Методы отбора и оценки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru//

ЗАДАНИЕ 1

«Пивоваренная компания «Балтика» - крупнейшая российская пивоваренная компания, лидер российского рынка пива с долей более 42 %. Полное наименование - Открытое акционерное общество «Пивоваренная компания Балтика». Штаб-квартира в Санкт-Петербурге.

Бренд «Балтика» - один из двух российских брендов (наряду с «Лукойлом»), вошедших в список 100 крупнейших мировых торговых марок, составленный в апреле 2007 года британской газетой FinancialTimes. По итогам аналогичного рейтинга, составленного в апреле 2009 года, в сотню ведущих марок «Балтика» уже не попала. Основана компания в 1990 году.

ОАО «Балтика» имеет множество филиалов. Один из них находится в городе Чита. Полное наименование филиала - Общество с ограниченной ответственностью «Мега Забайкалье»; сокращенное - ООО «Мега Забайкалье».

Место нахождения и почтовый адрес Общества: Российская федерация, Забайкальский край, г. Чита, 672020, Ингодинский район, ул. Промышленная, 5. По указанному адресу находится единоличный исполнительный орган Общества - Генеральный директор.

Общество создано без ограничения срока.

Предметы и цели деятельности предприятия.

Деятельность Общества осуществляется в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - «Закон»), законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Менеджер по персоналу компании ОАО «Балтика» принял решение принять на работу сотрудника в аналитический отдел службы маркетинга.

Целью данного проекта по подбору сотрудника является:

- поднятие престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированных работников;

- привлечение большего количества кандидатов;

- интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами путем создания системы сбора, хранения и использования персональной информации.

Для начала нужно начать работу с подготовительного этапа.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса. Конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

Далее выбираем метод подбора кадров через средства массовой информации, объявления на телевидении, радио, в прессе.

Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Для привлечения специалистов по маркетингу объявления могут помещаться в специальной литературе. Такая сфокусированность подбора специалистов по маркетингу ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

Отбор кадров.

Первичный отбор при подборе специалиста в службу маркетинга следует начинать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе специалиста в службу маркетинга состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирования.

Эта стадия завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Далее проведем собеседование выбранных кандидатур.

Цель собеседований в процессе подбора специалистов по маркетингу заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе специалистов по маркетингу, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Результаты собеседования при подборе персонала должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата на должность специалиста по маркетингу и предложение продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю службы маркетинга, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата в процессе подбора специалиста в службу маркетинга.

В завершении работы Специалист по кадрам, на основании трудового договора:

- издает приказ о приеме на работу;

- заполняет трудовую книжку по истечении 5 дней работы сотрудника (если сотрудник в течение этого времени передумает продолжать работу в Компании - запись в трудовую книжку не вносится);

- работнику назначается испытательный срок с целью проверки его навыков на практике.

Проект приказа о проведении конкурсного подбора на вакантную должность представлена в (Приложении А).

Далее рассмотрим критерии оценок отбора кандидатов на вакантную должность.

Первым критерием будет образовательный уровень. Кандидат на вакантную должность должен иметь высшее или хотя бы средне специальное образование.

Вторым критерием будет профессиональный опыт, к ним относятся:

- продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере;

- достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности.

Третьим критерием будет специальные профессиональные знания, умения и навыки:

- уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности;

- владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

Четвертым критерием будет общие инструментальные навыки:

- уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность).

Требования к оформлению сотрудника на работу, в ОАО «Балтика» могут незначительно варьироваться. Однако компания предпочитает не затягивать этот процесс. Быстро оформляют документы, делают запись в трудовой книжке, и новый сотрудник становится штатным.

Обязательные документы (согласно статье 65 ТК РФ):

1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.

2. Трудовая книжка.

3. Документы воинского учета - для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу.

4. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов) - если работа требует специальных знаний или подготовки.

5. Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.

6. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). О нем в статье 65 - ни слова. Требовать его от вас не имеют права. Но будьте готовы, что потребуют. Если свидетельства о постановке на налоговой учет у вас нет - придется оформлять самому (в налоговой инспекции по месту прописки или регистрации).

Необязательные:

1. Регистрация

2. Характеристика с прежнего места работы.

3. Медицинское заключение. Если нет 18 лет, согласно статье 69 ТК, работодатель может потребовать, чтоб перед заключением трудового договора кандидат прошел медицинское освидетельствование. (Оплачивать его должен работодатель.).

ЗАДАНИЕ 2

1) По моему мнению, на должность руководителя швейной фабрики более всего подойдет кандидат № 2 - Ирина Григорьева.

Так как предприятие переживает не лучшие времена: объемы производства падают, устаревшее оборудование требует замены, высокая текучесть кадров, нужен очень грамотный, профессиональный руководитель и Петру Ивановичу Булыгину нужно сделать правильные выводы в выборе кандидатуры.

Я выбрала Ирину Григорьеву:

Во-первых, потому что у данной кандидатуры большой опыт работы:

- 1 год занимала должность заместителя главного технолога;

- 3 года занимала должность начальника цеха;

- 3 года инженер по снабжению;

- 3 года инженер технолог.

Во-вторых, на прежней должности инженера находилась 11 лет.

Ирина Григорьева очень коммуникабельный человек, а это значит, что с любым человеком найдет общий язык, сможет договориться, изменить некоторые ситуации на фабрике в лучшую сторону (например, привлечь новых инвесторов, оптовиков, покупателей, поставщиков), и уменьшить текучесть кадров.

Также, обладает исключительными аналитическими способностями, а значит, умеет хорошо анализировать, планировать, прогнозировать работу предприятия.

Также, имеет высокий авторитет в коллективе. Как показывает опыт и научные исследования, морально-психологический климат на предприятии во многом зависит от руководителя. Для предприятия необходимо, чтобы руководитель в своем лице соединил функции формального и неформального лидера, кем и является Ирина Григорьева.

Таким образом, руководитель предприятия должен уметь самостоятельно решать целый ряд производственных проблем:

- определение стратегических целей и задач управления;

- разработка детальных планов для достижения этих целей;

- декомпозиция задач на конкретные операции;

- координация деятельности предприятия с другими предприятиями;

- постоянное совершенствование организационной структуры;

- оптимизация процедуры принятия управленческих решений;

- поиск наиболее эффективных стиля и методов управления, совершенствование мотивации действий сотрудников и др.

Все навыки у Ирины Григорьевой есть, поэтому эта кандидатура сможет занять данную должность и исправить сложившуюся ситуацию на предприятии.

2) По моему мнению, Александр Калинин будет по-прежнему занимать должность начальника отдела сбыта и снабжения, так как до руководителя швейной фабрики он не дотягивает по следующим причинам:

Во-первых, у него средний авторитет в коллективе, ему будет сложно подчинить коллектив, но А. Калинин более коммуникабелен, чем Игорь Архипов. А. Калинин очень настойчив он будет идти к поставленной цели несмотря ни на что.

Игорь Архипов более подходящая кандидатура, чем А. Калинин, но ему не хватает опыта работы на данном предприятии, и присутствует нехватка коммуникабельности, настойчивости и уважения в коллективе на высоком уровне.

ЗАДАНИЕ 3

1) По моему мнению, в данной ситуации потребность в изменении системы управления все-таки есть. Как показал опыт многих поколений, знакомые и родственники оказываются малоэффективными и довольно часто «проблемными» на работе. Поэтому только личное собеседование может дать точное и полное представление о будущем сотруднике.

Руководители должны выяснить, как вел себя сотрудник на предыдущих местах работы, можно проанализировать и сделать выводы о том, как он будет вести себя и в будущем.

Таким образом, перед началом собеседования кандидату должно быть сообщено, что вся информация, которую он о себе сообщит, будет подвержена тщательной проверке. И малейший намек на ложь будет поводом для категоричного отказа.

2) В данной организации нужно проводить переподготовку различных категорий персонала, проводить тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь.

Должны быть разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями.

Должны быть использованы различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.

3) Разработка компенсационного пакета для банковских служащих филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка) должна включать в себя несколько этапов:

- анализ рабочих мест;

- тарификация должностей;

- определение разрядных коэффициентов;

- установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

- определения механизмов переменной части денежного вознаграждения. кадры персонал конкурс управление

На втором этапе директору банка следует выработать наиболее эффективный стиль работы руководителя, применяемый в данной организационной структуре, а именно: четкость распоряжений и команд, объективность в оценке труда, пунктуальность во встречах с подчиненными, честность, порядочность. В наибольшей степени этим требованиям отвечает авторитарный стиль управления, хотя его проявления будут варьироваться в зависимости от конкретных рабочих условий.

Обучение банковского персонала основам психологии управления реализуется в процессе чтения лекций и проведения тематических семинаров, деловых игр и психотренингов. В предметно-профессиональный курс для банковских служащих необходимо включить определенное количество учебных часов, отводимых на практическую психологию.

В частности, при приеме на работу в банк кандидат в обязательном порядке должен быть направлен к психологу банка для прохождения тестирования и составления психологического портрета потенциального сотрудника. Обычно советы психолога полезны, чтобы полнее использовать достоинства человека и избежать его недостатков. Рекомендации психологов по взаимодействию с людьми разных типов характера, полученные на основании анализа индивидуумов. Учитывая данные рекомендации, руководитель значительно повысит эффективность работы персонала своего филиала.

4) Таким образом, директор Александр Ковалев должен прислушаться, к примеру, рекомендаций приведенный в данной работе.

ЗАДАНИЕ 4

1) По моему мнению, Надежда и 5 ее подчиненных нуждаются в обучении

- компьютерной грамотности;

- работе с программой «Директор по персоналу».

2) Определяем цели программы обучения:

- повысить уровень владения ПК сотрудниками отдела персоналом;

- обучить Надежду вести кадровый учет в специальной программе.

3) Надежде в данной ситуации рекомендуется сделать следующее:

- обучение компьютерной грамотности Надежды может провести начальник отдела информатики;

- обучение Надежды работе в специальной программе лучше всего провести у частного тренера с почасовой оплатой (обычно для получения базового уровня достаточно 6-7 часов);

- на курсы компьютерной грамотности за 2500 стоит отправить одного сотрудника отдела персонала, а он обучит остальных сотрудников.

Либо второй вариант.

Необходимо принять на работу хотя бы одного человека, умеющего пользоваться указанной программой на соответствующим уровне. Профессионализм данного сотрудника должен определить (авторитетный) эксперт (так как никто не умеет пользоваться данной программой). Всех остальных сотрудников следует обучить работе на компьютере/

ЗАДАНИЕ 5

К формальным субъектам оценки относят право принятия административного решения по результатам оценки руководителей и работников служб управления персоналом.

1) Цель, стоящая перед центром в области управления персоналом заключается в том, чтобы применять комбинированную оценку персонала, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько, т.е. можно вовлечь не только руководство центра, но и всех работников.

2) Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Для того чтобы выстроить систему оценку эффективности сотрудников, для начала, нужно проработать ее элементы. В первую очередь устанавливаются цели, затем на основе этих целей ставятся задачи и раскрываются принципиальные основы оценки как одного из направлений деятельности компании.

Обновление и расширение данного центра проводится в соответствии с целями бизнеса. Поэтому оценка эффективности персонала тоже должна проводится исходя из этих целей. Основными из них можно назвать следующие:

- определить результаты работы, уровня знаний и навыков сотрудников (оценка позволяет получить точные результаты их деятельности и увидеть профессиональный потенциал);

- построить систему мотивации коллектива (в связи с проведенной оценкой появляются формализованные данные для пересмотра зарплат, бонусов и т. д.) и даже корпоративной культуры (оценка доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования.

В данном центре можно внедрить систематическую систему оценки персонала, проведение ежегодной, круглогодичной профессиональной аттестации, организации и координации внешнего и внутреннего обучения персонала. В связи с этим, целью оценки поставили выявить недостатки в знаниях сотрудников и по итогам оценки составлять ежегодный план обучении и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке были внесены пункты, обязывающие проходить обучение, если итоги оценки показывали такую необходимость.

ЗАДАНИЕ 6

От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации.

В то же время компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижении производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.

1) На данном предприятии были допущены большие ошибки предыдущим руководителем в системе оплаты труда.

Сотрудники работали по окладам семилетней давности, так же не получали сверхурочные выплаты, персонал не поощряли за проделанную работу, от этого была большая текучесть таких вакансий как:

- механики - 2%

- монтажники - 30%

- водители - 50%

Текучесть сотрудников происходила из-за низкой заработной платы. Также, административный персонал получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые «по мере возможности». Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок, что привело к текучести административного персонала в размере 3% в год.

Для совершенствования системы управления АО «Инжсервис» необходимо создать привлекательные условия для работы на предприятии, чтобы привлечь новых сотрудников и удержать уже существующих, так как в компании большая текучесть кадров из-за низкой оплаты труда.

Для достижения данной цели предприятию нужен комплекс мер направленных на мотивацию сотрудников, целью которых является:

- сплочение трудового коллектива;

- повышение профессионального уровня.

2) Первым шагом для Ольги - взять к себе в помощь руководителя среднего звена, так как одна Ольга с этой большой проблемой может не справиться. Поддержка руководителей среднего звена часто является основным условием успеха при внедрении новых систем компенсации. Добиться ее можно за счет привлечения этих руководителей к разработке самой системы, разъяснения преимуществ, которые получит организация и сам руководитель в результате ее внедрения. Проведение эксперимента также может помочь привлечь на свою сторону руководителей среднего звена.

При разработке новой системы вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы - отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение - и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.

3) Создавая систему компенсации, организация должна помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации отрицательных последствий с помощью других методов управления.

И, наконец, не следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня система компенсации рано или поздно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за систему, которая может быть мила сердцу ее создателей, но не отвечает стратегическим целям компании и противоречит ситуации на рынке.

4) Также в организации можно создать совместимую должность руководителя среднего звена с начальником отдела продаж, тем самым мы заполним должность начальника отдела продаж.

ЗАДАНИЕ 7

1) Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие компании от менее удачливых.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Изменение хозяйственного уклада в нашей стране выявило острую нехватку специалистов в области финансового менеджмента, имеющих профессиональную подготовку по управлению корпоративными финансовыми ресурсами. При внедрении элементов рыночной экономики коммерческие организации поставлены перед серьезной проблемой стратегии и тактики эффективного управления финансами, так как от этого зависит благосостояние компании и перспективы ее развитии. Поэтому сегодня курсы финансового менеджмента являются одними из самых востребованных на рынке образовательных услуг.

По моему мнению, конфликт произошел из-за неправильности поведения директора СП. Так как директору по человеческим ресурсам было поручено разработать программы и организацию проведения обучения, и я считаю, что он с этой задачей очень хорошо справился.

2) Директор СП поступил необдуманно и некорректно по отношению к директору по человеческим ресурсам, так как важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

3) По моему мнению, директору СП нужно было согласиться с директором по человеческим ресурсам и отпустить своих сотрудников на обучающие курсы, тем самым повысить квалификацию своих подчиненных.

4) В данной ситуации директору по человеческим ресурсам нужно еще попытаться переговорить с директором СП и убедить что обучение важно не только сотрудникам, но и самой организации в целом.

ЗАДАНИЕ 8

1) По моему мнению, компания «Виктория» находится на стадии зрелости, так как на этом этапе объем продаж продолжает расти под влиянием конкуренции:

- может потребоваться снижение цен;

- увеличение расходов на стимулирование сбыта.

2) Компания на данном этапе имеет возможность похвастаться повторяющимися заказами, от имеющихся клиентов, однако сталкивается с жесткой конкуренцией.

3) На данном этапе компании нужно задуматься над системой оплаты, не только на уровне окладов и часовых тарифных ставок.

Во-первых, расширяется тенденция платить больше рыночных ставок.

Во-вторых, доминирует оплата по достигнутым результатам, что позволяет планировать себестоимость.

В-третьих, устоявшиеся компании, такие как «Виктория» начинают уделять внимание стимулированию тех, кто работает в ней достаточно долго. Это достигается за счет продвижения, стимулирования за снижение себестоимости, льгот от компании и изысканных компенсаций.

ЗАДАНИЕ 9

1) По моему мнению, оклад нового сотрудника должен составлять 7200 рублей, так как сотрудник является молодым и перспективным, он имеет высшее образование, 3-х летний стаж, а также имеет смежные специальности, такие как:

- газосварщик;

- резчик;

- инженер-механик.

Так как у токаря В. оклад составляет 6900 рублей, у данного работника, как и у нового, имеется высшее образование, стаж работы 5 лет, но у нового сотрудника имеется несколько смежных специальностей и, по этому, оклад у нового сотрудника должен быть больше, чем у остальных сотрудников.

2) По моему мнению, такой оклад нужно установить новому сотруднику, чтобы удержать его на данном предприятии, так как он может и совмещать некоторые специальности.

Должностной оклад в данной ситуации зависит от индивидуальных способностей нового сотрудника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007 с. 213

2. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие Б.Н. Герасимов. - Ростов на Дону: Феникс, 2010. - с. 448

3. Голубков, Е.П. Основы маркетинга Е.П. Голубков: Учебник. М.: Финпресс, 2011. с. 256

4. Деслер, Г. Управление персоналом Г. Деслер. - М.: Бином, 2010. - с. 322

5. Егоршин, А. П. Управление персоналом А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 214

6. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности Маркетинг. - 2011. - N 2. - с. 53-64.

7. Лысенко, Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших 2009. с. 126

Размещено на Allbest.ru

...