Кадры и производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема моей курсовой работы «Кадры и производительность труда». Вопрос кадров является очень важным, ведь существование предприятия всегда связано с персоналом, который на нём работает. Трудовые ресурсы предприятия (учреждения) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны, так и все его недостатки.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии. [ 2 ]

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышения уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. [ 4 ]

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованием производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но и также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. [ 7 ]

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определённых категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учётом действующих на рынке труда и производства законов спроса на те или иные виды продукции и услуги служат основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов:

- анализ обеспеченности предприятия подобными ресурсами, определение необходимости и возможности создания новых рабочих мест, изучение состава, численности и структуры персонала, его динамики, причин изменений и влияние этих изменений на показатели производительности труда и выпуска продукции;

- исследование выполнения плана по производительности труда и факторов, определяющих её уровень;

- подсчёт резервов увеличения производительности труда и объёма продукции за счёт лучшего использования трудовых ресурсов; [ 1 ]

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- расчёт и изучение показателей движения рабочей силы. [ 5 ]

Глава 1. Кадры предприятия и производительность труда

1.1 Профессионально-квалификационный состав и структура кадров предприятия

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, в сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного - это рабочие предприятия - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. кадры персонал рабочий труд

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и другие).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Предусматривается также подразделение работников категории административно-управленческого персонала. В последние годы всё большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполненных функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители или управляющие распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К руководителям высшего звена, или высшим управляющим, в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и иные административно-распорядительные и организационно-управленческие функции.

К специалистам относятся работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчётов, сбор и передачу информации и т.п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия решений материалами, расчётами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учёта таких многочисленных категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, а также продажи готовой продукции на рынке. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих; и технических-учётчиков, агентов по продаже, чертёжников, делопроизводителей т.п.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующей определённой подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащённости, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей стоимостью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. [ 4 ]

1.2 Планирование численности и состава персонала. Показатели динамики

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии принятой классификацией работников предприятия возникает необходимость планирования потребности персонала по группам и профессиям. Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчёт текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др.

Первым шагом в процессе в процессе планирования является тщательный анализ имеющихся кадров, причём нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние - дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние - наём новых работников.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно видеть несколько основных методов расчёта количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки времени, планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощённых расчётах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объёма производства Он и запланированной выработке на одного В: Ч=Он:В.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учётом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду.

Основной задачей планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников или рабочей силы, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимается такая степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах осуществляется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объёмы спроса на производство продукции должны служить основой расчёта потребности всех категорий работников.

В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный состав включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др.

Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 / 250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

Рсп.=1,1*Ря.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:

Рд = Рпл - Рф

где Рд - дополнительная потребность персонала; Рпл - плановая потребность персонала; Рф - фактическая численность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с научной, так и с практической точек зрения. Спад производства, неплатежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее планирование требуемой численности персонала.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Стабилизация производства на отечественных предприятиях будет способствовать как совершенствованию планирования потребности персонала, так и повышению его эффективной занятости. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда. [ 4 ]

1.3 Рабочее время

При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. Например, в 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями планируется распределение общего календарного фонда на 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней с сокращенной на 1 ч продолжительностью, и 144 выходных дня с учетом пяти дополнительных дней отдыха в связи с совпадением праздничных и выходных дней. Годовой номинальный фонд рабочего времени персонала при 40-часовой рабочей неделе тогда составляет 2001 ч (244 дня х 8 ч + 7 дней х 7 ч). Среднемесячное количество рабочих часов одного рабочего при таком режиме работы предприятия равно 166,75 ч (2001 ч/12 месяцев). [ 4 ]

1.4 Методы измерения и показатели уровня производительности труда

Производительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы (предприятия) и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда.

Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях.

Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей на предстоящий период, невозможно также правильно планировать рост производительности на предприятии. Цели или планы служат важными экономическими ориентирами при разработке внутрифирменной программы повышения производительности труда.

Производительность труда является важнейшим планово-экономическим показателем, характеризующим не только степень рационального использования трудовых ресурсов на предприятии, но и уровень эффективности всей рыночной системы в целом. А это означает, что фундаментальным направлением развития новой рыночной системы должны стать стабилизация отечественного производства, что в первую очередь касается машиностроения, и рост на этой основе производительности.

В экономической теории и передовой практике производительность труда является весьма обширным научным и оценочным показателем, главным критерием экономической эффективности производства, мерилом развития техники, технологии и организации производства, трудового и человеческого потенциала, а также уровня жизни людей в существующих экономических системах. По сфере охвата объекта измерения или объему своего применения различают, например, показатели производительности экономики в целом, отрасли машиностроения, конкретного предприятия, рабочего места или отдельных видов продукции. По содержанию своих показателей производительность может характеризовать величину валовой выработки в расчете на одного промышленно-производственного работника или количество произведенной продукции, работ или услуг в смену, час или иную единицу времени. [4]

Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли.

Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Производительность труда можно представить формулой:

ПТ = ВП / ЗР

где ПТ - производительность труда;

ВП - объем выпуска продукции;

ЗР - величина затрат ресурсов.

В рыночной экономике производительность принято определять как в материальном производстве, так и в сфере оказания услуг, включая и государственные учреждения. Для измерения объема выполнения работ и услуг могут быть использованы натуральные, трудовые и стоимостные показатели.

Уровень абсолютной производительности труда, характеризующий объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг на одного работающего, можно рассчитать по формуле

Пт = ВП / РПП

где Пт - производительность труда; Вп - общий объем выполненных за год работ; Рпп - среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базовому значению:

ДПт = ((В2 - B1) / B1) * 100

где ДПт - процент роста производительности труда за планируемый период;

B1 и В2 - соответственно производительность труда в базовом и планируемом году.

В процессе планирования производительности труда на предприятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факторов на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления.

Планирование производительности труда в рыночных условиях предполагает учет действия закона убывающей отдачи, который утверждает, что, начиная с определенного момента, последовательное присоединение переменных единиц труда к неизменному ресурсу капитала дает уменьшающийся добавочный или предельный продукт в расчете на каждую последующую единицу труда. Иначе говоря, если количество рабочих, обслуживающих данное технологическое оборудование, будет увеличиваться, то рост объема выпуска продукции будет происходить все медленнее, по мере того как больше рабочих будет привлекаться к производству товаров и услуг. Этот закон означает, что в каждом конкретном случае существует оптимальный уровень производительности труда, который необходимо уметь планировать на том или ином предприятии.

Как показывают данные таблицы общий объем продукции получен в результате комбинации каждого количества труда с основными производственными фондами, величина которых предполагается неизменной. Предельная производительность труда показывает изменение прироста общего объема продукции, связанное с каждым последующим вложением трудовых ресурсов. Эта величина находится разностью последующего и предыдущего показателей объема производства:

ДПП = ОП2 - ОП1

где ДПП - предельная производительность труда;

ОП2 - ОП1 - общий объем производства;

(41 - 24 = 17)

При отсутствии трудовых затрат объем производства оказывается равным нулю, поскольку предприятие без людей не может давать продукцию. Применение первых трех единиц рабочих часов сопровождается растущей отдачей, предельные продукты которых составляют 10, 14 и 17 единиц соответственно. Но затем, начиная с четвертой единицы затрат трудовых часов рабочих, прирост общих объемов производства последовательно убывает. При этом изменяется также и средняя производительность труда в расчете на один отработанный час: СПТ = ОП / РЧ (43 / 3 = 13,6). [ 4 ]

Глава 2. Анализ эффективности использования кадров предприятия

2.1 Анализ движения кадров

В процессе анализа необходимо сопоставлять фактическую численность работников с плановой потребностью.

К оценке обеспеченности работникам надо подходить индивидуально, исходя из конкретной ситуации на предприятии. Необходимо выяснить причины излишков или недостатков. Причиной превышения плановой численности может быть, например, производственная необходимость. Причинами недостатка рабочей силы могут быть и объективные условия, и такие, которые можно и нужно принять (обеспечение жильём, наличие детских садов, транспорта, соответствующие условия труда, возможность профессионального роста, психологическая атмосфера, высокая заработная плата). Анализ этих причин должен подсказать администрации рациональные меры по улучшению кадровой политики. Не меньшего влияния требует и излишек рабочих сил: надо изыскивать возможности трудоустройства, переквалификации и т. п.

При анализе особое внимание следует уделить категории «рабочие», так как именно эта категория создаёт продукцию предприятия. При этом нельзя ограничиваться только определениями абсолютного отклонения от плана по численности рабочих, когда сравнивается их фактические численность с плановой.

Анализ состава работающих охватывает не только изучение структуры персонала по категориям, но и по конкретным специальностям и уровням производственной квалификации работающих, ведь предприятию нужны не просто служащие, а, например, бухгалтеры или инженеры-машинисты.

Анализ обеспеченности предприятия работниками различных специальностей достаточно прост: плановую численность работников конкретных специальностей сравнивают с фактической численностью и выявляют отклонения. Обычно этим занимается отдел кадров.

При анализе численности работников должны изучаться состояние дел на определённую дату, динамики, движения рабочей силы.

Движение рабочей силы можно охарактеризовать при помощи следующих коэффициентов.

Коэффициент оборота по приёму (К обп) = число поступивших работников/среднесписочная численность х100 %;

Коэффициент оборота по увольнению (К обу) = число уволенных/среднесписочная численность х100%;

Коэффициент общего оборота (К оо) = число поступивших + число выбывших/среднесписочная численность х100 %;

Коэффициент текучести рабочей силы (К трс) = число уволенных/среднесписочная численность х100%;

Коэффициент постоянства состава (К пс) = число работников проработавших весь год/среднесписочная численность х100%;

Анализ качественного состава трудовых ресурсов - это оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполненных работ, определяемая пути сравнения средних тарифных разрядов работ и работников, рассчитанных по среднеарифметической взвешенной:

Тарифный разряд рабочих;

Тарифный разряд работ. [ 1 ]

2.2 Анализ производительности труда

Совокупная экономия рабочего времени. Взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризуют эффективность производства. [ 4 ]

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства. процесс общества во многом определяется производительностью труда его членов.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих показателей:

- среднегодовая;

- среднедневная;

- среднечасовая выработки продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

При анализе производительности труда можно рассчитывать частные показатели, общие и вспомогательные, которые характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

В практике экономического анализа производительность труда обычно характеризуется при помощи показателя средней выработки, который исчисляется путём деления объёма производственной продукции на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

При анализе формы труда на каком-то определённом виде работ или при производстве конкретного вида продукции можно использовать натуральный метод:

Производительность труда = Объём выполняемых работ за определённый период в натуральных единицах изменения/среднесписочная численность рабочих, занятых на данном виде работ.

Существуют также, нормативный метод исчисления, который основывается на определении затрат рабочего времени на выполнение единицы продукции, т. е. трудоёмкости работ. При этом исходят затраты рабочего времени в человеко-днях или человека-часах на единицу объёма выполняемых работ в натуральном выражении. Здесь показатели производительности труда рассчитывают путём сравнения нормативного времени с фактическими затратами времени на выполненный объём работ, так как нормативная трудоёмкость сопоставляется с фактической:

Производительность труда = трудоёмкость единицы работ по нормативам/практическая трудоёмкость единицы работ.

Натуральный и нормативный методы исчисления нельзя использовать для анализа динамики производительности труда, так как нормы постоянно пересматриваются.

Поэтому при планировании, в отчётности и при анализе чаще применяют стоимостные показатели выработки на одного работающего.

Вначале продемонстрируем оценку влияния обобщающего показателя производительности труда - среднегодовой выработки на одного работающего - на объёмные показатели работы предприятия (табл. 2).

Таблица 2.

Влияния изменения численности работающих и их выработки на объём продукции.

Показатели	Предыдущий год	Отчётный год	Отклонения
			Тыс. руб.	%
Объём товарной продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	1000	1350	+350	+35
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, человек	20	30	+10	+50
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	50	45	-5	-10

Темп прироста численности (+50%) опережает темп прироста объёма товарной продукции (+35%). Это говорит о снижении производительности труда. Выработка снизилась на 10%.

Определили влияние факторов на объём товарной продукции. Изменение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала 50х(+10)=+500 тыс. руб.

Изменение производительности труда:

(-5)х30=-150 тыс. руб.

Итого: +500+(-150)=+350 тыс. руб.

Показатели производительности труда могут определиться как выработка на одного работающего (характеризует эффективность труда всего персонала, занятого на предприятии) и как выработка на одного рабочего (характеризует эффективность труда непосредственных производителей материальных ценностей - рабочих). Зависимость между производительностью труда работающих и рабочих можно выразить в следующем виде:

Вг на одного работающего= Вг на одного рабочего х Ур, где Вг - среднегодовая выработка; Ур - удельный вес рабочих в численности персонала.

Отсюда ясно, что показатели производительности труда во многом зависят от структуры персонала. Поэтому необходимо стремиться к повышению удельного веса рабочих (особенно основных) в общей численности работников. Чтобы выявить взаимное влияние показателей производительности труда и структуры персонала сравнивают процент выполнения плана по выработке на одного работающего и одного рабочего. Так, если процент выполнения плана по Вг на одного работающего больше процента выполнения плана Вг на одного рабочего, это будет свидетельствовать об уменьшении удельного веса административно-управленческого персонала и увеличении удельного веса рабочих. [ 1 ]

Факторы среднегодовой выработки продукции.

Доля рабочих в общей численности персонала предприятия.

Среднегодовая выработка продукции одним рабочим.

Количество отработанных одним рабочим дней за исследуемый период.

Средняя продолжительность рабочего дня

Среднедневная выработка продукции одним рабочим.

Среднечасовая выработка продукции.

Факторы, связанные со снижением трудоёмкости:

а) технический уровень производства;

б) организация производственного процесса;

в) непроизводительные затраты рабочего времени.

Факторы, связанные с изменением стоимости выпуска продукции:

а) изменение структуры продукции;

б) изменение уровня кооперации.

Анализ среднегодовой выработки.

1. Модель вида: ГВ=Уд х Д х Г х ЧВ, где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д - количество отработанных одним работником дней;

Г - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего.

2. Модель вида: ГВ=Д х П х ЧВ

Трудоёмкость продукции - это затраты рабочего времени на производство и реализация единицы продукции;

1) t = Т/РП,

где t - трудоёмкость продукции

Т - количество отработанного времени (человекодней, человекочасов).

РП - стоимость реализованной продукции.

Показатели динамики производительности труда.

1. Абсолютный прирост:

ГВ = ГВ₁ - ГВ₀,

где ГВ₁ - уровень среднегодовой выработки отчетного периода;

ГВ₀ - базисный уровень, т. е. уровень выработки предыдущего периода.

2. Темпы роста: ТР = (ГВ₁ х ГВ₀) х 100%

3. Темы прироста: Тпр = ТР - 100%.

2.3 Резервы и факторы роста производительности труда

В процессе практической плановой и производственной деятельности наших предприятий необходимо обеспечить непрерывный рост производительности труда в пределах возможных среднегодовых показателей, составляющих в передовых рыночных странах не менее 3-5%. При прочих равных условиях это главное положение экономического роста нашей страны в целом и каждого предприятия в отдельности может быть обеспечено при соответствующем увеличении выработки или снижении трудоемкости за счет комплекса плановых, технических, организационных, инвестиционных и иных факторов, в том числе мотивации и стимулирования труда всех категорий персонала.

Повышение технического уровня производства. Среди его основных направлений -- механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, улучшение конструктивных свойств изделий, повышение качества сырья.

Улучшение организации производства и труда. Оно предусматривает совершенствование существующей и формирование новой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживания, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощение структуры управления, механизацию учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве. Они включают изменение доли отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, рост веса новой продукции.

Создание и развитие необходимой социальной инфраструктуры. Она призвана решать финансовые проблемы, проблемы своевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных на удовлетворение потребностей предприятий, трудовых коллективов и их семей.

Отдельное предприятие, определяя необходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы.

Конкурентоспособность предприятия, под которой понимают его способность участвовать в экономическом состязании товаропроизводителей за наиболее выгодные сферы приложения капитала, рынка сбыта, источники сырья, требует ее поддержания, а иногда даже улучшения.

В любом случае, какую бы позицию предприятие ни занимало в рыночной среде, важным условием его выживания и повышения конкурентоспособности является рост производительности труда. Именно более высокая производительность труда всегда обеспечивала и обеспечивает преимущества, а в конечном счете победу не только отдельным предприятиям, их объединениям, отраслям, но и странам. [ 2 ]

Заключение

Таким образов, рассмотрев курсовую работу, можно сделать вывод, что кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил и подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения качества продукции.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии и т.д. В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли. [ 2 ]

Список использованной литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности учебное пособие, под редакцией В.И Бариленко 2009г.

2. Интернет. Экономический журнал note Bene.

3. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Н.П Любушин 2005г.

4.Планирование на предприятии учебникМ.И.Бухалков 2008 г.

5. Справочник экономиста по труду С.Х Гурьянов 2007г.

6. Теория экономического анализа Н.В Драгунина 2007г.

7.Экономика предприятия под редакцией В.Я Горфинкеля,В.А Швандара 2007г.

8.Экономика предприятия учебник 5-издание под редакциейВ.М Семёнова 2009 год.

9. Экономика предприятия учебник В.К Скляренко, В.М Прудников 2009г. 10. Экономика организации учебник под редакцией Б.Н Чернышева 2009г.

Размещено на Allbest.ru

...