Управління змінами

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджменту та туризму

Контрольна робота

з дисципліни: “Управління змінами”

Виконала:

ст.гр. ТМ-6с-1з

Бердес А.М.

Перевірила:

Бондар Н.М. .

Київ-2013

Зміст

1. Сутність організаційних змін. Причини уваги до організаційних змін в сучасних умовах

2. Ознаки організацій, що навчаються

3. Типи організаційної культури

Література

1. Сутність організаційних змін. Причини уваги до організаційних змін в сучасних умовах

В процесі функціонування організації під впливом численних факторів зовнішнього середовища виникає невідповідність сформованої організаційної структури реальним потребам. Організаційні невідповідності у таких випадках стають сферою управління організаційними змінами.

Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

При цьому слід зауважити, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Причини, які викликають необхідність змін, поділяють на дві групи: зовнішні і внутрішні. Зовнішні - пов'язані із змінами в компонентах загального і специфічного середовища функціонування організації. Компоненти загального середовища:

- економічна ситуація;

- державне регулювання;

- технологічна складова;

- міжнародні аспекти;

- соціально-культурні особливості тощо.

Більш сильний вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:

- конкуренти;

- споживачі;

- постачальники.

Внутрішні чинники також можуть бути причинами організаційних змін. При цьому: частина з них може бути наслідком прямого та/або непрямого впливу змін у зовнішньому середовищі, решта може бути результатом розвитку самої організації.

Організації можуть пристосовуватися до змін у середовищі трьома способами: адаптація до змін у середовищі, які не були заздалегідь визначені. Отже, для цього способу характерним є реагування із запізненням; пристосування до середовища шляхом урахування тенденцій його розвитку.

Цей спосіб передбачає наявність механізмів постійного спостереження за середовищем. Його використовують організації, які "шукають" змін; організація намагається пристосовувати середовище під себе. Такий спосіб використовують виключно сильні, великі організації, що займають монопольне становище на ринку.

Сьогодні в умовах динамічних соціально-економічних обставин найважливішою умовою життєздатності організації є адаптивність. Більш того, щоб залишатися конкурентоздатною в сучасному бізнес-середовищі, організація повинна не тільки пристосовуватися до його вимог, але і уміти передбачати останні; відповідати на виклики не лише сьогоднішнього, але і завтрашнього дня.

Тенденції розвитку підприємства в сучасних умовах, як показано в таблиці 2, полягають в удосконаленні інтегрованих інформаційних систем, організаційних структур, систем управління якістю,систем стимулювання, стабілізації складу робітників, залученні робітників до управління.

Сучасні тенденції розвитку організації:

Розвиток інтегрованих інформаційних систем

- гнучке виробництво;

- реінжиніринг;

- мінімум запасів;

- зменшення розмірів.

Розвиток організаційних структур

- дивізіональні структури;

- малі групи;

- внутрішні ринки;

- стратегічні центри прибутку.

Розвиток систем управління якістю

- бездефектна робота;

- активізація персоналу;

- партнерство із постачальниками;

- самоконтроль.

Розвиток систем стимулювання

- участь у прибутках;

- розвиток нематеріального стимулювання.

Стабілізація складу працівників

- перекваліфікація;

- самостійність працівників;

- поліпшення професійного складу.

Залучення працівників до управління

- робочі групи і комітети;

- демократизація управління.

Основні види організаційних змін полягають у наступному:

- зміна стратегічного курсу організації;

- злиття декількох організацій в одну;

- перехід на нову систему планування;

- зміна принципів або ринків збуту;

- впровадження нових технологій;

- впровадження нового стилю управління;

- реструктурування організації.

інформаційний культура організаційна

2. Ознаки організацій, що навчаються

Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологічний підхід, підхід організаційного навчання. Ситуативний підхід заснований на визнанні того, що в організаційній діяльності не має єдиного правильного шляху. Організація повинна пристосовуватися до умов навколишнього середовища. Неможливо забезпечити створення таких структур, методів, типів організаційного порядку, які були б ідеально пристосовані до будь-якого часу, цілей, цінностей, ситуації. Кожному типу управлінської ситуації, вирішуваних завдань, зовнішнього середовища відповідають свої оптимальні вимоги до стану організації, стратегія і структура.Екологічний підхід стверджує, що серед організацій "виживає найбільш пристосована", діє процес природного відбору і заміни організацій. У спрощеному вигляді цей підхід до розгляду організацій можна охарактеризувати таким чином: 1) у центрі уваги дослідників знаходяться не окремі організації, а групи, або популяції організацій; 2) ефективність організації визначається її здатністю виживати; 3) роль навколишнього середовища у формуванні структури, стратегії організації визнається абсолютною, вважається, що менеджмент не робить істотного впливу на здатність організації до виживання; 4) оскільки природні і соціальні ресурси обмежені, то в процесі напруженої конкуренції одні організації продовжують функціонувати, а інші припиняють. У сучасних моделях організаційної екології (1980-- 1990-ті рр.) основна увага дослідників приділяється проблемам будови зовнішнього середовища, його динаміки, а також механізмам, що забезпечують структурні зміни в організації. Підхід організаційного навчання заснований на визнанні двох видів навчання: першого порядку -- по "одинарній петлі" і другого порядку -- по "подвійній петлі". Відмінність між цими видами навчання стосовно організації полягає в тому, що навчання по "одинарній петлі" -- це звичайне для будь-якої організації обов'язкове навчання персоналу, воно підвищує здатність організації досягати поставлених цілей, а навчання по "подвійній петлі" -- це організований і свідомо керований процес самонавчання в організації, який зумовлює повне переосмислення досвіду організації (переоцінку її організаційних цілей, цінностей, переконань) та її навчання за допомогою цього процесу. Ознаками "самонавчальної організації" є гнучка і максимально плоска організаційна структура, партисипативний і повчальний підходи при виробленні організаційної стратегії, гнучкість системи винагород; доступність і вільний обмін інформацією й досвідом між усіма членами організації; орієнтація на освоєння досвіду інших компаній; сприятливий для навчання і розвитку персоналу клімат. Дослідники виокремлюють чотири самонавчальні організації (табл. 1.). Організації, що знають, належать до адаптивного типу організацій і можуть залишатися такими, що досягають успіху доти доки їх ринок залишається порівняно стабільним. Організації, що розуміють і організації, що думають є проміжною ланкою між організаціями, що знають і організаціями, що навчаються. Відмінною ознакою організації, що навчається, є підхід до змін: тоді як інші організації адаптуються до змін, залишаючись в межах наявних культурних цінностей і структур, в організаціях, що навчаються, самі зміни і отримане внаслідок цього знання є частиною культурних цінностей і структури.

Таблиця 1. Характеристика самонавчальних організацій

3. Типи організаційної культури

У теорії організації організаційну культуру поділяють на дві великі відносно самостійні частини: матеріальну і духовну. Матеріальна культура -- це вся сфера матеріальної діяльності та її результати. До неї належать: знаряддя і засоби праці, речі, матеріально-предметна діяльність, матеріально-предметні відносини, штучне середовище, соціальні організації. Духовна культура -- це цілісна система, що включає всі види, форми і рівні суспільної свідомості, освіти та виховання, релігії, науки, моральності. Вона включає: сенс, цінності, соціальні норми, соціальні орієнтири, ритуали, вірування, знання.Наявний поділ організаційної культури за галузями професійної діяльності на інженерну, управлінську, організаційну, фінансову.Розрізняють культуру елітарну, народну і масову. Елітарна культура створюється привілейованою частиною суспільства або на її замовлення професійними творцями та включає витончене мистецтво, класичну музику і літературу. Народна культура -- результат діяльності анонімних творців, що не мають професійної підготовки, вона має колективний характер (міфи, легенди, оповіді, пісні і танці). Масова культура носить загальнодоступний характер і не виражає вишуканих смаків аристократії та інтелігенції.Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну та об'єктивну. Суб'єктивна організаційна культура -- це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також групове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілкування. Суб'єктивна організаційна культура є базою для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, технології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління. Об'єктивна організаційна культура -- це, зазвичай, матеріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітектура, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, оснащення робочих місць. Все це так або інакше відображає цінності, яких дотримується певна організація. Обидва ці аспекти організаційної культури активно взаємодіють один з одним. Проте суб'єктивний аспект організаційної культури здійснює більший вплив на формування як загальних рис культури, так і специфічних її відмінностей у різних людей і різних організацій. Харіс і Моран пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик:- усвідомлення себе та свого місця в організації; - комунікаційна система та мова спілкування; - зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі; - що і як їдять люди, звички та традиції в цій сфері; - усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання; - взаємини між людьми; - цінності та норми; - віра в щось, ставлення або прихильність до чого-небудь; - процес розвитку працівника і навчання; - трудова етика та мотивування. Г. Хофстид сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури: 1) за дистанцією влади (ДВ), що визначається ставленням до проблеми нерівності людей, її допустимого рівня;2) за роллю індивідуалістичного начала (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти поодинці; 3) за ступенем несприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до невизначеності); 4) за ступенем орієнтованості на майбутнє (ОМ). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем або прагнути до перспективної живучості, що забезпечується заощадженнями, накопиченням багатства; 5) за рівнем мужності (М), що виражається в характері розподілу соціальних ролей між статями під впливом культурних традицій. Культура з жорстким закріпленням ролей є чоловічою, зі слабким -- жіночою. У чоловічих культурах домінують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети надаються людським відносинам, турботі Про колектив, симпатію до слабких.Наведемо приклад експертних оцінок національних культур деяких країн за рівнем вияву перерахованих параметрів (в -- високий; с -- середній; н -- низький) (табл. 2).

Таблиця 2. Експертні оцінки національних організаційних культур

За місцем організації та рівнем впливу на неї виокремлюють декілька типів організаційних культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них є неухильними. Вона не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури -- це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує персонал та стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми за необхідності свідомо коректуються.Слабка культура практично не містить загально-організаційних цінностей та норм. У кожного елементу організації вони свої, причому такі, що часто суперечать іншим. Норми та цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому та зовнішньому впливу і змінюються під його дією. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління та зрештою призводить до її ослаблення.Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність та діалог між усіма учасниками, організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою. Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і неефективною в іншому.Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організаційних культур. У. Холл пропонує абетки (ABC) корпоративної культури: А -- артефакти і етикет (поверхневий рівень). Конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);В -- поведінка та дії (глибший рівень). Стійкі зразки та стереотипи поведінки, що охоплюють методи ухвалення рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до проблем;С -- мораль, переконання, цінності (ядро). Ціннісні судження більшості співробітників організації (правильно -- помилково, справедливо -- неетично). Нерідко в організаціях формуються різні колективні або загальні погляди на етичні проблеми діяльності.Відомою є типологія управлінських культур Ч. Хенді. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійського бога.Культура влади або культура Зевса. її істотний момент -- особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, що сповідають таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні правила та процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над всім. Успіх тут зумовлюється кваліфікацією керівника та своєчасним виявленням проблем, що дає змогу швидко ухвалювати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих структур.Ролюва культура або культура Аполлона. Це бюрократична культура, що ґрунтується на системі правил та інструкцій, їй властивий чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка та утрудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям та державним установам.Культура завдань або культура Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах та постійно змінюваних ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному виробленні ідей та загальних цінностей. Фундаментом влади є знання, компетентність, професіоналізм та володіння інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один із попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.Культура особи або культура Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і ґрунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальної мети. Рішення тут ухвалюються на основі згоди, тому влада має координаційний характер. Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує ролева культура; стадію стабільного розвитку -- культура завдань або культура особи; у кризі переважає культура влади.Американський дослідник У. Оучі виділив три основні види організаційної культури: - ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин та орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси; - бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил та процедур. Джерелом влади тут є посада членів організації; - кланову культуру, що доповнює попередні. її основу становлять внутрішні цінності, традиції організації, що спрямовують діяльність останньої.Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість та закритість -- з іншого, виокремлюють такі її типи.Бюрократична культура характеризується регулюванням усіх аспектів діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами та критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут е посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпеку, позбавляє від конфліктів.Опікунська культура виявляється в сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах та цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистій активності, взаєморозумінні, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток та участь у справах організації.

Праксеологічна культура ґрунтується на порядку, раціональності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінці діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого основана на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації та на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку та вдосконаленні. Управління тут ґрунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також на залученні персоналу до творчості. В основу класифікації підприємницьких культур покладено способи отримання прибутку. Наприклад, американські дослідники Д. Діл і У. Кеннеді виділили такі типи підприємницьких культур: культуру торгівлі, вигідних операцій, адміністративну та інвестиційну культуру.Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як тих, що посідають керівні посади, так і тих, що є рядовими виконавцями), що визначає їх становище. Тут виділяються такі види:

1) культура джентльменського клубу. Це культура ввічливих, гуманних, цивілізованих людей, в межах якої чоловіки-менеджери, ґрунтуючись на патерналістських позиціях, м'яко утримують жінок на певних ролях, не даючи змогу їм піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, яку виконують, але їм не дають можливість руйнувати бар'єри та посідати керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах призводить до загострення відносин з ними;

2) культура казарми. Вона деспотична та властива бюрократичним організаціям з безліччю рівнів управління, де жінки займають нижчі рівні. Така культура дає змогу ігнорувати їх інтереси та ставитися до них грубо і презирливо;

3) культура спортивної роздягальні. У її межах чоловіки будують міжособистісні стосунки на основі специфічних чоловічих інтересів, уявлень та демонструють відкриту зневагу до жінок. Жінок, навіть високого становища, що, наприклад, належать до вищого керівництва організації, чоловіки в своє коло спілкування не допускають;

4) культура заперечення відмінностей між статями. Ця культура відкидає дискримінацію, але одночасно не бачить й реальних відмінностей між статями, ігнорує жіночу сутність, їхні сімейні обов'язки, а тому вимагає від них тих же успіхів, що і від чоловіків;

5) культура помилкового захисту жінок. У межах цієї культури ідея рівності, заснована на загальнолюдських цінностях, підміняється міфами про рівність. Тут має місце дискримінація у формі заступництва, коли жінок насильно залучають до активної роботи, виховують в них відчуття упевненості, постійно нагадують їм про те, що вони -- жертви, що потребують допомоги та підтримки;

6) культура розумних мачо. Зовні ця культура не бере до уваги статеві відмінності, бо цінуються розумні та енергійні люди, що уміють в умовах жорсткої конкуренції забезпечувати високу економічну ефективність роботи організації. Тих, що не справляються карають і звільняють, причому іноді жінки бувають жорстокішими і нещаднішими.В одній організації може бути декілька "локальних" культур: переважаюча в організації культура та культура її частин-- рівнів, підрозділів, професійних, національних, вікових, статевих та інших груп. Ці різні субкультури можуть співіснувати в межах однієї загальної культури. Культура організації-- динамічний феномен. Зазвичай організація росте за рахунок залучення нових членів, що приходять з інших організацій, для яких характерна інша культура та приносять нові елементи культури.Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки та визначається не просто сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї або іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються базові припущення, що формують її. Це вказує на те, яка політика та які принципи повинні домінувати у разі конфлікту між різними наборами припущень.

Література

інформаційний культура організаційний

1. Харрингтон Дж. Совершенство управления изменениями : пер. с англ. / Дж. Харрингтон ; под ред. В. В. Брагина. -- М. : Изд-во «Стандарты

и качество», 2008. -- 192 с.

2. Дак Дж. Д. Монстр перемен: Причины успеха и провала организационных преобразований / Дж. Д. Дак. -- М. : Изд-во «Альпина Паблишер», 2003. -- 320 с.

3. Бауліна Т. В. Управління процесом організаційних змін підприємств в умовах перехідної економіки : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.06.01 «Економіка, організація і управління підприємствами» / Т. В. Бауліна ; Міжнародний науково-технічний університет. -- К., 2004. -- 20 с.

4. Воронков Д. К. Управління стратегічними змінами щодо інноваційного розвитку підприємства / Д. К. Воронков // Вісник Хмельницького

національного університету : наук. журнал. Сер. : «Економічні науки». -- Хмельницький, 2009. -- No 6. -- С. 7-11.

5. Жаворонкова Г. Управління організаційними змінами сучасних підприємств / Г. Жа-

воронкова, О. Дяченко // Наука й економіка : наук.-теорет. журнал. -- 2010. -- No 3. -- С. 69-72.

6. Скібіцька Л. І. Проведення організаційних змін як засіб подолання криз / Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький // Наука й економіка : наук.-теорет. журнал. -- 2008. -- No 4. -- С. 354-361.

7. Новаківський І. І. Проектно-орієнтована організаційна система управління як ціль еволюції проектного менедмженту / І. І. Новаківський // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Сер. : «Комп'ютерні науки та інфор маційні технології». -- Львів : Вид-во НУ «Львівська політехніка», 2009. -- С. 163-174.

8. Виссема Х. Менеджмент в підрозділах фірми / Х. Виссема. -- М. : ИНФРА-М 1996. -- 420 с.

9. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Даф

Размещено на Allbest.ru