Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Становление теории и практики менеджмента
• 1.1Эволюция теории и практики менеджмента
• 1.2 Сущность современного менеджмента
• Глава 2. Научный вклад Тома Бойделла в эффективное управление организацией
• 2.1 Понятие стилей управления и их классификация
• 2.2 Научный вклад Тома Бойделла
• Заключение
• Список литературы

Введение

Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в ХХ в. менеджмент стал самостоятельной областью знаний (Семенова, 2009, С. 3-6) Способствовали этому огромное число ученых и исследователей, занимающихся проблемами этой науки, в том числе и теории Тома Бойлера.

В упрощенном понимании, менеджмент может быть представ лен как деятельность по достижению поставленных целей организации, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В современном мире термин менеджмент употребляется для определения различных понятий. Во-первых, менеджмент означает определенный вид деятельности по руководству людьми в различных организациях для достижения целей этих организаций. Во-вторых, под менеджментом понимается область знаний, помогающих осуществить профессиональную деятельность по управлению достижением желаемого результата конкретной деятельности. И, в-третьих, это понятие ассоциируется с определенной категорией людей (определенным социальным слоем), которые осуществляют работу по управлению. Сегодня эта деятельность превратилась в самостоятельную профессию, область знаний -- в самостоятельную дисциплину, а социальный слой -- в весьма влиятельную общественную силу.

Однако приведенное выше представление менеджмента является слишком общим для понимания сущности и отличительных особенностей специфической деятельности по управлению организацией для достижения ее целей. В литературе по менеджменту имеются различные определения этого понятия. В качестве примеров рассмотрим ряд из них, получивших наибольшее распространение :

1. Менеджмент -- это достижение целей организации посредством скоординированных усилий работающих людей.

2. Менеджмент -- это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу (организацию).

3. Менеджмент -- это процесс планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы является менеджмент.

Предметом рассмотрения - научный вклад Тома Бойделла в развитие теории и практики менеджмента.

Цель курсовой работы подробно рассмотреть историю становления менеджмента и определить место, которое занимает научная теория Тома Бойделла в эволюции этой науки.

В связи с вышеуказанной целью в курсовой работе к решению ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть специфику понятия менеджмент;

2. Изучить историю становления науки;

3. Проанализировать научный вклад Тома Бойделла

Теоретической основой послужили публикации об истории развития менеджмента и исследование работы Тома Бойделла. В процессе написания были использованы основополагающие труды авторов: Орлова А.И., Гольдштейна В.Я. и Семеновой И.И.

Глава 1. Становление теории и практики менеджмента

1.1 Эволюция теории и практики менеджмента

В истории развития менеджмента можно выделить пять основных школ:

1) школа научного управления (1885-1920);

2) классическая (административная) школа управления (1920-1950);

3) школа человеческих отношений (1930-1950);

4) школа поведенческих наук (1950 до сих пор);

5) школа количественного (экономико-математического) подхода (середина XX в. - До сих пор).

Рассмотрим кратко сущность названных школ управленческой науки, их основные принципы.

Формирование школы научного менеджмента

Развитие школы "научного управления", которая стала широко в мире под названием школы "научного менеджмента", приходится на начало XX века. ее основателем был американский инженер Федерико Уинслоу Тейлор (1856-1915). Его книгу, известную на весь мир, "Принципы научного управления", считают началом определения менеджмента наукой управления и самостоятельной областью исследования. Анализируя процесс производства, Ф. Тейлор развил учение об интенсификации трудовых операций с целью повышения производительности труда и увеличение объема производства. Он говорил научный менеджмент как процесс слияния ресурсов производства и технологии с человеческим потенциалом для достижения целей предприятия. Заслугой Ф. Тейлора было стремление противопоставить научный подход существующим традициям (когда на первом месте стоял организатор), подойти к производственному процессу как к системе и выработать научные основы организации и нормирования труда рабочего. То есть, роль человека-организатора, по его мнению, должна сводиться лишь к созданию организации самой системы, которая должна решать текущие деловые вопросы. Ф. Тейлор утверждал, что главной задачей управления фирмой должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в сочетании с максимальным благосостоянием для каждого занятого в фирме работника.

Однако Ф. Тейлор, несмотря на значительный вклад, сделанный им в науку об организации и управлении, обошел вниманием один важный момент - проблемы психофизиологии человеческого труда и социальных отношений, которые неизбежно возникают в организованных трудовых коллективах. На рабочего у машины Ф. Тейлор смотрел как на какое-то бездушное продолжение машины и добивался только полной синхронизации работы обоих - рабочего и машины. Сейчас причины считаются менее важными, чем моменты чисто инженерно-технические.

Представителями школы научного управления можно назвать таких исследователей менеджмента, как Фрэнк Гилбрейт (1868-1924) и Лилия Гилбрейт (1878-1972) и др.. Они внесли весомый вклад в развитие этой школы.

Классическая (административная) школа управления

Классическая (административная) школа управления базировалась на создании универсальных принципов управления, соблюдение которых, несомненно, обеспечит успех предприятия. Первыми представителями этой школы были Г. Эмерсон (1852-1931), А. Файоль (1841-1925), Г. Форд (1863-1947), А.К. Гастев (1882-1941) и др..

Г. Эмерсоном сделан существенный вклад в теорию и практику управления производством. Он отмечал, что не производство должно подстраиваться под управление, а наоборот, управление должно обслуживать производство.

Г. Эмерсону принадлежит разработка 12 знаменитых принципов повышения производительности труда, где учтены время, затраченное рабочим, и его умения, проявляется в качестве работы. Эти принципы не утратили своего значения и сегодня.

Анри Файоль посвятил ряд научных работ руководству людьми, административному управлению, рационализации административной деятельности. Суть его концепции "науки администрирования" сводится к организационной структуры управления персоналом, содержание которого рассматривается как система взаимосвязей между должностями и ролями. Основное внимание уделяется управлению процессами производства путем определения четкой иерархии в трудовых коллективах на основе органического сочетания полномочий и ответственности. А. Файоль попытался ввести принципы Ф. Тейлора о функционувальну организации фирмы в административном учения.

Представителями школы научного управления можно назвать таких исследователей менеджмента, как Фрэнк Гилбрейт (1868-1924) и Лилия Гилбрейт (1878-1972) и др.. Они внесли весомый вклад в развитие этой школы.

Классическая (административная) школа управления

Классическая (административная) школа управления базировалась на создании универсальных принципов управления, соблюдение которых, несомненно, обеспечит успех предприятия. Первыми представителями этой школы были Г. Эмерсон (1852-1931), А. Файоль (1841-1925), Г. Форд (1863-1947), А.К. Гастев (1882-1941) и др..

В общем виде основные направления деятельности классической школы управления сводятся к следующему:

а) развитие принципов управления;

б) определение функции управления;

в) систематизированный подход к управлению предприятием.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений базировалась на разработке и применении социально-психологических аспектов менеджмента, то есть управления трудовым коллективом осуществлялось с позиции психологии и человеческих отношений.

Основоположниками этой школы можно назвать ученых Элтона Мэйо (1880-1949), Вальтера Дилла Скотта (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержинцева (1881-1940) и других.

Школа человеческих отношений в развитии менеджмента утвердилась как реакция на ограниченность рационализма в системе управления. В основу человеческих отношений были положены достижения психологии, социологии и др.. Это направление в развитии управленческой науки связан с переходом в хозяйственной деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Основное внимание было обращено на то, что человек как активный субъект деятельности - это личность, и ею нужно управлять иначе, чем другими факторами производства.

Представитель концепции человеческих отношений американский психолог и социолог Элтон Мэйо установил, что влияние таких факторов, как условия труда рабочих на производительность труда меньше, чем личные отношения людей на производстве, общения работников между собой, их контакты в процессе экономической деятельности. Он сделал вывод, что производительность труда в конечном итоге решает совсем не техника (машина), а человеческая психология. На производительность труда, подчеркивал Э. Мэйо, влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти исследования породили социальные аспекты менеджмента, которые Э. Мэйо сформулировал так: человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе; жестокая иерархия (взаемопидпорядкування) бюрократической системы противоречит природе человека, стремящегося свободы, руководители должны опираться на людей, а не на продукцию; необходима интеграция в коллективах, т.е. создание ответственного психологического климата.

В современных условиях факторы, социальные ценности считаются менее важными, чем инженерно-технические. Оказалось, что в процессе управления коллективом людей необходимо воздействовать прежде всего на социально-психологические факторы мотивации работников предприятия. Современные американские социологи утверждают, что организацию как социальную систему характеризуют: стиль руководства, формирование целей деятельности фирмы через коллективное обсуждение, принятие решений с участием всех работников предприятия, стимулирование интересов членов производственного коллектива с использованием таких групповых форм деятельности, как мотивация к труду, привлечения как можно большего количества работников в процесс контроля и т.п..

Мэри Паркер Фоллетт отмечала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими, опираться на их инициативу, а не на власть. Он должен исходить из реальной ситуации и управлять производственным коллективом согласно тех обстоятельств, которое диктует ситуация, а не к тому, что приписывает функция управления. Существенный вклад в развитие теории человеческих отношений был сделан психологом Абрахамом Маслоу.

Он разработал известную содержательную теорию иерархии потребностей человека. Согласно этой теории, в основе мотивации людей лежит комплекс (множество) потребностей, причем потребности каждого конкретного человека-работника располагаются в иерархическом порядке. Удовлетворение потребностей происходит последовательно: сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого - потребности следующего, более высокого уровня, выступает мотивацией деятельности человека. А. Маслоу доказал, что мотивы поступков людей являются не экономическими, материальными стимулами, но есть различные потребности, которые не могут довольствоваться только деньгами.

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук(Концепция управления с позиции науки о поведении) сосредоточила свое внимание главным образом на исследовании различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, коммуникации в организации, организационной структуры и т.д.. Принципы ее исследования составляют методы "Настройки межличностных отношений, повышение эффективности за счет человеческих ресурсов, оптимального решения управленческих проблем. Учредителями поведенческого направления в менеджменте можно считать ученых Криса Арджириса (1925 г. р.), Дугласа Макгрегора (1906-1964), Фредерика Герцберга (1923 г. р.), и др.. Представители этой школы исходили из того, что правильное применение науки о поведении работников на рабочем месте всегда будет способствовать повышению эффективности труда как отдельного работника, так и трудового коллектива в целом.

Весомый вклад в развитие школы поведенческих наук принадлежит Дугласу Мак-Грегору, который считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы создать условия, в которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей предприятия, одновременно наилучшим образом достигает свою личную цель. Есть мотивы эффективной работы должны быть одинаковыми у работников и предприятия в целом. Под лидерством он понимал социальные отношения: характеристики лидера и организации, ее цели и задачи, которые выполняются, позиции и потребности последователей лидера т.д.

Таким образом, целью поведенческого направления менеджмента было исследование аспектов повышения эффективности предприятия (организации) за счет повышения эффективности его человеческих ресурсов.

Школа количественного (экономико-математического) подхода

Особенность этой школы заключается в том, что она основывалась на широком применении в менеджменте математических методов, кибернетики, автоматической обработки информации. В количественном подходе выделяют исследование моделей (форм отражения реальности) и операций / После создания модели переменным величинам задаются количественные значения. Появление этой школы (середина XX в.) Связывают с именами Ноберт Винера, А. И. Берга, Л.В. Контаровича, Р. Кал наваждение, Д. Форстера, В. М. Глушкова и другие. По мнению теоретиков этой школы, главной задачей в области менеджмента является получение, обработка и анализ практических данных и разработка и выдача на этой основе рекомендаций для управляющих. Толчком для применения количественных методов в управлении стало развитие электронно-вычислительных машин, их программного обеспечения (компьютеризация управления).

Итак, в общем виде основной вклад школы количественного подхода сводится к пониманию и решению управленческих проблем с помощью моделей и количественных методов с применением математики, статистики, инженерных и других наук.

В условиях развитых рыночных отношений ряд ученых (П. Дракер, Т. Питере, Р. Паскаль, Г. Саймон и др.). Критически подошли к предыдущим управленческих теорий с учетом современного опыта и сформировали новое направление менеджмента - системный подход. Сущность его заключается в том, что предприятие рассматривается как целостная система, как совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение определенных целей. Предприятие - это сложная система, каждое звено (элемент) которой осуществляет различную по содержанию и результатам хозяйственной деятельности. Цель каждого звена (элемента) определяют ее функциональное назначение и характер взаимодействия с другими звеньями (элементами). Совокупная результативность их экономической деятельности зависит от общей цели системы и не сводится к результатам деятельности каждого звена.

Для обеспечения максимальных прибылей основная цель предприятия должна стать важнейшей целью отдельных звеньев (элементов). При этом достигаются следующие производные цели, как достижение стабильных темпов экономического роста, повышение качества продукции и т.п..

Важным направлением развития современного менеджмента является так называемый ситуационный подход в управлении, суть которого заключается в попытке выяснить комплекс взаимосвязей внутри подсистем и между ними, между организацией и внутренней средой, в исследовании различных типов отношений. Согласно ему, принимая соответствующие управленческие решения, всегда необходимо исходить из анализа конкретных ситуаций, т.е. конкретного набора обстоятельств, которые влияют на деятельные предприятия в определенный период времени. Поскольку существует много факторов как на самом предприятии, так и в окружающей среде, то не существует единого лучшего способа управления деятельностью предприятия.

Эффективным в конкретной ситуации будет метод, который наиболее соответствует ситуации .. Используя ситуационный подход к управлению, руководители могут понять, какие методы и средства будут эффективными, чтобы достичь поставленных целей предприятию в каждой конкретной ситуации.

Таким образом, развитие менеджмента как науки характеризуется многочисленностью школ и подходов, которые разрабатывали и сейчас разрабатывают те или иные его аспекты. Использование достижений зарубежного и отечественного менеджмента позволит обеспечить рост эффективности хозяйственной деятельности всех субъектов отечественной экономики, повысить их конкурентоспособность в условиях жесткой конкуренции.

1.2 Сущность современного менеджмента

Термин «менеджмент» (management) определяется как наука о рациональную системе организации и управление. С этим сроком связывают, с одной стороны, организацию и управление коллективом людей, с другого -- организацию и управление деятельностью социально-экономического (хозяйственного) или другого объекта (предприятия, фирмы, учреждения и т.п.) в целом или его отдельной составляющей части. Кроме указанного, в литературе применяются также близкие по смыслу сроки:

- управление бизнесом (business managment), что означает управление деятельностью коммерческих фирм и т.п.;

- деловое администрирование (business administration), что является синонимом управления бизнесом;

- государственное управление (public administration), что означает управление в государственных органах любого уровня.

Сущность современного менеджмента и область знаний становится в самом деле интернациональным и выполняет функцию или осуществляет деятельность из управления людьми и процессами на любом объекте. Менеджментом (как сборное от менеджеров) занимается отдельная категория людей, социальная прослойка тех, кто выполняет управленческую работу. Главной целью менеджмента в условиях рыночной экономики есть получения максимума прибыли за счет применения рациональных систем управления.

Менеджмент (управление) характеризуют такие принципы, которые являются общими для социально-экономических объектов всех сфер деятельности:

- направленность действий субъекта управления на достижение конкретной цели;

- единство цели, результата и средств его достижения;

- комплексность процесса управления, к которому входят организация, планирование, учет и анализ, регулирование (изготовление, принятие и осуществление управленческих решений) и контроль;

- единство перспективного, текущего и оперативного планирования при него оптимальности и непрерывности;

- контроль по решениям, которые принимаются, как самый важный фактор их реализации;

- материальное и моральное стимулирование творческой активности, успехов и достижений как всего коллектива, так и каждого работника;

- индивидуальный подход к каждому работнику, который поможет максимально использовать его общий потенциал;

- заинтересованность каждого работника в повышении своей квалификации, постоянном обучении и овладении новыми знаниями и привычками в своей деятельности;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

- гибкость организационной структуры управления, с помощью которой можно выполнять все управленческие задачи;

- всестороннее использование объективной достоверной информации при изготовлении и принятии управленческих решений.

Сущность современного менеджмента представляет человеческий фактор, направленный на знание субъектом управления своего дела, умение организовать личную работу и работу своего коллектива, заинтересованность в саморазвитии и творческой деятельности.

Менеджмент как процесс является актом творческой деятельности людей и осуществляется с применением предметов и орудий работы.

Предметом работы в процессе управления есть информация, которая характеризует, с одной стороны, состояние и операции, которые выполняются во время хозяйской-производственно-хозяйственной и другой деятельности объекта управления, со второго -- его внешняя среда. Поэтому и предметной областью менеджмента является информационная система объекта, связанная с управлением. Эта область является составной частью общей информационной системы, которая является моделью объекта управления и какая формируется на нем.

Орудие работы на современном уровне -- это прежде всего электронные вычислительные машины, информационная (периферийная и организационная) техника, объединенная каналами (сетями) связи, с помощью которых измеряют, собирают, регистрируют, обрабатывают, анализируют, передают, сохраняют и размножают информацию, которую потом используют при изготовлении и принятии управленческих решений, а также при контроли выполнения этих решений.

Общая логика организации процесса управления заключается в том, что, прежде всего, относится цель, потом определяются меры для ее достижения, наконец, относится задачи (план), выполнение которого и приведет к поставленной цели. Основными стадиями управленческого действия есть анализ информации, изготовление, принятие, воплощение и контроль за выполнением решений, которые обеспечивают нормальный ход процессов на управляемом объекте за заранее составленным планом, разработанным согласно поставленной цели.

Итак основной функцией менеджмента является изготовления и принятие оптимальных управленческих решений, а также организация и контроль за них выполнением. А потому под принятием управленческого решения понимают любое предварительно произведенное ( в результате анализа релевантной информации) целенаправленное решение с целью влияния на состояние, процессы и явления, которые происходят на управляемом объекте, для достижения определенных результатов и контроль за выполнением принятого решения. А управлять ( в широком понимании), как отмечал выдающийся французский инженер-теоретик и практик из организации управления Анри Файоль (1841-1925 гг.), означает по результатам обработки и анализа релевантной информации:

- предусматривать дальнейший ход событий и разрабатывать программу действий;

- организовывать организм фирмы -- материальный и социальный;

- распоряжаться (руководить), то есть приводить в действие персонал фирмы;

- согласовывать (координировать) действия и усиливать составные элементы управляемой системы;

- контролировать, то есть наблюдать, чтобы все происходило так, как предусмотрено установленными правилами и сделанными распоряжениями.

В современной литературе стадии распоряжаться (руководить) и согласовывать (координировать) объединенные в одну -- руководить.

Управление любым социально-экономическим (хозяйственным) объектом базируется на иерархии менеджеров разных уровней, каждый из которых отвечает за свой участок, то есть обязан выполнять предлагаемые задачи и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Эти задачи, которые определяются, как правило, контрактом, в свою очередь формируются на началах ответственности (responsibility), подотчетности (accountability), полномочий (authority -- право принимать решение, использовать ресурсы объекта и направлять усилие сотрудников во исполнение поставленных задач), которые менеджер высшего уровня делегирует (delegation, передает задачу и полномочие лицу, которое принимает на себя ответственность за них выполнение) менеджеру низшего уровня.

Существуют административные полномочия (staff authority) -- это форма полномочий, которые передаются менеджерам с административными -- штатными -- функциями; линейные полномочия (line authority), что передаются менеджером высшего (среднего) уровня непосредственно подчиненному (подчиненному), а также другим подчиненным работникам; параллельные полномочия (concurrent authority) -- форма административных полномочий, по которой персонал может наложить вето на решение линейного руководства; функциональные полномочия (functionale authority) -- форма административных полномочий,

при которых персонал может начать действовать за указаниями менеджера, но может также наложить на них вето в пределах своей компетенции.

На основе этих полномочий для каждой руководящей должности разрабатываются, как правило, должностная инструкция (job destription) или квалификационные требования (job specifications), где коротко пересчитываются основные задачи, нужны привычки и умения, должностные права и функциональные обязанности, определяется мера ответственности за принятое или непринятое управленческое решения.

В условиях компьютеризации, то есть когда действует система объективного информационного обеспечения менеджмента, кроме того, определяется: когда и о чем нужна той или другому должностному лицу (кому) релевантная информация для анализа того или другого процесса или явления, подготовки и принятия конкретного управленческого решения.

Глава 2. Научный вклад Тома Бойделла в эффективное управление организацией

2.1 Понятие стилей управления и их классификация

Среди классификаций управленческих стилей, предложенных отечественными учеными, выделим концепцию профессора В.П. Медведева. Отталкиваясь от понятия «технология управления», подразумевающего «приемы, способы и последовательность выполнения операций в процессе управления», он выделил несколько дихотомических типов управленческой ориентации фирмы:

а) «демократический» и «автократический»,

б) «бюрократический» и «инноваторский», или инновационный;

в) «технократический» (реально предпочитаемый) и «гуманизаторский», или гуманистический (целесообразный в современных условиях).

Весьма интересен и полезен для овладения искусством менеджмента феномен индивидуального стиля деятельности. По мнению известного российского специалиста в области организационной психологии А.Н. Занковского, «это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте». Принято считать, что основным признаком индивидуального стиля деятельности является устойчивая система приемов и способов деятельности.

3. Проблема распределения функций и конкретных задач между работниками всех уровней не так проста, как может показаться начинающим менеджерам. Еще более важно для руководителя формализовать перечень должностных обязанностей и документально «закрепить» их за каждым сотрудником. Совершенные по форме, стилю и содержанию, написанные и утвержденные «пером» уставы, положения, инструкции и типовые образцы документов позволяют организации рассчитывать на успех в противовес тем «бизнесменам», которые привыкли управлять подчиненными «на пальцах» и «с колес».

Должностные (функциональные) обязанности любого руководителя или специалиста - это формализованный документ, как правило, состоящий из трех частей (разделов).

В первой (вводной) части должностной инструкции обычно содержится информация о том, кому подчинен данный сотрудник, а также для какой категории персонала и по каким вопросам он является начальником. Здесь могут быть указаны его полномочия по отношению к подчиненным.

Во второй (основной) части перечисляются непосредственные обязанности сотрудника, т.е. функции и задачи, за выполнение которых он прямо или косвенно отвечает.

В качестве примера перечислим типовые обязанности некоторых должностных лиц.

Обязанности директора компании:

· организовывать и координировать деятельность аппарата управления, обеспечивать эффективную работу всех подразделений компании;

· обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации и норм международного права;

· организовывать своевременное и эффективное выполнение решений вышестоящих органов управления;

· организовывать и контролировать выполнение производственного плана, заключенных договоров и иных соглашений;

· создавать условия для производительного и безопасного труда, развития персонала, формирования благоприятного психологического климата в коллективе и системы коммуникаций с внешней средой;

· осуществлять представительские функции во взаимоотношениях с внешней средой (органы законодательной, исполнительной и судебной власти, партнеры, клиенты, конкуренты и пр.);

· организовывать учет в компании и представлять отчетность соответствующим органам в порядке, определенном действующим законодательством и уставными документами компании.

Обязанности заместителя директора по производству:

· согласовывать свои действия с целями и задачами компании;

· организовывать и контролировать выпуск продукции основными подразделениями и службами предприятия;

· обеспечивать внедрение в производство прогрессивных методов и систем планирования и организации производства;

· организовывать и лично контролировать работу цехов (участков, лабораторий), осваивающих новые технологии и/или выпускающих новые изделия;

· обеспечивать соблюдение утвержденных стандартов и технических условий, внедрение современных методов и средств измерений и испытаний при производстве продукции, а также контроль их состояния и порядок использования;

· внедрять в практику работы основных подразделений и служб предприятия новейшие системы организации и планирования производства, создавать условия для высокопроизводительного труда персонала;

· обеспечивать соблюдение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии.

Обязанности заместителя директора по маркетингу:

· согласовывать свои действия с целями и задачами компании;

· планировать, организовывать и проводить составом маркетинговой службы (отдела) комплексные исследования, связанные с изучением рыночной конъюнктуры и потребительского спроса на продукцию компании;

· организовывать и совершенствовать:

а) систему стимулирования и сбыта продукции;

б) работу сервисных центров по эксплуатации, ремонту и техническому обслуживанию выпускаемой продукции;

в) долгосрочное, среднесрочное и оперативное планирование маркетингового комплекса и конкретных программ;

г) систему сбора, систематизации, анализа и обобщения маркетинговой информации;

д) создание баз данных по маркетингу (макро- и микросреда компании);

ж) участие компании в специализированных международных, национальных, региональных и отраслевых мероприятиях (выставки, ярмарки, юбилеи);

з) работу посреднических фирм в области продвижения и сбыта продукции предприятия;

· разрабатывать предложения по формированию и совершенствованию фирменного стиля, проведению специальных акций с использованием новейших рекламных приемов и средств (TV, радио, печать, Интернет, наружная реклама, прямой маркетинг);

· разрабатывать предложения и рекомендации по номенклатуре, количеству и ассортименту производимой продукции на основе изучения текущего спроса и предложения, а также прогнозирования изменений на внутренних и внешних рынках.

В третьей (заключительной) части обычно содержатся пункты, отражающие специфику функционирования предприятия, управления, а также конкретные ситуации, в которых должностному лицу предписаны определенные действия (например, заместителю директора - исполнение прямых обязанностей директора или совмещение обязанностей в связи с отпуском или командировкой одного из представителей администрации).

2.2 Научный вклад Тома Бойделла

менеджмент бойделл управление руководство

Под стилем управления (управленческой деятельности) следует понимать комплекс методов, приемов и средств, используемых руководителемдля достижения поставленных целей. При внешнем сходстве поведения современных руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчиненных сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за ее пределами, - эти и другие факторы определяют стиль управления.

Существует немало различных классификаций стилей управленческой деятельности. Обозначим лишь наиболее известные и значимые.

Одна из самых простых и распространенных классификаций основана на сопоставлении форм и способов принятия и реализации управленческих решений. В современном менеджменте сложилась традиция выделять главную «тройку» стилей: авторитарный, или автократический (крайним проявлением авторитаризма выступает принцип «руководитель - все, подчиненные - ничто», основными методами реализации такой доктрины являются «кнут» и «пряник»); демократический, или коллегиальный («руководитель - первый среди равных сотрудников организации»; либеральный,или попустительский, или разрешительный (руководитель «отходит» от дел, делегируя свои полномочия и предпочитая управлять организацией более или менее «дистанционно»).

Несмотря на кажущуюся простоту и очевидность, триада «базовых» управленческих стилей имеет существенное значение. Это становится ясный, если принять в качестве методологического «рецепта» целесообразность их сочетания и умелого применения каждым руководителем (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1 Соотношение (комбинация) базовых стилей управления

Учитывая тот факт, что многие современные руководители некритически относятся к себе и имеют выраженную склонность к одному из них (чаще - к авторитарному), обозначим основные достоинства и недостатки трех стилей.

Таблица 2.1 Преимущества и недостатки базовых стилей управления

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
1	2	3
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчиненных, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий рофессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

Более сложную классификацию стилей управления (руководства) предложил англичанин Том Бойделл. Его книга «Management self-development. Aguide for managers, organizations and institutions» была опубликована в рамках международного проекта «Сотрудничество центров повышения квалификации руководящего персонала» под эгидой Международной организации труда и при поддержке Программы развития ООН. По мнению Т.Бойделла, основных стилей руководства семь (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2 Характеристика стилей руководства (по Т. Бойделлу)

Наименование стиля	Ситуация, в которой рекомендуется применение	Искажения стиля руководства
1	2	3
Конфронтационный	Утверждение собственных идей; желание выразить несогласие; предложение конкретных действий	Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюбленность руководителя
Поддерживающий	Оказание помощи и поддержки; выслушивание собеседника; желание быть терпимым к другим	Излишняя мягкость, неконкретность и доверчивость; апатия и замкнутость
Теоретический	Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры	Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и мудрость являются синонимами
Практический	Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) действий; принятие очевидных и осуществимых решений	Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа неспособность к обобщениям
Планирующий	Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей организации и требуемых ресурсов	Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жизни; увлечение анализом перспектив вместо решения повседневных проблем
Оценивающий	Сравнение контрольных и реальных параметров развития организации; необходимость самооценки; определение трудового вклада подразделений и сотрудников	«Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настоящего или будущего -«все (будет) хорошо»
Интегрирующий	Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, централизации и децентрализации, формального и неформального; диагностика, профилактика и урегулирование конфликтов	Убеждение руководителя внезыблемости авторитета (харизмы), собственной непогрешимости и наличии оснований «править» людьми; пренебрежение руководителя к интересам сотрудников

Существенным вкладом в развитие теории организации стали научные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуативный подход».

Одним из первых такую попытку предпринял Фред Фидлер один из последователей Т. Бойделла, выделивший два типа руководства: ориентированное на взаимоотношения(потребности сотрудников) и ориентированное на выполнение рабочих заданий. Он предложил анализировать конкретные ситуации на основе сочетания трех параметров (качество взаимоотношений «руководитель - подчиненные», структура задачи, должностные полномочия), каждый из которых рассматривается как благоприятный либо неблагоприятный.

Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь - цель». Ее авторы - Мартин Эванс и Роберт Хаус охарактеризовали поведение руководителя как поддерживающее (основанное на открытости, доброжелательности и заботе о сотрудниках), директивное (планирование работы, установление графиков исполнения заданий, жесткий контроль, стандартизация поведения) и ориентированное на достижение цели (определение перспективных целей, уверенность руководителя в подчиненных.

Заключение

В современной теории и практике менеджмент расценивается как процесс руководства (управления) отдельным работником, группой работников и организацией в целом. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие "менеджмент" как процесс достижения приоритетов организации руками других людей.

Исследования и научные работы многих ученых послужили базой для становления и развития этой науки. Вклад одних исследователей преобладает над вкладом других и определить место каждого из них в этой системе достаточно сложно. Открытия и законы, выведенные одними, стали отправной точкой для других.

Научный вклад Тома Бойделла в развитие теории и практики менеджмента можно оценить в отдельной области этой науки. Фундаментальная работа Бойделла ХХ века стала руководством для менеджеров ХХI, что подчеркивает уникальность и обоснованность выводов, сделанных автором.

Список литературы

1. «Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995.

2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. С. 124, 125.

3. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

4. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2008. С. 476-478.

5. Медведев В.П. Основы менеджмента. В 2 кн. Кн. 1. М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2012. С. 170-172.

6. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие ля вузов. М.: Академический проспект: Трикста, 2005 г. - 560 с.

7. Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА, 2005 г. - 731 с.

8. Огарков А.А. Управление организацией. М.: ЭКСМО, 2009г. - 512 с. 13.

9. Орлов А.И. Менеджмент. М.: Изумруд, 2011 г. - 289 с.

10. Семенова И. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. М.: ИНЮТИ-ДАНА, 2009 г. - 199с.

11. Цветков А.Н. Менеджмент. СПб.: Питер, 2008 г. - 176 с.

12. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методические пособие. Улан-Удэ: ВСГТУ, 2006 г. - 114 с.

13. Агаев В. Т., Понуждаев Э. А, Романченко В. С., Хамалинский И. В. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности "Менеджмент организации". - М.: МИЭП, 2008. - 201 с.

14. Арутюнова Л. М., Пирогова Е. В. Теория организации. Ульяновск: УлГТУ, 2007 г. - 110 с.

15. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 2007г. - 216 с.

16. Бурков В.Н., Каргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. М.: ЛИБРОКОМ, 2009 г. - 264 с.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 502 с.

18. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М.: Вильямс, 2007 г. - 286с.

19. Коваленко А.В. Психологические основы менеджмента. Учебное пособие. Томск: ТПУ, 2010 г. - 80 с.

Размещено на Allbest.ru

...