Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
• 1.1 Сущность найма и отбора персонала
• 1.2 Основные этапы процесса найма персонала
• 1.3 Эффективность найма персонала
• 2. Анализ системы найма и отбора персонала ООО «синторг»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Финансовый анализ предприятия
• 2.3 Оценка найма персонала на предприятии
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ
• Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
• Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде - всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть связан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
• Изучение контрактной системы найма имеет большое значение для управления предприятием, так как развитие организации неизбежно связано эффективным управлением кадрами. Так как с привлечения на работу начинается управление персоналом.
• Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости подразумевают заключение между двумя сторонами - работниками и работодателями - коллективного договора.
• Обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами, является контрактная форма найма.
• В виду своей актуальности проблематика темы найма персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
• Предмет исследования: Система найма персонала.
• Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «СинТорг».
• Целью курсовой работы является изучение системы найма персонала и ее эффективность.
• Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
• 1. изучить теоретические аспекты исследования процесса найма и отбора персонала;
• 2. провести анализ системы найма и отбора персонала на примере предприятия, в конкретном случае - ООО «СинТорг»;
• В работе использованы работы зарубежных и отечественных авторов, учебники, статьи из периодических изданий.
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность найма и отбора персонала

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка - важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо - спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных - собеседование - особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов - Европа. Третий - выращивание - Япония.

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания.

Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

1.2 Основные этапы процесса найма персонала

Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации.

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами - с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям.

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации. Таковой осуществляется посредством трех методов: испытания, собеседования и центров оценки.

Испытания. Бихевиористические исследования дали возможность разработки различных испытаний, помогающих определить, насколько эффективно тот или иной кандидат может выполнять ту или иную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов.

Центры оценки. В центрах оценки можно оценить способности кандидата к выполнению задач, связанных с будущей работой методами моделирования. К подобного вида отборным тестированиям можно отнести устные доклады, задания с примеркой роли руководителя группы (или любой другой роли), психологические тесты. Здесь, прежде всего, оцениваются умение выступать, навыки общения и межличностных отношений.

Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, варьируются длительность и количество собеседований. Однако, этот метод имеет и обратную сторону, создающую некоторые проблемы: зачастую решение о кандидате принимается на основании первого впечатления, к тому же немаловажен вопрос сравнения претендующих на должность лиц.

Методы сбора информации довольно диалектичны, однако их значение для процесса найма очень велико: независимо от того, какой метод будет выбран, кандидат проходит своего рода проверку, без которой принятие на работу было бы нерентабельно с точки зрения нестабильности, материальных затрат и риска.

В последующий за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация - это социальная система, а каждый её сотрудник - личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют рад способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями.

Технологии управления персоналом, начиная с приема на работу, опираются на личность работника, систему его мотивационных установок, умение формировать эти установки и направлять их на пользу организации.

Для воздействия на людей в организации необходимо выстроить иерархическую структуру организации, с тем, чтобы новый сотрудник, вступая в сотрудничество с ней, имел возможность занять определенное место, занять свою позицию. При этом должна оставаться возможность для формирования у сотрудника мотивации к работе, например, перспектива карьерного роста. Социальной адаптации на новом рабочем месте помогает участие в корпоративной жизни коллектива, возможность принять и перенять его ценности, нормы, поведенческие установки. Процесс адаптации нового сотрудника формирует у него знания о специфике его работы и организации, в которой он работает, установок, необходимых для решения задач, поставленных организацией перед собой; умения проводить операции, требующие особой подготовки; навыков общения и взаимодействия, и способности работать в созданных условиях, то есть в заданных организацией темпе и режиме.

1.3 Эффективность найма персонала

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

частота поломок оборудования;

эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

уровень производственного травматизма среди новых работников;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

2. Анализ системы найма и отбора персонала ООО «синторг»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Начиная с 1992 года, Компания «СИНТОРГ» занимается доставкой продуктов в магазины города Старый Оскол. Сегодня Компания «СИНТОРГ» занимает лидирующие позиции в дистрибуции продуктов питания от российских и мировых производителей. «Наш стандарт качества - это прибыльность клиента, за которую мы несем ответственность».

Уникальный ассортиментный портфель Компании «СИНТОРГ», поддержанный сильнейшими контрактами от производителей, современный Распределительный Центр и собственный парк грузовых автомобилей, широкая сеть филиалов, профессиональная команда и ориентация в работе исключительно на потребителя - основа успешного развития Компании.

В настоящее время в активе Компании «СИНТОРГ»:

-600 обслуживаемых предприятий торговли

-6 000 товарных позиций

-10000 кв.м современных складских помещений

-9 000 куб.м холодильных камер

-350 грузовых автомобилей

-1 500 сотрудников

-10 филиалов

Холдинг «СИНТОРГ»:

-одна из крупнейших дистрибуционных компаний Белгородского региона - «СИНТОРГ»

-Белгородская розничная сеть «Райцентр»

-кондитерско-хлебопекарное производство «Белогорье»

-леспромхоз «Белогор»

-промышленно-строительная группа

История Холдинга «СИНТОРГ»:

-1992г - начало доставки продуктов питания в магазины города,

-1995г - создание сети филиалов в Белгородской области,

-1997г - начало создания собственной розничной сети,

-1999г - ввод в действие собственного Распределительного Центра площадью 7 000 кв.м,

-2001г - организовано первое в России производство зубочисток с объемом выпуска 40 млн.шт. в месяц,

-2002г - перевод розничной сети в формат самообслуживания с единым брэндом «Райцентр»,

-2003г - создание филиалов за пределами Белгородской области,

-2006г - начало строительства Логистического Центра площадью 30 000 кв.м.

«СИНТОРГ» - команда, с которой выигрывают!

Развитие партнерских отношений с клиентом - основная и главная задача компании.

Задачи Компании «СИНТОРГ» ориентированы на реальные потребности современной розничной торговли. «СИНТОРГ» не продает продукты в привычном смысле этого слова. «СИНТОРГ» организует снабжение продовольственных магазинов любого типа, помогая сформировать наиболее интересный и оптимальный ассортимент.

Политика ценообразования позволяет клиентам покупать товары с максимальной для Вас выгодой, пользоваться специальными предложениями и выгодными товарными кредитами. «СИНТОРГ» обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту. В каждом конкретном случае предлагается оптимальное решение по условиям обслуживания: график посещений торговыми представителями по общему ассортименту и по выделенным производителям, график доставки, условия оплаты и кредитования. Индивидуально может быть разработан и оптимизирован ассортиментный портфель магазина, организованы рекламно-маркетинговые акции.

Качество ведения бизнеса - основа отношений с клиентом.

Услуги и технологии, предоставляемые компанией, увеличивают прибыль магазинов, за счет экономии на логистических затратах и значительном товарном кредите. Компания "СИНТОРГ" регулярно организует образовательные и информационные проекты, включающие семинары, круглые столы, конференции для клиентов, дающие руководителям розницы возможность повысить эффективность собственного бизнеса.

Сеть магазинов самообслуживания «Райцентр» входит в состав группы компаний «СИНТОРГ» - крупнейшей дистрибьюторской компании в Белгородском регионе. Сейчас сеть состоит из 35 магазинов, 23 из которых расположены в г. Старый Оскол, а остальные - в городах области: г.Алексеевка, г.Валуйки и др.

Яркие по стилю, удобные и функциональные магазины самообслуживания «Райцентр» являются украшением жилых районов. Важную роль в завоевании популярности среди огромного количества потребителей играет удобное расположение магазинов, отвечающее формату «У Дома». Основные характеристики магазинов «Райцентр» это широкий ассортимент (более 10 000 наименований товаров), устойчивые цены и высокий уровень сервиса. Особое место в работе розничной сети занимает развитие программ лояльности для наших покупателей - возможность сэкономить до 10% - , а также создание домашней атмосферы во всех наших магазинах.

2.2 Финансовый анализ предприятия

Эффективное хозяйствование предполагает постоянное изучение показателей работы предприятия. В процессе оперативного анализа торговой деятельности изучают и оценивают показатели, которые характеризуют, с одной стороны, результат - прибыль и товарооборот, а с другой, ресурсы и затраты - материально-техническая база, оборотный капитал, трудовые ресурсы, издержки обращения. Это означает, что аналитическая работа должна базироваться на системе показателей. Основные показатели работы предприятия приведены ниже в таблице 1.

Таблица 1.

Основные показатели работы ООО «СинТорг»

Показатели	2010, тыс. руб.	2011, тыс.руб.	2011 в % к 2010
1	2	3	4
1. Выручка от продаж	9932	10277	103,5
2. Затраты	1949	1968	101,7
3. Прибыль (убыток)	405	439	108,4
4. Рентабельность, %	0,21	0,22	105,6
5. Основные средства	5516,7	4687,1	85,1
6. Фондоотдача, руб./руб.	1,8	2,1	117,1
7. Фондовооруженность,руб./чел	74,6	70,1	94,1
8. Фондоемкость, руб./руб.	0,55	0,45	82,1
9. Оборотные средства	1097,9	2735	249,1
11. Число оборотов, об.	39,7	95,8	241,3
12. Коэффициент закрепления, руб./руб.	0,11	0,27	245,4
13. Численность работников, чел.	74	67	90,5
14. Фонд оплаты труда	1025	1650	161,7
15.Среднемесячная заработная плата, руб.	1385,1	2463,8	178,7
16. Производительность труда, руб./чел.	134,2	153,4	114,4

Из таблицы 1. видно, что за исследуемый период наблюдается рост многих финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Увеличилась производительность труда на 1,1%; выручка от продаж по сравнению с предыдущим годом возросла на 345 тыс. руб.; снизилась фондовооруженность с 74,6 руб./чел, в 2010 году до 70,1 руб./чел, в 2011 году; доля основных средств в валюте баланса уменьшилась на 8,5 %, а также коэффициент обновления основных средств с 0,11 руб./руб. в 2010 году до 0,27 руб./руб. в 2011 году.

Для анализа финансовых результатов используется в первую очередь информация отчета о прибылях и убытках. Результаты деятельности ООО «СинТорг» в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ финансовых результатов ООО «СинТорг»

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонения	2011 к 2010, в %
1.Выручка от продажи	9932	10277	+345	103,5
2. Себестоимость продаж	7834	8256	+422	105,3
3. Валовая прибыль	2098	2021	-77	96,3
4. Коммерческие расходы	1968	1643	-325	83,4
5. Управленческие расходы	203	256	+53	126,1
6. Прибыль от продаж	130	378	+248	290,7
7. Прочие операционные доходы	1148	926	-222	80,6
8. Прочие операционные расходы	554	775	+221	139,8
9. Внереализационные доходы	108	117	+9	108,3
10. Внереализационные расходы	328	934	+606	284,7
11. Прибыль до налогообложения	231	341	+110	147,6
12. Текущий налог на прибыль	208	15	-193	73,8
13. Чистая прибыль	405	439	+34	108,3

Анализ результатов финансовой хозяйственной деятельности ООО «СинТорг» приведенный в таблице 5.., позволяет сделать вывод о том, что в 2011 году произошло увеличение прибыли на 9% по сравнению с 2010 годом. Снизилась валовая прибыль на 6,3% по сравнению с предыдущим годом. Но, несмотря на это, прибыль до налогообложения и чистая прибыль увеличились, а это говорит об эффективной деятельности предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Анализ финансового состояния предприятия ООО «СинТорг» следует начинать с общей оценки структуры средств хозяйствующего субъекта и источников их формирования, изменения ее на конец года в сравнении с началом по данным баланса.

Для анализа финансовых показателей работы предприятия составляется таблица 3, показывающая структуру имущества (средств).

Таблица 3.

Структура имущества ООО «СинТорг»

Показатели	2010 год	2011 год	Темп роста в %	В % к имущ. в 2010	В % к имущ. в 2011	Отклонения (+,-)
1. Внеоборотные активы	8028,8	6424,3	80	80,9	62,6	-1604,5
2. Оборотные активы	1883,9	3823,1	202,9	17,1	36,3	+1939,2
3. Капитал и резервы	7598,7	7709,6	101,4	0,8	0,7	+110,9
4.Долгосрочные обяз.	116,3	202,6	174,2	1,1	0,2	+86,3
5. Краткосрочные обяз.	2197,7	2335,2	106,2	0,1	0,2	+137,5
Всего имущества	9912,7	10247	103,3	100	100	+334,3

Из таблицы 3. видно, что оборотные хозяйственные средства довольно значительно увеличились в 2011 году по сравнению с 2010 годом, на 20,2%. Увеличились и источники формирования имущества организации, в частности произошло увеличение собственного капитала на 10,1%. При одновременном существенном увеличении заемных источников: краткосрочных обязательств 10,6% и долгосрочных 1,7 раз. При рассмотрении структуры активов предприятия наблюдается ее изменение в сторону увеличения оборотных активов на 1939 тыс. руб. и сокращение, соответственно, доли внеоборотных активов к валюте баланса на 18,3% в 2011 году. Изменилась и структура источников пополнения активов исследуемого предприятия. Уменьшилась доля источников собственных средств на 0,1 % и соответственно увеличилась доля заемного капитала на 137,5 тыс. руб. При анализе структуры источников средств, необходимо отметить, что доля источников собственных средств 101,4%, а доля заемных 106,2%, т.е. выше, однако наблюдается тенденция ко все большему привлечению заемных средств для осуществления деятельности.

С точки зрения оценки финансового состояния особый интерес представляет изучение специальных коэффициентов, расчет которых основан на существовании определенных соотношений между отдельными статьями бухгалтерского баланса. Наиболее важным для анализа являются коэффициенты, которые характеризуют:

- платежеспособность предприятия;

- финансовую устойчивость предприятия.

Платежеспособность - это готовность предприятия погасить долги в случае одновременного предъявления требований о платежах со стороны всех кредиторов предприятия (краткосрочные заемные средства).

Для оценки платежеспособности рассчитывается ряд коэффициентов, характеризующих финансовые возможности организации погасить строго в срок краткосрочные обязательства перед кредиторами.

Достаточно высокая ликвидность обуславливается так же скоростью превращения в наличные денежные средства активов, представленных в статьях баланса. Оценка платежеспособности и ликвидности обязательств ООО «СинТорг» представлена в аналитической таблице 4.

Как показывают данные таблицы 4., ООО «СинТорг» располагает достаточным количеством денежных средств, запасов и других оборотных активов, которые могут своевременно и полно покрыть обязательства его перед кредиторами.

Так, коэффициент абсолютной ликвидности и общий показатель текущей ликвидности достигают своих оптимальных значений. И так как коэффициент текущей ликвидности превышает нормативное значение, можно сказать, что наметилась тенденция его снижения. Коэффициент утраты платежеспособности больше 1, а значит, предприятие имеет реальную возможность сохранить свою платежеспособность в течение трех месяцев.

Таблица 4.

Оценка платежеспособности и ликвидности обязательств ООО «СинТорг»

Показатели	Оптимальные значения	2010 год	2011 год	Отклонение (+,-), (гр.4-гр.3)
Исходные данные для анализа
1. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (часть разд. 2 баланса)	-	174	304	+130
2. Денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность (часть раз.2баланса)	-	711	1043	+332
3. Общая величина оборотных активов (разд. 2 баланса)	-	1884	3823	+1939
4. Краткосрочные обязательства (разд.5-стр.640-стр.650)	-	306	495	+189
5. Собственные оборотные средства (разд.3-разд.1)	-	311	1286	+975
Оценка платежеспособности
6. Коэффициент абсолютной ликвидности (п.1 : п.4)	> 0,2	0,6	0,6	-
7. Промежуточный коэффициент ликвидности (п.2 : п.4)	> 0,5	2,3	2,1	-0,2
8. Общий коэффициент текущей ликвидности (п.3 : п.4)	2	6,1	7,7	+1,6
9. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (п.5:п.3)	0,1	0,1	0,3	+0,2
10 Коэффициент утраты платежеспособности (п.8гр.4+3/12*(п.8гр.4-п.8гр.3))/2	1,0	-	3,3	-

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов рыночной экономики характеризуется не только уровнем платежеспособности, но и определенной системой показателей, раскрывающих их финансовую устойчивость.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности.

Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить достаточна ли устойчивость организации в финансовом отношении. Показатели оценки финансовой устойчивости характеризуют потенциал с точки зрения собственных и заемных источников формирования активов. Порядок расчета данных показателей для ООО «СинТорг» представлен в аналитической таблице 5.

Из данных таблицы 5. видно, что ООО «СинТорг» обладает достаточно высокой концентрацией собственного капитала (75,2%), однако этот показатель на 9 пунктов ниже, чем в предыдущем году.

Наметилась тенденция все большего привлечения для финансирования своей деятельности заемного капитала, об этом свидетельствует сложившиеся значения и других показателей оценки финансовой устойчивости: коэффициент финансовой зависимости (+0,119), коэффициент соотношения заемного и собственного капиталов (+0,298), коэффициент концентрации заемного капитала (0,018). В результате наблюдается ослабление финансовой независимости от внешних источников финансирования, а следовательно, и финансовой устойчивости ООО «СинТорг».

Для производственных предприятий, обладающих значительной долей материальных оборотных средств в своих активах, можно применить методику оценки достаточности источников финансирования для формирования материальных оборотных средств.

Таблица 5.

Динамика показателей оценки финансовой устойчивости ООО «СинТорг»

Показатели	Код строки баланса и оптимальное значение финансовой устойчивости	2010 год	2011 год	Отклонение (+,-)
1. Внеоборотные активы	190	8029	6424	-1605
2. Оборотные активы	290	1884	3823	+1939
3. Валюта баланса	300	9913	10247	+334
4. Источники собст. средств	490	8340	7710	-630
5. Долгосрочные обязат-ва	590	116	203	+87
6. Краткосрочные обязат-ва	690	2198	2335	+137
7. Собств-й оборот. капитал	490+590-190	427	1489	+1062
8. Привлеченный (заемный) капитал	590+690	2314	2538	+224
9. Коэффициент финансовой зависимости (п.3 : п.4)	? 2	1,211	1,330	+0,119
10. Коэффициент маневренности (п.7 : п.4)	-	0,051	0,203	+0,152
11. Коэффициент концентрации заемного капитала (п.8 : п.3)	< 0,5	0,233	0,251	+0,018
12. Коэффициент концентрации собственного капитала (п.4 : п.3)	> 0,5	0,841	0,752	-0,090
13. Коэффициент структуры долгосрочных вложений (п.5 : п.1)	-	0,014	0,31	+0,017
14. Коэффициент структуры привлеченного капитала п.5 :(п.4 + п.5)	-	0,014	0,031	+0,017
15. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (п.4 - п.1) : п.2	> 0,5	1,550	0,643	-0,907
16. Коэффициент соотношения заемного и собственного капиталов (п.8 : п.4)	> 0,5 < 1	0,314	0,612	+0,298

Обобщающим показателем финансовой независимости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

2.3 Оценка найма персонала на предприятии

Комплексный подход к набору, отбору и найму персонала в организации состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

б) разрабатываются критерии отбора персонала;

в) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

а) анализ причин высвобождения персонала;

б) выбор вариантов высвобождения персонала;

в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

а) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

в) проводить оперативный контроль за работой персонала;

г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Отдел персонала ООО «Компания «СИНТОРГ» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала в ООО «Компания «СИНТОРГ», отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО «Компания «СИНТОРГ» буквально по всем специальностям -- техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик - низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ООО «Компания «СИНТОРГ» являются:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жаловании и т.д. В основном печатается в газетах «Оскольский Курьер», «Работа для Вас» как основных источниках информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление решает ряд задач:

- привлечение наиболее подходящих кандидатов;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

6. Государственные агентства занятости.

ООО «Компания «СИНТОРГ» работает с центром занятости, т.е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя, осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора организация прибегает, когда исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы.

Формирование баз данных

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ООО «Компания «СИНТОРГ» предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником информации для базы данных является стандартная форма «Сведения о кандидате», куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий. Типовой бланк «Сведения о кандидате» содержит следующие разделы:

- Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

- образование

- рабочий опыт

- предыдущие места работы и причины увольнения

- дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.)

- рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию обо всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

Сбор предварительной информации о кандидатах

Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.

Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала (в ООО «Компания «СИНТОРГ» их трое) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура в ООО «Компания «СИНТОРГ» состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиографию.

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).

Требования к содержанию стандартной формы

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным требованиям, установленным организацией для данной работы.

2. Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом.

3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

Как рассматриваются в ООО «Компания «СИНТОРГ» а процессе формирования персонала (а именно грузчиков), некоторые критерии набора персонала?

Пожалуй, нет такой фирмы и ООО «Компания «СИНТОРГ» - не исключение, которая могла бы сказать, что ей нужны непрофессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - предпочитают набрать сразу несколько человек на одно место, и пусть каждый результатом свой работы докажет, на что способен. Однако практика ООО «Компания «СИНТОРГ» показывает, правы те, кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала

Отбирая людей на должность грузчика, пожалуй, нигде больше нельзя столкнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и возраста, и образования (выпускники практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, деревообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта работы. Какими качествами должен обладать человек, чтоб...