Динамика индивидов и организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "Организационное поведение"

Тема: Динамика индивидов и организаций

Регистрационный №________

___________ ___________________

подпись И.О. Фамилия

«_____» ______________________2014 г.

Выполнила студентка гр. С1515 ГРПз

________________Корниенко Е.В.

Проверил

_________________Миргеева В.П.

______________________________

зачтено/незачтено

Владивосток 2014 г.

Введение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок.

Наука об организационном поведении позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений - когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия.

Именно этим подтверждается актуальность выбранных тем: «Динамика индивидов и организации» и «Руководство». Для их изучения, необходимо рассмотреть вопросы, раскрывающие сущность данных тем. В связи с чем потребуется изучения трудов отечественных и зарубежных авторов.

Тест 1 «Лидерство»

Таблица 1 - Результаты соотнесения признаков

Тест 2 «Модели организационного повеления»

Таблица 2 - Результаты соотнесения признаков

Тест 3 «Социальные системы организаций»

Таблица 3 - Результаты соотнесения признаков

Тест 4 «Концепция обучающейся организации»

Таблица 4 - Результаты соотнесения признаков

Тема 1. ДИНАМИКА ИНДИВИДОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

лидерство руководство успешный

Организационное поведение (англ. organizationalbehaviour) -- систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение -- базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Объекты изучения организационного поведения:

поведение индивидов в организации;

проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

возникающие межгрупповые отношения;

организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Необходимо отметить, что четвертая функция организационного поведения является наиболее важной, так как руководству необходимо непросто объяснять причины тех или иных поступков работников или предсказывать вероятность их наступления, а иметь навыки управления поведением людей и конечно же уметь совершенствовать данные навыки.

Курс «Организационное поведение» важен для изучения будущим менеджерам, потому что организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей. Данное качество важно для будущего руководителя, поскольку он должен быть лидером.

Существует утверждение, что «Организациям необходимы люди, а люди нуждаются в организациях», с ним можно согласиться, ведь все организации стремятся найти достойных претендентов, высококлассных специалистов на представленные должности; так же и люди заинтересованы найти подходящую под свои предпочтения, знания и опыт организацию.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна их основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие, распад). Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационная система. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей фирмы. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

Технология. Уровень техники и технологии оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

Окружающая среда. Каждая организация является частью большой системы, содержащей множество элементов - государство, семью, и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города и государства; растет уровень образования. Все эти и многие другие факторы влияют друг на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды. При изучении поведения человека в организации следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Следовательно, наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому их них.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками рабочей среды, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет. Поэтому внимание человека привлекают, прежде всего, те особенности рабочей среды, которые соответствуют его индивидуальным ожиданиям. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник - целостная личность. Менеджменту современной организации необходимы не просто в квалифицированные сотрудники, а в развитые личности. Руководители должны помнить о влиянии работы на личность в целом.

Мотивированное поведение. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Другим действенным средством мотивации является угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях неправильного поведения подчиненных. Очевидно, что работник будет расценивать как наиболее предпочтительный тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации. Они используют свои идеи и таланты, делятся знаниями и навыками с коллегами. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, поскольку такая практика выгодна обеим сторонам.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Современный менеджмент должен ценить высокую квалификацию и способности, предоставлять возможности для саморазвития работника.

Природа организации

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли - такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы - формальная и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена постоянным изменениям, а все ее элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, а люди нуждаются в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности не будет и базы, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры контроля поведения.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, то есть достижения целей индивида, организации и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения трудом работников, поскольку они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Стоит отметить, что все перечисленные концепции имеют важное значение в организационном поведение, однако хотелось бы особенно выделить правильное восприятие работника происходящих ситуаций, а так же стремление к соучастию. Ведь любая организация ищет такого сотрудника, который заинтересован помогать добиться поставленных руководителем целей организации. Руководителю важно видеть активную позицию своего работника.

Известно, сотруднику-женщине рекомендовано носить одежду в строгом деловом стиле, соблюдать скромность и разумную достаточность в использовании косметики и ношении украшений. Соответственно, например если женщина работник банка появится на рабочем месте в спортивной одежде, на предприятии может возникнуть этическая проблема. Решением данной проблемой будет грамотное замечание руководителя сотруднику о несоответствии ее внешнего вида рабочей обстановке.

Стоит отметить, что этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, т. к. они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

Тема 8 РУКОВОДСТВО

Руководство - это процесс влияния и поддержки одним человеком действий других людей, направленных на достижение поставленных перед организацией целей и решения задач.

К основным элементам процесса руководства относятся:

влияние,

поддержка,

обеспечение добровольного участия и достижение цели.

В силу различий между управлением и лидерством, сильные руководители могут быть слабыми управленцами. К наиболее значимым отличительным чертам современных руководителей принято относить наличие высоких целей, стремление к лидерству, честность и уверенность в себе. Желательно, чтобы менеджер был наделен также способностями к обучению, профессиональными знаниями, харизмой, творческим потенциалом, гибкостью и пониманием. Однако наличие у человека даже всех этих черт не гарантирует, что он будет эффективным руководителем. Эффективное руководство зависит не столько от личностных характеристик менеджера, сколько от адекватности поведения в зависимости от ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий - т.е. технических, человеческих и концептуальных навыков.

Успешное руководство предполагает, что действия менеджера способствуют объединению и стимулированию подчиненных для достижения поставленных целей в определенных ситуациях. Анализ поведения руководителя основывается на трех ключевых элементах - самом руководителе, его подчиненных и ситуации.

Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

Директивный стиль (авторитарный);

Демократический стиль (коллегиальный);

Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.

Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Подходы к лидерству:

Поведенческий подход.

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от его манеры поведения и отношений с подчиненными.

Ситуационный подход.

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожарных, которые в зависимости оттого, что горит, применяют различные способы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т. п. Таким образом, можно сказать, что данный подход к руководству основывается на анализе управленческой ситуации и определении его ключевого момента.

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Существует понятие «уровень развития» сотрудников, мы можем наблюдать все этапы на следующем рисунке.

Рисунок 1. - «Уровень развития» сотрудников

Модель "путь - цель" Т. Митчела и Р. Хауса на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса «путь - цель» отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих.

Существует выражение, что «Для того, чтобы быть хорошим руководителем, менеджер должен научиться подчиняться»; стоит отметить несогласие с данными словами, ведь менеджер не должен идти на уступки каким-либо ситуациям, мешающим для достижения поставленных целей. То есть менеджер не должен подчиняться воли, он не должен бездействовать, полагаясь только на обстоятельства жизни.

Заключение

Организационное поведение -- это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели уровня прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

Список использованных источников

Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2012. - 30с.

Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2011. - 647с.

Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь) - СПб.: Питер, 2013 - 356с.

Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности - СПб.: Питер, 2011. - 608с

Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.:2000.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2011.

Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”. М.:МГУ, 2010.

Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2010.

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2012.

Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: Издательство "Питер", 2011.

Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2012.

Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 2011.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 2012.

Размещено на Allbest.ru