Совершенствование регламентации труда персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время необходимым условием для динамики роста, закрепления на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Главной задачей системы регламентации - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована и использована система регламентации, в данном случае подробные и конкретные должностные инструкции, которые устанавливают точно все цели и задачи, расстановки и развития персонала.

Персонал на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. [5, 126 с.]

Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических основ и разработка предложений по совершенствованию регламентации труда персонала ООО «Май».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретический ас?ект регламентации труда персонала в организации;

- проанализировать систему регламентации труда персонала ООО «Май»;

- разработать предложения по совершенствованию регламентации труда персонала ООО «Май».

Объектом исследования является система регламентации труда персонала ООО «Май».

Предметом исследования является анализ совершенствования регламентации труда персонала ООО «Май».



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность понятия «регламентация труда» персонала

Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент -- совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой -- упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей. [2, 59 с.]

Регламентация деятельности -- это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала -- это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности -- сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности -- это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы -- это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях. [9, 144 с.]

1.2 Роль регламентации в организации труда в организации

Понятие регламентации трудовой деятельности очень велико, необходимо рассмотреть все объекты деятельности персонала, особенно такие, как стимулирование труда, мотивация и адаптация персонала. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Понятие стимулирования связано с понятием трудового коллектива. Трудовой коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материально, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы достаток финансовый и удовольствие от работы были на должном уровне.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии. [3, 201 с.]

Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. В данном случае, если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.

Успешная адаптация характеризуется:

– временная продолжительность (не более двух недель);

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника, и его самого как часть коллектива. [7, 210 с.]

1.3 Классификация регламентации труда персонала в организации

Регламентация любой системы управления предполагает определенную стандартизацию перечня ее элементов. Предлагается следующий набор элементов:

- процесс управления;

- функции управления;

- организационная структура управления;

- экономичность управления;

- методы и методические положения управления;

- техника и технический прогресс в управлении;

- предметы труда;

- трудовые ресурсы.

Таблица 1.1

Классификация форм регламентации управленческого труда персонала в организации

Элементы системы управления	Вид регламента	Основное содержание
Функции управления	Схема функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления	Устанавливает степень участия подразделений организации в выполнении управленческих функций
	Функциональная матрица разделения труда в подразделениях аппарата управления	Устанавливает степень участия отдельных исполнителей внутри подразделений предприятия в выполнении управленческих функций
Оргструктура управления	Типовые структуры аппарата управления	Определяют состав и количество подразделений аппарата управления, их взаимосвязь и подчиненность для каждой группы предприятий
	Нормативы численности управленческого персонала	Количественные значения различных категорий работников системы управления
	Нормы управляемости	Рациональное число работников, закрепленных за одним руководителем на разных уровнях управления
	Нормы обслуживания	Определяет рациональное число работников и служащих, закрепленных за одним работником сферы управления
Технология управления	Сводная карта процедур	Определяет полный перечень процедур по функциям (подфункциям) управления
	Структура трудоемкости процедур	Определяет трудоемкость выполнения процедур по функциям или операций по процедурам в зависимости от заданной степени детализации
	Оперограмма процесса	Устанавливает последовательность выполнения операций по заданной процедуре с указанием конкретных исполнителей
	Органограмма процесса	Устанавливает распределение полномочий между органами управления в процессе выполнения определенной функции (процедуры)
	Документограмма процесса	Устанавливает маршрут прохождения определенного документа через звенья управления с указанием сроков и характера выполняемой работы
Информация	Схема информационных потоков	Устанавливает рациональные связи между источниками и приемниками информации и пути ее циркулирования
Кадры	Штатное расписание	Содержит перечень структурных подразделений аппарата управления, наименование и количество должностей в них, размеры должностных окладов
	Перечень требований, предъявляемых к руководителю организации	Содержит требования к мотивации труда, профессионализму, компетенции и возможностям
	Бланк аттестации работников организации	Оценивает деятельность и особенности личностных качеств работника
	Трудовое соглашение	Заключается между работодателем и работником; содержит: условия оплаты труда, участие в прибыли предприятия, условия отпусков, пенсий, штрафов, разрыва трудового соглашения
	Анкета по приему на работу и проведение собеседования	Определяет перечень вопросов поступающему на работу
	Типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности	Содержит календарный график мероприятий по росту квалификации работника и оценку выполнения намеченных мероприятий
	Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих	Содержит основные квалификационные требования к знаниям, образованию и стажу работы управленческого персонала
Технические средства управления	Перечень комплекса технических средств	Содержит перечень средств обработки, размножения и передачи информации, средств оргтехники с указанием их основных характеристик
	План размещения и планировки подразделений системы управления	Определяет рациональные формы размещения офиса, планировку рабочих мест внутри структурных подразделений
Методы организации управления	ГОСТы, ОСТы, СТП	Устанавливают единые нормы, правила, требования к управленческой деятельности
	Устав организации	Определяет состав, структуру, компетенцию, порядок деятельности конкретной организации
	Положение о производственном объединении (организации)	Устанавливает основные права, обязанности, формы, порядок деятельности и ответственности организации и его должностных лиц
	Положение о структурных подразделениях	Устанавливает основные права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность и структуру подразделения
	Должностные инструкции	Содержит характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность
	Методические указания по разработке плана совершенствования управления	Содержит рекомендации по разработке мероприятий по совершенствованию систем управления в производственно-хозяйственных системах
	Методика определения коэффициента интеллекта с целью самооценки и конкурсного тестирования при приеме на работу или в учебные заведения	Содержит тесты и инструкции по использованию тестов
Решения	Приказы	Устанавливают цели, задания и средства достижения результатов

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «МАЙ»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Май» основана в октябре 2001 года. ООО «Май» специализируется на оптовой и розничной продаже газового оборудования и бытовой техники.

Наличие нескольких торговых точек дает возможность охватить достаточное количество потребителей, предложив достойный выбор и ассортимент. Ассортимент компании составляет более двух тысяч наименований, широкий выбор газовых плит отечественных и зарубежных производителей, кухонные вытяжки от «эконом» варианта до моделей люкс на любой вкус. Более ста моделей отопительных котлов и газовых водонагревателей, что в настоящее время при повсеместной газификации дает потребителю возможность достойного выбора исходя из материальных средств и потребностей. Огромный выбор сопутствующих товаров для отопления, таких как насосы, радиаторы отопления, различные клапана и сигнализаторы загазованности, счетчики дает возможность покупателю не бегать по всему городу, а купить все в одном месте.

ООО «Май» создано в целях удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах, а также для извлечения прибыли.

В этих целях ООО «Май» может осуществлять следующие виды деятельности:

– торгово-закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля;

– транспортные перевозки грузов автомобильным транспортом;

– экспедиция грузов;

– бытовое и сервисное обслуживание;

– исследование конъюнктуры рынка;

– выполнение торгово-коммерческих и коммерческих функций;

– осуществление благотворительной деятельности;

– иные, не запрещенные законом виды хозяйственной деятельности.

Эффективность деятельности учреждения во многом определяется персоналом. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников влияет на успех хозяйствования в любой сфере деятельности. В развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные, поэтому руководство уделяет особое внимание вопросам количественного и качественного обоснования численности работников. Работники организации составляют трудовой коллектив.

Режим работы магазинов разный, т. к. торговые точки находятся в разных торговых центрах, но рабочее время составляет 11 часов без перерыва на обед и выходных. Администрация работает сорокачасовую рабочую неделю, в соответствии со всеми праздничными днями.

Руководство всех работников осуществляет директор самостоятельно. Директор рассматривает кандидатуры по вакансиям, лично разговаривает с каждым кто устраивается на работу. Существуют определенные требования к персоналу, если учесть что основная текучка кадров среди продавцов, кассиров и грузчиков, к ним предъявляются определенные требования. Если от грузчиков наличие опыта и образование не очень требуют, то кассиры и продавцы совсем другое дело. В компании приветствуется получение высшего образования, у сотрудников есть возможность спокойно сдать сессию, не переживая за свою работу. Проведем анализ движения кадров (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Анализ движения кадров ООО «Май»

Показатели	2011 год	2012 год
1. Среднесписочная численность работников	37	24
2. Принято в течении года	6	2
3. Выбыло работников в т.ч. по причинам:	9	13
? по собственному желанию	9	12
? за нарушение дисциплины	0	1

На протяжении всего времени деятельности ТК «Май» очень внимательно относились к побору персонала, особенно продавцы и кассиры, они являются лицом компании, те кто встречают покупателя и обслуживают его. Покупателю всегда приятно разговаривать с образованным, умным, знающим человеком, приятной внешности, который может дать доступную каждому консультацию или ответить на специфические вопросы покупателя. Зная что в магазин всегда можно прийти и задать вопросы даже после покупки товара, если при эксплуатации возникают сложности.

2.2 Анализ системы регламентации труда персонала

ООО «Май» возглавляют руководители: служба маркетинга и сбыта -- заместитель директора по коммерческой работе; бухгалтерию -- главный бухгалтер. Тем самым структура управления ООО «Май» включает три уровня подчинения, на первом из которых находится директор предприятия, на втором -- руководители подразделений, на третьем -- рядовые штатные работники предприятия. В то же время на предприятии нет профсоюзной организации и не заключается Коллективный договор между работниками ООО «Май», в лице профсоюзной организации, и работодателями, в лице директора ООО «Май». Конечно, для небольшой организации такая практика неформализованного взаимоотношения руководителей и работников может быть оправданной. Однако она же не определяет ответственности учредителей за выполнение существенных условий организации и оплаты труда, трудовых взаимоотношений в ООО «Май», что может породить серьезные конфликты между руководителями и персоналом и невозможность их урегулирования на правовой основе.

Более серьезным недостатком является отсутствие на предприятии Правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка предусматривают и порядок приема и увольнения персонала; основные обязанности персонала; основные обязанности администрации; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Сейчас это также может породить безответственность администрации ООО «Май» за выполнение своих обязанностей, с одной стороны, и безнаказанность работников за исполнение своих обязанностей -- с другой.

Требования служебной дисциплины на предприятии мягкие, жесткая субординация отсутствует, иными словами подчиненные из рядовых сотрудников отделов в целях решения текущих задач и оперативных вопросов могут обращаться напрямую к директору предприятия и, напротив, директор предприятия для решения производственно-хозяйственных проблем зачастую отдает приказы и распоряжения, минуя руководителей подразделений.

Подобная практика может быть признана эффективной только в случае, если в дальнейшем руководитель подразделения предприятия информируется директором или подчиненным о содержании решаемого вопроса. В противном случае неполученная руководителем подразделения информация может повлечь к дублированию решения вопросов, отсутствию согласованности в деятельности взаимоподчиненных структур и иным отрицательным явлениям в организационно-хозяйственной деятельности предприятия.

Особенность административных взаимоотношений на небольшом предприятии при небольшой численности работников предполагают определенное смешение функций руководителей и подчиненных. В то же время, как отмечалось ранее, подобное может привести как к нарушениям в управляемости предприятием, так и к сложностям в разрешении трудовых конфликтов (споров) при их возникновении. Это тем более возможно, что по ряду позиций ООО «Май» является районным лидером, постоянно наращивая объемы оказываемых услуг. Именно в связи с этим возникает стратегический вопрос о расширении штатов предприятия, прежде всего в части осуществления коммерческой деятельности, что может привести к снижению управляемости предприятием.

Ранее, на предприятии были разделены должности собственно бухгалтерской службы и кассира, что, возможно, не совсем рационально для малого предприятия по причинам, которые будут указаны ниже. В то же время при оказании услуг ООО «Май» кассир занимался оформлением документов (бланков) строгой отчетности без использования контрольно-кассовых машин, в том числе физическим лицам. Нами предлагается введение рабочего места бухгалтера-кассира -- сотрудника предприятия, осуществляющий не учетную деятельность, но и контроль за денежными потоками при использовании бланков строгой отчетности при оказании услуг ООО «Май».

Этот вопрос - один из наиболее существенных в работе ООО «Май». При проведении проверок сотрудниками контролирующих органов в 2010-2011 гг. в шести случаях были выявлены случаи невыдачи кассиром бланков строгой отчетности (квитанций об оказании услуг), что приравнивается к неприменению предприятием контрольно кассовых машин.

По Кодексу «Об административных правонарушениях» оштрафовать за невыбитый кассовый чек (соответственно невыдачу бланка строгой отчетности) можно как ООО «Май», так и конкретного сотрудника. В то же время пока у судейского корпуса не сложилось единого мнения о том, когда предприятие должно отвечать за ошибки своего работника, а когда нет.

Но есть очень важный момент: никто не может быть привлечен к административной ответственности, если его вина не установлена. Предприятие будет виновато, только если оно не обеспечила выполнение правил применения бланков строгой отчетности конкретным работником. Тем не менее, по результатам проверок (по случаям только невыдачи кассовых чеков) ООО «Май» был оштрафован в 2009-2010 годах на общую сумму 115 тысяч рублей. Это -- следствие невысокой квалификации и недостаточным пониманием своей ответственности кассирами без специального образования. Назначение на эту работу профессионального бухгалтера будет способствовать решению проблемы.

Как видно, система регламентации трудовой деятельности работников ООО «Май» не приведена к фактически сложившейся системе трудовым взаимоотношений и нуждается в существенном совершенствовании.



ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРПСОНАЛА

3.1 Предложения по совершенствованию системы регламентации труда персонала

Организацией работы системы регламентации трудовой деятельности персонала является анализ рабочего процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта организации труда и торговли, приемов и методов труда, расчет норм в соответствии с особенностями трудового и торгового процессов, а также наиболее эффективное использование средств фирмы, трудовых ресурсов и рабочего времени для обеспечения роста производительности и эффективности производства.

Для нормальной работы предприятия необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.

Изначально стоит пересмотреть уже существующий кадровый учет, более детальная систематизация кадров высвободит рабочее время управляющих и даст полную информацию о сотрудниках.

Необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирования и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях. В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

Но все это будет не полным, если нет определенного регламента адаптации, стимулирования и аттестации персонала. Все это очень тесно связано. Чем быстрее адаптируется новый сотрудник, тем быстрее он начнет приносить прибыль и пользу компании. В адаптации должны быть задействованы как руководство, так и остальной персонал, новому сотруднику должно быть комфортно и интересно.

Все должности должны проходить аттестацию, иначе как узнать о знаниях своих сотрудников. Качественное консультирование и работа, залог успеха и продвижения, своего рода показатель удовлетворения покупателя.

Соответственно необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д. Но также для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации. В этом случае сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия. Необходимо контролировать внешний вид сотрудников, что бы он отвечал всем требованиям руководства, всегда чистые и опрятные. Установить меры взыскания за опоздания, несоответствующий внешний вид, грубое отношение к клиентам, пыльные стеллажи, отсутствие товара и т.д.

Так же одной из первых необходимостей является обучение персонала, различные тренинги и семинары по увеличению продаж и общению с клиентами просто необходимы, глупо ждать качественного отношения к покупателям, если консультанты не знают, как это делается. Помимо психологического обучения необходимо и профильное, т.е. о товаре и услугах, которыми занимается компания, на это нужно изыскивать средства.

Для полной конкретики просто необходимо разработать все необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, в которой определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором, так же расписана его подчиненность подразделению и руководству, и взаимозаменяемость. Положения о стимулировании, мотивации, рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации.

Казалось бы, что на словах все не очень сложно, и даже разработка должностных инструкций не так страшна, всем этим может заняться само руководство, хотя знаний данной сферы определенно будет не достаточно.

В подобной ситуации нужно привлекать специалиста со стороны, который разработает нововведения исходя из наблюдения за персоналом, работы с ним и общения, именно для конкретной организации с ее структурой и особенностями. Понятно, что это стоит денег, но если не приложить усилия и средства, то прибыли тоже не будет, ведь услуга как товар не однозначна и капризна. Таким образом, компания получит еще одного работника, который будет заниматься подбором, отбором, аттестацией, адаптацией персонала по разработанным рекомендациям, решать организационные вопросы, заниматься обучением сотрудников. За счет этого высвободится время заместителя директора и главного бухгалтера, а персоналу будет уделено достаточное количество времени.

3.2 Обоснование предложений по улучшению работы организации

Важным этапом аналитической работы является поиск резервов по улучшению деятельности организации; разработка организационно технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Внутриорганизационные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, рациональным использованием оборудования. Внутриорганизационные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

Предложения по улучшению работы учреждения:

– повышать квалификацию сотрудников путем участия в тематических семинарах, конференциях; регламентация труд персонал кадры

– отладить организацию складского учета;

– расширить рынки сбыта продукции, что повысит эффективность использования имеющихся ресурсов;

– предусмотреть в штатном расписании специалиста по маркетингу.

Дальнейшие пути развития учреждения зависят в первую очередь от того, к достижению какой конечной цели будет стремиться компания: всегда будет прибыть и доход, соответственно расширение.

Необходимо обратить внимание на качество выпускаемой продукции, прежде всего, ввести входной контроль, который будет отслеживать качество поступающего материала, даты выпуска и комплектность. Организация несет убытки в связи с тем, что на складе скопилось много бракованных изделий: часто это банальный недокомплект, о наличие которого узнают уже от покупателя. Исправлению данный брак подлежит, но это занимает много времени и денег. Причиной брака также служит неправильное хранение товара, нередко и халатность персонала. Этот недостаток несложно удалить, достаточно проводить ревизии более регулярно, одного раза в месяц достаточно.

Руководству организации следует изыскивать возможности заинтересованности своих работников в повышении общеобразовательного уровня и уровня квалификации, а также привлекать новых квалифицированных специалистов.

Так же руководству необходимо более тщательно относится к своему персоналу, добиваться уважительного отношения друг к другу. Люди обозлены и перестают стараться, считаю, что в руках персонала очень многое, особенно то, вернется покупатель или нет.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа направлена совершенствование регламентации труда персонала в ООО «Май».

На основе данной курсовой работы удалось установить следующее: регламент -- это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

В ходе анализа системы регламентации трудовой деятельности персонала ООО «Май» выяснилось, что она слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.

Для нормальной работы ООО «Май» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.

В рамках данного предприятия необходимо реорганизовать всю систему регламентации. Регламентированный учет всех направлений деятельности персонала является фактором повышения эффективности организационной структуры всего предприятия и его развития. Таким образом необходима разработка таких документов, как должностные инструкции, планы работы представленных персоналу, методические рекомендации по адаптации и аттестации сотрудников, подбору персонала, положения о стимулировании персонала. В силу того, что предприятие является торговым, его товар можно разделить на две категории. Товар, как товар (готовая продукция выставленная в торговых залах), изготовлением и контролем качества которой занимаются заводы-производители. И товар, как услуга, исполнением которой занимается ТК Май. Услуга - специфическая деятельность организаций, в которой всегда основным показателем будет являться персонал, от него зависит качество оказанных услуг. Внешний вид, умение предложить товар, дать точную консультацию, расположить к себе покупателя, дисциплинированно относится к своим обязанностям, но иметь возможность для творческого развития в организации. Самое главное, сотрудник должен знать и понимать свои права и обязанности, ответственность и меры наказания (поощрения), для этого и существует система регламентации, составными частями которой являются должностная инструкция, нормы и нормативы. В настоящее время много возможностей для работодателя обучить персонал, но в дальнейшем необходимо контролировать его работу с помощью системы регламентации и стараться развиваться дальше. Только при наличии этих условий организация может выйти на новый уровень.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2009. - 432с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник для вузов / В.Р. Веснин. - М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2009. - 240 с.

3. Ворожейкин И.Е. Управление персоналом организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

4. Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. - Издательство Дашков и К., 2010. - 291 с.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

6. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: уче. Пособие / Н.Л. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 287с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. / А.Я, Кибанов, И.Б. Дуракова., М.: Инфра-М, 2009. - 301 с. 

8. Менеджмент: учебное пособие / коллектив авторов; под. ред. М.Л. Разу. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru

...