Инструктаж по технике безопасности
63. Что входит в эту ответственность?	Техника безопасности
64. Насколько это важно?	10
65. За что вы несете непосредственную ответственность (имущество, материалы, деньги)?	Деньги, инструктаж
66. Насколько это важно?	10
Контакты с другими работниками
67. С кем вы контактируете?	С сотрудниками,руководителями
68. По какой причине?	Задания и просьбы
69. Насколько важен контакт с каждым из них?	6
70. Как часто вы вступаете в контакт с каждым из них?	Ежедневно
71. С кем вне организации вы вступаете в контакты?	Из организации ни с кем, В общем с друзьями и родителями
72. Как часто вы вступаете в контакты с каждым из них?	Часто
73. Участвуете ли вы в каких-либо переговорах, собеседованиях, обучении, публичных выступлениях?	Обучение,собеседование
74. По какой причине?	Это мои обязанности
75. Что в них входит?	Повышение квалификации. Беседа с персоналом
76. Насколько это важно?	Важно
77. Как часто вам приходится это делать?	ежедневно
78. Большая часть вашей работы выполняется в помещении или вне его?	В помещении
79. С каким количеством людей вы работаете большую часть времени?	Три человека
80. В какой степени вам приходится придерживаться установленных порядков и процедур?	По оценкам CMS
81. Для каких видов деятельности?	-
82. Сколько времени вы работаете в условиях данных порядков и процедур?
83. Каковы перспективы вашего дальнейшего развития?	Развитие компании в России карьерный рост

2.2 Анализ работы, выполняемой менеджером по персоналу в компании TREOLAN

Наиболее важные функции менеджера по песоналу это подбор и обучение сотрудников.

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее

Подбор персонала включает в себя несколько этапов:

1. Запрос руководителя отдела о нехватке работников (с последующим подтверждением от исполнительного директора) или увольнение кого-либо из сотрудников - то есть определяем потребность в кадрах

2. Разработка должностной инструкции к должности и понимание компетенций необходимого сотрудника.

3. Размещение объявлений и обзвон кандидатов.

4. Проведение собеседования и отбор.

5. Если кандидат подходит, то заключается трудовой договор и сотрудник оформляется в соответствии с ТК РФ

6. Затем сотреднику назначается наставник, который будет его обучать три месяца (испытательный срок)

Каждые полгода у всех сотрудников проводится аттестация в которой менеджер по персоналу так же принимает участие, после аттестации сотрудник может повысить свою категорию до специалиста или руководителя отдела

Обязанности менеджера по управлению персоналом в компании Treolan

Организация найма персонала

Анализ рынка труда работников складской и транспортной логистики; подготовка отчетов об уровне заработных плат

Подготовка и размещение объявлений о вакансиях (во взаимодействии с ОР «ЛАНИТ») в различные источники

Поиск, анализ и отбор резюме. Назначение собеседований.

Первичное собеседование с кандидатами

Организация ведения табеля рабочего времени

Подготовка данных для расчета заработной платы

Организация получения заработной платы и аванса в бухгалтерии ЛАНИТА по доверенностям

Составление и корректировка табеля смен отпусков в течении года

Учет персонала

Подготовка данных по прохождению испытательного срока сотрудников УпрЛ

Подготовка данных для повышения заработной платы сотрудников УпрЛ

Контроль за увольнением, приемом и перемещением сотрудников УпрЛ

Ведение статистики найма, работы, продвижения и увольнения персонала

Разработка регламентирующих документов в соответствии с политикой компании и ТК (должностные инструкции, договора материальной ответственности и др.)

Отправка данных по новым сотрудникам на проверку.

Подача данных о новых сотрудниках, уволенных на охрану выполнение заданий, полученные от руководителя, связанных с работой персонала.

INFOTIME 2 - система (просмотр событий, создание, изменение и удаление прав доступа сотрудника к электронным дверям)

2.3 Подготовка собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают максимальный результат

В Компании принят ряд описанных ниже правил в отношении поведения сотрудников. Систематическое нарушение данных правил может повлечь за собой дисциплинарное предупреждение или выговор.

Взаимоотношения сотрудников компании

Компания ценит своих сотрудников - именно их деятельность является залогом ее успеха - и ожидает от них высоких стандартов делового поведения и профессиональных достижений.

В компании приняты следующие нормы взаимоотношений между сотрудниками компании:

Обращение между коллегами в официальной обстановке на Вы, по имени или имени-отчеству.

Отношения между коллегами должны быть деловыми, равноправными, дружественными. В Компании должна присутствовать атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи.

Не допускается создание конфликтных ситуаций между сотрудниками, проявление личной неприязни, агрессии любого характера.

В случаи возникновения недопонимания между смежными отделами, руководители при решение ситуации должны руководствоваться интересами компании, а не своего отдела.

Внешний вид сотрудников

Внешний вид сотрудника - это первое, что располагает к общению, позволяет формировать благоприятные отношения с клиентами и коллегами по работе. В Компании разработаны правила, которые обязаны соблюдать все сотрудники:

Все сотрудники должны выглядеть опрятно, соблюдать правила личной гигиены.

Стиль одежды для отдельных категорий персонала:

Сотрудники склада - спецодежда (за исключение сотрудников на испытательном сроке).

Сотрудники фронт - офиса - черный низ, светлый верх.

Сотрудники офиса - обычный деловой стиль (ношение джинс допускается).

Недопустимо ношение в рабочее время сотрудниками офиса:

спортивной одежды;

вызывающей одежды (открытых блузок, открытого живота, топов; коротких юбок (мини-юбок));

верхней одежды и грязной обуви.

В пятницу для сотрудников офиса (кроме сотрудников обслуживающих клиентов) разрешается более свободный стиль, не противоречащий основным требованиям к внешнему виду.

Правила общения по телефону

Впечатление о Компании складывается у клиента по первому телефонному разговору, поэтому каждый сотрудник обязан грамотно общаться по телефону:

Телефонные переговоры должны вестись громким четким голосом, речь должна быть внятной, доброжелательной.

Ни один телефонный звонок не должен быть оставлен без внимания. Во время обеденного перерыва в кабинете должен остаться хотя бы один сотрудник для ответа на телефон. Исключением может являться наличие радиотелефона.

Для поддержания имиджа компании необходимо следовать следующим правилам телефонного общения:

Отвечая на телефонный звонок, необходимо вежливо поздороваться и представиться.

При переводе звонка на другого сотрудника произносить: «Одну минуту».

По окончанию разговора не забывать прощаться.

Правила организации и проведения встреч/совещаний

Руководство и специалисты Компании проводят встречи и совещания для обеспечения оперативного обмена информацией в команде и решения производственных вопросов. Встречи и совещания проводятся в соответствии с принятыми в Компании правилами:

Организатор встречи/совещания должен оповестить о времени, месте, теме совещания и предварительно выслать план совещания или документы, относящиеся к обсуждаемым темам.

Все участники должны заранее подготовиться к собранию. В обсуждении проблем необходимо использовать принцип конструктивной критики: при обсуждении какого-либо вопроса следует применять четкую аргументацию своего видения и предлагать свои варианты его решения. Старайтесь сложное объяснять доступно, просто, коротко. Умейте активно слушать. Уважайте чужое мнение не меньше своего. Умейте принять компромиссный вариант решения проблемы.

При необходимости совещания протоколируются.

Обслуживание посетителей Компании

Обслуживание посетителя - это важнейшая задача Компании, поэтому сотрудники должны обеспечить любого посетителя наилучшим сервисом. Наша цель не только привлечь клиента, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним. Предупредительное отношение к посетителю, создание наиболее благоприятных условий для него является залогом длительных партнерских отношений.

Правила общения с посетителем Компании

В Компании принято обращение к посетителю только на «Вы»;

С любым посетителем сотрудники должны вести себя уважительно и приветливо, не использовать в речи сленга и жаргонизмов;

В случае если сотрудник, к которому пришел посетитель, занят, необходимо вежливо попросить пришедшего посетителя подождать и проводить его в зону ожидания или переговорную.

Претензии посетителей

В случае возникновения претензии со стороны посетителя, сотрудник ни при каких обстоятельствах не имеет права повышать голос, разговаривать невежливо. Сотрудник должен извиниться за причиненное неудобство и помочь решить создавшуюся ситуацию.

Если проблема находится вне компетенции сотрудника, необходимо обратиться за решением к непосредственному руководителю и сообщить об этом посетителю.

Сотрудники и руководители подразделений несут ответственность за необоснованные задержки в обслуживании посетителей, а также за некачественное или недостаточно профессиональное обслуживание.



2.4 Задание на проектирование

Гипотетическая модель

Функции	Качества	Знания	Навыки
1. планирование	дисциплинированность	организация работы с персоналом	Правильно распределять задачи
2. информирование	ответственность	определение потребности в персонале	умение планировать время
3. организация	организованность	составление и оформление трудовых договоров	этичность
4. управление	уверенность	знание трудового законодательства	оценка
5. Мотивация	целеустремленность	знание основ социологии	стимулирование
6. Распределение целей и задач	коммуникабельность	знание современных концепций управления персоналом	внимательность
7. Решение проблем и принятие решений	Стрессоустойчивость	Знание делового общения и знания в области психологии	адаптивность
8. дисциплинирование, в случае необходимости	Объективность	умение правильно читать резюме	Ведение личных дел работников
9. Обучение персонала и тренинги	Доброжелательность, вежливость	знание существующих тестов для проверки кандидатов	Стратегическое мышление
10. найм	Умение слушать	знание общих целей развития организации	навыки работы с кадровой документацией
11. поощрение		Кадровая политика

Может применяться для эффективного найма и отбора кандидата на эту должность, а также для включения в должностную инструкцию и личностную спецификацию менеджера по управлению персоналом.



Основные параметры личностной спецификации

Характеристики кандидата	Направления оценки
1. Физический облик кандидата	Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение. Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы?
2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт)	Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы. Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация требуются?
3. Общая понятливость, ум, смышлёность	Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта. Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышлёность?
4.Специальные способности	Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук. Основной вопрос: Какие специальные способности требуются для данной работы?
5.Интересы	Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.). Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы?
6. Черты характера	Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный, самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.). Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы? Можно ли предсказать его поведение?
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия	Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, еёстатус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства



3. Проектная часть. Разработка компетентностной модели для менеджера по персоналу организации

3.1 Разработка проекта компетентностной модели

В разработке модели компетенций приняли участие руководители подразделений компании для обеспечения актуальности и точности модели.

Наша компания совершенствуется и расширяется, появляются новые департаменты, внедряются организации и новые программы. Это не может не отразиться на персонале. Необходимо знать какими качествами должен обладать сотрудник

Разработка проекта компетентностной модели:

1. Список основных задач и трудовых операций

2. Компетенции и поведенческие индикаторы

3. Создание компетентностной модели

4. Опросник, анкетирование, собеседование, наблюдение

3.1.1 Анализ собранной информации. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов

Разработка ключевых компетенций может проводиться по-разному. Главное - она должна основываться на реальных потребностях компании.

Вначале мы четко определим цели исследования:

создание профиля для определенной позиции

формирование ключевых компетенций для данной позиции.

уточнение и согласование с руководителями высшего звена критериев оценки компетенций исходя из требований, которые предъявляет компания к определенной деятельности;

формирование прогностических выводов о профессиональных навыках и личностно-деловых качествах, необходимых в должности;

разработка рекомендаций по дальнейшему использованию, мотивированию, развитию и обучению.

	Список основных задач и трудовых операций	Критерии исполнения	Примеры исполнения
1.	Назначение собеседования	По стандартам	Назначение встречи , затем проведение опроса, тест, анкетирование, и последнее заключение
2.	Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.	По стандартам	Комплектация штата Финансовые вопросы ( зарплата)
3.	Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.	По стандартам	Создание программ обучения
4.	Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами	По стандартам	Назначение обучения
5.	Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов	По стандартам	Мотивация труда персонала

3.1.2 Формирование компентностной модели

При формировании модели компетенции нужно основываться на понимании роли менеджера, сферы его деятельности . Как правило, модель компетенции выглядит достаточно громоздкой из-за наличия большого количества необходимых менеджеру качеств, поэтому наиболее рациональным подходом будет вычленить отдельные ключевые компетенции для упрощения последующего применения модели при процедурах подбора претендента на занимаемую должность, оценки и контроля деятельности менеджера.

Модель компетенции является основой для разработки должностных требований к менеджеру, изложенных, например, в виде должностной инструкции. Универсальную модель компетенции менеджера можно представить в виде таблицы.

Формирование модели компетенции является обязательным условием при подборе необходимого специалиста по кадрам. Модель может быть использована также для оценки деятельности менеджера, формирования кадрового резерва, контроля за работой руководителя, определения, соответствует ли руководитель занимаемой должности, формирования системы мотивации менеджера. Выделение ключевых компетенций упрощает проведение указанных процедур.

Знания	Навык	Формулировка компетенции
Знание бизнес- процессов компании и персонала, включенного в них	Навык оценки функционала вакантной должности	Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции
Знание функционала подбираемого персонала
Знание рынка труда	Навык мониторинга рынка труда	Умение оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к кандидатам
Знание ключевых СМИ	Навык работы с ключевыми СМИ (размещение информации)	Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ
Знание методов оценки: - знание методов оценочного интервью (биографическое, структурированное, стресс- интервью);	Навык ведения интервью разных типов.	Умение провести оценочное интервью с кандидатом и интерпретировать полученные результаты.
Знание внутренней отчетности	Навык ведения отчетности	Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством.
Знание основ статистики	Навык статистической обработки данных	Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам
Знание основ адаптации персонала	Навык проведения элементарных адаптационных процедур, принятых в компании.	Умение провести первичную беседу - знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.



3.2 Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели

Приме...