Диагностика профпригодности персонала на примере ООО "Ям ресторантс Раша"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОТЧЕТ

о преддипломной практике



Содержание

Введение

Раздел 1. Организационно-экономическая характеристика ООО» Ям! Ресторантс Раша Си Ай Эс»

1.1 Анализ финансовых показателей организации

1.2 Анализ форм учетной документации

1.3 Анализ динамики численности и состава работников

1.4 Анализ динамики качественного и количественного состава работников организации

1.5 Анализ динамики средней заработной платы в организации

1.6 Анализ системы обучения персонала в организации

Раздел 2. Персонифицированный раздел



Введение

Целью прохождения преддипломной практики является апробация накопленных теоретических знаний за период обучения в практической деятельности, получение профессиональных навыков работы с персоналом и сбор необходимой информации для выполнения выпускной квалифицированной работы.

В качестве объекта исследования и места прохождения практики была выбрана компания ООО “Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс” (KFC)

История компании: KFC -- американская сеть кафе общественного питания, специализирующихся на блюдах из курицы. Была основана в 1952 году Харландом Сандерсом под вывеской Kentuсky Fried Chicken (.Жареный цыпленок Кентукки). В 1991 бренд сократил название до KFC. С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Brands, владеющей также такими брендами, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть KFC представлена в 110 странах мира -- это более 16 000 точек, в которых ежедневно обслуживаются около 12 000 000 клиентов Главный офис находится в Луисвилле, штат Кентукки.

В России сеть открылась под брендом Ростик'с в 1993 году, первый ресторан открылся в ГУМе. В июне 2005 года Yum! Brands и Ростик Групп (бренд «Ростик'с») объявили о создании стратегического альянса в России. Сеть стала существовать под двойным брендом «РОСТИК'С-KFC». В 2010 году корпорация Yum! воспользовалась своим опционом и выкупила сеть полностью.



Раздел 1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ям Ресторантс Раша»

1.1 Анализ финансовых показателей организации

Одним из основных показателей, характеризующих деятельность является товарооборот. Вся торгово-хозяйственная деятельность "Ям! ресторантс интернэшнл раша си ай эс", общество с ограниченной ответственностью, анализируется через финансово-экономические показатели. Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности "Ям! ресторантс интернэшнл раша си ай эс", общество с ограниченной ответственностью, за 2011 - 2013 гг.

Таблица 1.- Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности «Ям! ресторантс интернэшнл раша си ай эс"

Показатели	Годы
	2011	2012	2013
1. Объем хозяйственной деятельности, тыс. руб.	960 463	1 112 282	1 289 684
2. Прибыль, тыс. руб.	65000	400000	800000
3. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	216000	340000	876000
4. Среднесписочная численность персонала, чел.	589	599	714

Как видно из таблицы, объем хозяйственной деятельности ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за приведенный период увеличивался ежегодно. При этом, процент роста данного показателя в 2012 году по сравнению с 2011 годом составил 15,81 %, что равно 151 819 тыс. руб., а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - 15, 95 %, что равно 177 402 тыс. руб. Таким образом, объем хозяйственной деятельности с 2011 года по 2013 год увеличился в общей сложности на 329 221 тыс. руб. или на 34,28 %. Это свидетельствует о стабильном развитии компании, при котором ежегодное увеличение объема хозяйственной деятельности по сравнению с предыдущим годом составляет чуть меньше 16 %. На основе этого, можно спрогнозировать, что объем хозяйственной деятельности ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за 2014 год составит 1 483 136,6 тыс. руб.

Прибыль компании «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» также увеличивалась ежегодно. Сумма увеличения в 2012 году по сравнению с 2011 годом составила 335000тыс. руб.,а сумма увеличения в 2013 году по сравнению с 2012 годом - 400000 тыс. руб. Относительно фонда заработной платы, то его увеличение в 2012 году по сравнению с 2011 годом составило 124 тыс. руб., а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - 536 тыс. руб. Как видно, из таблицы 1 в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднесписочная численность персонала увеличилась на 100 человек а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 1151 человека.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что ООО “Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс” весьма успешная компания, которая стабильно развивается, ежегодно увеличивая объем своей хозяйственной деятельности, объем прибыли, производительность труда путем расширения производства и грамотного руководства.

1.2 Анализ форм учетной документации

Коллективный договор

Анализ коллективного договора ООО “Ям Ресторантс Раша” на 2011-2013гг.

«Коллективный договор между Работодателем ООО “Ям Ресторантс Раша” -- и работниками организации на 2011-2013 годы» (далее «Коллективный договор») включает в себя:

1. Общие положения

2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации.

3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечении занятости.

4. Рабочее время и время отдыха

5. Охрана труда

6. Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

7. Заключительные положения

Анализ Коллективного договора показывает, что он отражает все основные стороны социально-трудовых отношений.

Исходя из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников Коллективным договором тщательно и подробно проработаны и решены вопросы охраны труда и соблюдения условий труда. Особое внимание к данным проблемам можно охарактеризовать как дальновидную политику администрации, заботящуюся о сохранении и поддержании важнейшего фактора производства и источника прибыли -- рабочей силы. Выполнение этих решений, несомненно, способствует сохранению здоровья работников и повышению их трудовой отдачи и производительности труда.

В силу своей остроты и сложности особое место в коллективном договоре занимает вопрос регулирования оплаты труда и повышения уровня реального содержания заработной платы. Существенным моментом договора, развивающим трудовые отношения, является зафиксированная в Коллективном договоре корректировка размера тарифных ставок на уровень инфляции.

Коллективный договор между Работодателем --ООО «Ям Ресторантс Раша» и работниками организации на 2011-2013 годы» соответствует требованиям трудового законодательства.

Анализ положения о службе управления персоналом

«Положение о службе управления персоналом” ООО “Ям Ресторантс Раша на 2011-2013 годы» включает в себя:

1. Общие положения

2. Задачи управления

3. Основные функции службы управления персоналом

Положение о персонале ООО“Ям Ресторантс Раша” включает в себя

1. Общие положения

2. Основные принципы организации труда в организации и взаимоотношений работодателя и работников

3. Порядок оформления трудовых отношений

4. Основные права и обязанности работников

5. Основные права и обязанности работодателя

6. Рабочее время и время отдыха

7. Оплата труда

8. Социальный пакет

9. Повышение квалификации работников

10 Гарантии занятости работников

10. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания)

11. Заключительные положения

Так же положение о персонале включает лист ознакомления работника с данным положением.

Положение об оплате труда работников ООО Ям Реторантс Раша включает в себя

1. Общие положения

2. Система и структура оплаты труда работников компании

3. Базовая часть заработной платы работников компании

4. Компенсационная часть заработной платы работников

5. Стимулирующая часть заработной платы работников компании

6. Почасовая оплата сотрудников компании

Трудовой договор ООО Ям Реторантс Раша.

1) Предмет трудового договора. Общие положения

2) Права и обязанности работника

3) Права и обязанности работодателя

4) Режим труда и отдыха

5) Условия оплаты труда

6) Характеристика условий труда

Проанализировав трудовой договор ООО Ям Реторантс Раша, можно сделать вывод что он составлен верно и в соответствии ТК РФ.

Карта компетенций ООО” Ям Реторантс Раша”

В карте компетенций сформулированы минимальные требования к профессиональным компетенциям работников организации.

Если владение конкретным умением доведено при использовании до автоматизма, будем считать, что у работников есть наличие данного навыка.

Должностная инструкция.

Должностная инструкция -- документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

В должностную инструкцию входят:

1. Общие положения

2. Функции

3. Должностные обязанности

4. Права

5. Ответственность

1. № Т-1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

В этом приказе присутствуют такие пункты как Фамилия Имя Отчество работника, структурное подразделение-куда работник принимается на работу ( В Ресторан KFC Народного Ополчения), должность работника ( членом бригады), тарифная ставка (оклад), надбавка, с испытанием на срок (1 один) месяц.

2. № Т-2. Личная карточка работника

Первая и вторая страницы содержат общие сведения о работнике и сведения о воинском учете, данные страницы заполняются при приеме сотрудника на работу, третья и четвертая страница заполняются в процессе работы.

3 № Т-3. Штатное расписание.

Сам бланк формы Т-3 заполняется достаточно просто: нужно оформить шапку и таблицу с должностями.

Таблица содержит информацию о структурных подразделениях предприятия с указанием их кодов по внутренней классификации организации. Наименование должностей по классификатору ОКПДТР, их количество. Далее отражается система оплаты труда для данной должности (оклад, надбавки).

Суммарная зарплата для каждой должностной единицы умножается на количество этих единиц, полученная величина будет отражать месячный бюджет для сотрудников данной должности. Далее складываются месячные величины заработных плат всех должностей, и получается месячный бюджет для всего штата организации.

После того, как форма Т-3 заполнена, она передается на утверждение руководителю, который ставит отметку о своем утверждении вверху бланка.

4 № Т-5. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Включает в себя ФИО сотрудника, вид перевода(постоянно или временно) Прежнее место работы и новое место работы например: Прежнее- Ресторан KFC нагатинская(структурное подразделение) далее заполняется должность работника(Член бригады) Новое место работы- Ресторан KFC Народного Ополчения (структурное подразделение) и новая или старая должность работника.

Далее подпись руководителя организации и ниже подпись работника об ознакомлении с приказом.

5 Т-6. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Приказ имеет стандартную форму, включающую в себя указания наименования организации, номер и дата составления приказа. В данном случае дата -- это день ухода работника в отпуск.

Далее указываем, кому предоставляем отпуск: ФИО, табельный номер, подразделение, должность.

Также указывается период работы, за который предоставляется отпуск.

Далее нужно определиться, в какой отпуск уходит сотрудник.

Если работник отправляется в очередной оплачиваемый -- то заполняем раздел А, указываем продолжительность отпуска и даты его начала и окончания.

Другие виды отпусков оформляются в разделе Б -- указывается наименование отпуска и его продолжительность.

Подписывает и утверждает приказ руководитель и документ дается для ознакомления сотруднику.

6 Т-7. График отпусков

На начальном этапе планирования графика сотрудник по кадрам заполняет в форме Т-7 графы с первой по шестую включительно. В графах 2 и 3 указываются должность и ФИО сотрудника. Если в организации работники не имеют специальных табельных номеров четвёртую графу не нужно заполнять. Графы с 7-ой по 9-ю заполняются от руки с учётом возможных изменений и фактической даты ухода сотрудников в отпуск. В графу 8 вносится номер приказа касающегося переноса отпуска. Образец заполнения бланка графика должен иметься у каждого сотрудника отвечающего за его составление.

7 Т-8. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником

Вверху указываем наименование организации ООО Ям Ресторантс Раша. Приказу присваивается номер, ставится дата -- последний день работы.

Далее указывает номер и дату заключения трудового договора и дату увольнения.

Из личной карточки работника берутся данные: ФИО работника, его табельный номер, должность и подразделение, в котором он работал.

В строке «основание для прекращения» пишется статья Трудового кодекса, которая используется в основе увольнения. При увольнении по сокращению указывается п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В строке «основание документ» указывается документ, послуживший причиной составления приказа на увольнения. Чаще всего это оказывается заявление сотрудника.

Приказ подписывает руководитель предприятия. Увольняемый сотрудник ознакамливается с документом и ставить свою подпись и дату.

8 Т-11. Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Вписываем наименование предприятия ООО Ям Ресторантс Раша. Номер документа и дата приказа проставляется в соответствии с текущими данными.

В приказ о поощрении работника необходимо также вписать табельный номер сотрудника, которого мы хотим премировать, его полные фамилию, имя и отчество, название отдела (структурного подразделения), где он работает, и название должности (по штатному расписанию).

Мотив поощрения пишется с маленькой буквы. Это могут быть, например, «высокие достижения в работе», «добросовестное исполнение должностных обязанностей» и т.п.

В поле «основание к поощрению» вписываем название документа-основания (например, ходатайство руководителя подразделения).

Теперь осталось только подписать документ. Первым это делает руководитель организации, ее первое лицо - он вписывает наименование своей должности (например, генеральный директор, председатель совета директоров или президент), фамилию и инициалы и ставит подпись. После этого приказ заверяется печатью компании.

После ознакомления с приказом о поощрении работник также ставит на нем свою подпись и указывает дату подписания.

9 № Т-12. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

10 № Т-13. Табель учета рабочего времени

В графе 2 и 3 ставится ФИО, должность работника, его табельный номер.

В графе 4 отмечаются явки и неявки на работу. Для каждого календарного дня месяца - отдельная клетка, сверху указывается кодовое обозначение, ниже количество часов отработанных за этот день. Возможен вариант, когда нижняя клетка не заполняется, при этом учет рабочего времени ведется в днях.

Кодовые обозначения можно найти на титульном листе табеля форма Т-12.

В представленном ниже образце заполнения формы Т-13 для учета рабочего времени были использованы следующие буквенные коды:

1. Я - день отработан полностью;

2. В - выходной день;

3. К - нахождение работника в командировке;

4. Б - на больничном;

5. ОТ - в отпуске.

По окончании месяца следует посчитать количество отработанных дней и часов в первой и второй половине месяца, для этого табель имеет графы 5, 6. В пятой -- в верхней клетке отражается количество отработанных дней за первую и вторую половину месяца, в нижней клетке - количество отработанных часов за каждую половину месяца. В шестой -- указывается количество отработанных дней (верхняя клетка) и часов (нижняя клетка) за весь месяц.

Графы 7-9 бланка Т-13 содержат сведения, которые пригодятся для расчета заработной платы.

Для каждого вида оплаты труда существует отдельное кодовое обозначение, например:

1.2000 - это кодовое обозначения оплаты труда и командировочных;

2.2300 - код при оплате больничного листа и пр.

Мой пример заполнения табеля учета использования рабочего времени содержит указанные выше три кода.

Если для всех работников использован только один вид оплаты труда, то следует заполнить следующие данные:

код вида оплаты - вверху граф 7-9, единый для всех работников;

корреспондирующий счет - счет, на который относятся затраты по данному виду оплаты труда;

7, 8 графы остаются пустыми;

9 - количество отработанных за месяц дней (часов) для каждого работника.

Если же используются несколько видов оплаты труда, то заполнять нужно все три графы: 7, 8, 9.

Эти данные заполняются для каждого работника, указанного в табеле рабочего времени.

Здесь также имеются свои кодовые обозначения причин неявок, например:

1. К - командировка;

2. Б - больничный;

1.3 Анализ динамики численности и состава работников ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс»

Данные общей численности и состава работников ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за период с 2011 по 2013 годы приведены в Таблице 2.

Таблица 2- Общая численность и состав работников ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за период с 2011 по 2013 годы, чел.

Наименование	Годы
	2011	2012	2013
Общая численность, в том числе:	1500	1550	1810
руководители и специалисты	384	425	654
рабочие	1116	1125	1156

Как видно из таблицы, общая численность персонала ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» увеличивалась ежегодно в период с 2011 по 2013 годы на 100 человек и на 1151 человека соответственно.

Увеличение руководителей, служащих и специалистов в 2012 году по сравнению с 2011 годом 41 человек , в 2013 по сравнению с 2012 - 229человек. Увеличение рабочих за те же периоды составило 9 человек и 31 человек соответственно. Данные цифры свидетельствуют о явном расширение штата руководителей, служащих и специалистов в общей численности персонала ООО “Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс”

1.4 Анализ динамики качественного и количественного состава работников организации

В области управления персоналом кадровая политика ООО «Ям Ресторантс Раша» решает следующие задачи:

1.создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

2.развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании; 3.социальная защита сотрудников; 4.предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.

Набор персонала. Для привлечения новых сотрудников кадровая служба:

1.регулярно проводит оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определяет расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливает, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития предприятия;

2.выделяет группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;

3.постоянно отслеживает тенденции на рынках труда;

4.проводить специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников и своевременного обеспечения их всем необходимым для полноценного выполнения обязанностей.

Для привлечения новых сотрудников кадровая служба использует признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

При замещении вакансий при прочих равных условиях отдается предпочтение: «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для развития карьеры работников различных подразделений предприятия; «молодым специалистам».

Планирование карьеры. Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики ООО «Ям Ресторантс Раша». Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в Общество, и способствует решению стратегических и социальных задач, стоящих перед ООО «Ям Ресторантс Раша».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника управление по работе с персоналом принимает во внимание следующие факторы:

1.потребности Общества в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования; 2.карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития; 3.потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников.

Кадровый резерв. В ООО «Ям Ресторантс Раша» разработано положение по работе с кадровым резервом в соответствии с кадровой политикой Общества. Целью данного положения является обеспечение эффективной деятельности предприятия с помощью:

1.постоянного пополнения кадров руководителей Общества высококвалифицированными специалистами; 2.внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений внутри Общества (планирование карьеры); 3.снижения рисков при назначении руководителей и специалистов на должность; 4.мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и повышение квалификации.

В резерв Общества зачисляются работники (не старше 45 лет), которые способны

в любой момент возглавить соответствующие участки работы, а также молодые работники, положительно зарекомендовавшие себя, имеющие лидерские качества и способности к руководящей работе.Особое значение в системе управления предприятием принадлежит социальной политике.

В целях социального развития коллектива общества обеспечивается:

1) Охрана здоровья и медицинское обслуживание:

1.проведение ежегодных медицинских осмотров работающих

2.санаторно-курортное лечение и другие виды оздоровления сотрудников

3.оздоровление детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях

4.страхование работников по договору добровольного медицинского страхования.

2) Социальная защищенность:

1.предоставляется оплачиваемый день 1 сентября родителям, провожающим детей в первый класс

2.выделяются средства на приобретение новогодних подарков для детей работников предприятия

3.в случае смерти работника предприятия выплачивается материальная помощь семье

4.для организации похорон близких родственников работников предприятия (супруги, родители, дети) оказывается материальная помощь в сумме 4000 руб. учет динамика заработная плата

5.оказывается материальная помощь работникам предприятия в чрезвычайных обстоятельствах

Основная часть персонала ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» находится в возрасте от 20 до 59 лет.Количество женщин с 2011 по 2013 года превышает количество мужчин. Работников моложе 20 лет с каждым годом в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл раша Си Ай Эс» становиться больше: в 2012 году на 5 человек и в 2013 году на 5 человек, и всего за анализируемый период на 10 человек.

1.5 Анализ динамики средней заработной платы в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» по основным профессиям

Суммы средней заработной платы основных профессий ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за период с 2011 по 2013 годы приведены в Таблице 4.

Таблица 4-Средняя заработная плата основных профессий ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» за период с 2011 по 2013 годы, руб.

Наименование профессии	Годы
	2011	2012	2013
Заместитель директора	35000	40000	49000
Менеджер смены	30000	33000	36000
Тренер наставник	30000	31000	33000
Сотрудник Ресторана	25000	27000	30000

Как видно из данных таблицы заработная плата основных профессий ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» ежегодно увеличивается, что является закономерным и естественным процессом, так как при расчете заработной платы персоналу работодатель должен ориентироваться на темпы роста инфляции и уровень жизни в регионе.

Например, средняя заработная плата заместителя директора увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 на5000р, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 9000р.

Процент увеличения средней заработной платы менеджера смены в 2012 году составил 33000р, а в 2013 году на 3 тысячи больше.

Подводя итог, можно констатировать, что выше указанные повышения средней заработной платы основных профессий ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» превышают уровень инфляции в соответствующие годы ,что дает основание полагать о конкурентности данных заработных плат на рынке труда.

1.6 Анализ системы обучения персонала в организации

Обучение. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества.

На предприятии выстроена система обучения персонала, целью которой является:

1.систематического обновления знаний сотрудников;

2.повышение квалификации персонала;

3.обучение кандидатов кадрового резерва.

Обучение персонала в ООО Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс-

Принимается на работу сотрудник с испытательным сроком на один месяц, у кандидата есть выбор на какой из трех станций в ресторане он хочет обучаться (панировка, касса или кухня). Допустим мы взяли на работу ЧБ (член бригады) и он захотел обучаться на кассу, менеджер закрепляет за ним тренера наставника который в течение 2х недель должен обучить его на станцию касса, так же в ресторане есть специальная модульная программа Learning zone которую новоприбывший сотрудник должен изучить и сдать тест для того что бы быть сертифицированным на станцию касса. После успешной сдачи теста сотрудник уже может самостоятельно стоять на станции на которую он обучился.



Раздел 2. Персонифицированный раздел

Характеристика организации

KFC -- американская сеть кафе общественного питания, специализирующихся на блюдах из курицы. Была основана в 1952 году Харландом Сандерсом под вывеской Kentuсky Fried Chicken (.Жареный цыпленок Кентукки). В 1991 бренд сократил название до KFC. С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Brands, владеющей также такими брендами, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть KFC представлена в 110 странах мира -- это более 16 000 точек, в которых ежедневно обслуживаются около 12 000 000 клиентов Главный офис находится в Луисвилле, штат Кентукки.

В России сеть открылась под брендом Ростик'с в 1993 году, первый ресторан открылся в ГУМе. В июне 2005 года Yum! Brands и Ростик Групп (бренд «Ростик'с») объявили о создании стратегического альянса в России. Сеть стала существовать под двойным брендом «РОСТИК'С-KFC». В 2010 году корпорация Yum! воспользовалась своим опционом и выкупила сеть полностью.

Стратегической целью KFC является занять лидирующие позиции в сегменте предприятий быстрого обслуживания на ресторанном рынке России.

Вид деятельности организации- ресторанный бизнес, быстрое и качественное обслуживание, фаст-фуд.

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии осуществляется из единого центра. Под таким центром управления в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» предлагается понимать менеджера смены. Менеджер смены осуществляет функции кадровика на этом предприятии. Он осуществляет функции по сбору информации в личные дела сотрудников, исполняет приказы о приеме и увольнении сотрудников и т.д.

Основные цели:

1. Содействие профессиональному и личностному росту работников;

2. Выработка адекватной иерархии распределения должностных мест;

3. Содействие разумной специализации работников;

4. Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц - они должны быть не только администраторами, но и специалистами - каждый в своей области;

5. Создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

6. Осуществление централизованного - по иерархии сверху вниз - контроля деятельности (постоянный, периодический, общий);

Описание методов сбора информации для диагностики профпригодности работников в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс»

Существует несколько методов сбора информации о работниках в целях диагностики их профессиональной пригодности. Сначала дадим общее описание этих методов, а затем покажем, какие из них и в какой форме применялись на ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс».

Общие методы сбора информации следующие:

1) анкетирование - может проводиться в двух основных видах: свободные ответы опрашиваемого на поставленные вопросы и выбор ответа из приведенного списка (возможно также комбинация этих видов); как правило, анкетирование в целях диагностики профпригодности не бывает анонимной;

2) собеседование - личная беседа с экспертом или работодателем по заранее составленному плану;

3) тестирование - выбор тестируемым ответов на поставленные вопросы из предлагаемого списка; основное отличие теста от анкеты в том, что, во-первых, тес никогда не бывает анонимным, во-вторых, результатом теста всегда является некоторое количество баллов, тогда как оценка за анкету может быть качественной;

4) испытательный срок - пожалуй, самый объективный, но и самый рискованный (дорогостоящий) метод сбора информации о работниках; как правило, не применяется без какого бы то ни было предварительного отбора (анкетирования, тестирования, собеседования).

В ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» руководство решило провести оценку работников новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.

Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру

В ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» можно использовать экспертные методы оценки работников, а именно психологическое тестирование.

Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0.

Оценка индивидуального вклада

Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Оценка индивидуального вклада в ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» имеет несколько принципиальных положений.

1. Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

3. Оценка вклада в пределах одной категории работников (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Эту методику предприятие применяет когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.

Для ООО «Ям! Ресторантс Интернешанл Раша Си Ай Эс» руководство решило использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада работников. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Размещено на Allbest.ru

...