Совершенствование процесса определения потребности в персонале
Цели и задачи планирования персонала. Процедура подбора и отбора персонала. Анализ процесса определения потребности в персонале ООО "Горизонт". Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.04.2014 |
| Размер файла | 64,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты определения потребности в персонале предприятия
- 1.1 Сущность, цели и задачи планирования персонала
- 1.2 Определение потребности в персонале
- 1.3 Процедура подбора и отбора персонала
- Глава 2. анализ процесса определения потребности в персонале ООО "Горизонт"
- 2.1 Характеристика предприятия
- 2.2 Анализ потребности в персонале
- 2.3 Анализ кадровой и социальной политики
- Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса потребности в персонале ООО "Горизонт"
- 3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса потребности в персонале
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Для того чтобы выжить и развиваться в условиях рыночной экономики, организациям необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с персоналом организации. Основным поставщиком персонала для организации служит рынок труда. Взаимосвязь организации с рынком труда, представленная процессом найма персонала, является важной управленческой процедурой.
В организациях различного профиля происходит изменение статуса кадровых служб, расширяются их функциональные обязанности и вместе с тем усложняются управленческие процедуры. Эффективный наем персонала обеспечивает уменьшение риска внедрения в организационную среду некачественной рабочей силы. Для обеспечения успешной реализации этого процесса необходимо совершенствование процедуры принятия решения по найму персонала с учетом ее объективности, оптимизационной направленности, формализации и качества.
Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. [5, 87 с.]
Целью данной курсовой работы является изучение процесса определения потребности в персонале организации.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- изучение теоретических аспектов определения потребности в персонале;
- провести анализ процесса определения потребности в персонале ООО "Горизонт";
- разработать предложения по совершенствованию процесса определения потребности в персонале ООО "Горизонт".
Объектом изучения является ООО "Горизонт".
Предметом изучения является процесс определения потребности в персонале организации.
Глава 1. Теоретические аспекты определения потребности в персонале предприятия
1.1 Сущность, цели и задачи планирования персонала
Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
персонал отбор потребность планирование
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [3, 174 с.]
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
системы целей как основы структуры управления;
общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
штатного расписания;
должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Типовая должностная инструкция должна иметь следующие разделы:
характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период. Планирование потребностей фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
совершенствование организации труда;
стимулирование;
создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
повышение производительности и качества труда;
обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
оптимизация средств на содержание кадров и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. [6, 225 с.]
1.2 Определение потребности в персонале
Важнейшей задачей планирования потребности в персонале на отечественных предприятиях является обеспечение полной занятости трудовых ресурсов, высокой продуктивности труда работников, создание нормальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты и качества жизни людей. Экономический потенциал страны, национальное богатство и уровень жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, их количественными и качественными характеристиками.
Определение потребности в трудовых ресурсах в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений предлагается понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие результатов затратам или их превышение. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Предложенное для условий рынка труда новое понимание категории полной и эффективной занятости трудовых ресурсов создает надежные организационно-экономические основы дальнейшего развития материального производства, рационального использования персонала и соответствующего роста личного благосостояния всех работников. [14, 65 с.]
В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой для расчета потребности во всех категориях работников.
Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или их трудовой отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь, производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. При определении потребности в персонале различных категорий существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами.
Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. [9, 287 с.]
Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции по следующей формуле:
Pр = Тг / Фэ
где Рр - потребная численность рабочих, человек;
Тг - общая (годовая) трудоемкость работ, ч;
Фэ - годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы.
При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены.
Рд = Кд - Вд - Пд
Где Рд - количество рабочих дней;
Кд - количество календарных дней;
Вд - количество выходных дней;
Пд - количество праздничных дней.
В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:
Рд = Рпл - Рф
где Рд - дополнительная потребность персонала;
Рпл - планируемая потребность персонала;
Рф - фактическая численность персонала.
В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимой для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением как общих экономических целей, каковыми являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например таких, как освоение новой продукции, завоевание своей рыночной ниши и т.д. В любом случае необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с теоретической, так и с практической точки зрения. Спад производства, неплатежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее планирование требуемой численности персонала. [10, 201 с.]
1.3 Процедура подбора и отбора персонала
Функция подбора и отбора персонала выделяется всеми руководителями организаций как основная. Процедура подбора и отбора состоит из нескольких стаций:
1. Потребности организации в персонале. Потребности от руководителей линейных подразделений в персонале поступают в кадровую службу путем подачи заявки. Полученные от линейных руководителей заявки могут содержать особые требования к кандидатам, которые содержатся в должностной инструкции.
2. Определение требований к вакантной должности. Это является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенная форма - подготовка должностной инструкции. В организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
Основное содержание должностной инструкции - квалификационные требования, функции, права и обязанности работника. Правило определить суть работы и разработать квалификационные требования к сотрудникам - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все функции управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как отбор, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации. Квалификационные требования формируют рабочее поведение персонала.
Процесс разработки квалификационных требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности сотрудника на определенной должности. Для этого необходимо провести анализ работы с использованием различных методов - наблюдение, фотография рабочего дня, хронометраж рабочего дня, интервью, опросы. Результатом анализа работы будет описание работы с ее специфическими особенностями. Квалификационные требования следует пересматривать по мере необходимости.
3. Выбор источников набора персонала. Для привлечения кандидатов компания может использовать ряд источников набора персонала, которые подразделяются на внутренние и внешние.
Поиск внутри организации дает возможность подобрать персонал на вакантные должности с наименьшими затратами.
Внешними источниками подбора персонала являются:
- подбор с помощью сотрудников организации;
- самопроявившиеся кандидаты;
- объявления в СМИ;
- выезд в учебные заведения;
- государственные службы занятости;
- частные агентства по подбору персонала;
- участие в ярмарках вакансий;
- интернет.
Анализ представленных внешних источников подбора персонала позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального источника, поэтому управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
4. Подбор кандидатов. Подбор кандидатов на вакантные должности происходит путем приема документов от всех кандидатов. На этапе подбора персонала при необходимости может осуществляться профессиональная ориентация.
5. Профессиональная ориентация. Профессиональная ориентация - это формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенного учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, организацией, условиями и профилем их работы.
В современных условиях профессиональная ориентация решает следующие задачи:
- оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудоспособностей в профессиональном обучении;
- профессиональное информирование, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;
- психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем;
- переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей.
6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями. Предполагает следующие этапы:
- первичные знакомства с претендентами (прием документов, краткая беседа);
- анализ представленных документов;
- сбор информации о кандидатах (характеристика с предыдущего мета работы по телефону, письменные рекомендации и т.п.);
- сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности;
- проведения собеседования (интервью) с лучшими кандидатами;
- сравнение кандидатов на одни должности и выбор (совместно с линейным руководителем) наиболее подходящих.
Работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Процедуру подбора и отбора персонала в организации целесообразно иметь в виде Положения о наборе персонал.
7. Тестирование кандидатов. Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50 %. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.
Тестирование имеет несколько типов (Табл. 1.1).
Таблица 1.1
Типы тестирований
|
Типы |
Содержание |
|
|
Когнитивный |
Определяет способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач. |
|
|
Профессиональный |
Помогает оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки. |
|
|
Личностный (психологический) |
Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести при решении рабочих задач. |
|
|
Специализированный |
Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии. |
|
|
Проверка физической формы |
Если должность подразумевает особые требования к здоровью, а также проверка на алкогольную и наркотическую зависимость. |
Результаты тестирования кандидатов также принимаются во внимание при принятии окончательного решения о приеме на работу.
8. Медосмотр. Прохождение медицинского осмотра для приема некоторые организации (общепит, торговля) требуется в обязательном порядке.
9. Прием на работу. Завершающий этап процедуры подбора и отбора персонала. На этом этапе проводится заключительное собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.
При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность. [15, 308 с.]
Глава 2. анализ процесса определения потребности в персонале ООО "Горизонт"
2.1 Характеристика предприятия
Организация "Горизонт" является обществом с ограниченной ответственностью, действующим на основании устава. Сокращенное название: ООО "Горизонт".
ООО "Горизонт" является управляющей организацией сети магазинов "Утконос" - это сеть магазинов традиционных и современных интеллектуальных технологий розничной торговли.
В магазинах имеется большой ассортимент разных товаров. В основу технологии магазинов "Утконос" положена новая схема доставки товаров со склада до покупателя‚ построенная по принципу "Заказ - Доставка - Оплата". В каждом магазине покупатель может выбрать из каталога и на следующий день получить все необходимые товары.
Большое значение для хозяйственного руководства имеет установление рациональной производственной структуры предприятия.
Организационная структура управления ООО "Горизонт" является линейной (Рис. 2.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.1 Структура управления ООО "Горизонт"
Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель здесь охватывает все стороны деятельности предприятия.
Линейная организационная структура является самой оптимальной для ООО "Горизонт". Это основывается на том, что фирма является организацией, которая имеет относительно ограниченную номенклатуру продукции, работ, услуг, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.
Имеющаяся в настоящее время в ООО "Горизонт" численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2013 год объема реализации своих товаров.
При формировании системы управления персоналом в ООО "Горизонт" кадровая работа сводится к следующему:
- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
- разработка правил внутреннего трудового распорядка;
- разработка должностных инструкций персонала;
- подбор персонала.
Сегодня в ООО "Горизонт" работает 1025 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня основания. На предприятии, кроме обслуживающего персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.
2.2 Анализ потребности в персонале
Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера анализ потребности ООО "Горизонт" именно в торговом персонале, как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ООО "Горизонт" принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ООО "Горизонт" расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава торгового персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В ООО "Горизонт" наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.
Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Расчет будущих потребностей;
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).
Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем берется отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.
Производительность труда в 2012 году на предприятии планировалась 951 тыс. руб. на 1 работающего. Фактически производительность труда в отчетном году составила 1000 тыс. руб. на 1 работающего ООО "Горизонт". (Табл. 2.1).
Таблица 2.1
Производительность труда в ООО "Горизонт"
|
Показатели |
Единица измерения |
План |
Факт |
Отклонение % |
|
|
Объем товарной продукции |
Тыс. руб. |
995 000 |
1025328 |
103,05 |
|
|
Численность |
Человек |
1046 |
1025 |
97,99 |
|
|
Производительность труда |
Тыс. руб. /чел. |
951 |
1000 |
105,16 |
Данный результат достигнут благодаря совершенствованию структуры численности работающих. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия сократился на 2,1%, а именно рабочие являются непосредственными производителями продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказал такой фактор, как повышение эффективности использования рабочего времени. Достаточная обеспеченность магазинов товарами, внедренные инновационные технологии и предложения позволили более полно использовать потенциал рабочих, что выразилось в повышении интенсивности труда и, как следствие, увеличением норм выработки.
Набор кадров на предприятии ООО "Горизонт" осуществляет отдел по работе с персоналом.
Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.
Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (Табл. 2.2).
Таблица 2.2
Методы оценки способностей претендентов
|
Способности работников |
Методы оценки |
|
|
Одаренность: интеллект, реакция |
Тесты |
|
|
Социальные способности: способность к контактам и другие |
Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения производственных задач. |
|
|
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели |
Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности |
|
|
Свойства личности: дисциплинированность и другие |
Тесты |
|
|
Профессиональные способности |
Тесты, документы, характеристики |
|
|
Профессиональный опыт |
Тесты, документы, характеристики |
Задача отдела кадров ООО "Горизонт" отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.
Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:
- высокая квалификация;
- личные качества;
- образование;
- профессиональные навыки.
Оценка служащих предприятия ООО "Горизонт" включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии - лидерство и руководство.
Одной из проблем с персоналом на предприятии ООО "Горизонт" является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
В ООО "Горизонт" выделяют два направления адаптации:
- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.
Таблица 2.3
Показатели численности кадров ООО "Горизонт"
|
Год |
Среднесписочная численность |
Принято на работу |
Уволено с работы |
|
|
2010 |
991 |
54 |
46 |
|
|
2011 |
1046 |
112 |
57 |
|
|
2012 |
1025 |
84 |
105 |
Среднесписочная численность за 2012 год, как отмечалось выше, составила 1025 человек. Уволено - 105 человек, принято на работу 84 человека.
Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников.
Проанализируем причины увольнения работников ООО "ГОРИЗОНТ" за последние 3 года (Табл. 2.4).
Таблица 2.4
Уволенные работники за период с 2010 по 2012 год
|
Год Показатель |
2010 |
20011 |
2012 |
|
|
Среднесписочное число работников, чел. |
991 |
1046 |
1025 |
|
|
В том числе: |
||||
|
По сокращению штатов, чел. |
54 |
77 |
105 |
|
|
По собственному желанию, чел. |
- |
- |
35 |
|
|
По переводу, чел. |
43 |
59 |
56 |
|
|
Уход на пенсию, чел. |
- |
3 |
2 |
|
|
За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы, чел. |
11 |
15 |
12 |
Из таблицы 2.4 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2013 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 35 человек - это обстоятельство связано с закрытием одного магазина.
2.3 Анализ кадровой и социальной политики
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Цель кадровой и социальной политики ООО "Горизонт" - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО "Горизонт" планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
В основу работы с кадрами на предприятии положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.
Средний возраст работающих на предприятии - 30 лет. В ООО "Горизонт" осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала.
Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия. Для удобства рассмотрения распределим весь персонал ООО "Горизонт" на пять категорий, при этом четыре категории будут разграничены по административным должностям, в целях дальнейшего исследования профессионализма в торговой деятельности, и, остальных работников - обслуживающий персонал.
Таблица 2.4
Численный состав и структура персонала по категориям
|
Год Категории персонала |
2010 |
2011 |
2012 |
|
|
Руководители, чел. |
24 |
24 |
24 |
|
|
Менеджеры высшего звена, чел. |
62 |
60 |
60 |
|
|
Административные работники, чел. |
148 |
151 |
150 |
|
|
Менеджеры среднего звена, чел. |
115 |
120 |
119 |
|
|
Обслуживающий персонал, чел. |
642 |
691 |
672 |
|
|
Всего: |
991 |
1046 |
1025 |
Из таблицы данных 2.4 видно, что в 2011 году численный состав увеличился на 55 человек по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году уменьшился на 21 человека, по сравнению с 2011 годом. В течение 3-х исследуемых лет персонал категории "Руководители" и "Менеджеры высшего звена" не менялся, а состав "Административных работников" и "Менеджеры среднего звена" в 2011 году увеличился, а затем - в 2012 году сократился. Обслуживающий персонал в 2011 году увеличился на 49 человек, а в 2012 году сократился на 21 человека. Из анализа следует, что численность персонала в 2012 году показала спад штата. Рассмотрим административный аппарат управления с целью исследования уровня образования и компетентности персонала в занимаемой ими должности. Численный состав и структура персонала по образованию за 2012 год (Табл. 2.5).
Таблица 2.5
Численный состав административных работников и их структура по образованию за 2012 год
|
Образование персонала |
Категории персонала |
||||
|
Руководители |
Менеджеры высшего звена |
Административные работники |
Менеджеры среднего звена |
||
|
Высшее |
24 |
50 |
142 |
89 |
|
|
Среднеспециальное |
- |
10 |
8 |
18 |
|
|
Среднее |
- |
- |
- |
12 |
|
|
Всего |
24 |
60 |
150 |
119 |
Из представленных данных в таблице 2.5 видно, что в ООО "Горизонт" работники категории "руководители" все имеют высшее образование. Количество работников с высшим образованием достаточно велико и в категории "Административные работники", а вот менеджеры имеют достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в сфере торговой деятельности. Среди менеджеров среднего звена наблюдается 12 неквалифицированных кадров.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса потребности в персонале ООО "Горизонт"
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса потребности в персонале
Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО "Горизонт" необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.
Особое внимание необходимо уделить:
- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.
В ООО "Горизонт" многие из показателей, такие как допустимая сила производственных шумов, освещенность производства, не всегда соответствуют установленным в промышленности нормативам. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.
Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.
Так как производительность труда является одним из главных показателей, необходимо рассчитать влияние от сокращения потерь рабочего времени на ее изменение. При упорядочении системы предоставления отпусков без сохранения содержания они сократятся. Ликвидация прогулов позволит сократить потери рабочего времени, а проведение профилактических мероприятий, сократит потери, связанные с болезнями.
Заключение
Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.
Формирование персонала в организации начинается с определения потребности в нем. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определенным категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий.
План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки. Проведенный во второй главе расчет потребности в персонале в ООО "Горизонт" показал, что существует недостаток фактического количества сотрудников, это происходит от того, что кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно.
Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться.
Список использованной литературы
1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев, И.С. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 с.
2. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013. - 392 с.
3. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
4. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И. Бухалков. - 3-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 506 с.
5. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
6. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 312 с.
7. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред.П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 398 с.
8. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пос. / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. - 255 с.
9. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.
10. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова, - М.: Магистр, 2011. - 287 с.
11. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 554 с.
12. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред.В.П. Бычкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 237 с.
13. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред.Г.И. Михайлиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2012. - 280 с.
14. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с.
15. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с.
16. Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие / П.Э. Шлендер и др.; под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы. Анализ технико-экономических показателей предприятия, системы управления и процесса отбора персонала. Анализ выявленных недостатков, совершенствование системы оценки и отбора кадрового резерва.
дипломная работа [402,9 K], добавлен 22.10.2010Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО "Евросеть".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.09.2013Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
реферат [78,9 K], добавлен 08.11.2013Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.
дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003Сущность и задачи кадрового планирования. Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Определение потребности в персонале. Характеристика рекрутинга в г. Омске. Разработка методик поиска и отбора специалистов для предприятия.
курсовая работа [53,4 K], добавлен 18.12.2009Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Схема и критерии поиска, подбора и отбора персонала в системе функций кадровой политики организации. Основные характеристики и диагностика эффективности процесса найма персонала. Цели первичного собеседования, деловой игры при отборе на вакансию.
реферат [92,9 K], добавлен 23.04.2013Грамотный подбор персонала как один из важнейших этапов в системе управления персоналом. Анализ подбора и отбора персонала на Горновском заводе спецжелезобетона - филиале ОАО "БетЭлТранс". Расчет обоснованности затрат на мероприятия по совершенствованию.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 01.09.2014Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.
дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003Теоретические основы современных методов управления. Принципы отбора и подбора персонала. Общая характеристика ООО "Собикс". Анализ структуры управления организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [216,0 K], добавлен 17.01.2013Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система управления персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
курсовая работа [967,7 K], добавлен 16.09.2010Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012Анализ структуры и функционального разделения персонала, оперограмма процесса найма и отбора. Мероприятия по адаптации и обучению персонала. Преимущества управления развитием карьеры сотрудников со стороны компании. Процесс аттестации персонала.
отчет по практике [133,7 K], добавлен 15.11.2013Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010
