Качество трудовой жизни - показатель оценки социально-трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Качество трудовой жизни - показатель оценки социально-трудовых отношений

Введение

Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной и экономической сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - первопричина развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между верхними и нижними конечностями, развитии речи, постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе трудовой деятельности люди непосредственно взаимодействуют друг с другом и образуют социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к труду и отношения человека к человеку. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Безусловно, характер трудового поведения работника и его отношения к труду показывает взаимосвязанные факторы, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение работника, а, следовательно, и на качество его работы и жизни. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы, поэтому оно носит субъективный характер.

Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Ведь именно потребности человека направляют его деятельность и становятся движущими силами, как в трудовом процессе, так и в жизни. Если мотивы работника не совпадают с целями организации, то незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты и эффективность организации падает. Поэтому грамотно спроектированная работа должна создавать ощущение личного вклада в процесс организации работы и в выпускаемую продукцию.

Актуальностью исследования является то, что развитие мировой экономики привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы наиболее эффективные других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится определяющим фактором успеха общества и каждой организации в отдельности.

Объектом исследования является сущность трудового поведения в Курортном районе Санкт-Петербурга «Дом отдыха Репино». Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие при реализации механизма управления трудовым поведением.

Целью исследования является выявить влияние трудового поведения на качество жизни человека. Для достижения поставленной цели рассмотрим на примере работников дома отдыха «Репино».

Необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретический материал по качеству трудовой жизни-показателя оценки социально-трудовых отношений.

2. Проанализировать качество жизни работников в Курортном районе Санкт-Петербурга ЗАО «Дом отдыха Репино»;

3. Разработать рекомендации по усовершенствованию новой системы нематериальной мотивации персонала в компании ЗАО «Дом отдыха Репино»;

4. Оценить эффективность предложенных мероприятий.

трудовой поведение жизнь

1. Трудовое поведение и его определяющие факторы

1.1 Понятие трудового поведения и его структура

Поведение человека-это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является одним из видов его социального поведения. Социальное поведение - это производный компонент социальной среды, который изменяется в субъективных характеристиках и действиях лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации активности человека. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми потребностями и желаниями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к постоянно изменяющимся условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, которые показывают направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей с деятельностью производственной организации и производственного процесса. Это процесс саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной интеграции с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и изменяется под действием следующих факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий труда, системы норм и ценностей. В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие , а также критерии трудового поведения.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Восприятие является познавательным процессом организации представлений о внешней среде. Восприятие- это деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а определенной, которая имеет значимость для субъекта. Оно влияет на поведение, преломляясь через ценности, принципы, уровень притязаний. К критериям трудового поведения человека относятся устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком в его поведении. В одной и той же ситуации люди могут принимать разные решения, порой иррациональные.

Содержанием трудового поведения могут служить:

1) трудовое поведение показывает функциональный алгоритм производственного процесса;

2) трудовое поведение как форма приспособления работника к трудовому процессу и технологиям;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, накапливаемых работников за определенное время;

4) трудовое поведение показывает общие черты характера работников ;

5) трудовое поведение - как способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Структурой трудового поведения можно назвать совокупность определенных действий, таких как:

1) повторяющиеся действия (цикл), однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ;

2) поведенческие схемы и стереотипы т.е. часто встречающиеся образцы поведения;

3) иррациональные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);

4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;

5) действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

6) спонтанные действия и поступки, проявляющиеся под действием эмоций;

7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Критерии, определяющие трудовое поведение:

1) предмет-цель, т.е. куда направлено то или иное действие;

2) конкретное время или определенный промежуток времени;

3) контекст трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми происходят все поступки и действия;

4) Методы и действия конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его культурных образцов;

5) Тип рационализации и ее глубина, конкретная тактика и стратегия трудового поведения и т.д.

Условия производственного процесса оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Например, разгосударствление, которое является процессом приватизации, основанное на многообразии форм собственности побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Конечно, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителей и наемных работников.

При регулировании трудового поведения эффективность работников будет возрастать, поэтому необходимо определить определенную систему или механизм контроля за трудовым поведением. Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности выступают как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма личности, социальной группы и общества в целом. Интересы - реальные причины действий, которые формируются у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам. Ценностные ориентации -это разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Все составляющие механизма регулирования являются неотъемлемой частью работника и влияют на качество его жизни, непосредственно управляя его поведением. В ходе жизни под влиянием внешней среды и быстроизменяющихся условий мотивы, стимулы, ценности и пр. могут проявляться в разных формах и оказывать значительное влияние на принятия тех или иных решений .

1.2 Трудовое поведение как социально-экономическая категория

«Идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка. Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осуществления идей требуются люди, которые должны употребить практическую силу»- говорил К. Маркс, классик марксизма-ленинизма. Это свидетельствует о том что уже в те времена работника пытались рассматривать как экономико-социологический резерв заинтересованный в отношении к делу. Однако, то, что главной производительной силой общества являются сами трудящиеся - игнорировалось. Позже В. И. Ленин писал: «Не «история»,-- подчеркивал он,-- а, именно человек, действительный, живой человек -- тот кто делает все это и всем обладает». Из этого явствует вывод, что исследователь, пытающийся всесторонне изучить общественные отношения, а значит, и основные из них -- производственные отношения, обязан изучать реальные личности, их действия и поступки и, главное, те законы, которым они подчинены.

В данном случае индивидуумы не просто физические лица, а, в первую очередь, деятельные личности, которые несут ответственность за то или иное действие. Поэтому в рамках исследований проблемы человеческого фактора на первый план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая на поверхности реальной экономической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение и признается одним из выражений социально общественных отношений.

Поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, то основным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, или трудовое поведение. В нем соединяются в единое целое объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое.

В одном исследовании рассмотреть все эти аспекты, конечно же, невозможно и нерационально. Но при рассматривании ключевых позиций можно оценить обстоятельства, которые создают люди, и индивидуумов попадающих, в данные обстоятельства. И если будут достаточно четко выделены объективные законы, детерминирующие поведение людей в сфере труда, и определены требования этих законов, то будет заложена основа для создания действенного механизма регулирования трудового поведения и через него--процессов совершенствования и развития экономики, политики, науки, общества и отдельного человека. Часто ученые подчеркивают, что деятельность -- это способ бытия, существования и развития самого человека, процесс преобразования окружающего мира в соответствии с потребностями, целями и задачами общества и самого человека. Это позволяет в социально-экономических исследованиях руководствоваться следующим определением: деятельность есть специфическая человеческая форма отношения к окружающему миру, содержание которой составляет целесообразное изменение (преобразование).

Данная формулировка категории «деятельность» подчеркивает в ее структуре восемь необходимых основных элементов, таких как субъект, наделенный активностью и направляющий ее на объекты или других индивидов; объект, на который направлена активность субъекта; цель -- предполагаемый, желаемый, результат; средство деятельности, т. е. предмет (предметы), который использует субъект для достижения поставленной цели; процесс воздействия субъекта на объект (собственно активность); окружающая среда, условия, обстановка, в которых протекает деятельность; технология деятельности -- последовательность способов, методов и приемов воздействия субъекта на объект; и наконец, результат - как реальный обоснованный продукт данного воздействия.

Существенной характеристикой деятельности является ее связь с сознательным или бессознательным выбором целей, способов, методов их достижения и определенной степени интенсивности реализации принимаемых решений. Эти обстоятельства обусловливают тот или иной итог, как результат деятельности, по степени приближения которого к намеченной цели можно судить об эффективности и полезности деятельности для индивида и (или) с учетом степени соответствия индивидуальных целей общественным -- о ее социальной значимости. Существующие концепции поведения являются бесперспективными на сегодняшний день, поскольку не позволяют осуществить его смысловой анализ. Что имел в виду человек, совершая свой поступок? Какие отношения этот поступок реализовал, а какие нет? Каковы его ближние и дальние последствия? Как будет вести себя человек в дальнейшем? Ответы на все эти вопросы крайне важны.

Одно дело, когда рабочий трудится напряженно и инициативно, чтобы больше получить и потратить на алкоголь и пр., и совсем другое, если он стремится создать хорошие условия для нормальной жизни его родных и семьи. Переходя непосредственно к определению экономического содержания категории «трудовое поведение», прежде всего нужно отметить, что любой термин сам по себе категорией не является. Он становится ею лишь тогда, когда известны его содержание, сущность, которую он выражает. Чтобы термин, слово превратились в категорию, необходимо выразить, оттенить, подчеркнуть и детально рассмотреть качественную особенность анализируемого процесса или явления, наполнить его конкретным. Поскольку «трудовое поведение» как категория экономической социологии еще не стала предметом внимания исследователей в социолого-экономических работах обычно речь идет об экономическом поведении, как, например у В. Я. Ельмеева или М. И. Скаржинского, И. Ю. Баландина, А. И. Тяжкова. В работе О. Шкаратана говорится о производственном поведении, сущность которого, к сожалению, не анализируется. Одна из немногих работ, где используется, хотя и не рассматривается, термин «трудовое поведение»,-- работа А. И. Китова «Экономическая психология».

Более обстоятельно трудовое поведение проанализировано А. А. Ручкой и Н.А. Сакадой, которые анализируют его, с одной стороны, как наблюдаемое деятельностное проявление (в действиях и поступках) отношения работников к труду, а с другой -- его суть видят в создании общественно необходимого продукта и в собственном воспроизводстве и развитии.

Определенно, авторы справедливо говорят о поведении как о форме деятельности человека. Но в качестве сущности у них выделяется отношение к труду, которое хоть и зависит от экономических факторов, но таковым является лишь постольку, поскольку влияет на трудовое поведение в числе множества других факторов влияющих в совокупности на поведение.

Также серьезным недостатком может являться сведение действий и поступков отношения людей к труду, если условия труда, система стимулирования, потребности и интересы и многое другое на поведение не влияют и трудовой в деятельности не проявляются не имея значения.

Если говорить о втором определении авторов, то и его нельзя признать полностью положительным, поскольку создание общественно необходимого продукта, равно как и воспроизводство физических и духовных сил работника, является не только целью и содержанием поведения работника, но также целью и производства и воспроизводства в целом. Следовательно, при таком подходе пропадает различие между трудом и производством как разнопорядковыми и направленными экономическими категориями. Не позволяет раскрыть сущность трудового поведения и весьма привлекательная на первый взгляд позиция, сводящаяся к рассмотрению трудового поведения как поведения в сфере труда. С учетом выводов о сущности поведения трудовое поведение с общих позиций можно было бы определить как форму трудовой деятельности, как процесс целесообразного изменения окружающего мира.

Однако и такое определение остается поверхностным и верным лишь в той мере, в какой связывает поведение с трудом, который является общественно полезной деятельностью и основным условием самой человеческой жизни и самого производства. Такой подход, следовательно, тавтологичен. И более глубокое понимание трудового поведения следует связывать не с деятельностью, как таковой, а с категориями труда и производства, предварительно четко определив и разграничив их между собой.

Труд в самом общем плане предстает как целесообразная деятельность, в результате которой создаются материальные и духовные ценности и условия, необходимые для жизни человека и общества, для удовлетворения общественных и индивидуальных потребностей. Без труда, как известно, не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, не была бы возможна сама человеческая жизнь. «Лишь тогда,-- подчеркивал К. Маркс,--когда люди своим трудом выбились из первоначального животного состояния, тогда возникают отношения, при которых прибавочный труд одного человека становится условием существования другого».

То есть ключевым элементом и социального, и экономического, и в более узком плане -- хозяйственного механизма является труд, а не отношения.

В отношения могут вступать и вступают только индивиды и лишь при условии, если они занимаются производительной деятельностью, т. е. трудятся. Человек осуществляет свою трудовую деятельность не в результате его«вхождения», «врастания» в производственные отношения, а наоборот, он

оказывается втянутым а эти отношения, поскольку включается в процесс труда. И именно в процессе труда он производит и воспроизводит и самого себя, и общество, и материальные и духовные ценности, и общественные отношения, которые являются естественными условиями труда и всякой прочей деятельности, но сами по себе ничего не меняют. Они только создают условия, возможности для труда, для осуществления его в более или менее рациональной форме, в самом общем виде задают направления и предпосылки его развития и совершенствования.

2. Влияние трудового поведения на качество жизни сотрудника в российских организациях

2.1 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на КТЖ, в современных работах освещается достаточно редко и не подробно.

Сложившиеся многообразие подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в литературе науки и учебного процесса, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование КТЖ, стали основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (Приложение А).

Как показывает систематический анализ всех факторов, на качество трудовой жизни может влиять множество составляющих, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. Также, в свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие трудового процесса, социально-трудовые отношения, морально-психологический климат и др.

Подразделяя факторы формирования КТЖ на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, сложно точно дать оценку какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если брать во внимание то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, скорее всего, технико-технологическим факторам, входящим в ее состав.

При рассмотрении всей системы, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить лишь при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, поэтому необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ. Такая субъективная оценка, которая основана на результатах исследования мнения работающих и их предпочтений, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, трудового коллектива в целом.

Комплексное и системное исследование факторов формирования КТЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

Среди традиционных (так называемых "советских") факторов в сфере труда, которые действуют до настоящего времени, рассматривались коллективистские и патерналистские ориентации, то есть ориентации на гарантированную занятость и работу на одном месте. Среди новых "постсоветских" факторов - индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, страх потери работы и вторичная занятость.

2.2 Краткая характеристика и исследование качества трудовой жизни в Курортном районе Санкт-Петербурга ЗАО «Дом отдыха репино»

Дом отдыха "Репино" - это разнообразный номерной фонд комфорта европейского уровня (в том числе номера "бизнес-класса"), великолепная кухня, квалифицированная медицинская помощь и в тоже время возможность провести свой отпуск весело: многочисленные услуги великолепной инфраструктуры санатория позволят каждому найти занятие по вкусу. Санаторий является хранителем подземных минеральных источников, которые используются при лечении и реабилитации, что является одним из его конкурентных преимуществ. Ни в одном SPA- салоне Санкт-Петербурга нет собственных скважин с натуральной минеральной водой. Источник был открыт в 1926 г. и до сих пор радует клиентов своей целительной силой сходной со свойствами воды Мертвого моря. Успешный многолетний опыт работы со сложными проектами, гибкая ценовая политика, гибкие условия оплаты услуг и многое другое позволяет санаторию оставаться лидером в своей сфере.

На данный момент в "Репино" работают квалифицированные специалисты имеющие большой опыт работы в области восстановительного лечения. Управленческий персонал четко выполняет поставленные задачи и создает все условия для сотрудников и клиентов.

При анализе кадрового состава выявились следующие показатели: большую часть работников составляют женщины - 95 человек, мужчин, соответственно, 30 человек. Деление работников на пять возрастных групп, дало следующие результаты:

до 30 лет - 32 человека;

от 30 до 40 лет - 43 человека;

от 40 до 50 лет - 40 человек;

более 50 лет - 10 человек.

Уровень образования сотрудников Курортного района Санкт-Петербурга «Дом отдыха Репино» достаточно высок: 75 % всех работников имеет высшее профессиональное образование, остальные же - среднее специальное.

Из анализа кадрового состава видно, что основа трудового коллектива работники среднего возраста. Текучесть кадров не большая (примерно 15%).

Высокий процент работников с высшим образованием, свидетельствует о том, что руководство заинтересовано в высококвалифицированных кадрах, наличие которых позволяет достигать высоких производственных показателей. Общая организационная структура выглядит следующим образом (рис. 1):

Рисунок 1- Структура дома отдыха «Репино»

Анализ качества трудовой жизни проведен на основе анкеты А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни». В исследовании приняли участие 50 сотрудников. Из них 35 женщин и 15 мужчин. Работникам предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого подсчитывается итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей). Анкетирование проводилось анонимно. В анкете 7 разделов по 10 вопросов. Подсчет производится по каждому блоку, представленному в анкете каждого сотрудника, после этого высчитывается средний показатель по опрошенным. Результаты следующие:

1. Трудовой коллектив: 68-хорошо.

Это говорит о том, что в целом, сотрудникам комфортно работать в данном коллективе: их устраивает психологический климат, отношения с администрацией, эффективность работы коллектива. Низкие баллы внутри группы были получены по двум позициям: минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду.

2.Оплата труда: 54-удовлетворительно. Данный результат свидетельствует о том, что большинство сотрудников не устраивает уровень заработной платы. Низкие баллы в данном блоке были у следующих утверждений: хорошая заработная плата, ощущение справедливости в оплате труда.

3. Рабочее место: 73-хорошо.

В данном блоке низкие баллы были присуждены: хороший офис и мебель, уровень организации рабочего места, техника личной работы.

4. Руководство организацией: 65-хорошо.

Это показывает, что все-таки по отношению к руководству есть определенные проблемы. Например, такие как доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных.

5. Служебная карьера: 58-удовлетворительно.

Как видно из полученного результата, основные проблемы связаны с тем, что сотрудникам не видно прозрачность назначения на различные должности, есть проблемы по поощрению сотрудников и возможностям роста.

6. Социальные гарантии: 54-удовлетворительно.

Это связано с тем, что в организации существует ряд проблем, связанных пособиями, ощущений социальной защищенности.

7. Социальные блага: 55-удовлетворительно.

Данный показатель отражает то, что в организации все сложно в области социальных благ, особенно беспокоят сотрудников следующие проблемы: компенсации, кредиты, материальная помощь.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 427 баллов -удовлетворительно. Таким образом, проведенный анализ качества трудовой жизни в организации позволил выявить ряд негативных моментов, которые влияют на качество трудовой жизни.

3. Методы и рекомендации по улучшению трудовой жизни работников

3.1 Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в Курортном районе ЗАО «Дом отдыха Репино»

Выявленные в процессе исследования работы позволили предложить ряд рекомендаций для улучшения качества трудовой жизни сотрудников данной организации ( Приложение А).

Исходя из рекомендаций политика солидарности в области заработной платы будет справедливой (по сути, равная оплата труда за равный труд) и одновременно будет способствовать более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию - возможность профессионального роста и уверенность в будущем у сотрудников. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что реализация трудового потенциала не может быть без карьерного профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реальные требования к качеству организации.

Социально-психологический климат на предприятии должен обеспечить приятные взаимоотношения в коллективе. Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

- отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается "корпоративный дух" и "корпоративная культура". Большую роль на ряду с организационной культурой играет мотивация и стимулирование работников, а также мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в «Репино»- достойное место работы и правовая защищенность работника в организации. Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность. Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников.

В компании всегда есть определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности компании, которые определяют причину ее существования. Таким образом, одной из стратегических целей является внедрение усовершенствованной системы нематериальной мотивации для повышения общей эффективности работы компании.

Для более четкого рассмотрения плана мотивации важно рассмотреть пирамиду целеполагания: (рис. 2)



Рисунок 2- Пирамида целеполагания

При полном рассмотрении всех потребностей сотрудников организации было выявлено, что коллектив нуждается в корпоративных праздниках и формировании организационной культуры, на что в дальнейшем можно сделать упор.

Для разработки новой системы нематериальной мотивации персонала в компании необходимо составить таблицу мероприятий (Приложение Б).

3.2 Совершенствование системы мотивирования сотрудников как фактор улучшения трудовой жизни

Благодаря многим нематериальным факторам сотрудник может работать эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями. Очень важно понимать, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.
Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью.

Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, её работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьёзнейшей задачей мотивации.

Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих».

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации -- это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда и зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам этой программе.

В не меньшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует помнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности -- две совершенно разные вещи.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Заключение

Трудовое поведение-это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок.

Трудовое поведение в нестабильном обществе нельзя рассматривать только как обусловленный функциональным алгоритмом производственного процесса сознательно реализуемый комплекс действий работника. В новых условиях меняется и внешний характер, и внутреннее содержание трудового поведения. Изменения в характере связаны с новыми отношениями собственности, невозможностью достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте. На трудовые взаимоотношения воздействуют как старые (советские), так и новые (постсоветские) факторы: коллективистские и индивидуалистические ориентации во взаимоотношениях с товарищами по работе, с одной стороны, и патерналистские и партнерские с руководителями - с другой. Коллективистские взаимоотношения с товарищами по работе преобладают на всех обследованных предприятиях, независимо от их формы собственности и уровня экономической успешности. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. И благодаря всем этим факторам качество жизни человека будет увеличиваться.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Ансофф, И. Стратегический менеджмент: классическое издание. /И. Ансофф. - Спб.: Питер, 2009. - 344 с.

3. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: Под редакцией Д. И. Фельдштейна. 2-изд. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.352 с.

4. Ершов П.М. Потребности человека. - М.: Мысль, 1990. - 364с.

5. Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экономика. 1987.

6. Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008

7. Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 31, с. 44.

8. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 2, с. 132.

9. Шеденов У.К. «Общая экономическая теория» Актобе - 2004 г.

Приложение А

Таблица. Рекомендации по улучшению качества жизни работников в Курортном районе Санкт-Петербурга ЗАО «Дом отдыха Репино».

Приложение Б

Схема. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни

Приложение В

Схема. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Размещено на Allbest.ru

...