Адаптация персонала организации

2 Анализ хозяйственной деятельности и адаптации персонала в ОГАОУ НПО ПУ № 60

2.1 Краткая характеристика учреждения

Организационно- правовое обеспечение образовательной деятельности.

Среднее профессионально- техническое училище № 15 с.Оек было открыто 01.10.1963 г.

На основании приказа Министерства общего и профессионального образования СССР от 06.08.1984 г. № 467 Среднее профессионально- техническое училище № 15 реорганизовано в Среднее профессионально- техническое училище № 60. На основании приказа Главного управления общего и профессионального образования от 25.09.1997 г № 34 Профессионально- техническое училище переименовано в Профессиональное училище № 60. На основании приказа Главного управления общего и профессионального образования от 13.04.1998 г. № 946/309 Профессиональное училище № 60 реорганизовано в Государственное образовательное учреждение Профессиональное училище № 60. На основании приказа Главного управления общего и профессионального образования от 21.10.2004 г. № 1603 государственное образовательное учреждение профессиональное училище № 60 с.Оек переименовано в государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 60с.Оек. На основании приказа Главного управления общего и профессионального образования от 22.02.2005 г. № 237 государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище № 60 с.Оек в областное государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училища № 60 с.Оек. На основании распоряжения правительства Иркутской области от 24.12.2010г № 340-рп создано областное государственное автономное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище № 60 с.Оек.

Учредитель образовательного учреждения -министерство образования Иркутской области.

Деятельность областного государственного автономного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище № 60 с.Оек осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации в области образования, другими законодательными актами Российской Федерации, нормативными и правовыми актами министерства образования России и министерства образования Иркутской области, уставом образовательного учреждения.

Сегодня коллектив училища работает под руководством директора Владимира Дмитриевича Катаева. Преподавательский состав постоянно работает над повышением своего профессионального уровня: работают методические комиссии по специальностям и общеобразовательная комиссия, "Школа молодого педагога", "Школа содружества", регулярно проводятся открытые уроки и внеклассные мероприятия. На данный момент в училище 4 преподавателя имеют высшую квалификационную категорию, 2 преподавателей - первую, 2 - вторую. Из мастеров производственного обучения 5 работают по первой квалификационной категории и 7 по второй.

Право на ведение образовательной деятельности предоставлено лицензией РО № 026712 от 09.08.2011г. регистрационный № 3781

Адрес: 664541, Иркутская область, Иркутский район, село Оёк, ул. Кирова, 38

Тел. (факс): 8 (3952) 69-30-85

Электронная почта: ptu-60@mail.ru Данный адрес e-mail защищен от спам-ботов, Вам необходимо включить Javascript для его просмотра.

Режим работы: понедельник-пятница с 8:00 до 17:00

обеденный перерыв с 12:00 до 13:00

Для совершенствования условий, для охраны жизни и здоровья учащихся, развития познавательных процессов учащихся на договорной основе осуществлялась деятельность с субъектами:

- спортивной школой, и спортивным комплексом с целью формирования ценностей здорового образа жизни;

- дворцом культуры, с целью приобщения детей к общей эстетической культуре;

- поликлиникой, с целью снижения заболеваемости;

- родителями учащихся, с целью активизации в решении проблем воспитания.

Профессиональное училище реализует:

- Курсовая подготовка,

· повар 2-6 разряда, срок обучения 5 месяцев

· продавец непродовольственных товаров (широкий профиль), 3-5 разряда, срок обучения 6 месяцев

· продавец продовольственных товаров (широкий профиль), 2-3 разряда, срок обучения 6 месяцев

· тракторист-машинист, срок обучения 8 месяцев

· водитель категории В, С, срок обучения 3 месяцев

· пользователь ПК, срок обучения 1,5 месяцев

· оператор ЭВМ, срок обучения 5 месяцев

- Повар-кондитер

· повар

· кондитер

на базе 9 классов, срок обучения 2,5 года, с получением среднего (полного) общего образования.

- Программы профессиональной подготовки

· повар из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья: на базе 9 классов, срок обучения 2 года, без получения среднего (полного) общего образования

· слесарь по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья: на базе 9 классов, срок обучения 2 года, без получения среднего (полного) общего образования

- Мастер по обработке цифровой информации

· оператор ЭВМ

· оператор ЭВМ, компьютерной сети

· оператор ЭВМ, компьютерная графика

на базе 9 классов, срок обучения 2,5 года, с получением среднего (полного) общего образования.

- Тракторист-машинист с/х производства

· тракторист-машинист с/х производства

· водитель автомобиля категории «С»

· слесарь по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования

на базе 9 классов, срок обучения 2,5 года, с получением среднего (полного) общего образования.

на базе 11 классов, срок обучения 1 года.

Дополнительное образование по направленности:

ДОГОВОР

на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования

с. Оек «________»_________________2012г.

Областное государственное автономное образовательное учреждение начального профессионального образования "Профессиональное училище № 60" с.Оек на основании лицензии РО № _____ выданной Службой по контролю и надзору в сфере образования Иркутской области, срок действия лицензии - бессрочно, в лице директора Катаева Владимира Дмитриевича действующего на основании Устава, утвержденного распоряжением. (далее - Исполнитель), с одной стороны и

_____________________________________________________________

(Ф.И.О. совершеннолетнего, заключающего договор от своего имени или Ф.И.О. родителя (законного представителя) несовершеннолетнего, или наименование организации, предприятия, с указанием Ф.И.О., должности лица, действующего от имени юридического лица, документов, регламентирующих его деятельность)

(далее - « - «Заказчик») с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

Исполнитель предоставляет, а Заказчик оплачивает обучение по программам: обучение, переобучение, повышение квалификации по профессии _________________________________

(нужное подчеркнуть)

____________________________________________________________

Нормативный срок обучения по данной образовательной программе составляет____________ месяцев. Срок обучения в соответствии с рабочим учебным планом (индивидуальным графиком) составляет _______ месяцев, с «_______» _____________ 2012г. по «______» _____________ 2012 г.

После прохождения Заказчиком полного курса обучения и успешной итоговой аттестации ему выдается свидетельство об уровне квалификации государственного образца, в случае отчисления Заказчика из образовательного учреждения до завершения им обучения в полном объеме выдается справка.

2. Права Исполнителя, Заказчика

2.1. Заказчик вправе требовать от Исполнителя предоставления информации по вопросам организации и обеспечения надлежащего исполнения услуг, предусмотренных разделом 1 настоящего договора..

2.2. Заказчик вправе:

обращаться к работникам Исполнителя по вопросам, касающимся процесса обучения в образовательном учреждении; получать полную и достоверную информацию об оценке своих знаний, умений и навыков, а также о критериях этой оценки; пользоваться имуществом Исполнителя, необходимым для осуществления образовательного процесса, во время занятий, предусмотренных расписанием; пользоваться дополнительными образовательными услугами, предоставляемыми Исполнителем и не входящими в учебную программу, на основании отдельно заключенного договора;

3. Обязанности Исполнителя

3.1. Зачислить Заказчика в ОГАОУ НПО ПУ № 60;

3.2. Организовать и обеспечить надлежащее исполнение услуг, предусмотренных в разделе 1 настоящего договора. Образовательные услуги оказываются в соответствии с государственным образовательным стандартом по профессии, учебным планам, программами, календарным учебным графиком, расписанием занятий и другими локальными нормативными актами, разрабатываемыми Исполнителем.

3.3. Создать Заказчику необходимые условия для освоения выбранной образовательной программы.

3.4. Проявлять уважение к личности Заказчика, не допускать физического и психологического насилия;

3.5. Сохранить место за Заказчиком в случае пропуска занятий по уважительным причинам (с учетом оплаты услуг, предусмотренным разделом 1 настоящего договора).

3.6. Восполнить материал занятий, пройденный за время отсутствия Заказчика по уважительной причине, в пределах объема услуг, оказываемых в соответствии с разделом 1 настоящего договора.

4. Обязанности Заказчика

4.1. Своевременно вносить плату за предоставляемые услуги, указанные в разделе 1 настоящего договора.

4.2. При поступлении Заказчика в образовательное учреждение и в процессе его обучения своевременно предоставлять все необходимые документы.

4.3. Извещать Исполнителя об уважительных причинах отсутствия Заказчика на занятиях.

4.4. Проявлять уважение к педагогическому, административно- хозяйственному, учебно-вспомогательному и иному персоналу Исполнителя.

4.5. Возмещать ущерб, причиненный Заказчиком имуществу Исполнителя, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5. Оплата услуг

5.1 Заказчик оплачивает услуги, предусмотренные настоящим договором, с «_____»__________2012г. по «_____»_____________2012г, в сумме ______________________рублей.

5.2. Оплата производится до начала обучения за наличный расчет 6.3. Оплата услуг, предусмотренная настоящим разделом, может быть изменена по соглашению сторон, о чем составляется дополнение к настоящему договору.

6. Основания изменения и расторжения договора

6.1. Условия, на которых заключен настоящий договор, могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Настоящий договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

6.3. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора при условии платы Исполнителю фактически понесенных им расходов.

6.4. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору лишь при условии полного возмещения Заказчику убытков.

7. Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по настоящему договору

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по настоящему договору они несут ответственность, предусмотренную Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральными законами, Законом Российской Федерации "О защите прав потребителей" и иными нормативными правовыми актами.

8. Срок действия договора

Настоящий договор вступает в силу со дня его заключения сторонами и действует до окончания срока обучения. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и хранится у каждой из сторон.

До Заказчика доведена информация о правилах оказания платных образовательных услуг в ОГАОУ НПО ПУ № 60

Юридические адреса сторон:

ИСПОЛНИТЕЛЬ:
	ЗАКАЗЧИК:
	(ФИО/полное наименование) (дата рождения) (адрес места жительства/ /юридический адрес) (паспортные данные/ /банковские реквизиты) подпись

УТВЕРЖДАЮ

Директор ОГАОУ НПО ПУ № 60

___________В.Д.Катаев

ПРИЛОЖЕНИЕ

к договору на оказание платных образовательных услуг в 2012- 2013 г

№	профессия	Срок освоения	Стоимость услуги
1	Водитель автомобиля категория «В»	106 часов теория 50 часов вождение	7000 350 рублей за 1 час
2	Водитель автомобиля категории «С»	186 часов теория 60 часов вождение	7000 450 рублей за 1 час
3	Тракторист- машинист сельскохозяйственного производства	8 месяцев	8000
4	Повар	5 месяцев	5000

Финансово- хозяйственная деятельность.

По состоянию на 01.01.2013г балансовая стоимость основных средств составляет - 98209 т.руб

Сумма начисленной амортизации -46157т.руб.

В том числе:

Недвижимого имущества -75794 т.руб

Особо ценного движимого имущества 16982 т.руб.

За текущий год оприходовано имущество на сумму 3412,8тыс.руб. в том числе приобретено в рамках государственного задания 1609 тыс. руб

От доходов предпринимательской деятельности -323тыс.руб

Получено безвозмездно 1481тыс.руб.в том числе передача с баланса других организаций:

Трактор ТТ4- 91391руб.- ОГОУ НПО ПУ №66

Автомобиль ВАЗ 2107 -110400 руб.- ОГБОУ Оздоровительный центр

За счет пожертвований:

Ноутбук «Samsung» -КФХ Скорнякова -25000руб

Стенка -ч/лицо - 10000руб

Фонтан, репродукция -2881руб от Администрации Оёкского муниципального образования.

за счет Министерства образования 1241тыс.руб в т.ч:

Автомобиль ВАЗ-21006 - 1205 т.руб;

Компьютер -36т.руб.

На выполнение ГЗ перечислена субсидия в сумме 31376,6 т.руб. Использовано -100%

На иные субсидии выделено- 33т. руб. Использовано-100%

На публичные обязательства - 1149 т.руб. Исполнение -100%

План доходов от предпринимательской деятельности - 1200 т.руб исполнение 95.8%

Поступило средств от предпринимательской деятельности в сумме 1149215рублей, израсходовано с учетом остатка средств на начало 2012г 1299307,72 рубля.

Учет расчетов с дебиторами и кредиторами:

По состоянию на 01.01.2013г сумма дебиторской задолженности по балансу составляет 69134,40рублей, в том числе

По подотчетным суммам 41850 рублей.

Сумма кредиторской задолженности составляет 2319158,25 рублей

В том числе: на выплату сотрудникам 636875,35руб.

Услуги связи -7547,33руб;

Коммунальные услуги-1314574,44 руб;

Медосмотр -160983 руб.;

Продукты питания -182404,21руб.;

Прочие кредиторы-16773,92 руб.;

На публичные обязательства выделено ассигнований 2517605,67 руб. Исполнение составило -95,4%.

Не исполнение сметы произошло в связи с неиспользованием средств выделенных работникам училища, проживающих на севере, для проезда к месту отпуска.

В течение 2012 года начисленная зарплата работникам учреждения составила 17012 тыс.руб. Средняя зарплата административно-управленческого персонала -29756 рублей, педагогических работников-16135 рублей, учебно- вспомогательного персонала 14819 рублей, рабочий и прочий персонал -11712 рублей, работники культуры -17733 рубля.

Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью в училище создаются Ревизионная комиссия, структурное подразделение, осуществляющее функции внутреннего контроля.

Ревизионная комиссия - самостоятельный орган контроля, ежегодно избирается в количестве 5 человек общим собранием, большинством голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в общем собрании акционеров и имеющих право участвовать в голосовании по данному вопросу.

Училище ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном Федеральным законом и иными правовыми актами Российской Федерации.

Годовая бухгалтерская отчетность училища подлежит обязательной публикации в сроки и в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в училище, своевременное предоставление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности училища.

Годовой отчет училища подлежит предварительному утверждению директора училища не позднее чем за 30 дней до даты проведения годового общего собрания образовательных учреждений.

Информация о гарантированных условиях и охране труда на рабочем месте включена в Коллективный договор ОГАОУ НПО ПУ № 60 на 2009-2015 гг. Договор заключен между Работодателем в лице Генерального директора ОГАОУ НПО ПУ № 60 и работниками в лице Объединенного профсоюзного комитета Местной общественной организации - Профсоюзной организации работников ОГАОУ НПО ПУ № 60.

Положения пункта 4 договора охватывают все аспекты обеспечения безопасности труда:

- снаряжение рабочих мест, пожарная безопасность, применение сертифицированных средств индивидуальной и групповой защиты, выдача сертифицированной спецодежды и обуви;

- обучение безопасным методам выполнения работ и приемам оказания первой помощи пострадавшим, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте. Лица, не прошедшие в установленном порядке инструктаж и обучение, к работе не допускаются;

- организация контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, проведение аттестаций рабочих мест, в том числе и вновь вводимых;

- организация за счет работодателя ежегодных медицинских осмотров;

- обеспечение расследований и учета несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний в установленном ТК РФ и другими нормативными актами;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах;

- обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

- обязательное социальное страхование. Заключение договоров обязательного и добровольного медицинского страхования;

АНАЛИЗ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ЗА I ПОЛУГОДИЕ 2011-2012 УЧЕБНОГО ГОДА

Воспитательная работа в Профессиональном училище № 60 ведется согласно плану, составленному в начале учебного года и утвержденному директором училища.

2011-2012 учебный год, согласно Программы развития училища, посвященный году космонавтики, 75-летию Иркутской области.

Цель этой работы:

· Координация воспитания активной жизненной позиции обучающихся.

· Создание условий для формирования духовно-развитой, нравственно и физически здоровой личности, способной на сознательный выбор жизненной позиции, умеющей ориентироваться в современных условиях.

· Создание условий для развития военно-патриотического воспитания личности учащихся через активное включение в общественную жизнь училища.

Профилактика правонарушений.

По профилактике правонарушений в училище ведут работу:

· Совет по профилактике правонарушений;

· Совет училища, включающий в себя Родительский комитет, Комитет учащихся, Совет мастеров и Педагогический Совет;

· Наркологический пост.

Информация об органе ученического самоуправления ПУ № 60

Полное название ОУ: Областное государственное автономное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище № 60.

Юридический адрес ОУ: 664541, Иркутская область, Иркутский район, с. Оёк, ул.Кирова, д. 38.

Адрес сайта ОУ (страницы сайта о деятельности ученического самоуправления): http://pu-60.ru/sami.

Адрес электронной почты ОУ: ptu-60@mail.ru Данный адрес e-mail защищен от спам-ботов, Вам необходимо включить Javascript для его просмотра.

Полное название органа ученического самоуправления:

Территория единства молодого поколения.

Система самоуправления ПУ-60.

Ни одна система не может существовать без определенной унификации, стандартизации, без единства цели и действий. Поэтому в каждом образовательном учреждении существует своя структура самоуправления. Существует иерархия самоуправления. Но очень важно, чтобы учащиеся выстраивали не пирамиду власти, а учились строить отношения. Нередко поощряемые педагогами активисты стремятся обособиться, закрепить за собой лидирующие позиции, сохранить властные функции. Поэтому очень важна выборность должностей самоуправления.

Ученическое самоуправление - это режим протекания совместной и самостоятельной жизни, в которой каждый ученик может определить свое место и реализовать свои способности и возможности.

Ученическое самоуправление предусматривает вовлечение всех учащихся в управление училищными делами, создание работоспособных органов коллектива, наделенных постепенно расширяющимися правами и обязанностями, формирование у учащихся отношений товарищеской взаимозависимости и организаторских качеств; приобщение ученического коллектива и каждого учащегося к организации своей жизни и деятельности, к самовоспитанию.

Ученическое самоуправление требует обязательного взаимодействия детей и педагогов. Дети нуждаются в помощи взрослого, особенно если у них есть проблемы в межличностных взаимоотношениях. Именно педагог, обладающий педегогическим опытом и психологическими знаниями, может вовремя предотвратить конфликт в коллективе, направить детскую деятельность в нужное русло, помочь ребенку в решении его проблем, в желании самоутвердиться.

Смысл детского самоуправления не только в том, чтобы они включились в иерархию управления, а в том, чтобы они стали сопричастны школьным делам, чтобы они приобрели личный опыт деловых, демократических отношений. Необходимо наполнить школьную жизнь различного рода событиями (конкурсами, фестивалями, турнирами, праздниками и т. п.). В процессе подготовки к этим событиям и возникают реальные самоуправленческие отношения. Но необходимы и формальные акты, например, по выборам в Президенты. Издается ряд документов: Положение об ученическом самоуправлении, Правила для учащихся, Кодекс Чести, Положение о Интернет - клубе и т. п.

Нужно определить область самоуправления учащихся и их обязанности, поэтому разработаны должностные функции Президента, министров Культуры, Правопорядка, Информации, Спорта и здоровья, Просвещения, Милосердия; должностные обязанности членов классного самоуправления: старост групп, министров.

2.3 Анализ системы управления персоналом в Профессиональное училище № 60

На рисунке 2 представлена организационная структура управления ПУ-60.

Рисунок 2 Система управления образовательным учреждением

Управление Областным государственным автономным образовательным учреждением начального профессионального образования профессиональное училище № 60 с. Оек осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми документами, Уставом и имеющимися локальными актами учреждения. В 2011 г. созданы органы государственно- общественного управления:

Наблюдательный совет

Педагогический совет

Совет автономного учреждения

Общее собрание работников автономного учреждения

В образовательном учреждении построена структура управления линейно-функционального типа: каждый уровень имеет соответствующие функции. На каждом уровне разворачивается своя структура объединений, комиссий, советов, секций, клубов и тд, которые взаимосвязаны как между собой, так и с другими структурами.

Модель управления представлена тремя уровнями:

Первый уровень: Директор, осуществляющий непосредственное управление учебным заведением и несущий персональную ответственность за деятельность учебного заведения. На этом уровне находятся: общественные организации, общее собрание, правой статус которого закреплен Уставом образовательного учреждения, управляющий совет, совет руководителей служб. Педагогический совет осуществляет теоретическое и аналитическое сопровождение функционирования учебного заведения: планирование работы училища, решение основных вопросов учебно- воспитательного процесса.

Второй уровень: заместители директора, интегрирующие определенные направления учебно-производственной и воспитательной работы согласно своему административному статусу. На этом уровне находятся методические объединения, библиотека, социальная служба.

Третий уровень: преподаватели (оперативное управление), мастера производственного обучения, учащиеся и родители (соуправление).Развитие самоуправления обеспечивает реализацию принципа демократизма. Участие обучающихся в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества.

На каждом из уровней разворачивается своя структура объединений, комиссий, советов, секций, клубов и т.д., которые взаимосвязаны как между собой, так и с другими структурами.

Стиль руководства - демократический.

Управлением персонала ОГАОУ НПО ПУ № 60 занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

- планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

- планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

- рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

- аттестация и рационализация рабочих мест;

- статистический и оперативный учет и отчетность;

- анализ движения кадров;

- анализ качественного состава кадров;

- ведение архива.

Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов училища ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам в ОГАОУ НПО ПУ № 60 обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору организации.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Специалист по кадрам осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

- планирование и осуществление приема и увольнения работников;

- распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

- расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела кадров.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Начальник отдела кадров и специалист по кадрам несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.

Оценка деятельности отдела основывается на критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и задач и качественного выполнение функциональных обязанностей.

Штат ОГАОУ НПО ПУ № 60 составляет 78 человек. Структура по категориям работников представлена следующими данными:

- Управленческий персонал - 2 человека

- Педагоги и мастера - 26 человек

- Технический персонал - 12 человек.

Состав персонала ПУ-60 можно условно разделить на следующие группы.

Первая группа - это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (12% от общей численности сотрудников). Основная проблема - обновление имеющихся у них профессиональных знаний. Перед этой группой специалистов стоят сложные задачи преодоления инерционности профессиональных установок, активизации стремления к самоизменению и перестройке собственного сознания.

Психологическое напряжение, испытываемое специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к консервативному сохранению профессионального статуса.

Вторая группа - это люди активного и трудоспособного возраста 30-40 лет, пришедшие в ПУ-60 из различных сфер деятельности, имеющих среднее специальное и высшее образование (33%). Работники данной категории психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений соответственно требованиям осваиваемой профессии.

Третья группа - это молодые люди в возрасте 20-30 лет. Таких специалистов 55%. Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения. Может сложиться впечатление, что данная группа наиболее благополучна. Однако это не совсем так. Социально-психологическая проблема, с которой в первую очередь сталкиваются молодые специалисты, связана с отсутствием сформированного профессионального опыта. Молодые люди начинают работать в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

Рассмотрим структуру персонала ПУ-60 в следующих показателей:

- стаж работы в ПУ-60:

Таблица 2

Структура персонала по стажу работы в ПУ-60

Стаж работы сотрудников

Стаж работы	Удельный вес сотрудников, %
до 1 года	8
От 1 до 5 лет	12,5
От 5 до 10 лет	32,4
От 10 до 20 лет	25,6
От 20 до 30 лет	15,1
Свыше 30 лет	6,4

Данные, приведенные в таблице 1 показывают, что наибольший удельный вес в данной структуре персонала занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет (32,4 %), На втором месте в данной структуре персонала работники со стажем от 10 до 20 лет (25,6%). Третье место занимают работники со стажем от 20 до 30 лет (15,1 %). Работники со стажем от 2 года до 5 лет имеют небольшую долю - всего 12,5%. Совсем не опытные и молодые специалисты занимают в данной структуре небольшую долю - всего 8%. Наименьшая доля у группы работников со стажем свыше 30 лет. Их доля составила 6,4%.

Таблица 2.1

Структура персонала ПУ-60 по возрастному признаку

Возрастной состав сотрудников

Возраст сотрудников	Удельный вес сотрудников, %
до 25 лет	13,2
От 25 до 35 лет	24,8
От 35 до 45 лет	35,6
Свыше 45 лет	26,4

Данные, приведенные в таблице 2.1 показывают, что в учреждении наибольшее число сотрудников - от 35 до 45 лет, эта возрастная группа имеет наибольший удельный вес в данной структуре - 35,6%. На втором месте по возрастной структуре персонала - работники свыше 45 лет. С небольшим отрывом - всего в 2,4% третье место занимает возрастная группа сотрудников от 25 до 35 лет. Наименьший удельный вес в возрастной структуре занимают сотрудники до 25 лет.

В целом, исходя из проведенного анализа можно сказать, что в ОГАОУ НПО ПУ № 60 сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 до 20 лет.

- образование:

Структура персонала ПУ-60 по образованию

Фамилия, имя, отчество	Образование	Квалифик. категория
Бойко Татьяна Александровна	Высшее	II
Жевнева Галина Николаевна	Высшее	I
Канахович Александр Николаевич	Высшее	Высшая
Косинцева Татьяна Геннадьевна	Высшее	Высшая
Купрякова Оксана Вячеславовна	Высшее
Меринова Алла Борисовна	Высшее
Михалёва Анна Владимировна	Высшее
Ниязова Татьяна Владимировна	Высшее	Высшая
Петрова Елена Владимировна	Высшее
Копылов Николай Николаевич	Высшее	II
Серебренников Сергей Михайлович	Высшее	Высшая
Черных Евгения Сергеевна	Высшее
Кузнецова Наталья Борисовна	Высшее	II
Шибанова Ксения Игоревна	Среднее проф.
Агафонов Павел Владимирович	Среднее проф.	I
Верхозин Юрий Михайлович	Среднее проф.	II
Желобина Любовь Викторовна	Среднее проф.	II
Зуева Лариса Александровна	Высшее	I
Кадников Андрей Тимофеевич	Среднее
Крылова Ирина Александровна	Начальное проф.	I
Погодаев Степан Александрович	Высшее	I
Пименов Геннадий Андреевич	Начальное проф.	I
Сергеев Анатолий Павлович	Среднее проф.	II
Ширяев Валерий Иванович	Высшее
Жушман Виталий Михайлович	Высшее
Бизимов Борис Владимирович	Начальное проф.
Горбунова Надежда Павловна	Среднее

Рис. 3 Структура персонала по уровню образования, %

Данные, приведенные на рисунке 3. свидетельствуют о том, что в ОГАОУ НПО ПУ № 60 персонал имеет достаточный уровень образованности. Наибольшее количество работников (64%) имеют высшие образования, и лишь 35% персонала - среднее специальное. Однако работников, не имеющих никакого образования в штате учреждения составляет всего 1%.

Рисунок 4 Структура персонала ПУ-60 по половому признаку в %

Из рисунка 4 видно что женщины составляют 63% персонала организации, а мужчины - 37%.

Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. Проводится четкое разграничение полномочий и сфер ответственности между Управлением кадровых ресурсов и сотрудниками, рассматривается разработка общекорпоративных регламентов и стандартов деятельности по всем направлениям работы в сфере управления персоналом в качестве одного из средств, направленных на обеспечение этого процесса.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в ОГАОУ НПО ПУ № 60 автором было проведено исследование. Опрос был проведен среди персонала учреждения и охватил весь коллектив полностью (78 человек). Результаты опроса приведены в таблице 3.

Наиболее часто сотрудников затрагивают следующие аспекты системы управления персоналом: 70% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - остальные аспекты. Результаты опроса, касающиеся выполнения вышеуказанных положений представим в виде таблицы (табл. 3).

Таблица 3

Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

1. Удовлетворяет ли уровень заработной платы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
11%	33%	56%
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
23 %	35%	42%
3. Выполняются ли, положения принятого коллективного договора
Полностью	Частично	Не выполняются
75%	20%	5%
4. Возможности карьеры и обучения
Большие	Средние	Маленькие
24%	64%	18%
5. Возникают ли на предприятии конфликтные ситуации
Часто	Иногда	Редко
29%	12%	59%
6. Какие отношения складываются в Вашем коллективе
Доброжелательные	«Натянутые»	Враждебные
80%	11%	9%

Больше половины из числа опрошенных (56%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно поэтому считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к. в большинстве подразделений условия труда являются вредными.

2.3.1 Анализ системы обучения персонала

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение системы обучения - процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании училища.

Рассмотрим основные принципы построения и внедрения системы обучения персонала в ПУ-60.

На момент определения руководством необходимости систематизированного обучения персонала училища находилась на этапе активного роста и перехода на новый уровень развития. Прежде всего, была проведена диагностика существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему обучения. Благодаря этому была получена полная картина уже сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения, обозначившая:

- структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);

- целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);

- цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям училища, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);

- ответственных за обучения лиц (руководители подразделений - некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров);

- направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям училища);

- расчет бюджета на обучение;

- составление плана и графика обучения на год;

- разработку документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).

В целом система обучения была создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава училища и включенных в кадровый резерв сотрудников.

В основу новой системы обучения была положена модель компетенций, позволяющая четко определить степень профессионализма сотрудников на разных этапах - найма, адаптации, продвижения, аттестации. Таким образом, различные формы оценки (в зависимости от поставленных задач), предшествующие внедрению разработанной концепции, позволили выявить потребность в обучении у отдельных работников, а также четко спланировать его методы и направления.

Рассматривая план индивидуального обучения и развития сотрудника, следует отметить, что при подборе персонала руководство училища использовало два пути:

- трудоустройство готового специалиста, знания и навыки которого максимально соответствуют требованиям к должности и принятым в училище стандартам;

- подбор кандидата с минимальным опытом работы, высоким потенциалом и желанием профессионально расти и развиваться в выбранной сфере деятельности.

В первом случае принятый сотрудник на начальном этапе работы не требует затрат на обучение и имеет доступ только к внутренним обучающим ресурсам училища. Исключением может быть обучение, связанное со стратегическими целями училища, или на укрепление командного духа. В дальнейшем, по истечении определенного периода и при высоких рабочих показателях, он получает доступ к той части системы обучения, которая влечет за собой финансовые затраты для училища.

Во втором случае при трудоустройстве молодых специалистов, не соответствующих или не полностью соответствующих требованиям к должности, использовалась специально разработанная модель их подготовки.

Поскольку ПУ-60 занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является очень ценным для молодого работника. Кроме того, ему предоставляются достойные условия труда и возможности роста, как карьерного, так и профессионального. Исходя из этого, в процессе формирования предложения о работе с потенциальным сотрудником оговариваются следующие условия:

- так как имеющиеся у него знания и навыки пока не соответствуют указанным в профиле должности (должностных инструкциях), ему будет предоставлена возможность для их повышения в течение определенного периода (период уточняется: испытательный срок, полгода, год и т.д.);

- для достижения поставленных целей сотрудник будет следовать специально разработанной индивидуальной программе обучения и развития;

- личный вклад сотрудника должен быть прямо пропорционален его желанию добиться высоких рабочих показателей.

Таким образом, училища получает высокомотивированного на достижение результатов сотрудника, самостоятельно повышающего свой уровень знаний.

В процессе повышения уровня квалификации молодой специалист может использовать такие внутренние ресурсы училища, как корпоративная библиотека, специально подобранные видеокурсы и программы дистанционного обучения, а также перенимать опыт у более профессиональных коллег (практика наставничества является частью индивидуальной программы обучения).

По прошествии определенного периода, регламентированного действующим положением об обучении, сотруднику предоставляется возможность участвовать в организовываемых училищем программ обучения с привлечением внешних специалистов. По результатам проведенной в конце года аттестации, в случае необходимости сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение как по инициативе его руководителя, так и по собственному желанию (после согласования с руководством). Индивидуальное обучение в данном случае может иметь характер необходимого (повышение квалификации), а может принимать форму прямой или косвенной материальной мотивации (например, курсы иностранного языка, получение второго высшего образования и т.п.) и оплачиваться училищем полностью или частично (определяется в каждом отдельном случае).

По окончании обучения сотрудники проходили анкетирование, целью которого было выяснить их мнение о пройденной программе. Основным критерием стала оценка возможности использовать полученные знания на практике. Далее, по прошествии двух недель, проводилось тестирование и устные опросы на предмет усвоения слушателями учебного материала. В ряде случаев сотрудники готовили отдельные проекты, закрепляющие полученные знания на практике.

Следующим этапом измерения эффективности пройденного обучения стала оценка показателей деятельности сотрудника - спустя месяц после обучения. Критерии оценки разрабатывались линейными руководителями при участии ключевых сотрудников училища. После проведения всех оценок результативности пройденного обучения, для сотрудников, уровень знаний которых все еще не соответствовал желаемому, были составлены индивидуальные обучающие программы.

Отдельное внимание в программе обучения было уделено повышению квалификации руководителей и их подготовке к успешному решению стоящих перед ними задач.

В 2011- 2012 уч. году согласно плану повышения квалификации ИПР в предметной области курсы повышения квалификации прошли:

№	Преподаватели, мастера п/о,	Где проходили, когда
1	Шибанова К.И.	ИПКРО- 16.01 по 21.01.2012 г.
2.	Черных Е.С.	ИРО- 17.09 по 27.09.2012 г.
3.	Купрякова О.В.	ИРО- 06.11 по 17.11.2012 г.
4.	Крылова И.А., Петрова Е.В.	АТОП - 06.11 по 17.112012 г.
5.	Катаев В.Д.	ИПКРО -27.08. по 30.08.2012 г., 26.11 по 03.12.2012 г.
6.	Бойко И.Н.	ИПКРО- 22.10. по 17.11.2012 г.
7.	Меринова А.Б.	ИПКРО- 30.01. по 25.02.2012 г., 15.10 по 25.10. 2012 г.

Продолжается работа по формированию информационного банка данных печатных работ педагогических работников с рецензией ОГАОУ ДПО ИПКРО.

2.3.2 Система проведения периодической аттестации работников

Рациональная расстановка и эффективное использование персонала - важнейшая задача кадровой политики. Именно от того, насколько уровень квалификации работников и их деловые качества соответствуют занимаемым ими должностям, зависит качество работы каждого отдельного работника и успешность деятельности организации в целом. Решению этой задачи способствует, в частности, проведение аттестации работников.

Аттестация работников - одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников. Создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.

ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п. 3 ч. 1 ст. 81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и ч. 3 ст. 82, где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения ТК РФ не устанавливает. Тем не менее, данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе довольно широко используется.

Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267, а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами.

Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности.

Указанные нормативные правовые акты также не содержат легального определения аттестации. К сожалению, в них не уделяется достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п.

Сформулируем основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации в ПУ-60:

- коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражением демократических начал в трудовом праве;

- гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;

- объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;

- недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст. 3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

В действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников, достаточно четко определены цели периодической аттестации: наиболее рациональное использование специалистов, повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело; формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров.

Однако в ПУ-60 задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права устанавливать систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника для присвоения ему квалификационных категорий. Для достижения указанных целей также используется механизм аттестации.

Что касается самих правил проведения аттестации работников, то в действующих нормативных правовых актах, посвященных ей, они в основном совпадают, хотя имеются и некоторые различия. Они обусловлены главным образом особенностями (спецификой) категорий работников, в отношении которых проводится аттестация, и в основном не носят принципиального характера.

Как общее правило, положения об аттестации определяют круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, вопросы, по которым комиссия принимает решения, порядок и сроки ознакомления работника с результатами аттестации и др.

В зависимости от срока проведения в ПУ-60 различаются периодическая и внеочередная аттестации. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет. Категории работников, подлежащих периодической аттестации, предусмотрены Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утвержденным постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 года № 528/445.

Выводы по результатам анализа

...