Планирование и совершенствование системы материального стимулирования работников животноводства ЗАО "Благодатское" Карасукского района Новосибирской области

Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Планирование производства

на тему: «Планирование и совершенствование системы материального стимулирования работников животноводства ЗАО «Благодатское» Карасукского района Новосибирской области»

Выполнил: студент

группы 4401 Риттер Н.В.

Проверил: ст. преподаватель

Свинарёва Т.В.

НОВОСИБИРСК 2013



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

1.2 Актуальные формы и системы оплаты труда

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Характеристика потенциала трудовых ресурсов и использование фонда оплаты труда

3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1 Разработка положения по оплате труда - основного нормативного документа организации

3.2 Совершенствование основной оплаты

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике. Ухудшилось соотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей. С этой точки зрения тема данного курсового проекта является актуальной.

Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ЗАО «Благодасткое».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- проанализировать особенности оплаты труда работников основного производства, руководителей и специалистов в ЗАО «Благодасткое»;

-разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ЗАО «Благодасткое»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является организация материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.

Объектом выступит закрытое акционерное общество «Благодатское»

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструирования и других методов, включая монографические исследования.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы.

Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников.

На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

1.2 Актуальные формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.



2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУКЛИРОВАНИЯ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Юридическое наименование организации:

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «Благодатское»

Регион: Карасукский район (Новосибирская область)

Юридический адрес: ул. Центральная, 26, с. Благодатное, Карасукский район, Новосибирская область, 632855

Руководство организации:

Генеральный директор Юнг Константин Андреевич

Основной вид деятельности (по классификатору ОКВЭД)

Организация «БЛАГОДАСТКОЕ», ЗАО осуществляет следующие виды деятельности:

Разведение крупного рогатого скота

(Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях / Животноводство)

Отрасль народного хозяйства (по классификатору ОКОНХ)

Мясное и молочное скотоводство

Орган государственной регистрации: Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №7 по Новосибирской области.

Дата регистрации: 14 августа 2002 года

Форма собственности (в соответствии с ОКФС): Частная собственность

Организационно-правовая форма (в соответствии с ОКОПФ): Закрытые акционерные общества

Вид организации по классификации ОКОГУ: Акционерные общества, товарищества, сельскохозяйственные производственные кооперативы, образованные при реорганизации колхозов и совхозов и приватизации отдельных сельскохозяйственных предприятий.

Уставный капитал по состоянию на 1 июля 2012 года6812 руб.

Таблица 1

Динамика показателей размера сельскохозяйственной организации

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. в % к
				2010 г.	2011 г.
1. Общая земельная площадь, га	13884	13884	13884	100	100
С.-х. угодья	11066	11142	11142	99,3	100
- пашня	6176	6176	6176	100	100
- сенокосы	1030	1030	1030	100	100
- улучшенные сенокосы	502	502	502	100	100
- пастбища	3860	3860	3860	100	100
2. Среднегодовая численность работников, всего, чел.	180	172	160	112,5	107,5
- работники, занятые в с.-х. производстве	171	165	153	111,8	107,8
3. Поголовье КРС на конец года, всего голов	1232	1378	1375	89,6	100,2
- коровы (молочного направления)	450	470	500	90	94
- быки - производители	3	4	4	75	100
- нетели	12	52	89	13,5	58,4
- телки старше 2-х лет	158	151	177	89,3	85,3
Лошади, всего	119	134	143	83,2	93,7
- жеребцы-производители	1	1	2	50	50
- конематки 3-х лет и старше	31	32	42	73,8	76,2
4.Наличие основных видов техники, ед .- тракторы всех марок	30	23	24	125	95,8
- зерноуборочные комбайны	9	8	8	112,5	100
- кормоуборочные комбайны	8	4	4	200	100
5. Наличие энергетических мощностей, л.с.	9226	9381	9795	94,2	95,8



Таблица 2

Наличие, состав и структура основных средств (среднегодовая стоимость)

Вид основного средства	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение стоимости основных средств 2012 г. по сравнению с (+,-)
	Х	%	Х	%	Х.	%	2010 г.	2011 г.
Основные средства всего	71797	100,0	81374	100,0	87355	100,0	82,2	93,2
в т.ч.: - задания и сооружения	34477	48	34446	42,3	33739	38,6	102,2	102,1
- машины и оборудования	19882	27,7	26314	32,3	31813	36,4	62,5	82,7
- транспортные средства	2565	3,6	3440	4,2	3440	3,9	74,6	100
- производственный и хозяйственный инвентарь	904	1,3	966	1,2	1022	1,2	88,5	94,5
- рабочий скот	1324	1,8	1512	1,9	1636	1,9	80,9	92,4
- продуктивный скот	12566	17,5	14586	17,9	15595	17,9	80,6	93,5
- многолетние насаждения	106	0,1	106	0,1	106	0,1	100	100
другие виды основных средств	4	-	4	-	4	-	100	100

Стоимость основных фондов на 2012 год по сравнению с 2010 значительно увеличилась.

2.2 Характеристика потенциала трудовых ресурсов и использование фонда оплаты труда

Таблица 3

Наличие, состав и структура численности работников сельского хозяйства

Категория работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение численности работников в 2012 г. по сравнению с (+,-)
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2010 г.	2011 г.
По с.-х. предприятию всего	180	100,0	172	100,0	160	100,0	112,5	107,5
- работники, занятые в с.-х. производстве, всего	171	95	165	95,9	153	95,6	111,8	107,8
- рабочие постоянные	135	75	131	76,2	120	75	112,5	109,2
из них: - трактористы-машинисты	23	12,8	22	12,8	19	11,9	121,1	115,8
- операторы машинного доения	12	6,7	12	6,98	12	7,5	100	100
- скотники	18	10	19	11	19	11,9	94,7	100
- работники свиноводства	-	-	-	-	-	-	-	-
- работники коневодства	2	1,1	2	1,2	2	1,3	100	100
Рабочие сезонные и временные	-	-	-	-	-	-	-	-
Служащие	36	20	34	1,97	33	20,6	109,1	103
- руководители	7	3,9	8	4,7	8	5	87,5	100
- специалисты	19	10,6	17	9,9	16	10	118,8	106,3
Работники других производств и видов деятельности	9	5	7	4,1	7	4,4	128,6	100

По данным таблицы можно сделать вывод, что в течении исследуемых трёх лет численность работников предприятия с каждым годом уменьшается, соответственно уменьшается число работников сельхозпроизводства и количество специалистов. Производя расчет заработной платы работников, следует учитывать, что среднемесячный заработок субъекта (полностью отработавшего в расчетный период соответствующую норму трудового времени и выполнившего соответствующие трудовые обязанности) не может быть меньше, нежели установленный положениями трудового законодательств минимальный размер оплаты трудовой деятельности.

В целом в течение трёх лет по организации фонд заработной платы увеличивается и увеличивается среднемесячная заработная плата работников, однако если рассматривать отдельно некоторые категории работников, то можно увидеть, что среднемесячная заработная плата трактористов, работников коневодства и руководителей не значительно снизилась. Но понижая заработную плату, руководитель рискует. Работники перестанут выполнять свою работу, при этом может значительно снизится производительность труда, и тогда прибыль предприятия уменьшится.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вила (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. Рост производительности общественного труда может проявляться в следующих основных формах:

1. сокращение затрат труда на единицу производимой потребительной стоимости, что выражается в экономии материальных и трудовых ресурсов;

2. рост массы потребительных стоимостей, производимых в единицу времени, что отражается не в затратах, а в результатах труда;

3. изменение соотношения между живым и овеществлённым трудом с уменьшением затрат совокупного труда;

4. увеличение массы и нормы прибавочного продукта.

Одним из важнейших показателей работоспособности человека является трудоёмкость выполнения работ, которая определяется суммой затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определённого объема работ. Смысл работы по исчислению трудоёмкости выполнения работ и продукции заключается в том, чтобы выявить резервы снижения затрат труда установить возможную экономию.

Поэтому необходимы постоянный анализ показателей трудоёмкости работ, сопоставление нормативных и фактических данных в конкретных производственных условиях.



3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1 Разработка положения по оплате труда - основного нормативного документа организации

Согласно ст. 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются ст. 135 ТК РФ.

Под условиями оплаты труда следует понимать тарифные ставки, должностные оклады, нормы труда или трудовые обязанности того или иного работника, доплаты, надбавки как стимулирующего, так и компенсационного характера, а также условия их начисления, системы заработной платы и поощрительные системы.

Условия оплаты труда в организации определяются локальным нормативным актом организации, например Положением об оплате труда (далее -- Положение). Положение об оплате труда является обязательным локальным нормативным актом организации.

Примерная структура Положения

I. Основные положения

В этом разделе определяются:

· цель организации в сфере организации оплаты труда;

· период действия Положения;

· критерии определения размера заработной платы;

· нормативные правовые документы, которые являются основой при установлении условий оплаты труда;

· нормы выработки, нормы обслуживания;

· показатели, характеризующие качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;

· расходование работником производственных ресурсов и ряд других трудовых обязанностей работника;

· взаимосвязь условий оплаты труда с достижением конкретных производственных показателей, результатов;

· принципы оценки трудового вклада конкретного работника (группы, категории) и т.п.

II. Тарифные условия оплаты труда

Это один из основных разделов Положения. Здесь следует указать применяемые в организации тарифные ставки, тарифные коэффициенты, а также отразить:

· дифференциацию по ставкам разряда оплаты труда;

· виды ставок, применяющихся как в организации в целом, так и по отдельным структурным подразделениям (участкам, цехам и пр.);

· действие схем должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;

· участки, где тарифные сетки не применяются;

· доплаты к тарифным ставкам или окладам за условия труда и документы, которыми они установлены.

Ш. Премирование работников за основные результаты деятельности В этом разделе речь должна идти именно о премировании за основные результаты деятельности организации. В этой части производится оценка оплаты результатов труда работников в ходе выполнения ими работы, которая оговорена в трудовом договоре, выполнение которой входит в трудовые обязанности того или иного работника.

IV. Единовременное премирование работников

В этом разделе речь должна идти о единовременном поощрении за работу и за результаты, которые, в отличие от указанных в разделе III, не вытекают из трудовых обязанностей работников. Здесь следует указать премирование:

· за выполнение особо важных производственных заданий;

· за участие в какой-либо работе, например за разработку и внедрение новых технологий, за экономию какого-либо важного вида для организации ресурса (сырья, материалов, тепло- и электроэнергии и др.);

· к праздничной дате, например к 8 Марта, 23 Февраля, Дню Победы, к профессиональным праздникам -- Дню российской печати, Дню инженерных войск, Дню геолога, Дню работников текстильной и легкой промышленности и др.;

· к юбилейной дате.

V. Вознаграждение по итогам работы за год

В этом разделе организация должна отразить вознаграждения годовые или же за другой период, например полугодие, по итогам работы за 9 месяцев и др.

VI. Поощрительные доплаты или надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам

Раздел должен содержать положения о порядке установления и размерах таких доплат, как, например, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, разница в должностных окладах при заместительстве и др.

В этом разделе следует также отразить положения о порядке установления и размерах надбавок за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, ученую степень и др.

VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам

Гарантийные и компенсационные выплаты работникам в организации производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В данном разделе могут быть отражены, например, приведенные ниже гарантии и компенсации.

При направлении в служебные командировки В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

· иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются в том числе в Положении. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

VIII. Особые условия труда отдельных категорий работников

В этой части необходимо отразить условия оплаты труда отдельных категорий работников, то есть тех, у кого деятельность связана с особенностями тарификации, нормирования или организации труда. Здесь могут быть такие категории работников, которые работают на условиях суммирования учета рабочего времени или при сменном графике работы.

IX. Прочие условия оплаты труда

В этом разделе Положения отражаются те условия труда, которые не вошли в предыдущие разделы, например:

· предоставление дополнительных отпусков за раздачу денег работникам, в функции которых эта работа не входит;

· компенсация стоимости питания в столовой организации;

· компенсация проезда и др.;

· оплата сверхурочных работ.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (например, отдел по персоналу, отдел труда, отдел заработной платы, экономический отдел и др.), утверждается руководителем организации с учетом мнения профсоюзной организации или какого-либо другого представителя интересов работников (если в организации нет профсоюзной организации).

3.2 Совершенствование основной оплаты

Рассмотрим оплату труда в животноводстве. Оплата труда работников отрасли, как правило, осуществляется за единицу произведенной продукции или за ее стоимость в денежном выражении. Расценки за продукцию определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150 % в зависимости от продуктивности животных с учетом качества продукции.

Данные расценки могут быть едиными на год или дифференцированными по периодам года (на стойловый и пастбищный периоды).

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава работающих и соответствующих тарифных ставок, определенных по отраслевой тарифной сетке или ЕТС.

Пример расчета сдельных расценок и начисления заработной платы в животноводстве.

Условия: за дояркой закреплена технически обоснованная норма обслуживания 50 голов коров. Плановая продуктивность - 2500 кг. Базовая жирность молока - 3,7 %. Запланировано получить 45 телят (выход приплода 90 %). Продуктивность коров после отела составила 15 кг в сутки. Работа доярки отнесена к 6-му разряду ЕТС. Доплата за продукцию составляет 25 %. Применяется повышающий коэффициент за условия труда 1,5.

Методика расчета:

1)Годовая норма производства молока = 1250ц (2500*50:100)

2)Дневная тарифная ставка=102,26 руб. (1717,95*1,5:25,2)

3)Годовой тарифный фонд оплаты труда=37324,9 руб. (102,26*365)

4)Оплата за обслуживание=14929,96 руб. (37324,9*0,4)

5)Расценка за 1 обслуживаемую голову в месяц 42,66 руб. (14929,96:50*7мес. стойлового периода)

6)Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию (молоко и приплод)= 37324,9 руб.

7) Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию и обслуживание = 22394,94 руб. (37324,9 - 14929,96)

8) Годовой тарифный фонд оплаты труда за молоко и приплод, увеличенный на 125 % = 46656,13руб. (37324,9*1,25)

9) Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию и обслуживание увеличенный на 125 % = 27993,68 руб. (22394,94 *1,25)

10)Годовой тарифный фонд за телят (за молоко и приплод) = 7791,57 руб. (46656,13*0,167)

11) Годовой тарифный фонд за телят (за продукцию и обслуживание) = 4674,94 руб. (27993,68*0,167)

12) Расценка за 1 теленка (за молоко и приплод) = 173,15 руб. (7791,57:45)

13) Расценка за 1 теленка (за продукцию и обслуживание) = 103,89 руб. (4674,94:45)

14) Годовой тарифный фонд за молоко (за молоко и приплод) = 38864,56 руб. (46656,13 - 7791,57)

15) Годовой тарифный фонд за молоко (за продукцию и обслуживание) = 23318,74 руб. (27993,68-4674,94)

16) Молоко родильного отделения = 67,5 ц (15*45*10:100)

17) Расценка за 1ц молока базисной жирности (за молоко и приплод)= 32,87 руб. (38864,56: (1250-67,5))

18) Расценка за 1ц молока базисной жирности (за продукцию и обслуживание) = 19,72 руб. (23318,74: (1250-67,5))

19) Расценка за 1-% молоко (за молоко и приплод) = 9,67 руб. (32,87:3,4%)

20) Расценка за 1-% молоко (за продукцию и обслуживание)= 5,8 руб. (19,72:3,4%)

Расчет заработной платы дояркам за фактически полученную продукцию:

Предположим, что в августе за 31 день по закрепленной группе коров было надоено 180 ц. молока (с учетом вычета молока родильного отделения) с жирностью 3,7 % и получено 3 головы приплода. Основная доярка отработала 25 дней и надоила 144 ц молока, а подменная проработала 6 дней и получила 36 ц. молока. В хозяйстве была установлена расценка за 1 ц. молока базисной жирности в размере 3,75 руб., за 1 голову приплода 36,45 руб. животноводство стимулирование оплата

Методика расчета:

Определим количество молока в пересчете на базисную жирность:

- для основной доярки - (144ц Ч 3,7 %) : 3,4 % = 156,7ц;

- для подменной доярки - (36ц Ч 3,7 %) : 3,4 % = 39,2 ц.

За молоко основной доярке будет начислено 156,7*3,75 = 587,6 руб., подменной 39,2*3,75 = 147 руб. За приплод доярки получат 109,35 руб. (3гол.*36,45), из них основная доярка 88,18 руб. (109,35 руб. : 31 день Ч 25 дней), подменная 21,17 руб. (109,35руб. : 31 день Ч 6 дней).

В результате работы за месяц основной доярке будет начислено 675,82 руб. (587,63+88,18), подменной 168,17 руб. (147+21,17).

Для улучшения оплаты труда работников животноводства необходимо применить аккордно-премиальную систему оплаты труда. В случае, если продукция поступает по периодам (выращивание и откорм скота и т. п.), то до расчета за продукцию оплата труда осуществляется по уходу за поголовьем скота по расценкам за обслуживание, исчисленным исходя из 100 % тарифной ставки. В период ухода за животными заработную плату выдают в качестве аванса по сдельным и повременным расценкам за обслуживание скота или отработанное время. После получения продукции рабочим доплачивают разницу между заработной платой, начисленной за продукцию, и основным заработком, выданным им в период ухода за животными.

Если продукция вырабатывается и реализуется в течение года (например, молоко), заработная плата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукции или за продукцию и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда работников основного производства в ЗАО «Благодатское» производится:

- в животноводстве применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. В случае, если продукция поступает по периодам (выращивание и откорм скота и т. п.), то до расчета за продукцию оплата труда осуществляется по уходу за поголовьем скота по расценкам за обслуживание, исчисленным исходя из 100 % тарифной ставки. В период ухода за животными заработную плату выдают в качестве аванса по сдельным и повременным расценкам за обслуживание скота или отработанное время.

Если продукция вырабатывается и реализуется в течение года (например, молоко), заработная плата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукции или за продукцию и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей части единого фонда оплаты труда. Эта часть определяется самим хозяйством, советом трудового коллектива предприятия и предусматривается в смете. За счет этих средств указанным категориям работников выплачивается аванс в течение года. Размер аванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам года производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средств единого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.

Размеры должностных окладов руководящих работников и специалистов отделений, ферм, сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции.

Наряду с постоянной оплатой труда применяется переменная в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов.

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы мотивации труда работников предприятия является важным условием его успешного функционирования. Мотивация же в свою очередь зависит от оплаты труда. Поэтому систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью предлагается рассмотреть и применить перспективную форму оплаты труда, такую как оплата труда от валового дохода. Применение системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы и сократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутренних резервов сельскохозяйственных организаций.

Для определения эффективности проекта воспользуемся показателем производительности труда, так как уровень оплаты труда оказывает влияние на рост его производительности.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. -М.: ЮНИТИ, 2000.

Будкин А., Сюткина В., Новинская Т. Расчет - от валового дохода./ Нормирование и оплата труда, 2006. - №4.

Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2006.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2002. - №3.

Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников, 2005.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Человек и труд, 2001. - №10.

Методические указания по выполнению курсовой работы./

Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда, 2008.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. - Мн.: Новое знание, 2003.

Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников./Главбух, 2003. - №11.

Еремин В.И. Мотивация труда в сельском хозяйстве/ В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, - М: МСХА, 2006.

http://referats.allbest.ru/economy/9000068618.html

http://economy-lib.com/sovershenstvovanie-sistemy-materialnogo-stimulirovaniya-truda-v-podryadnyh-kollektivah-molochnogo-zhivotnovodstva

http://ask-consulting.ru/?section=132

Размещено на Allbest.ru

...