История рекрутмента в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Уральский государственный горный университет"

ФГБОУ ВПО "УГГУ"

Кафедра "Управление персоналом"

РЕФЕРАТ

по дисциплине: "Рекрутинг"

на тему: "История рекрутмента в России"

Исполнитель: студент группы УП-12-2

Бачевская Кристина Викторовна

Преподаватель: доцент кафедры

"Управление персоналом"

Чащегорова Наталья Александровна

Екатеринбург - 2013

Содержание

• Введение
• 1. Понятие, виды и методы рекрутмента
• 1.1 Понятие и задачи рекрутмента
• 1.2 Классификация рекрутмента
• 2. Особенности рекрутмента в России
• 2.1 История развития рекрутмента в России
• 2.2 Перспективы развития рекрутмента в России
• Заключение
• Список литературы

Введение

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Рекрутмент - относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных понятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий "рекрутмент" и "рекрутинг", нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. В основном изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется должного внимания развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество.

Цель данной работы - исследование проблемы рекрутинга в России. Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание понятия "рекрутмента";

2. Раскрыть основые задачи рекрутмента;

3. Рассмотреть классификацию рекрутмента;

4. Проанализировать историю развития рекрутмента в России;

5. Выявить перспективы развития рекрутмента в России.

Данная работа состоит из введения, двух глав и заключения. В теоретической первой главе рассматривается теоретические основы термина "рекрутмента". Также в данной главе представлены классификации рекрутмента по различным признакам. Во второй главе освещается история развития рекрутмента в России, а также перспективы развития рекрутмента в России.

Данная тема весьма подробно изучена во многих источниках литературы. Итак, в данной работе я попытаюсь проанализировать историю развития рекрутмента в России.

1. Понятие, виды и методы рекрутмента

1.1 Понятие и задачи рекрутмента

Рекрутмент в настоящее время является "системой комплектования" современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия "рекрутинг" и "рекрутмент". Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия "рекрутмент".

В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это - комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики, практики в этой области "...с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции". К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как "профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала".

Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг, как вид деятельности. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

- получение заявки на подбор кандидатов;

- описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

Основными задачами рекрутмента следующие:

§ привлечение в компанию мотивированных специалистов, способных выполнять требуемую работу;

§ обеспечение внутреннего и внешнего кадрового резерва (то есть, обеспечение возможности как можно более быстрого и эффективного подбора кандидатов при возникновении соответствующей позиции).

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. рекрутмент история перспектива хедхантинг

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск - вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, "переманивают" конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается "в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны". Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч - это синонимы, что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг - поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска. Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.

В условиях экономического кризиса, когда падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

- всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;

- подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

- активное продвижение кандидата;

- психологическая поддержка кандидата.

Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно активно развивается такое направление, как подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а "низкоуровневыми" позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Подобная практика активно критикуется крупными агентствами, уже вложивших огромные средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.

С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

Для молодых и некрупных агентств тендер представляет собой возможность почти безболезненного вхождения в рынок.

Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимуществом крупных агентств является финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. За это агентство может предложить лучшие финансовые условия, чем мелкие. Именно финансовое преимущество способно продифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

Таким образом, в настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же "порогом вхождения" и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказаться критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах клиента - снижение стоимости услуг.

Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

1.2 Классификация рекрутмента

Рекрутмент обычно классифицируют по уровню позиций, по типу оплаты, по типу применяемой технологии и по отношению к организации-заказчику.

Классификация по уровню позиции:

§ поиск топ-менеджеров;

§ поиск специалистов и менеджеров;

§ поиск линейного персонала;

§ подбор выпускников.

Классификация по типу оплаты:

§ поиск с невозвращаемой предоплатой;

§ поиск с небольшой возвращаемой предоплатой;

§ поиск с оплатой по факту закрытия позиции.

Классификация по типу применяемой технологии:

§ прямой поиск кандидатов - поиск кандидатов напрямую по рекомендациям или путем прямого поиска в интересующих организациях;

§ традиционный поиск - поиск единичных кандидатов через специализированные доски объявлений в Интернете и СМИ;

§ масс-рекрутмент - поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций (основной акцент здесь уделяется выстраиванию эффективной технологии регистрации откликов и отбора кандидатов).

Классификация по отношению к организации-заказчику:

§ внутренний рекрутмент (рекрутер является сотрудником организации-заказчика).

§ внешний рекрутмент (рекрутер не является сотрудником организации-заказчика и работает с ней по контракту - при этом часто рекрутер является сотрудником кадрового агентства).

Внешний и внутренний рекрутмент имеет свои положительные стороны и преимущества.

Внешний рекрутмент - это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером.

Плюсы внешнего рекрутмента:

- расширенные возможности для поиска кандидата. Если у вас есть время для подбора сотрудника, вы можете рассмотреть большее количество кандидатов и остановить выбор на наиболее подходящем;

- поиск молодых кадров. Обычно, зарплатные ожидания молодых специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

Минусы внешнего рекрутмента:

- высокие затраты. Самостоятельный поиск кандидатов сопровождается внушительными расходами на подбор каждого кандидата. Это может сделать процесс рекрутмента более затратным, чем хотелось бы компании;

- существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников;

- неконтролируемость процесса. Степень контроля рекрутмента снижается, это, в первую очередь, касается сроков закрытия вакансии.

Внутренний рекрутмент - это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками.

По сути, это одна из возможностей карьерного роста сотрудников компании. Плюсы внутреннего рекрутмента:

- нет затрат на подбор сотрудника, отсутствие необходимости оплачивать услуги кадрового агентства, специалиста по подбору персонала или job сайта;

- внутренний рекрутмент позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании;

- внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты;

- внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами.

Минус внутреннего рекрутмента заключается в не расширенном поиске кандидатов - иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата. Здесь наиболее важно, возможность и умение "чувствовать" ситуацию и выбрать правильный подход к закрытию вакансий.

Идеальный вариант-это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента. Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего решения.

2. Особенности рекрутмента в России

2.1 История развития рекрутмента в России

История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.

На наш взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как "KellyServiсes", "Manpower", - предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как вывод персонала за штат компании, расчет заработной платы, консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов были представлены единичными компаниями ("Unistaff", "Intercomp/Eurospan", "Kelly").

Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат. Такая услуга помогала решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60 % (при этом реально сократив 20-30 %, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).

Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. "Подросло" и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25.

Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится по факту, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн-акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании "АНКОР" подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.

Мы стремимся уделять большое внимание работе с временным персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно поддерживаем контакты, как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену впервые же часы. Ведь смысл этой услуги - в ее оперативности, гибкости. Компания "АНКОР" сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, - это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге.

По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, в конечном счете, и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги - за российскими фирмами.

Если вернуться к "классическому" рекрутменту, то, на наш взгляд, рынок этих услуг сложился, по крайней мере в Москве. Произошло это еще до кризиса, который только зафиксировал существующее положение. Несмотря на высокую конкуренцию и появление большого количества новых агентств, известны все основные игроки, распределены ведущие роли, ниши на рынке. Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад, когда рекрутерский бизнес был представлен тремя компаниями: "Hill International", "АНКОР" и "Триза".

Особо распространен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача - осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин - продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала - телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70 % от общего состава работников.

Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, - это массовость как таковая. Подбор большого числа людей - это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

Вторая сложность - это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако, когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня - от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала - это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.

Успех массового рекрутмента на 50 % зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

Также, на примере компании "Макдоналдс", также можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение персонала. Многим известно, что текучесть кадров в компании "Макдоналдс" достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того, что люди все-таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности, в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.

2.2 Перспективы развития рекрутмента в России

Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России, и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.

Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.

Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.

Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.

Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников. В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации, и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы "закрыть" определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.

С такого рода проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.

Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.

Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

Ш Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще "не доросли" до этого или делают это эпизодически.

Ш Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату "загружают" компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.

Ш Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

Ш Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.

Ш Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

Ш Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

Ш Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области подбора и предоставления временных работников.

Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России, и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекрутских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.

Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.

Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.

Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.

Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников. В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации, и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы "закрыть" определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.

С такого рода проблемами сталкивается рекрутер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.

Заключение

Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российский рекрутинг - явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он займет в системе кадровой политики в нашем обществе.

Квалифицированный наем персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие "рекрутинг" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от привлечения кадров до повышения квалификации сотрудников.

Сущность рекурутинга персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Рекрутинг персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

1. В будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по подбору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к другим необходимым сферам построения бизнеса. В будущем рекрутинговые компании превратятся в консалтинговые, которые будут занимать не только рекрутингом, но и предоставлять целый комплекс услуг.

2. Как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало новых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации.

3. Рынок информационных технологий продолжает оставаться одним из самых многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета, рост телекоммуникационного сектора, потребность в "продвинутых" технологиях по защите информации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса. В том числе и в подборе работников. В скором будущем интернет-технологии получат колоссальное развитие, значительно увеличится доступ к всевозможным ресурсам, а это может существенно осложнить работу рекрутеров в области привлечения кандидатов". Многие эксперты считают, что за Интернет-технологиями большое будущее. Интернет-рекрутмент, может значительно ускорить и облегчить бизнес - процесс и позволит решить две основные задачи: экономия рабочего времени и повышение точности подбора. Но рекрутмент - процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного общения.

4. Будущее за технологией переманивание квалифицированных кадров. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся, стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов, они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они-то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров - рекрутеров, переманивающих специалистов из известных компаний.

5. Доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть большое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет сокращение числа и укрупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге станут специализироваться по всем направлениям бизнеса.

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Список литературы

Учебники и учебные пособия:

1. Антон Иванов Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. - М.: ЭСКМО, 2010.

2. Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга, Том Шрайтер: Гранд-Фаир, 2009.

3. Вардапетян В.В. Кластеры в экономике России. - М.: Макс Пресс, 2010.

4. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008.

5. Гарет Робертс Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенции. - ГИППО, 2010.

6. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера. - М.: "Вильямс", 2006.

7. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России, Феникс, 2008.

8. Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2010 - №3(1).

9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала - М.: Изд-во "Экзамен", 2008.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2004.

11. Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671). 18 августа 2010.

12. Максим Танасюк Рейтинг РБК. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы. Источник таблиц: РБК. Рейтинг.

13. Пьер Морнель Технология эффективного найма. - Добрая Книга, 2005.

14. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. - М.: Эксмо, 2010.

15. Татьяна Баскина. Техники успешногорекрутмента. - М.: Эксмо, 2009.

Ссылки на ресурсы, полученные в сети Интернет:

16. http://www.sostav.ru/analytics/.

Размещено на Allbest.ru

...