Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 17. Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

Цели: изучить способы организации оплат и способы материального стимулирования на предприятии, рассмотреть формы и системы оплаты труда, а также регулирование оплаты труда в социальном партнерстве.

Ключевые слова: материальное стимулирование, система оплаты труда, формы оплаты труда, коллективный договор, регулирование.

Вопросы:

1. Способы организации оплаты и материального стимулирования на предприятии

2. Формы и системы оплаты труда

3. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства

оплата труд материальное стимулирование

Вопрос 1. Способы организации оплаты и материального стимулирования на предприятии

На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др.

Оплата труда на бестарифной основе производится следующими методами:

- расчет квалификационного уровня;

- расчет сводного коэффициента оплаты труда;

- путем экспертной оценки результатов труда;

- по паевой системе оплаты;

- на комиссионной основе;

- по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудового вознаграждения»);

- в процентах от прибыли предприятия;

- по трудодням и др.

Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, которая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимодействия этих элементов для осуществления принятого метода оплаты.

Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов:

- техническое нормирование труда;

- тарифное нормирование заработной платы;

- форма и система оплаты труда;

- система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы;

- система премирования;

- регулирование оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства.

Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе используются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, то есть размеров оплаты труда, за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по содержанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в отдельные подразделы.

Вопрос 2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, не денежный) (ст. 131).

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

- в необходимости точного учета объема выполненных работ;

- технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;

- высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);

- строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;

-создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, то есть погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей - систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система - прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

.

где -расценка за единицу j-гoизделия (j-й работы), руб.;

- объем изготовленных j-xизделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг,м³ и т.н.);

- количество наименований изделий (работ).

В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формуле

,

где - часовая норма выработки рабочего i-го разряда, ед./ч;

- норма времени на единицу работы j-ro разряда, ч/ед.

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает расчет заработка (руб.) по формуле

где - премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.

Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрессивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении расценки имеет следующий вид:

где - объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда - базовый объем, ед.;

-базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.;

- прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед.;

- расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;

-прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.;

- расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

Пример 16.2. За исходную базу при введении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в количестве 320 ед. с расценкой 25,2 руб. за единицу. Распоряжением руководителя предприятия за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы до 10%, расценка увеличивается в 1,5 раза, а за каждую единицу продукции, изготовленной свыше 110%, - в 2 раза. Рабочий изготовил за месяц 390 ед. продукции. Заработок его составил, руб.:

К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Расчет косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле

,

где - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

- фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч;

- средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:

- отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);

- работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

- качество труда предпочтительнее его количества;

- не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

- имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность - повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы:

;

;

.

где , - часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.;

, - отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;

- месячный должностной оклад, руб.;

- плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал работник;

- фактическое число отработанных в месяце дней.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

,

где - премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов производства.

Нормированное задание - это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой по тарифу пропорционально отработанному времени и включающей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оплаты за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.

Вопрос 3. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства

Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работниками в виде коллективных переговоров и заключения коллективного договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.

Правовые нормы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях установлены Законом о коллективных Договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавливаются (рис. 2): формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; другие обязательства.

Рис. 2. Содержание коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон. Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- равноправие сторон;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- обязательность выполнения коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и др.

Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства - обязательность заключения коллективного договора. Такого пункта в перечне принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с большим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей. Так, по данным бывшего Минтруда России, через 10 лет после вступления Закона о коллективных договорах и соглашениях в силу, то есть в 2001 г., на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 10% больше, чем в 2000 г., но что, тем не менее, составило лишь 5% общего количества зарегистрированных организаций в России. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организаций, коллективные договоры отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий коллективные договоры имели 64%. Если же посмотреть на масштаб охвата коллективными договорами среднесписочной численности работников, то всего охват составил 57%, среди которых 69% персонала крупных и средних предприятий.

Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу с февраля 2002 г. ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представители сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заключения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюдается.

Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимателей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следовательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в отсутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует выступать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет.

Представляется, что для социальной защиты трудящихся норма заключения коллективного договора должна быть обязательной.

Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений прав человека на достойную оплату его труда.

Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономически и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. Как было показано в предыдущих главах, в этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавляющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифференциация величины оплаты между крайними (10- и 20%-ными) группами населения по величине среднедушевых доходов и малая дифференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодательных И исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регулировании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.



Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют распространенные способы оплаты труда?

2. Что понимают под организацией оплаты труда на микроуровне (на уровне предприятий и учреждений) и каковы ее элементы?

3. Что такое тарифное нормирование заработной платы?

4. Каковы назначение и разновидности тарифно-квалификационных справочников?

5. Что такое тарифные ставки работников низшего квалификационного разряда и каковы их разновидности?

6. Как рассчитывают минимальную тарифную ставку на предприятии?

7. Что такое тарифные сетки, каково их назначение и виды?

8. Как определяют средние тарифные коэффициенты рабочих и работ?

9. Как рассчитывают средние тарифные разряды рабочих и работ?

10. Как вычисляют среднечасовые тарифные ставки оплаты рабочих и работ?

11. Каким образом осуществляется тарифное нормирование заработной платы руководителей, специалистов и прочих служащих?

12. Что понимают под доплатами и надбавками к тарифным ставкам и окладам и каковы их разновидности?

13. Какие используют системы сдельной формы оплаты труда и каковы условия целесообразности их применения?

14. Какие используют системы повременной формы оплаты труда и каковы условия целесообразности их применения?

15. Каково назначение сдельной расценки и как она определяется?

16. Что понимают под нормированным заданием и каково его назначение?

17. Каково содержание положений о премировании?

18. В чем состоят особенности организации оплаты труда в производственных бригадах?

19. Какими способами рассчитывают бригадную сдельную расценку?

20. Какие существуют методы распределения коллективного заработка?

21. Каково назначение КТУ и какие предъявляются требования к его разработке?

22. В чем заключается сущность бестарифной системы оплаты труда?

23. Какова роль коэффициента квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда?

24. В чем состоит роль КТУ в бестарифной системе оплаты труда?

25. Как осуществляют расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда?

26. Каков алгоритм расчета заработной платы на основе одного обобщающего коэффициента оплаты труда (используемого при расчетах сводных коэффициентов оплаты труда, коэффициентов цены труда, экспертной оценки результатов труда и др.)?

27. В чем заключаются особенности комиссионной оплаты труда, оплаты по трудовым ставкам, по трудодням, оплаты труда в процентах от прибыли предприятия? Каков при этом алгоритм расчетов?

28. Какие главные требования необходимо соблюсти при решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии?

29. В чем состоят задачи и каково содержание коллективных договоров в части регулирования вопросов оплаты труда?

Размещено на Allbest.ru

...