Управління кадровим потенціалом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка -- це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні соціальні та трудові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І. Шкатули: «Дисципліна -- це суспільні відносини, які складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі». В межах різних відносин основними властивостями дисципліни називають різні характеристики.

Трудова дисципліна -- форма суспільних зв'язків людей у процесі виконання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується даним колективом.

Метою даної роботи є аналіз методів управління дисциплінарних відносин організації та напрямів їх вдосконалення. Об'єктом аналізу виступає Західна регіональна дирекція ПАТ “Райз”.

1. Визначення та організація дисциплінарних відносин

Дисципліна на підприємстві є показником рівня організації, управління й морального клімату. На підприємстві виділяють три види трудової дисципліни:

виконавчу -- чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності;

активну -- дотримання прав при виконанні обов'язків за принципом: дозволено все, що не заборонено законом. Тут працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами;

самодисципліну -- це виконання своїх обов'язків, можливість проявляти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

Дисциплінарні відносини -- це вторинна форма трудових відносин. За змістом вони поділяються на чотири види: охоронні, заохочувальні, виховні та організаційні.

Охоронні відносини виникають при наявності одного з двох юридичних факторів: невиконання обов'язків, перевищення права, що приносить шкоду іншій людині. Сторонами виступають адміністрація, громадські організації, які наділені владою, та працівники. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу.

Заохочувальні відносини ґрунтуються на застосуванні засобів мотиваційного характеру.

Виховні відносини -- це права й обов'язки адміністрації виховувати працівників на принципах переконань, підвищення рівня освіти, формування особистості, її світогляду, удосконалення фізичного розвитку працівника.

Організаційні відносини -- це відносини з питання зміцнення і підтримки бажаних дисциплінарних відносин за допомогою визначення прав, обов'язків і міри відповідальності працівників.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходячи із принципу: дозволено все, що не заборонено;

правомірною -- виконання обов'язків, використання прав;

нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищення прав і т.д.).

На основі вивчення поведінки людей можна розробляти заходи впливу на них на основі права та мотивації.

Однією із причин економічної кризи в більшості підприємств країни є те, що практично значно погіршилось управління дисципліною. Недисциплінованість стала ніби елементом нашого способу життя, який деякі ідеологи намагаються виправдати, видати як рису національного характеру слов'ян.

В кінці 90-х років експерти японської фірми "Ніккен Кейка" проаналізували роботу одного хіміко-фармацевтичного заводу в Україні і зробили висновок: наведення порядку на підприємстві, навіть при використанні наявного обладнання, дозволило 6 підвищити продуктивність праці на 25-30 %. Порівняння показників роботи українського підприємства з аналогічним в Японії показало, що випуск продукції в Японії в 2,5 рази більший, а кількість працюючих у три рази менша.

Дисципліна -- це виконання колективом, його членами прийнятих норм поведінки. Іноді це неписані моральні норми, притаманні тільки цьому колективу. Дисципліна праці є необхідною умовою спільної роботи. Будь-який виробничий процес вимагає дисципліни його учасників, підпорядкованості існуючому розпорядку і керівництву.

Дисципліна є об'єктивним, динамічним, історично зумовленим соціальним прогресом. На її зміст, форми та методи визначальний вплив справили форми власності, тип розвитку економіки.

Дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудових функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна прані становить собою сукупність (систему) суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин.

Дисципліна праці містить технологічну, внутрішньозмінну трудову та виробничу дисципліну, а також дисципліну поведінки поза сферою застосування праці (робочого місця), які характеризують різноаспектні сторони стосунків людей у ході виробничого процесу, тобто поєднання матеріальних і особистих факторів виробництва.

В основу технологічної дисципліни покладений технологічний процес. Як складова виробничих сил людина в процесі праці взаємодіє із знаряддями та предметами праці, вступає у відповідні стосунки з природою. 1 щоб процес виробництва здійснювався в оптимальних умовах, працівник повинен керуватися відповідними соціальними нормами, набутими науковими і технічними знаннями, передовим виробничим досвідом. У процесі трудової діяльності виникають певні зобов'язання щодо дотримання технології виробництва продукції певної якості. Зобов'язання містять функції безпосереднього виконання виробничого процесу, управління та регулювання його ходу, обслуговування, контролю за якістю виготовленого продукту (послуг). Будь-яке відхилення від прийнятої технології є порушенням технологічної дисципліни, наслідком чого може бути брак продукції (роботи). Об'єктами технологічних відносин виступають безпосередні виконавці (персонал) на робочих місцях.

Виробнича дисципліна характеризує стосунки виконавців виробництва щодо дотримання правил техніки безпеки й охорони праці та керівників. Ця група суспільних відносин характеризується виконанням функцій бережливого ставлення до засобів і предметів праці, створення найсприятливіших умов праці на робочому місці, економією матеріальних, трудових та паливно-енергетичних ресурсів, дотриманням техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни й охорони праці.

До порушень такої дисципліни належать: порушення правил обслуговування машин і механізмів, що спричиняють аварії; перевитрати сировини, матеріалів, порушення правил техніки безпеки, невиконання розпоряджень керівників тощо.

Суб'єктами таких стосунків є безпосередні виконавці, керівники і спеціалісти.

Доцільно також використовувати показники, що характеризують рівень виробничої дисципліни: кількість випадків порушень правил техніки безпеки й охорони праці, відмов виконувати розпорядження керівників, коефіцієнти частоти і тяжкість виробничого травматизму, втрати робочого часу через вихід з ладу обладнання з вини виконавця тощо.

Слід пам'ятати, що в процесі праці має місце планомірне, цілеспрямоване, організоване та усвідомлене сприйняття предметів, явиш. Таке сприйняття називається спостереженням і виступає як самостійна діяльність, яку потрібно враховувати при управлінні поведінкою людей.

2. Аналіз методів управління дисциплінарними відносинами Західної регіональної дирекції ПАТ «Райз»

Основою організаційно-адміністративних методів управління є організаційні відносини, які є складовою механізму менеджменту підприємств готельно-ресторанного бізнесу. Оскільки через них безпосередньо реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, то завданням організаційно-адміністративної діяльності є координація дій підлеглих. Без організаційно-адміністративного впливу не можуть реалізуватися економічні методи управління, тому що він забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу.

Підхід, згідно з яким сфера впливу економічних методів розширюється лише за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів управління, не можна вважати правомірним ані з наукової, ані з практичної точки зору, тому що механізми їх дії відрізняються принципово. Організаційно-адміністративні методи в основному опираються на владу керівника та його права, на дисципліну й відповідальність, які панують на підприємстві. Керівник є адміністратором, суб'єктом влади, який використовує надане йому в цьому право.

Організаційно-адміністративні методи здійснюють прямий вплив на об'єкт управління через накази, розпорядження, оперативні вказівки, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримання трудової дисципліни. Ці методи регламентуються правовими актами трудового й господарського законодавства, основною метою яких є правове регулювання відносин між керівником і підлеглим, зміцнення законності, захисту прав і законних інтересів підприємства та його працівників відповідно до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів. Найважливіша мета цих методів - локальне використання можливостей підвищення ефективності виробництва шляхом аналізу, вибору, формування та регулювання взаємодії структурних елементів у даний момент розвитку підприємства.

В основі класифікації організаційно-адміністративних методів лежить їх групування за певними ознаками. За роллю в процесі управління виділяють три основні групи організаційно-адміністративних методів: регламентуючі, розпорядчі та дисциплінарного впливу.

Сутність регламентуючих методів полягає в установленні стійких організаційних зв'язків між елементами системи шляхом закріплення за ними певних обов'язків та загальної регламентації.

Регламентуючі методи передбачають регламентування, нормування та інструктування. Регламентування - це жорсткий тип організаційного впливу, який передбачає додержання конкретних показників законодавчих положень, статутів підприємств, правил внутрішнього розпорядку та інших регламентуючих документів. Регламентування як метод здійснення впливу має свої недоліки. Широке його застосування призводить до втручання в діяльність структурних підрозділів, бюрократизму та інших негативних явищ.

Нормування - менш жорсткий тип організаційного впливу. Його суть полягає в установленні норм та нормативів, які є орієнтирами для діяльності підприємства.

Інструктування - найгнучкіший спосіб організаційного впливу, який передбачає роз'яснення, ознайомлення (з умовами роботи, завданнями й обов'язками працівників) та консультування щодо виконання тих чи інших дій.

Розпорядчі методи управління охоплюють поточну організаційну роботу, яка базується на сформованій за допомогою регламентування основі. їх метою є вирішення конкретних ситуацій, передбачених регламентуючими документами або такими, що виникають в результаті розпорядчої діяльності. До таких документів відносяться директиви, постанови, накази, розпорядження, резолюції.

Розпорядчий вплив за терміном дії може мати довгостроковий (стратегічний), середньостроковий (тактичний) та короткостроковий (оперативний) характер.

Методи дисциплінарного впливу відносять до третьої групи організаційно-адміністративних методів управління. Дисципліна - це обов'язкове для кожного працівника виконання законів, правил, регламентів. Існує кілька видів дисципліни: виробнича, трудова, технологічна, планова, виконавча, фінансова.

Методи дисциплінарного впливу доповнюють регламентуючі та розпорядчі. Вони призначені для підтримки стабільності організаційних зв'язків шляхом дисциплінарних вимог та систем відповідальності. Поєднання різних видів відповідальності за порушення дисципліни є важливим моментом правильного використання організаційно-адміністративних методів управління.

Значне місце в діяльності менеджерів належить методам переконання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Вміння враховувати методи переконання (психологічні фактори) й за їх допомогою цілеспрямовано впливати на працівників допомагає керівникові сформувати колектив із спільними метою й завданнями. Соціологічні дослідження підтверджують, що успіх діяльності керівника на 15% залежить від його фахового рівня й на 85% - від уміння працювати з людьми. Знаючи особливості поведінки, характер кожного працівника, можна прогнозувати його поведінку в необхідному для колективу напрямі. Кожній групі людей, кожному колективу притаманний певний психологічний клімат. Тому суттєвою умовою створення й розвитку трудових колективів є дотримання в них принципів психологічної сумісності. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління є основою нездорових взаємовідносин у колективі, що може призвести до різкого зниження продуктивності праці (до 15%). Як засвідчує практика, формування позитивного морально-психологічного клімату, виховання почуття товариськості і взаємодопомоги відбувається більш активно при формуванні ринкових відносин. Тому менеджерам підприємств готельно-ресторанного бізнесу для найбільш результативного впливу на працівників слід не лише знати моральні й психологічні особливості окремих виконавців та соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але й здійснювати управлінський вплив за допомогою соціально-психологічних методів управління. Для цього доцільно застосовувати сукупність специфічних способів впливу на відносини й зв'язки, які виникають в трудових колективах, а також на соціальні процеси, які в них відбуваються.

Головною метою застосування зазначених методів є сформування в колективі позитивного соціального й психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуються виховні, організаційні й економічні завдання. Тобто поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з важливіших критеріїв ефективності й якості роботи - людського фактору.

Уміння враховувати «людський фактор» дозволяє керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати необхідні умови для праці і формувати колектив однодумців. Прийоми й способи соціально-психологічних методів, які застосовуються на підприємствах, досить часто визначаються фаховим рівнем та компетентністю керівника, організаторськими здібностями й обізнаністю в галузі соціальної психології. Очолювати колектив повинні фахівці, які володіють методикою застосування системи соціального і психологічного впливу, а саме:

- методами управління певними груповими явищами й процесами;

- методами стимулювання творчої активності працівників;

- методами морального стимулювання колективної ініціативи;

- методами соціального нормування;

- методами соціального регулювання;

- методами соціального планування;

- методами соціального прогнозування;

- методами управління індивідуально-особистісною поведінкою;

- методами морального стимулювання особистої ініціативи;

- методами виховання та навчання;

- особистим прикладом.

Успіх діяльності керівника залежить також від того, наскільки вірно він застосовує систему психологічних методів впливу, які формують позитивні міжособистісні відносини:

- метод формування та розвитку первинних колективів;

- гуманізацію праці (дизайн робочих місць, застосування положень ергономіки, впровадження сучасного технічного обладнання);

- психологічну мотивацію;

- психологічні методи відбору й навчання працівників;

- формування оптимального психологічного клімату колективу.

Основними методами формування оптимального психологічного клімату колективу найчастіше виступають: стиль керівництва, культура управління та етика управлінської діяльності.

Адміністративні методи управління представляють собою сукупність засобів адміністративного впливу (на відносини працівників у виробництві). Здійснення цих методів гарантується діючою системою державних законів і нормативних актів. Адміністративні методи припускають організаційний і розпорядчий впливи.

В основі організаційного впливу лежать: організаційне регламентування, організаційне нормування і організаційне проектування. Організаційний вплив відображає статику системи управління і представляє собою комплекс міроприємств організаційного характеру.

Розпорядчий вплив відображає динаміку управління. Він здійснюється в процесі функціонування системи і направлений на забезпечення злагодженої роботи апарату управління, на підтримання виробничої системи в заданому режимі роботи чи перевід її в більш досконалий вигляд. Розпорядчий вплив виражається у вигляді усного чи письмового розпорядження і має форми наказу чи угоди.

До організаційно-розпорядчих методів відноситься і розстановка кадрів в організації у відповідності з інтересами і здібностями кожного працівника.

Таблиця 1

Застосовування методів менеджменту Західної регіональної дирекції ПАТ “Райз”

Групи методів	Види методів	Приклади приміненя конкретних методів в МП	Характеристика взаємозв'язку методів менеджменту
Економічні Адміністративні Морально-психологічні	Стратегічні плани Тактичні методи Разові ходи Економічні стимули Бюджет Ціни Організаційні дії Розпорядчі дії Дисциплі-нарні дії Виробничо-побутові умови Моральні стимули Формування відносин в колективі	Стратегія діяльності ПАТ визначає кістяк мобілізаційних мір діяльності колективу Визначають напрям діяльності готельного комплексу для досягнення стратегічних планів Поточні завдання в т ч. по усуненні витратних позицій, рекламацій Раціональне використання матеріальних ресурсів при збереженні стимулюючих факторів:зарплати, премій пайова участь в капіталі комплексу Формування бюджету, збільшення дохідної частини залучення прибутків та кредитів для розвитку бізнесу Цінова політика формується на базі оптимального співвідношення збереження максимальних доходів і привабливості для клієнта Робота обмежена рамками законів Правилами протипожежної безпеки Розпорядчі по функціонуванню структури МП регламентуються наказами, розпорядженнями, вказівками в т. ч. усними. Дисциплінарні міри впливу охоплюють спектр від зауважень, переміщення по службі аж до звільнення. Це умови, що стимулюють - інструмент, меблі, освітлення, вентиляція, дотримання вимог ергономіки Позитивна оцінка діяльності при колективі,створення умов для підвищення кваліфікації стажування,і.т.д. Підбір людей по принципу безконфлікності при одночасно яскраво вираженому прояву особистості по роду діяльності	Плани три і річні визначають техніко-економічні напрямки дії для досягнення цілі Дають можливість створити механізм рівномірної і рівновантаженої дії своєчасно усувати недоліки Поточні розпорядження по всіх ходах зв'язують окремих виконавців в часі і рівні відповідальноті Складається фінансовий план, штатний розклад, розпорядження про мотивацію, колективний договір про співвідношення сторін менеджменту і виконавців План накопичення коштів, вибір шляхів позавиробничого кредитування, бізнес-планування оборотних схем поповнення бюджету План дії,отримання інформації на ринку аналогічних послуг та продаж авто Структура збуту та постачання План-графік виконання текучих завдань з мінімальними витратами

Характеристика всіх видів комунікацій, опис використання інформації та пропозиція системи роботи з документами готельного комплексу приводяться в таблиці 2

Таблиця 2

Комунікації на Західної регіональної дирекції ПАТ “Райз”

Види комунікацій	Характеристика окремих видів комунікацій	Приклади використання інформацій при різних видах комунікацій	Приклади застосування документів при здійсненні різних видів комунікацій
Зовнішні Внутрішня	Телефонні перетоворення Факсимильні перекази Почта ДНЛ- термінова почта Кур'єрська періодична та спонтанна разова Преса Телефонні переговори Адресна та конференційна.	Вирішення адміністративних питань Погодження відряджень Передача специфікацій, замовлень на продукцію Передача контрактів та фінансових документів Передача декларацій в податкову інспекцію Робота з банками та державними чиновниками всіх рівней. Передача розпоряджень та вказівок про плани робіт усунення недоліків та рекламацій Передача документів Адміністративного, фінансового, технічного характеру Розподіл замовлення серед працівників технічного рівня Контроль за виконанням Збір замовлень	Поточна інформація та погодження спільних дій в комерційній та кадровій політиці Передача запрошень на оформлення віз Документи для розрахунків через банки Фактури для митниці Роздрукування новинок проспектів для роботи з клієнтами Декларації в ДПА Декларації для митниці Платіжні доручення для банку. Видача графіків роботи, звітів місячних, річних Замовлення місць у готелі, столиків у ресторані

На одному рівні з головним менеджером знаходяться юридична служба та служба з соціологічних досліджень. До першої входить лише один юрист, який вирішує питання в сфері правового регулювання діяльності підприємства. Служба соціологічних досліджень складається з таких кадрів: маркетолог та менеджер рекламної служби.

Ці дві ланки підпорядковуються лише власнику, тобто можна спостерігати горизонтальний розподіл повноважень з головним менеджером.

Середнім рівнем управління вищезазначеного підприємства являються директор по громадському харчуванню, директор по розміщенню, комерційний, фінансовий, технічний директори. Вони забезпечують реалізацію політики функціонування готельного комплексу, розроблену вищим рівнем, відповідають за доведення більш детальних задач до підрозділів, а також за їх виконання.

Вище перелічені директори мають досить широке коло обов'язків і володіють великою свободою прийняття рішень. В підпорядкуванні фінансового директора знаходиться головний бухгалтер, бухгалтер та економіст.

Технічний директор очолює інженерно - експлуатаційний відділ, до якого входять: старший майстер, завідувач майстернею по ремонту, оператор котельні, слюсар - сантехнік, маляр, електромонтер та інші працівники. Керівники всіх рівнів управління виконують також виконавчі функції. Вага виконавчих функцій знижується з підвищенням рівня керівництва.

На етапі прийняття управлінських рішень здійснюється порівняння альтернатив за очікуваними ефектами їх реалізації та вибір кращої альтернативи на закладі критеріїв, ідентифікованих на етапі діагнозу проблеми. При цьому слід зауважити, що на етапі прийняття рішення суб'єкт управління має доповнити результат формалізованого аналізу (найкращий варіант) неформальними знаннями про об'єкт управління. Ці знання випливають з досвіду та інтуіції суб'єкта управління.

Основні принципи застосування методів управління в умовах ринкових відносин такі: забезпечення рентабельності, самоокупності, господарської самостійності, моральної та матеріальної зацікавленості, конкурентноздатності продукції, зниження собівартості тощо. Взагалі методи управління як виробництвом так і господарським механізмом являють собою сукупність способів, що відповідають вимогам і наявності об'єкта управління та забезпечують реалізацію їхніх цілей і завдань. Головне призначення методів управління в умовах формування ринкових відносин полягає в тому, щоб забезпечити високу ефективність діяльності трудових колективів, зацікавленість кожного працівника у досягненні найвищих результатів господарювання.

3. Вдосконалення управління дисциплінарними відносинами

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов'язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Саме праця і відносини в колективі створюють мікроклімат, що впливає на працездатність і задоволення роботою. І тому важливе значення має управління дисципліною. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов'язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному і точному виконанні розпоряджень керівників, дотриманні технологічної дисципліни, вимог охорони і техніки безпеки праці. В межах організації і дисципліни праці керівники підприємства зобов'язані розробляти і впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нормальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового законодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутрішнього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

організації праці та виробництва;

системи матеріального і морального заохочення;

рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;

виховної роботи;

стилю керівництва;

свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна -- це складне соціальне явище, і її вимоги є об'єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб'єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв'язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін. Управління дисципліною в колективі не проходить автоматично, перш ніж буде дисциплінованим весь колектив, дисциплінованим має бути кожен працівник.

Основним виробничим фактором, який визначає рівень дисципліни, є організація праці і санітарно-побутові умови, а в цілому задоволення працею.

На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залучення працівників в управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язано із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників.

Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтанійну єдність колективу Якщо колектив має Цос, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Дослідження психологів показали, що феномен Цос властивий всім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжособистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень Цос.

Для оцінки цього рівня існує запропонована Р.С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пропонується обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Цос у % визначається за формулою:

Цос - (п - m)/N * 100,

дисципліна трудовий клімат відносини

де п -- сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

т -- сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

N -- загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективу виберуть одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів, які приходяться на відповідні п'ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто п буде дорівнювати АГ, а т - нулю;

вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. Л не свідчить про збіг думок групи відносно цінностей. Низький рівень Цос( вказує на неузгодженість думок і означає, що в міжособистісних відносинах колективу існують якісь збої.

Завдання керівника в цій ситуації полягає в підвищенні Цп (шляхом більш ретельного підбору кадрів, об'єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто професійні якості, досвід, фах.

Висновки

Отже, у всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

· вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

· вивчення поглядів, переконань у колективі;

· розвиток самодисципліни;

· розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

· винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

· створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

· створення відповідного рівня самоуправління.

Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;

аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання, підвищенням «ціни» втрат робочого часу, запізнення на роботу, прогули - це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктивності праці, ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.

Список використаної літератури

1. Барков С.А. Управління персоналом. М.: ЮРІСТ', 2001.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Пітер Ройш. Управління персоналом. Мн.: Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2002.

3. Волков І.П. Керівникові про людський чинник. Спб: «Пітер», 1998.

4. Денісов Ст., Філіппов А. Управленіє персоналом в швидкорослих компаніях // Кадри. 1999. № 11.

5. Егошин А.П. Управління персоналом. Новгород: Видавництво «Березень», 2000.

6. Кноррінг А.І. Теорія, практика і мистецтво управління. М.: Справа, 1999.

7. Кочеткова А.І. Психологічні основи управління персоналом. М.: Зеркало, 1999.

8. Ліфінец А.С. Основи управління персоналом. Іваново: Будинок книги, 2000.

9. Пугачев В.П. Керівництво персоналом організації. М.: ЮНІТІ, 2002.

10. Соціологія і психологія управління / Під ред. Епіфанцева С.Н. Ростов-на-Дону: Фенікс, 2001.

11. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту. М.: Вища школа, 2000.

12. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. 2-е видавництво. М.: Фінпресс, 2000.

13. Управління персоналом організації / Під ред. Кибалова А.Я. М.: Гардаріке, 2001.

14. Цветаєв В.М. Управління персоналом. Спб: Пітер, 2001.

15. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрах. М.: Справа, 2002.

Размещено на Allbest.ru

...