Цели и задачи менеджмента в инновационной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Цели и задачи менеджмента в инновационной организации

Цель исследования существующих организационных теорий -- выделение организационных императивов управления организацией в инновационной сфере.

Термин "императив" введен в научный оборот И. Кантом в работе "Критика практического разума". Он означает "общезначимое, нравственное предписание в противоположность личному принципу" и указывает на общий закон, высшее требование.

В общепринятом толковании под императивом понимают безусловные требования. Императив применительно к управлению организацией в инновационной сфере -- безусловные требования, обеспечивающие устойчивость и развитие организации для принятия инноваций.

Организационные императивы управления организацией в инновационной сфере.

Рассмотрим закономерности существования организации в инновационной сфере исходя из организационных теорий.

Исходя из теоретических основ существования организации можно выделить шесть организационных императивов:

развитие организационных характеристик в соответствии с изменяющимися параметрами внешней среды (популяционно- экологическая теория);

снижение операционных (трансакционных) издержек (теория операционных издержек);

устранение антагонистических противоречий, социальное развитие организации (марксистская теория);

сближение коалиционных целей (теория рациональной случайности);

развитие социального партнерства (институциональная теория);

развитие внешних связей (теория зависимости от ресурсов).



Императивы управления сквозь призму популяционно - экологической теории

Сторонники популяционно-экологической теории, часто называемой естественным отбором, утверждают, что окружающая среда выбирает те признаки организаций, которые наилучшим образом подходят для нее, т.е. организация развивается так, чтобы ее организационные характеристики лучше соответствовали окружающей среде.

Жизненный цикл организации аналогично биологической жизни человека включает в себя стадии создания (рождения), роста, зрелости и упадка (умирания).

O Рождение организации означает создание такой организационной формы, которая предполагает получение на входе ресурсов и обеспечение определенного результата для некоего потребителя. Окружающая среда оказывает влияние на скорость основания организации через систему государственной поддержки, подражание предшественникам, которые служат источником законности и отраслевой принадлежности и одновременно источником конкуренции за дефицитные ресурсы.

OПоявившись, организация начинает развиваться и изменяться. Наиболее вероятное изменение организации -- прекращение существования, поэтому теоретики рассматриваемого подхода допускают высокий уровень смертности новых организаций вследствие неспособности найти или создать нишу в среде их окружения.

Выживают те организации, которые формируют организационные характеристики, отвечающие требованиям внешней среды, ее критериям отбора. Таким образом, организационные изменения являются следствием адаптации организации к условиям внешней среды.

Организационное отмирание происходит в результате снижения ресурсной базы организации. Процесс спада проходит несколько стадий:

1. на первой стадии организация не прислушивается к симптомам падения (отсутствию потенциальных резервов и ухудшению организационно-экономических характеристик),

2. на второй стадии признает необходимость изменений, но никаких действий не предпринимает,

3. на третьей стадии организация принимает стратегические действия, но они, как правило, непоследовательны и неадекватны, в итоге -- кризис и распад организации.

Характеристики этапов жизненного цикла организации указаны в табл.

организационный императив инновационный управление

Таблица 1-Характеристики этапов жизненного цикла организации

Характе- ристика	Стадия создания организации	Стадия роста	Стадия зрелости	Стадия спада и отмирания
1. Цель	Выживание и укрепление конкурентоспособности	Кратковремен- ная прибыль и ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства	Рост продаж, захват сегмента рынка, систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа	Сохранение достигнутых результатов ("завоеванных" позиций). Сохранение прибыли, удержание рынка.
2. Положение на рынке	Отсутствие конкурентов	Необходимость утверждения на рынке. Появление конкурентов. Передел торговых границ и ниш, установление границ.	Закрепление покупателей за организациями. Фиксирование границ. Стабильный спрос.	Жестко поделенные и закрепленные границы
3. Основные задачи	Выход на рынок, захват Незанятого ceгмента рынка. Организация труда, адаптация новых технологий и способов организации производства и сбыта. Стремление к максимальному увеличению прибыли.	Укрепление и захват своей части рынка. Организация труда, планирование прибыли, увеличение оплаты труда и услуг.	Достижение эффекта за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство), рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов, организация труда, разделение и кооперация, премирование индивидуальных результатов	Координация действий, обеспечение стабильности, свободный режим организации труда
4. Организа-ционная форма	Неформальная структура	Функциональная организация	Децентрализованная структура с целью мотивации нижних уровней	Объединене децентрализован ных подразделений
5.Вид плани- рования	Эмпирическое	Долговременное	Долговременное	Экстраполяционное
6.Способ управления	Управление предпринимателем	Управление группой лиц; бюрократический.	Управление группой лиц; бюрократический.	Бюрократический
7. Требования к руководи-телю	Вера в успех, готовность рисковать, высо-кая работоспособность.	Наличие профессиональ-ных качеств менеджера.	Наличие профессиональ-ных качеств менеджера	Наличие профессиональных качеств менеджера
8. Политика управления развитием.	Использование прибыли на расширение производства	Снижение цен, что не позволяет получить значительные финансовые результаты	Снижение издержек, что позволяет получить финансовые результаты. Использование их части на НИОКР	Получение прибыли, которая может быть использована на обновление продук-ции, расширение объема потребитель-ских качеств, сервиса и дополнительных услуг. Разработка нововведений.
9.Основы развития.	Творчество, создание творческой атмосферы, быстрая реакция на нужды клиентов, энтузиазм при недостаточной оплате труда.	Определение направления роста. Развитая функциональная структура, формальные системы контроля, стимулирования, планирования, координации и регламентирова-ния. Упор дела-ется на центра-лизацию и функ-циональные обязанности без передачи полномочий по принятию решений	Делегирование полномочий. Центры прибыли. Подразделениям предоставляются экономические права, получив которые они могут стать полностью независимыми.	Делегирование полномочий. Центры прибыли. Подразделениям предоставляются формирования групп продуктов, централизации общих функций, информатизации, планирования, подбора кадров, переподготовки и повышения квалификации, координации через финансовые показатели.
10. Проблемы	Рост потребности в использовании профессиональ-ных методов управления. Кризис лидерства, руководства	По мере роста и диверсификации организации функциональная структура становится все более неадекватной, слишком громоздкой, неповоротливой, изгоняется инициатива. Кризис автономии.	Организация становится неуправляемой и начинает разваливаться на отдельные составляющие. Кризис потери контроля.	Возникновение недоверия между функциональными и управленческими звеньями. Вся энергия уходит на решение возникающих проблем. Способность организации к инновациям резко падает. Кризис бюрократизации. Кризис финиша.

Возникает вопрос: возможно ли возрождение организации и при наличии каких характеристик?

Возрождение, или дальнейшее развитие, требует обновления всех функций посредством стратегического управления и структурного упорядочения, обеспечения гибкости взаимодействия с внешней средой. Поощряется развитие горизонтальных структур и связей, кружков качества. Формальный контроль заменяется социальным и самодисциплиной. Создаются межфункциональные команды. Происходит переход к матричной структуре. Система стимулирования привязывается к конечному результату. В какой-то степени трансформацию тормозят многочисленные эксперты, привыкшие к бюрократическим правилам и регламентам. Рост профессионализма сотрудников и эмоциональная усталость вследствие интенсивного межличностного общения могут привести к психологическому кризису, который характеризуется конфликтами, парализующими деятельность организации. Тем не менее необходима стадия инновационного развития, которая предполагает создание комфортных и творческих условий труда и ориентацию на инновационное решение возникающих проблем, сотрудничество, кооперацию и работу в проблемно-ориентированных группах, ведущих разработку нововведений и их использование.

Организация должна иметь организационные характеристики, которые являются следствием приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Формирование этих характеристик следует начинать не на стадии спада и отмирания организации, а на стадии ее зарождения и становления.

Организационные характеристики, позволяющие обеспечить гибкость организации и ее адаптивность к внешней среде, формируются сознательно, с использованием позитивного опыта успешно функционирующих организаций и достигаются за счет процесса непрерывного совершенствования управления организацией.

Императивом управления должно стать развитие организационных характеристик в соответствии с изменяющимися параметрами внешней среды.

Императивы управления сквозь призму теории операционных (трансакционных) издержек

В качестве единицы экономической деятельности принимается деловая операция (transaction -- хозяйственная операция, сделка). Посредством деловой операции экономические ценности переходят от одного лица к другому, и в конечном счете именно деловые операции составляют суть рынков и являются основой деятельности организаций. Вследствие этого подхода возникла теория, получившая название "экономика операционных издержек ", а с конца 60-х годов XX века -- "экономика трансакционных издержек ".

Трансакционные издержки определяют как издержки экономического взаимодействия. К ним, в частности, относятся:

издержки поиска информации: затраты времени и ресурсов, необходимых для поиска, а также потери, связанные с неполнотой и несовершенством получаемой информации. Например, на рынках труда работодатель затрачивает средства на объявления о вакансиях, рассылку заявки в службы занятости, тестирование и отбор кандидатов. На товарных рынках произво-дитель затрачивает средства на изучение покупательского спроса, рекламу, проведение маркетинговых исследований и т.п.;

издержки ведения переговоров об условиях обмена, на заключение сделок, оформление контрактов;

издержки измерения качества товаров, услуг, причем иногда оценка комплекса характеристик бывает приблизительной и осуществляется интуитивно;

издержки защиты прав собственности: расходы на арбитраж, судебные разбирательства, оценку и восстановление нарушенных прав собственности;

издержки недобросовестного поведения, нарушающие условия сделки в одностороннем порядке, например, вследствие обмана, невыполнения условий сделки, нацеленности на получение выгод одной стороной в ущерб договору и т.п.;

издержки принятия решений, разработки планов, организации деятельности по выполнению планов, пересмотру планов в связи с изменившимися обстоятельствами, снижению сопротивления принятому решению со стороны работников и т.п.

Динамика деловой операции в свете теории операционных издержек приведена на рис. 3.2

Деловые операции (которые отличаются по своим характеристикам) соизмеряются со структурой организации (стоимость и полномочия которой различаются) дифференцированно, исходя из экономии операционных издержек.

Таким образом, создание организации рассматривается как ответ на неопределенность окружающей среды. В эту среду входят потенциальные партнеры по обмену, кредитоспособность которых не известна и которые могут вести себя оппортунистически. Построение иерархии организации позволяет контролировать их поведение при помощи непосредственного наблюдения, ревизий и других механизмов контроля. Из этого следует, что организация будет стремиться контролировать своих партнеров через формирование трестов и монополий. Организации могут сориентировать свою деятельность и в противоположном направлении -- вернуться к свободному рынку, как это делается при заключении субдоговора на выполнение работ с внешними фирмами. Движение со стороны рынков в сторону организаций не является односторонним .



Рис. 1. Динамика деловой операции.

Выводы:

Организации создаются в тех случаях, когда их операционные издержки меньше соответствующих издержек на открытых рынках.

Организация работает эффективно, когда затраты на деловые операции внутри нее меньше, чем затраты на аналогичные операции, осуществляемые через рынок.

Организация не выживет, если затраты на дополнительные операции внутри нее станут больше затрат на те же операции, выполняемые через рынок.

Организационным императивом управления является снижение операционных издержек.

Организационные императивы сквозь призму марксистской теории

Марксистские исследования, относящиеся к пониманию организаций, строятся на начальном допущении сознательного, рационального, стратегического действия, предпринимаемого со стороны капиталистического класса и организаций, контролируемых этим классом.

Несмотря на сознательные действия власти имущих, классическое противоречие между буржуазией и пролетариатом, по Марксу, продолжает существовать. Производственные отношения не могут не быть антагонистическими, поскольку капиталисты и нанятые ими управляющие стремятся контролировать все действия работников. Более того, согласно независимым экономическим прогнозам развитие автоматизации производства за ближайшие десять лет приведет к сокращению количества рабочих мест на 4--5 млн. Речь идет о странах Западной Европы, однако это можно смело отнести и к России. Кризис в экономике страны и ограниченные финансовые возможности неуклонно приводят к снижению денежных доходов населения.

Стремительные социальные и технические изменения, глобализация, рост безработицы, дальнейшее расслоение общества на "бедных" и "богатых", выдвигают в качестве основных целей организации- социальные цели.

Выводы

Развитие организации должно быть направлено на удовлетворение социальных целей, что является объективной необходимостью.

Социальные цели развития организации можно конкретизировать следующим образом:

рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах, полноценном досуге;

повышение квалификации сотрудников, их образоват. и культурного уровня;

улучшение условий работы, охраны труда и безопасности работы;

стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения инициативного и творческого отношения к делу;

групповая и индивидуальная ответственность за результаты совместной деятельности;

создание и поддержание необходимого организационно-экономического климата, творческих межличностных отношений;

раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе совместного труда;

забота о здоровье работника, предоставление гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудоспособности.

Гуманизация целей развития организации, в основе которой лежит представление о ценности личности, уважении к человеку, признании приоритетной роли работника как главного элемента организации.

Организация сотрудничества и партнерства как средства реализации социальных целей личности.

Организационным императивом управления является устранение антагонистических противоречий.

Организационные императивы сквозь призму теории рациональной случайности

Основная идея данной теории состоит в том, что организация состоит из индивидуумов как целеустремленных созданий и преследует многочисленные и противоречащие друг другу цели. Отсюда сложность определения приоритета между целями, чаше всего они устанавливаются господствующими коалициями, прямыми или косвенными. Эту ситуацию можно преодолеть давлением извне, в этом случае организация может погибнуть или будет вынуждена коренным образом изменяться. Слово "случайность" в названии теории объясняется вероятностью попадания организации в определенную "природу" окружающей среды, которая может благоприятствовать реализации целей или наоборот. Понятие "рациональность" означает наличие индивидуумов или коалиций как рациональных организмов, принимающих решение. При таком подходе цели присоединяются к причинам образа действий и являются частью культуры организации и составляющей мировоззрения лиц, принимающих решение.

В таких организациях владение и управление обычно отделены друг от друга, и менеджеры часто придерживаются своей линии поведения, направленной на максимальное увеличение собственного благосостояния при минимальном риске. Идея, что организация существует для того, чтобы обеспечить прибыли своим владельцам, несостоятельна, так как права и интересы владельцев не всегда доминируют над интересами любых других заинтересованных лиц

Теория агентских издержек подтверждает, что менеджеры не действуют в интересах акционеров-собственников, их основным мотивом при принятии решений являются собственные интересы, зачастую не совпадающие с интересами акционеров. Отношения "менеджеры -- акционеры" всегда чреваты конфликтом интересов.

Можно выделить следующие группы и цели.

Целью инвесторов, в том числе и собственников, является, как минимум, сохранение своего капитала, его возмещение и выплата дивиденда на капитал, возможность соуправления организацией.

Наемные работники, как и персонал в целом, отдают свою производственную силу, навыки, знания и имеют целью сохранение организации, развитие сфер деятельности, получение справедливой заработной платы и участие в прибылях.

Целью потребителей является получение услуг и товаров, которые удовлетворяют их по цене, качеству и обеспечивают дифференцированный спрос.

Поставщики нацелены на продажу своих материальных ресурсов (сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии и др.) по рыночным ценам.

Цель государства -- получение налогов и отчислений в соответствии с Налоговым кодексом.

Наиболее сложными представляются цели внутренних групп организации, функциональных отделов, подразделений, имеющих свои целевые установки, по которым организуется и оценивается их деятельность.

Таким образом, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые получают возможность реализовать свои индивидуальные цели, высшей целью является развитие организации.

Для успешного развития организации большое значение имеют:

материальные (производственные) цели -- продуктовая программа, услуги, работы;

стоимостные цели -- ценность капитала, расчетная и балансовая прибыль или отдельные компоненты (например, доходы, затраты), необходимый уровень ликвидности и его компоненты (например, наличие оборотных средств, поступление и выплаты денежных средств), а также абсолютные и относительные показатели (например, годовая прибыль, рентабельность). Стоимостные цели реализуются через достижение материальных целей;

социальные (гуманитарные) цели -- ориентация на сотрудника как личность, на общество, на окружающую среду. Социальные цели определяют взаимоотношения между людьми и обществен-ностью, обусловливают модель поведения по отношению к персоналу, общественным группам, внешней среде в целом. Они закрепляют у индивидуумов мотивационные факторы (такие, как уровень доходов персонала, интересная работа, культура), идентифицируют работников с целями и имиджем организации, способствуют защите окружающей среды и демократизации общества.

Особое значение имеет видение будущего как концентрированного выражения желаемого состояния в будущем, смысл существования, высшие цели и уровень притязаний. Видение детализируется в целевой картине будущего, а также в принципах управления развитием организации.

Необходимость обеспечения баланса между целями обусловливает ограничения (условия) по отношению к высшим целям развития. Помимо стоимостных ограничений в виде снижения издержек к ним можно отнести обеспечение необходимого социально-экономического уровня жизни работников, сохранение свободного, демократичного общественного строя, защиту окружающей среды, поддержание социально-рыночной экономиче Наиболее сложными представляются цели внутренних групп организации, функциональных отделов, подразделений, имеющих свои целевые установки, по которым организуется и оценивается их деятельность.

Таким образом, с точки зрения всех заинтересованных групп, которые получают возможность реализовать свои индивидуальные цели, высшей целью является развитие организации.

Для успешного развития организации большое значение имеют:

материальные (производственные) цели -- продуктовая программа, услуги, работы;

стоимостные цели -- ценность капитала, расчетная и балансовая прибыль или отдельные компоненты (например, доходы, затраты), необходимый уровень ликвидности и его компоненты (например, наличие оборотных средств, поступление и выплаты денежных средств), а также абсолютные и относительные показатели (например, годовая прибыль, рентабельность). Стоимостные цели реализуются через достижение материальных целей; социальные (гуманитарные) цели -- ориентация на сотрудника как личность, на общество, на окружающую среду. Социальные цели определяют взаимоотношения между людьми и общественностью, обусловливают модель поведения по отношению к персоналу, общественным группам, внешней среде в целом. Они закрепляют у индивидуумов мотивационные факторы (такие, как уровень доходов персонала, интересная работа, культура), идентифицируют работников с целями и имиджем организации, способствуют защите окружающей среды и демократизации общества.

Особое значение имеет видение будущего как концентрированного выражения желаемого состояния в будущем, смысл существования, высшие цели и уровень притязаний. Видение детализируется в целевой картине будущего, а также в принципах управления развитием организации.

Необходимость обеспечения баланса между целями обусловливает ограничения (условия) по отношению к высшим целям развития. Помимо стоимостных ограничений в виде снижения издержек к ним можно отнести обеспечение необходимого социально-экономического уровня жизни работников, сохранение свободного, демократичного общественного строя, защиту окружающей среды, поддержание социально-рыночной экономиче Выводы по результатам анализа работ по экономике организации сводятся к следующему.

Экономическая организация -- это специфическая процедура координации, поскольку она обеспечивает аллокацию ресурсов, следуя собственным правилам.

Возрастает число авторов, которые рассматривают институты не как данность, а как условия, необходимые для возникновения, существования и воспроизводства рынков. Более радикальная позиция состоит в том, чтобы рассматривать институциональную среду как источник глубоких изменений.

Институты изменяются в соответствии с историческимии социальными ограничениями. Институциональная динамика зависит от эволюции противоборствующих интересов социальных групп в рамках длительного периода. Приноравливаясь к ограничениям, порожденным институциональной средой, организация может или изменять их, или приспосабливаться к ним.

В отличие от институтов организация основывается на правилах, в то время как институты часто являются объектом выбора или переговоров.

Организация характеризуется созданием внутренних ограничений, она представляет собой институционализацию отношений между агентами посредством выбранной иерархической структуры, структуры стимулирующих механизмов, правил внутренних изменений.

Таким образом, невозможно анализировать развитие организации, не принимая одновременно во внимание институциональные составляющие и механизмы, которые соединяют организации между собой, прежде всего рынки].

Рассматривая развитие организации сквозь призму институциональной теории, следует подчеркнуть отмечаемую многими тенденцию -- кризис общественного доверия к государству в целом и к его основным институтам с точки зрения возможности решения социальных проблем общества.

Реальность, в которой существует современное общество, -- это постоянный и быстро развивающийся плюрализм, институты всех видов, размеров, предназначения и структур. Однако это означает, что никто не берет на себя заботу об обществе в целом. Тезис 1960-х годов, что государство может и должно взять на себя заботу обо всех проблемах общества,-- миф, в который никто больше не верит, несмотря на то что всего 40 лет назад его принимали практически все. В каждой стране существуют политические группы со своими частными интересами, которые доминируют в политическом процессе и все в большей степени оборачивают общее благо себе на пользу, на собственное возвышение и власть . Очевидно, что на основе такого нового типа мышления ответственность за руководство собственной организацией, социальная и гражданская ответственность должна интегрироваться лидерами, руководителями организации.

Следовательно, цель управления развитием организации должна заключаться не только в капитализации активов организации (увеличении стоимости для акционеров), но и в реализации социальных и гражданских целей людей, работающих в организации, и общества в целом. В противном случае может произойти уничтожение как организации, так и общества.

Отсюда вывод: цель управления развитием организации состоит в установлении баланса между общественным благом, гуманитарным развитием работающих на организацию членов общества и специфическими целями организации. Реализация указанной цели достигается путем организации общественного социального партнерства для решения диапазона социальных проблем на местном уровне.

Социальные проблемы известны. Это -- образование, жилье, бедность, алкоголизм, наркомания, терроризм, национальные и религиозные конфликты.

Новый подход к решению наболевших проблем общества представляет собой участие организации в партнерстве с правительственными и некоммерческими институтами местного уровня по реализации узконаправленных и краткосрочных социальных проектов. Целями таких проектов могут быть, например:

обучение и трудоустройство определенного количества молодых людей из неблагополучной среды;

поддержание программ для подростков и подростковых центров;

создание клубов для реализации программ обучения и развития нуждающихся детей, где они могли бы проводить время, заниматься спортом, учиться, раскрывать и развивать свои способности;

создание спортивных клубов и центров для возрождения национальных видов спорта, таких как футбол, лыжи, теннис и т.п.;

программа опеки школ и неблагополучных детей;

программа укрепления семьи, возврата отцов в семьи.

Общественные партнерства базируются на взаимовыгодном сотрудничестве. Организация полностью зависит от общества. Из общества с его школами и семьями выходят будущие работники организации.

Главная выгода организации -- укрепление имиджа добропорядочной организации и возможность отблагодарить своим участием в реализации социальных программ крупнейшую группу ее потребителей на местном уровне. Организация создает общество, в котором люди хотят жить и работать. Особенно важно создать благоприятную атмосферу для организаций в России.

Примером может служить деятельность ЗАО "Фанком", расположенного в поселке Верхняя Синячиха в 160 км от Екатеринбурга. В прошлом советское предприятие по производству фанеры ЗАО "Фанком" по качеству продукции достигло уровня мировых стандартов и заняло прочные позиции на рынках США, Швеции, Англии, Египта и других стран мира. Предприятие заботится не только о своих работниках, но и о людях, проживающих вблизи него. Действия менеджеров выходят далеко за пределы нематериального мотивирования, они выполняют функции, которые являются непосредственной обязанностью администрации поселка. Последствия каждого предпринимаемого шага ЗАО "Фанком" оценивается с точки зрения влияния на социальную обстановку в поселке. Неизвестно, что было важнее, когда к предприятию присоединили завод ДСП (древесно-стружечных плит): необходимость экспансии бизнеса или возможность создания новых рабочих мест. Фанкомовские пекарни и торговые точки открываются в основном потому, что коммерсанты продают втридорога, а некоторые товары в поселок просто не завозят. Руководство ЗАО "Фанком" считает, что его магазины просто обязаны вытеснить тех торговцев, которые не платят налоги в местный бюджет. ЗАО "Фанком" закупает для местных котельных мазут на зиму. Соображения увеличения прибыли выдвигаются последними, сначала надо решить Социальные задачи. Дело в том, что по-другому заниматься бизнесом в поселке невозможно. Нормальная деловая жизнь занимает лишь отдельные островки в болоте необустроенной экономики, и ее социальная база ограничена территорией этих островков.

Однако построить капитализм на отдельно взятом фанерном предприятии невозможно, необходимо социальное партнерство.

Вывод

Организационным императивом является развитие социального партнерства.

Организационные императивы сквозь призму теории зависимости от ресурсов

Согласно исходной посылке теории зависимости от ресурсов организации не просто играют роль пассивного созерцателя внешних воздействий, что подразумевается популяционно-экологической теорией, а пытаются управлять внешней средой для достижения собственных выгод.

По теории зависимости от ресурсов ни одна организация не способна создать все необходимые ей ресурсы, более того, не каждый вид деятельности можно осуществить внутри организации, чтобы сделать ее самодостаточной. В качестве необходимых ресурсов могут выступать сырье, финансы, персонал, набор услуг или производственных операций, продуктовые и технологические новации и др. Организация имеет стратегический выбор. Выбор делается в условиях наличия ряда альтернатив при активном воздействии на окружающую среду. Изменения являются результатом сознательных, запланированных реакций на воздействия среды. Например, развитие организации через трансформацию (слияние, поглощение, кооперацию) и другие межорганизационные соглашения. Такой вариант развития все чаще встречается в практике организации взаимоотношений. Например, в автомобильной промышленности, начиная с 80-х годов XX столетия, многие компании отказались от собственного производства различных деталей и комплектующих, а также бизнес-процессов и закупают их у внешних источников -- субконтракторов

(табл. 3.2).Данные табл. 3.2 говорят о том, что в 90-е годы XX века доля собственного производства по указанным позициям приблизилась к нулю.

С точки зрения теории зависимости от ресурсов развитие приводит к созданию интегрированных корпоративных структур, ведущих совместную деятельность на основе консолидации активов или договорных контрактных отношений.

Таблица 2- Использование изделий сторонних компаний при производстве автомобилей ведущих марок.

изделие	1980 год, % собственного производства	1990 год, % собственного производства
	Fiat	Ford	GM	VW	Fiat	Ford	GM	VW
Система выхлопа	50	100	100	50	0	0	0	0
Масляный насос	100	100	100	100	0	100	0	25
Водяной насос	100	100	100	100	0	0	0	0
Педаль сцепления	100	50	50	0	0	0	0	0
Корпус	100	100	100	100	50	50	0	25

В мировой практике такие организационные формы, как концерны, холдинговые компании, финансово-промышленные группы, консорциумы, стратегические альянсы, сетевые организации, широко используются и являются следствием стратегического выбора в условиях ограниченности ресурсов и зависимости от них.

В отличие от жестко закрепленных организационных форм интеграции в виде корпоративных образований все большую привлекательность приобретают "мягкие" виды интеграции в виде сетевых организационных форм. Они создаются на базе договорных отношений, в основе которых лежит взаимовыгодный обмен ресурсами. Организация, участвующая в договоре, специализируется на ключевых видах работ, обеспечивающих ей конкурентные преимущества, остальные работы передаются другим членам сети, которые могут выполнять данные работы наиболее эффективно. Преимущество достигается за счет того, что организация использует активы нескольких фирм, которые могут находиться в различных точках технологической цепочки и пространства. При этом основой успеха развития организации являются взаимосвязь, взаимозависимость, создание возможностей успеха для других.

Одной из основных тенденций современности является новая формула успеха и эффективности организации, которая заключается в единении интеллекта, информации и идей.

Организации нередко сталкиваются со значительным дефицитом высококвалифицированных специалистов и с нехваткой навыков и знаний. Конкуренция за более образованные кадры ожесточается. В связи с этим каждая организация должна способствовать обучению сотрудников, используя для этого разнообразные методы. В этих условиях образование становится разновидностью инвестиций, профессиональный опыт сотрудника -- активом. Образ мышления организации изменяется. Кадры не отождествляются с издержками, которые необходимо сокращать. Квалифицированные сотрудники являются активом организации и требуют бережного отношения, внимания и инвестиций.

Выводы

Развитие организации в зависимости от ресурсов основано на выделении важных, ключевых ресурсов организации и разработке стратегии их рационального использования.

Развитие организации предполагает следующие варианты:

внутренний рост за счет собственных ресурсов;

слияние, поглощение как средство увеличения ресурсов;

перераспределение внутренних ресурсов, сосредоточение их на приоритетных направлениях;

прекращение неприоритетного направления (бизнес-процесса), не

обеспеченного ресурсами; участие внешних организаций (продажа акций, активов) или внутренняя ликвидация -- переориентация организации;

обособление, передача вида деятельности, не обеспеченного ресурсами, другому исполнителю на договорной основе или через продажу или выделение активов.

3. Организационным императивом управления является развитие внешних хозяйственных связей.

* * *

1. развитие организационных характеристик в соответствии с изменяющимися параметрами внешней среды (популяционно- экологическая теория);

2. снижение операционных (трансакционных) издержек (теория операционных издержек);

3. устранение антагонистических противоречий, социальное развитие организации (марксистская теория);

4. сближение коалиционных целей (теория рациональной случайности);

5. развитие социального партнерства (институциональная теория);

6. развитие внешних связей (теория зависимости от ресурсов).

В силу того что требования законов организации определены как обеспечение устойчивости и развития системы управления организацией, организационные императивы управления должны стать целями высшего порядка, так как, с одной стороны, они обеспечивают устойчивость системы, а с другой -- должны стать основой развития организации для приобретения дополнительной устойчивости. С точки зрения закона композиции возникает необходимость согласования целей высшего порядка. Они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего порядка, т.е. развития инновационной восприимчивости организации в инновационной сфере. Более того, поскольку все цели высшего порядка будут установлены на основании императивов управления, необходимо обеспечить их сбалансированность.

Таким образом, исходя из теоретических основ существования организации можно выделить шесть организационных императивов.



Рис. 2 Организационные императивы управления, способствующие обеспечению устойчивости и развития организации в инновационной сфере

Вопросы для самопроверки

Какие законы организации требуют обеспечения устойчивости, равновесия системы управления?

Какие законы организации требуют развития системы управления для успешного функционирования в инновационной сфере?

Что обусловливает необходимость развития организационных характеристик организации в инновационной сфере?

Чем обосновывается необходимость снижения операционных издержек организации в инновационной сфере?

Почему целью управления является устранение антагонистических противоречий в организации, существующих в инновационной сфере?

Чем объясняется необходимость постановки цели управления "сближение коалиционных целей" в организации в инновационной сфере?

Есть ли необходимость ставить целью управления "развитие социального партнерства"?

Какая цель управления вытекает из теории зависимости организации от ресурсов?

Размещено на Allbest.ru

...