Организация работы с персоналом на предприятии на примере Новокузнецкого отдела вневедомственной охраны - филиала Федерального Государственного Казенного Учреждения "Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Оглавление
• Введение
• Глава 1. Теоретические основы организации работы с персоналом на предприятии
• 1.1 Персонал предприятия: понятие и классификация
• 1.2 Показатели динамики и состава персонала
• 1.3 Организация труда на предприятии
• 1.4 Производительность труда: понятие, показатели, факторы повышения
• Глава 2. Организация труда гражданского персонала в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны - филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области"
• Заключение
• Литература

Введение

Организация работы с персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Проблемы эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом изучались многими учеными в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, А.С. Татарников, В.П. Чичканов, А.М. Яновский и др. Однако их исследования в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики.

Исследования же зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана и других, в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

Исследования в области повышения эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как состояние и эффективное использование трудовых ресурсов прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

Цель курсовой работы - исследовать организацию работы с персоналом Новокузнецкого отдела вневедомственной охраны-филиала Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области».

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

- дать определение и характеристику персоналу предприятия;

- охарактеризовать организацию труда на предприятии;

- рассмотреть проблему повышения производительности труда;

- проанализировать организацию труда в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны - филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области».

Структура курсовой работы соответствует поставленным задачам. Материал изложен в двух основных главах.

При подготовке курсовой работы были использованы различные источники информации - литературные, периодическая печать, ресурсы глобальной информационной сети Интернет (в тексте имеются ссылки).

Для достижения цели и задач использовался обзорно-аналитический метод изучения, описательный, статистический, работа в библиотеке с научно-информационными источниками, с Интернетом.

1. Теоретические основания организации работы с персоналом на предприятии

1.1 Персонал предприятия: понятие и классификация

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма [1, с. 169]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия. Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие -- непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части [12, с.242]:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей [13].

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами, в том числе -- инженеры, экономисты, бухгалтера и другие.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии [13].

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций, обусловленной сложности [13].

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

1.2 Показатели динамики и состава персонала

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные качественные, количественные и структурные характеристики [1, с. 170].

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [2, с. 26]. Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.

1.3 Организация труда на предприятии

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Нормирование труда является необходимым элементом организации труда.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп [6, с. 150].

Основными функциями нормирования являются:

Рисунок 1. Функции нормирования [6, с. 151]

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом;

- расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

- оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

- оценку эффективности от внедрения новой техники;

- обоснование плана повышения производительности труда;

- определение количества необходимого оборудования;

- оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Основными задачами организации труда также являются определение продолжительности рабочего дня и порядок проведения сверхурочных работ.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 91 ТК РФ и не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность рабочего времени установлена законодательством для всех предприятий, не зависимо от его организационно-правовой формы.

Это общая максимальная норма рабочего времени для всех работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от того, какая у них рабочая неделя: 5-дневная или 6-дневная.

В общем случае для работников установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. 6-дневная неделя устанавливается там, где по характеру производства и условиям работы введение пяти рабочих дней в неделю нецелесообразно, как, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта и пр.

Администрацией организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливаться 5- или 6-дневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

В связи с этим для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь исходят из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством, о которых говорилось ранее. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

При определении продолжительности рабочего дня (смены) работодатель в обязательном порядке должен соблюдать требования ст. 94 ТК РФ, согласно которым такая продолжительность не может превышать:

1) 5-ти часов для работников в возрасте от 15 до 16 лет и 7-ми часов, в возрасте от 16 до 18 лет;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время-2,5 часа в возрасте от 14 до 16 лет и 3,5 часа в возрасте от 16 до18 лет;

3) для инвалидов I и II групп - в соответствии с медицинским заключением.

Согласно поправкам, внесенным в ТК РФ ФЗ от 30.06.2009 г. N 90-ФЗ, в ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников, предлагается увеличить до 4-х часов продолжительность ежедневной работы для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Работе в сверхурочное время в новом Трудовом кодексе посвящено две статьи - 99-я и 152-я. Сверхурочной считается работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены). Также сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель должен получить письменное согласие работника на сверхурочную работу. Есть категории работников, которые вообще по Трудовому кодексу не могут работать сверхурочно. Это беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет, другие категории работников в соответствии с федеральным законом.

Чтобы привлечь к сверхурочной работе инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, их письменного согласия недостаточно. Необходимо, чтобы такие работы не были запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, эти категории работников работодатель должен в письменной форме ознакомить с правом отказаться от сверхурочных работ.

Количество сверхурочных работ Трудовым кодексом ограничено. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

1.4 Производительность труда: понятие, показатели, факторы повышения

Производительность труда -- один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем -- затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции -- трудоемкостью [5, с. 358].

Важнейшими показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида [12, с. 217].

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

,

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Выработка -- основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства, обеспечения высокой его эффективности был и остается научно - технический прогресс [14]. До последнего времени научно-технический прогресс протекал, по сути, эволюционно. Преимущество отдавалось совершенствованию действующих технологий, частичной модернизации машин и оборудования. Такие меры давали определенную, но незначительную отдачу.

Недостаточны были стимулы разработки и внедрения мероприятий по новой технике и технологии. В современных условиях формирования рыночных отношений нужны революционные, качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений - коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе новейших достижений науки и техники.

Важнейшими направлениями научно - технического прогресса являются:

широкое освоение прогрессивных технологий: мембранной, лазерной, плазменной, технологий с использованием сверхвысоких давлений и импульсных нагрузок и др.

автоматизация и компьютеризация производства - быстрое развитие робототехники, роторных линий, гибких автоматизированных производств, внедрение компьютеров последнего поколения, что обеспечивает высокую производительность труда.

создание и использование новых видов металлопродукции других прогрессивных конструкционных материалов.

По мере развития рыночных отношений руководителям предприятий необходимо уделять должное внимание развитию производства в долгосрочной перспективе и направлять необходимые средства на новую технику и технологию, обновление производства, на освоение и выпуск конкурентно-способной продукции.

Помимо того, необходимо создать организационные предпосылки, экономические и социальные мотивации для творческого труда ученых, конструкторов, инженеров и рабочих. Коренные преобразования в технике и технологии, мобилизация всех, не только технических, но и организационных, экономических и социальных факторов создают предпосылки для значительного повышения производительности труда. Предстоит обеспечить внедрение новейшей техники и технологии, широко применять на производстве прогрессивные технологии и формы научной организации труда, совершенствовать ее нормирование, добиваться роста культуры производства, укрепление порядка и дисциплины, стабильности трудовых коллективов.

Одним из важных факторов роста производительности труда и на этой основе повышения эффективности производства является режим экономии. Ресурсосбережение должно превратиться в решающий источник удовлетворения растущих потребностей в топливе, энергии, сырье и материалах. В решение всех этих вопросов важную роль принадлежит промышленности.

А повышение эффективности промышленного производства в значительной степени зависит от лучшего использования основных фондов и капитальных вложений, направленных на ее развитие. При этом особое значение имеет осуществление оптимальной инвестиционной политики.

Необходимо использовать созданный производственный потенциал, добиваться ритмичности производства, максимальной загрузки оборудования, существенно повышать сменность его работы и на этой основе увеличивать съем продукции с каждой единицы оборудования, с каждого квадратного метра производственной площади.

Одним из факторов повышения производительности труда является совершенствование структуры производства [14]. При этом более высокими темпами развивать отрасли, обеспечивающие научно - технический прогресс и успешное решение социальных задач, добиваться улучшения пропорций между производством средств производства и предметов потребления, отраслями агропромышленного комплекса.

Важное место в повышении производительности труда занимают организационно - экономические факторы, включая управление. Прежде всего, это развитие и совершенствование самих форм и методов управления, планирования и прогнозирования экономического стимулирования всего хозяйственного механизма; в планировании - сбалансированность и реальность планов, оптимально построенная система плановых показателей.

В результате всего этого сформируется регулируемое, рыночное хозяйство, которое явится средством, стимулирующим повышение производительности труда, повышение эффективности всего общественного производства, приумножение общественного богатства в интересах благосостояния народа.

2. Организация труда гражданского персонала в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны - филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области»

персонал труд производительность

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в Новокузнецком отделе вневедомственной охраны - филиале Федерального Государственного Казенного Учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Кемеровской области» (далее - «Филиал» можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении.

2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа - на оперативное решение текущих кадровых задач, что и отражает взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Для эффективного управления организацией и в частности персоналом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. В каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

Административные методы, используемые «Филиалом», ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. Они способствуют более четкой и эффективной организации труда.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование работников «Филиала».

С помощью социально-психологических методов ценностные ориентации людей, работающих в «Филиале» регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В организации работает группа профессиональных психологов.

Таким образом, в этой организации применяется комплексно-целевой подход.

Списочная численность гражданского персонала «Филиала» на конец 2012 года составляла 197 человек. Персонал распределен по службам:

1. специалисты: отделение внедрения в эксплуатацию технических средств охраны и безопасности; группа организационно-аналитической работы; финансово-экономическое отделение; группа договорно-правовой работы, отделение кадров;

2. служащие: обслуживающий персонал.

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, 8-часовой рабочий день. Сверхурочные работы в организации не практикуются.

В течении 2012 года были произведены следующие виды стимулирования в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о материальном стимулировании и Коллективным трудовым договором.

1. Поощрения:

а) денежная премия в связи с юбилеем по возрасту - 23 работника;

б) ценный подарок за добросовестное выполнение должностных обязанностей - 2 работника;

в) благодарность за добросовестное выполнение должностных обязанностей - 48 работников.

2. Грамота почетная:

а) от Управления ВО ГУ МВД России по Кемеровской области - 12 работников;

б) от Администрации г. Новокузнецка - 6 работников;

в) от начальника филиала - 25 работников.

Предложения по стимулированию кадров:

· внедрить комплексный подход к стимулированию рабочих кадров;

· необходимо создать единую систему стимулирования работников;

· денежную премию необходимо вручать не по юбилею с достижением 55 лет и выше, а по количеству отработанных лет в организации.

Необходимо отметить положительные моменты в системе стимулирования:

- принцип материального стимулирования распространяется на всех работников, носит постоянный характер;

- каждое поощрение вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- плохие работники не могут быть поощрены.

Важным фактором в организации труда персонала являются взыскания. В изучаемой организации в течении 2012 года были следующие взыскания:

1. увольнение за прогулы - 2 работника;

2. замечание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка - 5 работников;

3. выговор за нарушение должностной инструкции - 3 работника.

Для успешного функционирования организации необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда. В «Филиале» работа по подготовке и повышению квалификации кадров гражданского персонала не ведется в связи с отсутствием финансирования. Однако при получении работником первого высшего образования организация предоставляет оплачиваемый учебный отпуск.

Изучаемая организация относится к сфере бюджетно-сметного финансирования.

Размер заработной платы в «Филиале» зависит от сложности выполняемой работы: непосредственный начальник определяет уровень сложности в процентах от величины оклада. Этим стимулируется выполнение работником более сложной работы, желание повышать профессиональное мастерство.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее: никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней; низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Вместе с тем, А.Б. Токарев предлагает также обеспечить: сотрудничество молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации [9,c.36].

В.И. Маслов выделяет следующие основные направления стимулирования работы персонала: привязка зарплаты к труду (93% опрошенных); повышение зарплаты (32% опрошенных); мероприятия по сплочению коллектива (28% опрошенных); создание возможности карьерного и профессионального роста (22% опрошенных) [4,c. 137].

Проведенный опрос в исследуемой организации показал, что за привязку зарплаты к труду и её повышение выступают 183 работника (75%). Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская часть коллектива - 82 работника (42%). Создание возможности карьерного и профессионального роста заинтересовало 33 работников (17%).

Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

Заключение

На основании изученных теоретических и практических аспектов управления персоналом можно сделать следующие выводы.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве; обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Кадровая служба «Филиала» представлена отделом кадров, который отвечает за учет, анализ и планирование трудовых ресурсов в организации. Для организации работы персонала применяются современные технологии управления. Для повышения качества работы применяются различные виды стимулирования в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о материальном стимулировании и Коллективным трудовым договором.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2009.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин.- М.: ЮНИТИ, 2006. - 236 с.

3. Зайцев, Н.Л. Экономика и организации: учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и дополненное./ Н.Л. Зайцев.- М.: Издательство "Экзамен", 2005. - 624 с.

4. Маслов, В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России. / В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 1. - С.133-144.

5. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия./ С.М. Пястолов. - М.: Academa, 2008. - 418 с.

6. Райзберг, Б.А. Учебный экономический словарь./ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский. - М.: Рольф, 2000. - 411 с.

7. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: Инфра-М, 2006. - 256 с.

8. Суша, Г.З. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое Знание, 2003. - 383 с.

9. Токарев, А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации. / А.Б. Токарев // Деньги и кредит. - 2006. - № 8.- С.35-38.

10. Чуев, И.Н. Экономика предприятия: учебник./ И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицина.- М.: Дашков и К, 2004. - 416 с.

11. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК./ Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков [и др.]. - М.: Колос, 2001. - 74 с.

12. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О. И. Волкова, О. В. Девяткина. - М.: Инфра-М, 2007. - 601 с.

13. Экономика предприятия: учебник / под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФА-М, 2002. - 432 с.

14. http://institutiones.com/sitemap.html

15. www.altksp.ru/files/uni_catalog_elem/normirovanie_truda

Размещено на Allbest.ru

...