Сучасні концепції лідерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Коледж інформаційних технологій та землевпорядкування національного авіаційного університету

Курсова робота

"Сучасні концепції лідерства"

Студентка Павловська В.В.

Київ 2014

Зміст

Вступ

1. Лідерство

2. Стилі лідерства

3. Теорії лідерства та їх єволюція

4. 18 правил лідера

Висновок

Вступ

Інтерес до лідерства виник ще в глибокій старовині. Феномен лідерства впродовж століть хвилював свідомість багатьох дослідників. На початку двадцятого сторіччя почалося вивчення управління. Керівництво і лідерство стали об'єктом дослідження. У 30--50 роках було зроблено багато великомасштабних досліджень на системній основі. До недавнього часу в нашій країні не було умов для формування лідерів і попиту на них, а отже, не було дослідження проблем, пов'язаних з лідерством. У зв'язку з цим більшість робіт в області дослідження лідерства належать західним ученим. Проте в даний час з'являються праці і вітчизняних учених, що зачіпають проблеми лідерства. Разом з тим, лідерська складова людського потенціалу здебільшого розглядається наукою як психологічний феномен із досить розпливчастою економічною природою. Залишаються невизначеними суть терміну і характеристика "лідерства", якості лідера та його тривалість.

1. Лідерство

Слова лідер ("leader") і лідерство ("leadership") утворені від англосаксонського кореня "lead", який походить від дієслова "leaden" і відповідно на українську мову перекладаються як "дорога", "шлях", "йти". Анг-лосаксонці були мореплавцями й називали лідерами людей (або судна), які показували шлях. Слово "стиль" має грецьке походження (грец. - Stil).

Лімдерство (англ. Leadership) - реалізація організаційного керівництва, яка реалізується топ-менеджментом. Лідерство охоплює (але не обмежується тільки цим) розробку бачення,планування, прийняття рішень, мотивування, організацію, розвиток, наділення повноваженнями і спрямування діяльності людей на досягнення конкретних цілей.

У сучасній науці, за наявністі спільності вихідних позицій, лідерство характеризується неоднозначно. Можна визначити наступні основні підходи до його трактування:

1. Лідерство - це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб. Політичне лідерство, пише Жан Блондель, - це "влада, здійснювана одним або декількома індивідами, для того, щоб спонукати членів націй до дій".

2. Лідерство - це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана із прийняттям рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає зі структурно-функціонального підходу, що припускає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Заняття в цій системі позицій, пов'язаних з виконанням управлінських функцій (ролей), і дає людині статус лідера. Іншими словами, як відзначає Даунтон, лідерство - це "становище в суспільстві, що характеризується здатністю особи, що це становище займає, скеровувати й організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів".

3. Лідерство - це вплив на інших людей.

Початково воно означало стержень для написання на восковій дощечці, а пізніше стало застосовуватися у значенні "почерк". Виходячи з цього, лідером можна вважати того, хто, з притаманним йому власним почерком, вказує іншим шлях у досягненні спільної мети. З давніх пір проводилося вивчення лідерства. Але навіть до теперішнього часу не існує однозначного трактування поняття "лідерства". На сучасному етапі існують різноманітні підходи до вивчення лідерства, які розрізняються комбінацією трьох основних перемінних: лідерські якості, лідерська поведінка й ситуація, в якій діє лідер. Персоналістичний підхід став найбільш раннім у вивченні феномену лідерства. Сутність даного підходу полягає у перебільшенні особистісних якостей, які дані одним людям від народження і відрізняють їх від інших та завдяки яким в майбутньому вони зможуть досягти успіху.

2. Стилі лідерства

Засновниками і прихильниками цієї теорії стали Ф. Голтон (Гальтон), О. Тід, Е. Вігем, Дж. Доуд, Ф. Вудс, Е. Боргатта та ін. Дослідник Р. Стогділл узагальнив і виділив найбільш властиві для вожаків лідерські якості за шкалою певного набору характеристик: особистісних (впевненість у собі, прагнення до успіху, авторитетність), інтелектуальних (розум, творчі задатки, вміння прийняти необхідне рішення, інтуїція тощо), фізичних (активний, енергійний, здоровий, сильний), здібностей (комунікабельність, тактовність, дипломатичність). А також зробив висновок, що "людина не стає лідером тільки завдяки тому, що володіє деяким набором особистісних якостей". У 30-ті роки ХХ століття дослідниками активно розвивається поведінковий підхід до вивчення лідерства. В зоні особливої уваги дослідників даного підходу знаходилася поведінка, а в якості центрального поняття виступав "стиль лідерства".

Якщо розглядати стиль керівництва в контексті організаційного лідера, можна зробити висновок, що стиль лідерства - це система способів і методів, форм впливу лідера на своїх послідовників у досягненні спільної мети на основі спільних інтересів і цінностей. Найбільш раннє дослідження ефективності стилів керівництва було проведено Куртом Левітом та його колегами. У своєму дослідженні вони довели, що авторитарне лідерство дає можливість групі людей добиватися виконання більших обсягів роботи, ніж демократичне. Але до негативних сторін були віднесені низька мотивація, менша оригінальність у порівнянні з демократичним лідерством, при ліберальному - обсяг робіт зменшується, якість роботи знижується, а в опитуваннях висловлюється перевага демократичному керівнику. Дослідження К. Левіна стало основою для пошуку іншими ученими стиля поведінки, який міг би привести до високої продуктивності і високого ступеня задоволення. Д. Макгрегор розробив теорію лідерства, визначивши керівників двох типів "Х" і "Y".

Лідер, який використовує переважно демократичний стиль, прагне колегіально вирішувати завдання, інформувати підлеглих про реальний стан справ, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими він ввічливий і доброзичливий, знаходиться у постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє підлеглим. Ця людина вимоглива, але справедлива. Лідер, який надає перевагу ліберальному стилю, практично не вмішується в рамки діяльності колективу, а співробітникам чи членам групи надається повна самостійність, можливість індивідуальної чи колективної творчості. Такий керівник зазвичай ввічливий, готовий відмінити своє попереднє рішення, особливо коли це загрожує його популярності Мотиваційні теорії лідерства активно розроблялися й іншими дослідниками. Яскравими представниками нового напрямку - біхевіоризму стали дослідники Т. Мітчелл та Р. Хаус, які обґрунтували послідовність дій лідера в своїй моделі "Шлях - мета".

Згідно підходу Т. Мітчелла і Р. Хауса, лідер може впливати на підлеглих і наслідки їх діяльності, якщо буде діяти послідовно у визначенні мети, мотивувати послідовників на її досягнення, роз'яснювати їм шлях у досягненні мети. В рамках цієї моделі вони визначили певні прийоми впливу лідерів на послідовників, суть яких полягає в роз'ясненні того, чого саме очікують від підлеглих і які мають бути їх перспективи в разі досягненні мети; пояснення підлеглим, що саме вони мають зробити, щоб досягти мети; актуалізувати потреби підлеглих, які пов'язані з досягненням мети і задоволення яких спроможний забезпечити лідер; спрямувати зусилля підлеглих на досягнення мети та надати їм підтримку і усунути перешкоди, задовольнити потреби підлеглих по досягненні ними мети.

Стиль "Давати вказівки" прийнятний для виконавців з низьким рівнем зрілості і потребує від керівника в більшій мірі орієнтації на задачу і в меншій мірі на людські стосунки. Стиль "Підказувати" характеризується середнім рівнем зрілості виконавців і передбачає застосування керівником в рівній мірі стилю з орієнтацію на задачу і стилю з орієнтацію на людські стосунки. Стиль "Брати участь" характеризується помірно високим рівнем зрілості виконавців і потребує від лідера координуючої ролі з підвищенням мотивації і причетності підлеглих до виконання завдань, наданням можливості брати участь у прийнятті рішень і реальною допомагою, без нав'язування додаткових вказівок.

Стиль "Делегувати" відрізняється високим рівнем зрілості підлеглих, які і можуть і хочуть нести відповідальність, знають що і як робити, усвідомлюють свою причетність до завдання. У цій ситуації лідер дозволяє підлеглим діяти самостійно, оскільки їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, вони здатні вирішувати все самі. Разом з тим, цей стиль несе в собі підвищені вимоги до професіоналізму самого лідера з боку його команди. І хоча модель життєвого циклу П. Херсі і К. Бланшара рекомендувала гнучкий, адаптивний стиль керівництва, але, як і інші моделі лідерства, не отримала загального визнання. Її критикують за відсутність послідовнового вимірювання зрілості, за спрощений поділ стилів і неясність у відношенні того, чи зможуть лідери на практиці поводити себе з таким же ступенем гнучкості, як потребує модель.3. Теорії лідерства та їх еволюція

На сьогоднішній день проведено тисячі різних досліджень з питань лідерства. В результаті цього сформувались три основні підходи до лідерства:

1. Підхід з позиції лідерських якостей (без урахування ситуації).

2. Підхід з позиції лідерської поведінки (без урахування ситуації).

3. Ситуаційний підхід до лідерства.

Кожен з цих підходів має наукові концепції лідерства, які пояснюють це явище. Розглянемо найвідоміші з них. Підхід з позиції лідерських якостей. Найперший підхід у вивченні і поясненні лідерства, отримав також назву традиційного (або теорія великих людей). Перші дослідники, що намагалися виявити ті якості, які відрізняють "великих людей" в історії від усіх інших, вірили в існування унікального набору якостей і прагнули навчитись виміряти їх і використовувати, вірили в те, що лідерами народжуються, а не стають. Ці дослідження виявили досить великий перелік лідерських якостей, деякі з них - це інтелект, освіта, приваблива зовнішність, чесність, ініціативність, впевненість в собі тощо. Але крім того, що вчені не дійшли єдиної думки щодо конкретного переліку якостей, вони не змогли дати пояснення, яким чином з'являється лідер. Отже, ця теорія має певні недоліки, а саме: перелік якостей не має кінця, відсутній тісний взаємозв'язок між якостями лідера, немає остаточного портрета лідера. Разом з тим, підхід виявився досить цікавим, став своєрідним поштовхом до розвитку інших концепцій.

Підхід з позиції лідерської поведінки.

Об'єктом дослідження цієї концепції стала лідерська поведінка і висновок про те, що лідера можна виховати. Концепція лідерської поведінки включає в себе теорії: три стилі керівництва Левіна, дослідження університету штату Огайо, дослідження Мічиганського університету, система управління Лайкерта, управлінська сітка, концепція винагородження і покарання, замінники лідерства.

Три стилі керівництва Левіна. Німецький вчений Курт Левін провівши дослідження, визначив три стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний та фактори, що впливають на їх ефективність. Левін довів, що стилі управління не мають між собою чітких меж, а навпаки можуть плавно переходити один в інший, утворюючи безперервний ланцюг. При цьому, збільшення ступеню прояву одного стилю, зменшує прояв інших.

Дослідження університету штату Огайо проводились з метою розробки двохфакторної теорії керівництва на базі вивчення структури взаємостосунків в організації і взаємодій в межах цих структур. У першому випадку вивчали поведінку лідера за допомогою якої він організує і визначає структуру взаємостосунків в групі (ролі, правила і процедури роботи), у другому випадку вивчали стосунки між лідером і послідовниками. Було встановлено, що найефективнішими є керівники, які приділяють увагу обом змінним.

Дослідження Мічиганського університету проводились з метою визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів.

Вивчали концентрацію уваги лідера на роботі і на працівниках. Дійшли висновків: ефективним лідером є той, хто має тенденцію до надання підтримки працівникам і розвитку гарних взаємостосунків з ними; використовує груповий підхід до управління; встановлює високий рівень виконання роботи і напружені завдання.

Ці дослідження було покладено в основу концепції Ренсіса Лайке-рта "Система управління 1, 2, 3 і 4".Ним було виділено дві категорії лідерів: орієнтовані на працівників і орієнтовані на роботу, і розроблено чотири системи управління, що базуються на трьох організаційних змінних:

- рівень довіри лідера своїм підлеглим і його впевненість в них;

- характер мотивації;

- характер впливу на підлеглих і взаємодія з ними.

Управлінська решітка Моуттона і Блейкера отримала найбільшу популярність серед концепцій поведінських теорій лідерства. Вона зроблена у вигляді матриці, що складається з 9 рядків і 9 стовпців, перетин яких утворить 81 поле. В межах цієї матриці, покладеної на вісь координат виділено зони 5-ти лідерських стилів на підставі визначення інтересу до роботи та інтересу до людини

1. Примітивне управління. Ця позиція характеризує тип керівника байдужого до діяльності підприємства. Такий керівник не є лідером. Але серйозні труднощі можуть змусити переглянути стиль управління, або перемінити керівника.

2. Соціальне управління. Ця позиція характеризує керівників, які приділяють особливу увагу потребам своїх підлеглих, нехтуючи проблемами підприємства. Вважають, що основа успіху в підтримці атмосфери довіри і взаєморозуміння в колективі. Проте, зайва довірливість призводить до прийняття непродуманих рішень, крім того підлеглі можуть зловживати довірою.

3. Авторитарне управління. Ця позиція характерна для менеджерів, які піклуються тільки про підприємство і не здійснюють ніякої соціальної діяльності. Позитивними рисами менеджерів такого типу є високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант, інтелект. Але між таким керівником і його підлеглими постійно зберігається дистанція та відсутнє взаєморозуміння.

4. Організаційне управління. Ця позиція характеризує тип керівника, який уміє сполучити турботу про людей з турботою, про підприємство. Такий менеджер іде на компроміс у всіх випадках. Позитивними рисами керівників такого типу є, стабільність, зацікавленість в успіху, нестандартність мислення, прогресивні погляди. Однак прогресивність поглядів мало поширюється на стиль управління, що не сприяє розвитку підприємства.

5. Командне керівництво. Ця позиція характеризує тип керівника, який однаково ставиться як до людей, так і до самого підприємства. Такий керівник докладає максимум зусиль, як у сфері соціальної політики, так і в самому виробництві. Вважає, що найкращим способом збільшення продуктивності, підвищення якості продукту чи послуги є активне залучення підлеглих у процес прийняття рішення. Це дозволяє підвищити задоволеність працею всіх працюючих та врахувати зміни, що впливають на ефективність діяльності підприємства.

Блейк і Муоттон зробили наступний висновок: у різних специфічних умовах кожний зі стилів управління може виявитися досить ефективним, але в типовій ситуації розвитку бізнесу найуспішнішим буде застосування командного керівництва.

Концепція винагородження і покарання дала можливість виділити чотири типи лідерської поведінки (залежно від використання винагородження або покарання: покарання за рівень виконання роботи, покарання без урахування якості роботи, винагородження за рівень виконання роботи, винагородження без урахування якості роботи) і дослідити їхній вплив на ефективність якості роботи.

Замінники лідерства. Вчені дійшли висновку, що іноді можуть бути ситуації коли немає потреби в директивному керівництві, тобто для деяких працівників можна використовувати самоуправління на ґрунті так званих замінників лідерства: керівник лідер авторитарний

1) здібності, досвід, підготовка і знання;

2) незалежність і самостійність;

3) професіоналізм;

4) відсутність реакції на винагородження;

5) ясність, чесність і рутинність;

6) відсутність альтернативних методів;

7) отримання зворотнього зв'язку в роботі;

8) внутрішнє задоволення роботою;

9) формалізований процес;

10) неможливість гнучких взаємостосунків;

11) груповий підхід;

12) лідер немає права винагороджувати;

13) відсутній безпосередній контакт з підлеглими.

Загальне значення концепції лідерської поведінки - лідерами стають, а не народжуються; можна покращити лідерську поведінку через навчання і спеціальну підготовку.

Концепція ситуаційного лідерства

Ця концепція включає в себе такі теорії: континуум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерстваХерсея і Бланшарда, модель "шлях-ціль"Хауса-Мітчелла, модель-Стінсона-Джонсона, ситуаційнамодель прийняття рішення Врума-Иеттона-Яго. Сутність її полягає в тому, що лідер обирає один з семи можливих зразків поведінки від абсолютно авторитарного до повністю демократичного, залежно від взаємодії трьох факторів: 1) Лідера - питань особистого характеру. Керівник повинен оцінювати свої власні погляди, схильності, рівень довіри до себе з боку підлеглих, ступінь своєї рішучості.

2) Послідовника - питань, що стосуються підлеглих. Керівник повинен оцінити схильність членів свого колективу до незалежності, відповідальності, оцінити інтереси підлеглих, рівень знань, прагнення бути залученим у процес прийняття рішень.

3) Ситуації - питань, що стосуються особливостей конкретної проблеми. Найважливішим фактором, який необхідно враховувати при виборі стилю поведінки, є причина виникнення проблеми. Необхідно звернути увагу на компетенцію групи з цього питання, часові обмеження, відведені на ухвалення рішення, тип та історію розвитку організації.

На думку авторів теорії між демократичним і авторитарним стилем існує ще п'ять:

1 - лідер дає свободу колективу приймати рішення, а сам тільки затверджує їх;

2 - лідер в певних межах делегує групам право приймати рішення;

3 - лідер висуває проблеми, просить дати пропозиції і сам приймає рішення.

4 - лідер пропонує рішення і вважає за можливе їх змінювати з урахуванням думок колективу;

5 - лідер висуває ідеї і пропонує їх обговорити, рішення приймає сам;

6 - лідер приймає рішення сам і запевняє послідовників у вірності своїх рішень;

7 - лідер сам приймає рішення і доводить їх до підлеглих.

Моделі лідерства.

Модель ситуаційного лідерства Фідлера. Фред Фідлер відомий якодин з перших експертів по управлінню, який вважав, що ефективність стилю управління може бути оцінена, якщо обраний стиль відповідає даній ситуації. Він також вважав, що успіх або ефективність того або іншого стилю управління залежить від трьох факторів: відносин керівника з підлеглими, структури виробничих завдань і рівня влади керівника. Модель розглядає поведінку керівника в різних ситуаціях і дає можливість підібрати стиль до цих ситуацій, або змінювати ситуацію під керівника.

Модель Хауса і Мітчелла "шлях-ціль". Ця модель, що аналогічна моделі Фідлера і має багато спільного з теорією очікування стосовно мотивації, була розроблена Т. Мітчеллом і Р. Хаусом. їхній підхід одержав назву "шлях - ціль" на основі висновків про те, що процвітаючий керівник зобов'язаний виконувати три види завдань: повинен пояснити підлеглим, як найкраще досягти поставлених цілей; розробити і впровадити методи досягнення цілей; у процесі виконання виробничих функцій керівник повинен здійснювати координаційну і спрямовуючу діяльність.

Крім того, у процесі роботи можна знижувати або підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Модель "шлях - ціль" пояснює вплив поведінки керівника, на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Дана модель включає чотири стилі управління: директивне лідерство, підтримуюче лідерство, лідерство орієнтоване на досягнення, лідерство участі. їхнє використання визначається ситуацією, перевагами і особистими якостями виконавців, ступенем їхньої впевненості у своїх здібностях і можливості впливати на ситуацію.

Модель Херсея і Бланшарда. П. Херсей і К. Бланшард розробили ситуаційну теорію управління, яку назвали теорією життєвого циклу. Відповідно до цієї моделі, застосування стилю залежить від ступеня зрілості підлеглих, їхньої здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду вирішення конкретних завдань, бажання досягти поставлених цілей. Херсей і Бланшард сформулювали чотири основних стилі управління: давати вказівки, заперечувати, брати участь, делегувати (табл. 1.)

Таблиця 1. Взаємозалежність стилю лідерства і досконалості послідовників

Стадії досконалості послідовників	Стиль лідерства
М.1. - люди не здатні і не бажають працювати, вони або некомпетентні або невпевнені в собі	- Вказуючий - висока директив-ність, нагляд за роботою
М.2. - люди не здатні, але бажають працювати, вони мають мотивацію, але не мають навичок і вмінь	Б.2. - Запевняючий - директивність і підтримка
М.3. - люди здатні, але не бажають працювати, їм не цікаво те, що пропонує керівник	Б.3. - Участь - мотивація і залучення
М.4. - Люди здатні і бажають робити те, що їм пропонує керівник	Б.4. - Делегуючий - розвиток творчого підходу до роботи

Модель Стінсона-Джонсона - встановлює взаємозв'язок між поведінкою лідера і структурою роботи, її характером: стиль, що ґрунтується на високому інтересі до роботи і стиль, що ґрунтується на низькому інтересі до роботи. Відповідно до цієї моделі, високий інтерес до роботи і низький до відносин з підлеглими з боку лідера ефективний у наступних двох ситуаціях:

- робота високоструктурована, у виконавців сильна потреба в досягненні результатів і незалежності, у них великі знання і досвід для виконання роботи;

- робота неструктурована, виконавці не відчувають потреби в досягненні результатів і незалежності, у них низькі знання і досвід.

Низький інтерес до роботи і високий до взаємин з підлеглими доцільний у наступних двох ситуаціях:

- робота високоструктурована, але виконавці не відчувають потреби в досягненні результатів і незалежності при наявності в них достатніх знань і досвіду;

- робота неструктурована, але виконавці мають сильну потребу в досягненні результатів і незалежності при наявності в них значних знань і досвіду.

Ситуаційна модель прийняття рішень Врума-Иеттона-Яго. На думку авторів цієї моделі, залежно від ситуації, особливостей колективу і характеристик самої проблеми можна виділити п'ять стилів управління. Ці п'ять стилів представляють континуум, починаючи з автократичного стилю прийняття рішень (А і Б) потім консультативний (В і Г) і завершується повною участю (Д).

А - Керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації.

Б - Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки і приймає рішення.

В - Керівник обговорює проблему з підлеглими, узагальнює висловлені ними думки і з їх урахуванням приймає власне рішення.

Г - Керівник разом з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляється загальна думка.

Д - Керівник постійно працює разом із групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає краще, незалежно від того, хто його автор.

Сучасні концепції лідерства.

Вище розглянуті теорії і концепції лідерства є класичними, або їх ще називають традиційними. На сьогоднішній день розробляються сучасні концепції лідерства, які намагаються поєднати традиційний і ситуаційний підходи, до них відносять: концепцію атрибутивного лідерства, концепцію харизматичного лідерства, концепцію перетворюючого лідерства.

Концепція атрибутивного лідерства. Ідея цієї концепції полягає в тому, що атрибутивні "перешкоди" (приписування суб'єктивних причин поганої роботи підлеглого й недостовірна інформація про нього, наприклад лінь, низька відповідальність, слабкі здібності) часто спотворюють сприйняття керівника і змушують його бути непослідовним у своїх діях щодо підлеглого. У результаті не стільки лідер впливає на підлеглих, скільки відносини "лідер-підлеглі" впливають на лідера. Така ситуація може призвести до звільнення працівника або керівника.

Якщо відносини адекватні ситуації (погляди і поведінка керівника в роботі з підлеглими позитивно сприймається ними), то підприємство функціонує ефективно і відбувається збагачення стосунків. У зворотному випадку відбувається погіршення стосунків, і, як наслідок, виникають конфлікти. Адекватності відносин і ситуації можна досягти якщо і керівник і підлеглі виносять уроки з вчинків один одного.

Концепція харизматичного лідерства. Харизматичний вплив - це вплив, заснований не на логіці в діях, а на особистих якостях лідера: зовнішній й внутрішній привабливості, іміджу, манери й стилю поведінки (мова, жести, пози) і т.д. Харизма забезпечує можливість лідерові вести за собою людей, є джерелом особистої влади над підлеглими. Харизма може бути позитивною, етичною (Махатма Ган-ді, Мартін Лютер Кінг) і негативною (Йосип Сталін, Адольф Гітлер).

Концепція перетворюючого (реформаторського) лідерства. Сутність перетворюючого лідерства полягає у здібності лідера перетворювати нові бачення вирішення проблем у дії послідовників та стимулювати їхній ентузіазм.

Лідер-реформатор надихає не харизмою, а творчим підходом до справи, підкріпленим реальними минулими досягненнями, а не міфами. Відносини з підлеглими будуються не за принципом "люблю-ненавиджу", а за принципом "поважаю-розраховую". Послідовників при цьому надихають не короткострокові цілі (заробіток, найшвидше виконання роботи), а довгострокова мета - розвиток всієї групи. Відмінними рисами лідера-перетворювача є залучення підлеглих до управління; активна участь у діяльності групи; постійне балансування між прийняттям думки групи і домінуванням над нею.

4. 18 правил лідера

Видатний фізіолог Н.Е. Введенський писав: "Людина звичайно втомлюється не тому, що багато працює, а тому, що погано працює". Давно помічено, що нехлюї, нечепури, розбещені люди втомлюються звичайно значно більше, чим люди підтягнуті і ділові. Ясно також, що і ефективність роботи в організованих людей невимірно вище, і задоволення від своєї праці вони одержують значно більше. Остання обставина, як ми знаємо, має безпосереднє відношення до доброго стану нервової системи, а отже, і до хорошого здоров'я. Цікава пам'ятка була вивішена в приймальні В. І. Леніна в Раднаркомі. Вона починалася так:

"Ми проводимо на роботі кращу частину свого життя. Потрібно навчитися працювати так, щоб робота була легкою і щоб вона була постійною життєвою школою".

"Перш ніж братися до роботи, треба всю її продумати, продумати так, щоб в голові склалася модель готової роботи і весь порядок трудових прийомів".

"Культурного працівника від некультурного тим і можна відрізнити, що у першого завжди все під рукою".

"Якщо важливо, щоб все було підготовлено для роботи, то також важливо, щоб не було нічого зайвого".

"Не треба в роботі відриватися до іншої справи, окрім необхідного в самій роботі".

Організація праці - це велике і складне питання, яке розробляють учені різних спеціальностей. Від правильної організації колективної роботи значною мірою залежить продуктивність праці і якість продукції. Але колективна праця складається із зусиль всіх працюючих, організованості і діловитості кожного з них. Звичайно, якості, що допомагають добре трудитися, краще всього виробляти ще в дитинстві. Але чоловіку не пізно освоїти так звані "правила ділової людини" і в "золотому віці", щоб навчитися краще берегти час, використовувати його з найбільшою ефективністю для роботи і відпочинку.

Ось ці вісімнадцять правил:

1. Точно визначите свою мету. Безліч людей даремно витрачають час і енергію тільки через те, що не уявляють собі чітко, що, власне, вони збираються зробити. Перш ніж приступити до будь-якої справи, намагайтесь якомога ясніше визначити свою мету.

2. Зосередженість на головному. В кінці робочого дня записуйте на окремому листку справи, які належить зробити завтра. Починайте список з найважливіших і невідкладних справ. І не відступайте, поки не зробите їх.

3. Придумуйте собі стимули. Ми краще робимо те, що нам хочеться робити. Тому намагайтесь переконати себе в тому, що справи, які вам обов'язково треба зробити, дуже вам до душі. Це зробить роботу приємною і ефективною.

4. Встановіть тверді терміни. Термін, який ви встановлюєте собі для виконання того або іншого завдання, повинен бути реальним і чітким. При його дотриманні будьте непохитні, не дозволяйте собі поблажок і нескінченних перенесень "на завтра".

5. Навчіться бути рішучим. Перш ніж приступити до якої-небудь складної справи, не дозволяйте собі зав'язнути в сумнівах і коливаннях, уподібнюючись "буріданову ослу", який ніяк не міг вирішити, який з двох пучків соломи йому з'їсти, та так і помер з голоду. Швидко обдумавши і зваживши наявні у вашому розпорядженні факти, ухвалюйте рішення і дійте.

6. Навчіться говорити "ні". Якщо ви не навчитеся цьому, то виявитеся залученими в такі справи, якими ніколи не зайнялися б по своїй волі. Не піддавайтеся чужим настроям, бажанням і планам, якщо вони йдуть врозріз з вашими намірами.

7. Не захоплюйтесь в телефонних розмовах. Перш ніж зняти телефонну трубку, чітко з'ясуєте собі, яку інформацію ви хочете одержати або передати. У цих рамках і ведіть розмову, інакше ви ризикуєте будь-яку телефонну бесіду перетворити на необов'язкове базікання.

8. Придбайте звичку до записника. Кожен, ймовірно, хоч раз випробовував спокусу запам'ятати якісь важливі відомості, а потім болісно згадував їх. Не слід перенавантажувати свою пам'ять. Чим раніше ви придбаєте звичку постійно заносити в записник потрібні телефони, імена, адреси, дати, назви і інші відомості, а також свої враження, думки, плани і спостереження, тим швидше позбавитеся хаосу в голові.

9. Прикрі перешкоди. Друзі і колеги, що люблять під час роботи поговорити, розповісти анекдот або обговорити проблеми футболу, здатні зірвати найкращі ваші наміри. Кожен в змозі привчити таких людей поважати ваш робочий час, причому зробити це можна достатньо тактовно, щоб нікого не образити. При інших обставинах привчите себе працювати не звертаючи уваги на розмови тих, що оточують.

10. Вчіться слухати. З потоку ділової інформації, яку вам доводиться вислуховувати протягом дня, умійте виділяти головне, що визначає або змінює вашу колишню платню: час і місце зустрічей і нарад, ваші завдання, пов'язані з цим, і т.п.

11. Про шаблон. Багато хто з нас виконує свою роботу одним, строго певним чином, не замислюючись про те, чи можна її удосконалити. Творчі пошуки резервів часу і раціоналізації праці не тільки виявляться ефективними, але і принесуть велике моральне задоволення. Дуже корисно знайомитися з досвідом інших людей, які виконують схожу роботу.

12. Не забувайте про дрібниці. Забуті окуляри, ключі або будь-яка інша дрібниця можуть зіпсувати робочий день. Треба якомога раніше привчити себе до автоматичних дій: перед відходом вимкнути електроприлади, газ і воду; завжди знати, в якій кишені лежать ключі і записник, в якому документи, гроші і т.п. Все, що необхідно вранці узяти з собою, треба обов'язково приготувати з вечора.

13. Приступайте до справи відразу. Уникайте так званого "розгойдування". Якщо ви точно знаєте, що і як треба робити, то відразу ж приступайте до своєї роботи. Всі підготовчі заходи і планування роботи постарайтеся провести напередодні.

14. Використовуйте час повністю. Ваш робочий день значно збільшиться, якщо продумування роботи, планування і створення робочого настрою ви перенесете на якийсь час, наприклад, час, який у вас йде на дорогу від дому до роботи.

15. Під час відпочинку - відпочивайте. Всяка зріла людина чудово знає, яке заняття дає йому можливість відпочити найкращим чином, чи йде мова про вечірній час, вихідні дні або відпустку. Для більшості такими заняттями є спортивні тренування, кіно, театр, телепередачі, читання, прогулянки з дружиною або дітьми, зустрічі з друзями або родичами. Але дуже часто доводиться стикатися з тим, що людина після відпочинку має потребу... у відпочинку. Таке трапляється, коли люди далеко за північ засиджуються за картами, до головного болю в прокуреній кімнаті грають в шахи, ведуть багатогодинні пусті розмови в пивній, кафе або ресторані, без розбору і підряд дивляться всі телепередачі. Найчастіше таке проведення часу є наслідком безвілля, ліні, інерції мислення. Така людина втомлюється під час відпочинку, втрачає здоров'я, духовно спустошується, на роботі поступово декваліфікується і ризикує ніколи не досягнути наміченихцілей.

16. Змінюйте заняття. Прагніть так планувати свій день, щоб чергувати сидячу роботу з тією, яку можна робити стоячи. Якщо ж це неможливо, то час від часу проробляйте вправи, які знімають втому від сидячої роботи. В цьому випадку абсолютно необхідні фізичні вправи, бажано біг, плавання, лижі або спортивні ігри.

17. Починайте раніше. Якщо вам вдасться починати робочий день на 15-20 хвилин раніше за звичайне, то це означає, що ви дали собі прекрасну трудову настройку на весь день.

18. Виховуйте пошану до свого і чужому часу. Звикайте високо цінувати і свій, і чужий час. Це допоможе вимогливіше відноситися до того, як ви працюєте, позбавить від базікання, дилетантства і безвідповідальності."

Висновок

За результатами проведеного дослідження можна дійти таких висновків:

1. На основі існуючих стилів, концепцій і моделей лідерства, які започатковані і розвинені вітчизняними й закордонними дослідниками лідером можна визначити особистість, яка здобуває послідовників і хто, з притаманним йому власним почерком, вказує іншим шлях у досягненні спільної мети, вміє будувати міцні відносини з ними, користується повагою і авторитетом завдяки якостям, що мають найвищу цінність для команди.

2. До якостей, які мають бути притаманні лідеру варто віднести: професіоналізм, компетентність, здатність до креативного мислення й бачення стратегії розвитку, чесність, інтелект, ерудиція, енергійність, стійкість поглядів і упевненість в собі, прагнення до саморозвитку і самовдосконалення, піклування про постійне професійне зростання персоналу.

3. Тривалість лідерства залежить від тривалості неформального впливу лідера на його послідовників, які йдуть за ним у досягненні мети. Щоб подовжити цей вплив лідеру необхідно докласти неабияких зусиль у постійній роботі над собою, аби в будь-якій ситуації підтвердити очікування команди щодо його лідерських якостей і лідерської поведінки. Крім того тривалість лідерства залежить і від його життєвого циклу.

Размещено на Allbest.ru

...