Методологические основы менеджмента в Казахстане

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методологические основы менеджмента в Казахстане



История управленческой мысли в Казахстане уходит своими корнями в глубь веков.

Одним из первых мыслителей в области управления Х-Х11 вв. был Мухаммед Абу Насыр аль-Фараби (870-950), доказавший лживость предсказаний правителей по звездам и др. природным явлениям прогнозировали будущее государства. Значительный интерес представляют его идеи о происхождении человеческого общества, о государственном строе.

Государственным и духовным деятелем в эпоху Тауке-би были Толе-би (1663-1756), Казыбек-би (1667-1763), Айтике-би (1682-1726). Свои взгляды по управлению государством они изложили в первом, писанном своде законов «Жеты-Жаргы» (Семь установлений), где закреплены основные принципы и нормы права средневекового казахстанского общества, административного, гражданского и уголовного права. Согласно «Жеты-Жаргы»

верховная власть сосредотачивалась в руках хана,

управление осуществлялось посредством султанов и родоплеменных старшин, через народные собрания - курылтай.

Абулхаир-хан (1693-1748) создал самостоятельное ханство и в течение 40 лет удерживал государственную власть. Однако его ханство не стало централизованным государством, оно подразделялось на несколько улусов.

В середине 18 века Абылай-хану удалось восстановить территориальные владения Казахстана и он осуществил значительные преобразования в государстве.

Первым казахским инженером-менеджером, организатором производства был К.Сатпаев. Он впервые решал вопросы производительности труда шахтеров и мотивации деятельности людей к труду, взаимоотношений рабочих, профсоюзов с предприятием.

Огромный вклад в государственное управление экономикой внес Д. Кунаев.

Развитие менеджмента на современном этапе.

В 90-е годы управленческая ситуация в экономике Казахстана изменилась. Рыночная система сменила административно-командные методы управления. Наступило время создания высокоорганизованно системы государственной службы, сочетающую зарубежный опыт управления и специфику экономики Казахстана.

Для государственной службы Президент страны Н.Назарбаев определеил следующие принципы:

а). Уметь распоряжаться властью, который дал народ, не поддаваться ее сооблазнам;

б). Необходимо думать о благе общества, которому ты служишь, а не о выгод для себя;

в). надо, чтобы госслужащий жил, не опасаясь вопроса: на что живешь?

Г). управлять так, что не потерять доверия людей;

Д). Подбирать на должности тех, кто способен профессионально вести дело.

Государством осуществляется подготовка современных специалистов в области менеджмента и рыночной экономики, отвечающих мировым стандартам образования. (реформа образования).

Теоретические и прикладные аспекты казахстанского менеджмента только начинают разрабатываться и требуют дальнейшего исследования.

Первым учебником по менеджменту в Казахстане является книга Ахметова К. «Основы менеджмента » (1992). Затем вышли в свет:

Бердалиев К.Б. «Основы управления экономикой Казахстана» (1998), «Основы менеджмента» на русском (1995) и казахском языках (1994);

Каренов Р.С. изучал вопросы кадрового менеджмента в Казахстане «Кадровый менеджмент»;

Абдрешев А.А. - теоретические авспекты производственного менеджмента с позиции казахстанских предприятий «Производственный менеджмент предприятия»;

Нурсеитов А.А. - вопросы финансового менеджмента.

Приведем наиболее важные положения парадигмы управления переходной экономикой, сформулированные к настоящему времени:

1. Гибкое сочетание методов рыночного регулирования с государственным регулированием социально-экономических процессов.

2. Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально-ориентированных систем.

3. Самоуправление на всех уровнях хозяйствования.

4. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики.

Накопленный зарубежный опыт конечно же необходимо использовать и лучшее из него применять в Казахстане, но при соблюдении двух главных условий:

Во-первых, требуется учесть особенности предшествующего развития и современного состояния экономики, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и др. факторы и условия.

Во-вторых, в ее основу должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в менеджменте стран с рыночной экономикой. Это позволит интегрировать отечественное народное хозяйство в мировую экономическую систему.

Научные подходы к менеджменту: системный, ситуационный, маркетинговый, функциональный, директивный, поведенческий, нормативный.

Эффективность и качество управленческого труда определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов принципов, методов без хорошей теории практика слепа. Однако к настоящему времени к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13-ти научных подходов:

Системный.

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе "вход" перерабатывается в "выход". Важнейшие принципы:

- процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

- необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

- целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

- восхождение от абстрактного к конкретному;

- единство анализа и синтеза логического и исторического;

- проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

Основные элементы принципы "черный ящик" системного подхода

Внешняя среда

Процесс в системе

Вход Выход

Обратная связь

В данном примере в виде системы может выступать любая фирма ее подразделение, отдел, машина и т.д. Для обеспечения высокого качества выхода системы сначала необходимо обеспечить высокое качество входа, а затем высокое качество процесса и внешней среды, если, например, качество входа машиностроительного предприятия удовлетворительно, то какие бы не были на предприятие технологии, оборудование, кадры и т.д. качество выхода тоже будет удовлетворительно.

Если качество входа отличное, а качество процесса удовлетворительное, то и качество выхода будет удовлетворительным, т.е. оценка качества выхода равна низшей оценки предыдущих элементов. При этом сначала формируются требования к выходу системы, затем к выходу и внешней среде, и только потом к процессу.

Ситуационный.

Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Маркетинговый.

Предусматривает ориентацию управляющей подсистемой при решении любых задач на потребителя:

- повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

- экономия ресурсов у потребителя за сет повышения качества;

- экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического процесса (НТП);

- применение системы менеджмента.

Функциональный.

Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается, как совокупность функции, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функции создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается, тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

Административный. (директивный)

Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.

Поведенческий.

Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознание своих собственных возможностей, на основе подхода современных поведенческих наук, к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышения эффективности фирмы за счет повышения человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом.

Нормативный.

Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента, нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:

- целевой подсистемой;

- функциональной подсистемой;

- обеспечивающие подсистемы.

Комплексный.

При применение комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

Интеграционный.

Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей:

- между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

- между стадиями жизненного цикла объекта управления;

- между уровнями управления по вертикали;

- между уровнями управления по горизонтали.

Термеэнтеграция - это углубление сотрудничества субъектов управления их объединения, управление взаимодействия и взаимосвязи между компонентами системы управления.

Динамический.

При применении динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитие, причин наследственных связей и соподчиненности производится ретроспективный анализ за пять и более прошлых лет и перспективный анализ (прогноз).

Воспроизводственный.

Это подход ориентированный на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению, с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта.

Процессный.

Рассматривает функции управления, как взаимосвязанный процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанный действий.

Количественный.

Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и другие. Управлять можно цифрами и не только словами.

Методы управления

Методы управления - это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

· экономические;

· организационно-распорядительные;

· правовые;

· социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

· планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

· материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

· нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

· контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

· организационного регламентирования,

· организационного нормирования

· организационного инструктирования.

Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления - это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических методов входят:

· методы социального воздействия,

· методы управления коллективной деятельностью работников,

· методы управления индивидуальным поведением работника.

К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т. п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т. п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.

Зарубежный опыт управления персоналом

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы -- не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода -- американский и японский.

Американский -- предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность -- работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, прийнимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

Характерными условиями труда является:

-- уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

-- более широкий перечень профессий и должностных инструкций;

-- переход на гибкие формы оплаты труда;

-- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы -- проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник -- должность»).

Японской модели характерная ориентация на:

-- длинную перспективу работы на одном предприятии;

-- качество образования и личный потенциал рабочего;

-- оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

-- участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

-- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

-- высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;

-- приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

-- атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;

-- поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (висококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели -- американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами. управление менеджмент общество

Размещено на Allbest.ru

...