Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

Институт пути, строительства и сооружений

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия»

Выполнил: студент гр. СКУ-351

3 курса, Макарова К.В.

Руководитель: Королева И.М.

Москва 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Сущность кадровой политики

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия

Глава 2.Анализ социально- экономического положения предприятия

2.1 Экономическая характеристика предприятия

2.2 Кадровая политика предприятия

Глава 3. Формирование кадровой политики предприятия

3.1 Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятии

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

кадровый политика социальный

Введение

Ни одно предприятие не может нормально функционировать без правильно организованной работы, определенной стратегии, квалифицированного персонала. И это лишь мала доля из моря факторов играющих важную роль в становлении эффективного функционирования организации. Обеспечение должного уровня кадрового потенциала - залог эффективного и конкурентоспособного существования фирмы. Существование любой фирмы, будь то новорожденная, только пытающаяся встать на ноги, успешно функционирующая либо ветеран рынка, невозможно представить без разработки и постоянного совершенствования определенной политики, стратегии.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, на основании которых строится работа людей. Составной частью политики предприятия является кадровая политика - она определяет философию предприятия и принципы, применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов. На сегодняшний день понятия “эффективность”, “прибыльность” тесно связана с понятием “кадровая политика”.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях ни одно предприятие не может эффективно функционировать, если у него есть проблемы с самым главным и важным активом-персоналом. Кадровая политика является мощнейшим инструментом слежения, выявления и ликвидации возникающих проблем, поэтому ее изучение, разработка и усовершенствование очень важно для всего предприятия.

Основной целью данной курсовой работы является формирование кадровой политики предприятия ООО «Дружба».

Для достижения поставленной цели необходимо решить определенные задачи:

Выяснить что же такое «кадровая политика», ее цели и направления

изучить принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия

провести организационно-экономический анализ исследуемого предприятия

сформировать кадровую политику предприятия ООО «Дружба»

предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии

оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Дружба», предмет исследования - процесс формирования кадровой политики на предприятии.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики на предприятии

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

В настоящее время невозможно представить себе успешно функционирующее предприятие, которое бы не имело четко продуманную кадровую политику. Кадровая политика объясняет необходимость применения на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки, совершенствования и использования кадров.

Сущностью кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокой квалификации, планирование, отбор и наём, а также увольнение (уход на пенсию), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, оценки уровня квалификации и проведение аттестации, профориентация и переподготовка ,организация продвижения по службе; в-третьих, развитие организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные льготы, выплаты.

Согласно Базаровой Т.Ю. термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: во первых - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); и во вторых- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена различными путями:

- можно уволить работника или сохранять; тогда встает вопрос, если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

-заниматься переподготовкой работников, либо искать им замену;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более эффективного ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но широких специалистов и т.п.

Задачами кадровой политики в современных условиях являются:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Она должна быть и стабильной- так как многие сотрудники эффективнее работают при условии стабильности и спокойствия, и другой - динамичной, т.е успевать подстраиваться под изменения стратегии предприятия, его производственной и экономической переориентации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые учитывают интересы персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, а именно соответствовать реальным финансовым возможностям фирмы.

4. Кадровая политика должна к каждому работнику найти индивидуальный подход, это позволит максимально использовать его трудовой потенциал.

Итак, подводя итог к всему вышесказанному следует отметить, что кадровая политика является необходимым условием для успешного функционирования предприятия.

Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений.

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия, пути ее реализации

На формирование кадровой политики имеют влияние факторы внутренней и внешней среды.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные факторы.

2. Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, их степень проработанности, временная перспектива

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. 3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Выделяют следующие этапы по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Главной целью является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Здесь основная цель- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Реализация кадровой политики осуществляется через специально разработанные технологии и методы к ним относятся: подбор и продвижение кадров, обмен кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценка персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. . Таким образом при определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и формы управления ими. Формирование кадровой политики проходит поэтапно и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних. Необходимо также помнить, что основным объектом формирования и совершенствования кадровой политики является персонал организации. Реализация кадровой политики происходит посредством специально разработанных технологий и методов и проводится в жизнь руководителями и их непосредственными помощниками.

Глава 2. Анализ социально-экономического положения предприятия

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики на основе детского развлекательного комплекса ООО «Дружба». С 1995 года это был государственный детский кинотеатр, но из-за низкой рентабельности в 2008 году решено было его реорганизовать. Нашлись инвесторы, которые вложили свои финансы в реорганизацию. Кинотеатр получил второе дыхание, и в 2009 году начал успешно функционировать. Условия аренды явились одним из наиболее привлекательных факторов для инвесторов, государство в ответ на финансовую поддержку предоставила арендаторам скидку в 50 %.Помимо оснащения новой техникой и улучшения комфортабельности в здании поместили уютное кафе и игровые установки.

Кинотеатр преобразовался в детский развлекательный комплекс,S=2200кв.м. Организационно-правовая форма- общество с ограниченной ответственностью.

Штат насчитывает 31 сотрудника. ООО «Дружба» находится в Москве, Московский проспект, д. 202.

Основные направления деятельности:

Показ фильмов детям и взрослым

Предоставление сувенирной продукции

Проведение развлекательных мероприятий

Проведение фестивалей

Услуги кафе

Клиенты - в основном детская аудитория, но наличие в комплексе уютного кафе, игровых приставок и хорошо обустроенного кинотеатра привели к тому, что данное место полюбилось и взрослым, поэтому клиентская база колеблется от 4-5 лет, до 30-40лет.

В приложении указан штат сотрудников, на основе предложенных данных можно выявить затраты на персонал. Так как организация функционирует всего лишь год (с ноября прошлого года, по ноябрь нынешнего) затраты на персонал рассчитывались по полугодиям, они приведены в табл 2.1.1 за 2010 год.

Таблица 2.1.1 Затраты на персонал

№ п/п	Занимаемая должность	Кол-во чел.(шт)	З/п за май(руб.)	З/п нябрь (руб.)	?в з/п, %
1	Ген.директор	1	20000	23000	+15
2	Ком.директор	1	15000	19000	+27
3	Технич.директор	1	15000	19000	+27
4	Гл.бухгалтер	1	14500	18500	+27
5	Бухгалтер	1	14000	18000	+28
6	Маркет.менеджер	1	14000	17000	+21
7	Кассир	1	12000	13000	+8
8	Ст.билетер	1	11000	11000	-
9	Киномеханник	2	10000	11000	+10
10	Инженер	2	10000	11000	+10
11	Охранник	2	10000	10000	-
12	Водитель	1	9000	11000	+22
13	Бил.кассир	2	9000	10000	+11
14	Контроллер билетов	1	9000	10000	+11
15	Официанты	4	8000	9000	+12,5
16	Работники зала	5	7000	8000	+14
17	Мойщица	2	5000	6500	+13
18	Уборщица	2	5000	6500	+13
19	Итого		293500	367500
20	Отчисления на з/пл (26,2%)		76897	96285
21	Общие затраты на персонал		370397	463785	25%

Примечание: ?- изменение з/пл в % по отношению к предыдущему периоду.

Из табл 2.1 видно, что расходы на заработную плату увеличиваются через пол года на 25 %,такой высокий процент связан с тем, что организация недавно начала функционировать и руководство посчитала это хорошим стимулом для более эффективной работы персонала. В организации наблюдается высокая текучесть кадров и руководитель, таким образом, пытался улучшить ситуацию.

В табл 2.1.2. представлены статьи основных затрат ООО «Дружба»

Таблица 2.1.2 затраты предприятия ООО «Дружба»

№ п/п	Назначение затрат	Сумма затрат (руб.) в период с ноября 2009-май 2010(6 мес)	Сумма затрат (руб.) период с мая 2010-ноябрь 2010(6 мес)
1.	На персонал	370397	463785
2.	На аренду офиса	2250600	2250600
3.	Ком.услуги	225060	225060
4.	Рекламные расходы	48000	48000
	Итого	2894057	2987445

Более наглядно основные затраты предприятия ООО «Дружба» представлены на рис 2.1.

Из рис.2 1 ясно видно что основная часть затрат приходится на аренду помещения, далее идут затраты на персонал и коммунальные услуги , и в конце- затраты на рекламу.

Для оценки эффективности деятельности предприятия целесообразно провести анализ его основных экономических показателей, представленных в

Табл 2.1.3.Для оценки мы берем показатели за май и ноябрь, это объясняется тем, что с начала функционирования и до мая оплата труда и другие основные статьи затрат не претерпевали изменений и оставались постоянными, через пол года произошел рост затрат, и следующие пол года они оставались на соответствующем уровне.

Таблица 2.1.3 Основные экономические показатели ООО «Дружба»

Основные экономические показатели	За май 2010	За ноябрь 2010
Затраты (в руб.)	2894057	2987445
Выручка (в руб.)	3225741	3500222
Прибыль (в руб.)	331684	512777
Чистая прибыль (в руб.)	265347,2	410221,6
Рентабельность (%)	9	13

*Налог на прибыль с 1 января 2010 года=20%

Таким образом, исходя из данных показанных в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что рентабельность данного предприятия достаточно низкая. Это можно объяснить неэффективной работой руководителя, который вследствие отсутствия отдела кадров и четкой кадровой политикой много сил и времени уделяет делам, которыми должны заниматься другие сотрудники, так же на предприятии прослеживается частая смена персонала, таким образом, можно сказать, что люди не заинтересованы в рабочем месте. Необходимо провести анализ существующей ситуации, выявить проблемы и предложить пути их решения.

Таким образом предприятию необходимо срочно сформировать кадровый отдел и сформулировать четкую кадровую политику, так как персонал предприятия- это самый ценный актив.

2.2 Кадровая политика предприятия

Итак, для определения существования кадровой политики на данном предприятии, или ее отсутствия, необходимо изучить персонал, рассмотреть организационную структуру персонала.

Сегодня организационная структура предприятия выглядит следующим образом:

Из рисунка 2.2 видно, что генеральному директору подчиняется обслуживающий персонал, коммерческий директор, технический директор.

Прямое подчинение такого большого количества людей негативно сказывается на эффективности работы. Руководителю требуется слишком много времени для того, чтобы ставить цели перед сотрудниками, координировать и контролировать работу каждого подчиненного. Из рисунка видно, что на предприятии отсутствует кадровый отдел. Это значит что директор занимается всеми проблемами связанными с персоналом лично, проводит собеседования, увольняет, разбирается с конфликтными ситуациями, если ему необходимы кадры- он ищет их внутри организации избегая помощи сторонних фирм, что отрицательно сказывается на качестве кадров, так как нет возможности из множества претендентов выбрать лучшего.

Кроме того, генеральный директор занимается также своими непосредственными обязанностями- проводит переговоры, заключает договоры, следит за функционированием всей организации и т.д., это отнимает у него много времени. Он не может везде правильно и успешно принимать необходимые решения, у него недостаточно опыта, чтобы разобраться в сути конфликтов возникающих на предприятии.

За год функционирования организации заработная плата была повышена всего лишь один раз. Абсолютное отсутствие каких-либо премий и поощрений, нездоровая обстановка в коллективе, нет стимула к росту в организации, отсутствие доверительных отношений с руководством, неумение выявлять конфликты на раннем этапе и как следствие их запущение, нечеткое разделение обязанностей, отсутствие кадрового отдела - это и многое другое негативно сказывается на предприятии и приводит автора к выводу о том, что в ООО «Дружба» отсутствует кадровая политика.

Отсутствие кадрового отдела и четкой кадровой политики в организации приводит к неэффективному использованию кадрового потенциала, неправильно организованной работе на предприятии, высокой текучести кадров и тд. Более подробно это видно из табл 2.2.1

Таблица 2.2.1 Показатели текущей обеспеченности персоналом

№ п/п	Наименование показателя	Расчёт показателя	Результаты
1	Возрастная структура персонала	(50+35+40+35+30+22+25+18+ +45*2+40+42++2*23+25+50+40 +28+23+22+19*4+20*5+40+38)/31=30	Средний возраст персонала 30 лет. Это оптимальный возраст, сочетающий в себе и опыт, и готовность к обучению.
2	Стаж работы в данной должности (группируются по возрасту): средний показатель	I (36-50 лет)=5,8 II(18-30)=1,9	В данной организации высокий стаж имеют лишь работники работавшие в кинотеатре до момента реорганизации (Iгруппа).
4	Соотношение мужчин и женщин	Всего - _муж. = _жен., Рассчитать %: 31-16=15(женщин)	Персонал мужского пола преобладает, но не намного.
5	Текучесть кадров	17/31=0,5	Чем выше показатель текучести - тем ниже стабильность кадров.
6	Коэффициент отсутствия на рабочем месте: среднего работника	58/249=0,25	Коэффициент относительно высок. Основная причина отсутствий: по болезни (на основании предоставленных мед.справок)

На основе полученных данных можно сказать ,что в организации число мужчин и женщин примерно равно, высокий стаж работы имеют лишь сотрудники работавшие в кинотеатре до его преобразования и основная часть персонала- имеют небольшой опыт работы, но здесь есть большой плюс- они молоды, а следовательно легкообучаемы и при грамотном построении кадровой политики работников можно будет заинтересовать в своем рабочем месте. Основной причиной высокой текучесть кадров является несплоченность коллектива, низкая привлекательность работы, неясность целей организации- участники не видят себя частью компании, нет поощрений и системы мотивации, неуютная атмосфера.

При формировании кадровой политики необходимо четко уяснить, что кадры являются самой большой ценностью компании. Вся политика должна строиться таким образом, чтобы сотрудникам было максимально комфортно. Это приведет к заинтересованности работника в повышении эффективности своей работы, созданию дружного коллектива, осознанию собственной значимости для компании- и как следствие это позволит предприятию увеличить рентабельность, снизить текучесть кадров, повысить качество кадров.

Глава 3. Формирование кадровой политики предприятия

3.1 Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятии

Итак, автор выяснил необходимость формирования кадровой политики в ООО «Дружба». Как уже было отмечено в первой главе, формирование кадровой политики проводится поэтапно.

На первом этапе осуществляется нормирование. Так как в ООО «Дружба» отсутствует кадровый отдел, то первым делом мы его сформируем. Во главе данного отдела будет стоять Менеджер по работе с персоналом, который будет под непосредственным подчинением у ген.директора. Это существенно облегчит работу руководителю, и он сможет направить свои силы на поиски путей повышения рентабельности предприятия. У менеджера по работе с персоналом также должен быть помощник (2-3 человека). Эти люди и будут согласовывать кадровую политику с целями организации, а также непосредственно заниматься с персоналом (принимать на работу, выслушивать жалобы, организовывать повышение квалификации). Основные функции, возложенные на отдел кадров следующие:

Правовое обеспечение трудовых отношений;

Подбор кандидатов на вакантные должности, отбор и утверждение на должность;

Анализ групповых и личных отношений между руководством и работниками;

Трудовая, психологическая и социальная адаптация;

Управление мотивацией работников;

Увольнение персонала.

В ходе анализа выяснились существенные недостатки кадров предприятия и первоочередными задачами для отдела кадров являются- повышение квалификации сотрудников, организация мероприятий по сплочению коллектива, построение системы мотивации работников (премии, надбавки, штрафы).

2. Этап-прогнозирование. Здесь необходимо разработать программы и пути реализации задач, поставленных перед отделом кадров. До создания отдела кадров собеседование при приеме на работу проводил непосредственно сам ген.директор, что не совсем правильно, так как он не обладает достаточным временем и знаниями для проверки всех желающих- отсюда низкое качество работников. Перед отделом кадров стоит задача- сформировать анкетный бланк, являющийся первой ступенью при приеме на работу. С предполагаемым анкетным бланком можно ознакомиться в Приложении 2.

Тип формируемой кадровой политики - закрытый, это говорит о том, что сотрудники для повышения в должности должны начать с низов, но так как на предприятиях очень редки случаи формирования строго определенного типа кадровой политики, то и на данном предприятии при поиске кадров будут принимать участие сторонние фирмы, это существенно повысит качество кадров. Цель кадровой политики - добиться такой слаженности в работе, при которой каждый сотрудник знает свои функции и обязанности и четко выполняет их, минимизация простоев на работе, повышение квалификации персонала. Цель организации - повышение рентабельности за счет слаженной работы персонала. Таким образом, цели организации и кадровая политика связаны между собой. Необходимо проводить ежемесячные тренинги персонала, для улучшения сплоченности можно организовать различные выезды на природу (можно семьями), проводить анкетирование о том, что бы сотрудники хотели изменить в организации, и что менять не следует. Следить за психологическим состоянием работников - выявлять скрытые конфликты - для этого проводить индивидуальные беседы и решать проблему на начальных стадиях. Создать систему премий и штрафов. Так как в организации наблюдается высокая текучесть кадров, автор считает целесообразным ввести систему, по которой работникам приписываются различные льготы с увеличением стажа работы. Необходимо чтобы каждый работник ощущал себя неотъемлемой частью системы.

И наконец, 3 этап-мониторинг. На этом этапе осуществляется разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для оценки эффективности функционирования отдела кадров достаточно будет посмотреть на показатели экономической эффективности предприятия, если показатели улучшатся- значит кадровая политика эффективна, и наоборот. Другим индикатором может служить текучесть кадров, если она маленькая - следовательно ситуация на предприятии изменилась и работник заинтересован в своем месте. Анкетирование также позволит узнать, как работник чувствует себя в организации. Здесь же необходимо спрогнозировать будущее развитие предприятия. ООО «Дружба» планирует расширить сферы своей деятельности, т.к. площадь арендуемого помещения достаточно высока, но используется не полностью, это в свою очередь приведет к увеличению штата сотрудников. Необходимо показать сотруднику как положительно повлияет на него укрупнение организации - доказав что большая дружная семья (коллектив) является залогом успешности как компании так и каждого сотрудника. Одним из лозунгов компании может быть «для нас важен именно ты» или «у нас на счету каждый кадр». Таким образом, кадровая политика ООО «Дружба» сформирована и направлена на улучшение условий труда работников. Чем комфортнее будет работнику в данном месте, и если он будет осознавать собственную необходимость, тем больше он будет стремиться принести пользу, т.к. от этого зависит и его благополучие, повысится экономическая эффективность его работы, уменьшатся простои, будет максимизирован кадровый потенциал, атмосфера на роботе будет благоприятной, снизится текучесть-все это позволит увеличить рентабельность, а также будет хорошей предпосылкой к расширению оказываемых услуг.

Так же необходимо принять следующие меры:

? Создать на работе обстановку взаимного доверия, уважения и поддержки.

? Установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки

? Дать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

? Давать возможности для роста сотрудников, раскрытия их потенциала.

? Предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом.

? Пропагандировать в организации такие качества как единение, честность, искренность.

? Учитывать, что у каждого работника помимо работы есть еще и личная жизнь, в связи с чем организовывать семейные мероприятия, давать льготы.

Такой подход не только увеличит производительность, но и ускорит процесс адаптации новых работников в коллективе.

Во - вторых необходимо создать четкую стратегию по приему и увольнению работников. Собеседованием, оценкой работы персонала, диагностикой состояния рабочих должны заниматься специально обученные люди - следовательно, необходимо нанять высококвалифицированного специалиста в этой области, который и возглавит отдел кадров, а также нанять ему помощников. Делать акцент на внутренних источниках подбора персонала. Это даст шанс многим сотрудникам проявить себя, а так же рабочие получат стимул- повышение.

В - третьих - в организации наблюдается низкий уровень квалифицированных сотрудников, нужно уволить некомпетентных и взять на их место уже обученных людей, либо организовать тренинги и постоянно повышать квалификацию сотрудников.

В - четвертых необходимо повысить дисциплинарную ответственность путем введения системы штрафов, санкций и поощрений- это снизит простои в работе и увеличит производительность каждого работника.

Также одной из необходимых мер является реорганизация организационной структуры (рис 3.1). Тогда руководитель сможет более полно использовать свой потенциал, не растрачивая время на вспомогательные работы.

Такая структура позволит экономить время на передачу информации между подразделениями, облегчит труд руководителя, а также у персонала появятся возможности карьерного роста.

Разработать регламент для сотрудников. Это позволит работникам четко выполнять свои функции, он будет знать, что конкретно от него требуется.

Повысить мотивацию персонала и культурный уровень.

Кадровая политика должна максимально соответствовать целям компании, т.е увеличению рентабельности. А достичь этого можно лишь с помощью сплоченного высококвалифицированного персонала, главной целью которого является благополучие его собственной организации.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Итак, перечислим ряд мер, которые автор предлагает принять, а затем оценим их эффективность:

- организация отдела кадров позволит специально обученным людям заниматься всеми вопросами, касающимися персонала, заниматься культурным обеспечением, повышением мотивации, диагностировать ситуацию в организации, вовремя выявлять отклонения и предлагать пути и методы их решения, рассчитывать текущую обеспеченность рабочей силы, набирать в штат высококвалифицированных сотрудников- эти меры позволят создать дружный сплоченный коллектив, каждый член которого будет ясно представлять цели организации и осознавать собственную значимость для нее, а это приведет к слаженной работе и повышению рентабельности предприятия.

-реорганизация отдела кадров позволит правильно распределить нагрузку на административно-управленческий персонал. Руководство сможет направить свои силы на расширение организации, охватить вопросы большей важности.

-повышение квалификации персонала позволит повысить и качество обслуживания на предприятии - что в свою очередь повысит его эффективность.

-создание системы поощрений и штрафов приведет к дисциплинированности персонала, стремлению показать себя. Улучшение культурной обстановки приведет к повышению морального духа сотрудников. Люди не захотят увольняться с такой работы- снижение текучести кадров.

Автор предложил мероприятия по улучшению кадровой политики предприятия, теперь необходимо оценить их эффективность, это позволит руководителю понять стоит ли затрачивать средства необходимые для реализации вышеупомянутых мероприятий, и какой эффект может быть достигнут. Расчет эффективности мероприятий приведен в Приложении 3.

Таблица 3.2.1 Оценка эффективности мероприятий по улучшению кадровой политики ООО «Дружба»

№ п/п	Наименование мероприятия	Оценка эффективности	результат
1.	Организация отдела кадров	1,2	Эффект >1, а, значит, мероприятие эффективно
2.	Проведение тренингов, повышение квалификации персонала (в теч.3 месяцев организовывать курсы=60000 руб.)	1,3	Эффект >1, а, значит, мероприятие эффективно
3.	Создание системы поощрений и штрафов, повышение сплоченности коллектива (премии за вычетом штрафов за 4 мес=60000руб)	1,3	Данное мероприятие также окажется эффективным
4.	Реорганизация организационной структуры	1,18	Эффект >1, а, значит, мероприятие эффективно
5.	Разработка регламента для сотрудников (поручение сотруднику за доп.плату=15000)	1,2	Эффект >1, мероприятие эффективно
6.	Итого (общ.эк.эффект)	1,3	Предлагаемые мероприятия эффективны и рентабельны

Из таблицы 3.2.1 видно, что все рекомендуемые мероприятия приведут к положительному эффекту и руководитель сможет повысить рентабельность своей организации, если воплотит эти меры в жизнь. Все расчеты были проведены с учетом, что все мероприятия будут осуществляться последовательно в течение полгода. Ожидаемая прибыль вычислена в Приложении 3 и составляет 334037 руб.следовательно доходы от внедрения предложенных мероприятий покрыли затраты на их осуществление, общий экономический эффект равен 130%.

Рассматриваемая организация не имела кадровой политики и была очень уязвима, приведение в жизнь предложенных автором мер позволит фирме развиться и основать прочный фундамент из собственных сотрудников. Все предложенные меры эффективно скажутся на результатах работы организации, и позволят ей расшириться и увеличить спектр услуг.

Заключение

В ходе проведенного исследования выяснилось, что кадровая политика является необходимым условием для успешного функционирования предприятия, она должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений. Формирование кадровой политики проходит поэтапно и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних.

Анализ организационно-экономической ситуации на предприятии показал наличие у ООО «Дружба» таких проблем как: отсутствие отдела кадров, неправильная организационно-управленческая структура, непривлекательная организационно-культурная сфера, высокая текучесть кадров, неэффективное использование рабочего потенциала, отсутствие кадровой политики. Для решения выявленных проблем автор разрабатывает кадровую политику с целью изменения ситуации. Однако формирование кадровой политики не является решением всех выявленных проблем, и следующим этапом стало поиск путей совершенствования кадровой политики.

Были предложены меры для совершенствования кадровой политики, а именно:

организация отдела кадров

проведение тренингов, повышение квалификации сотрудников

повышение мотивации

реорганизация организационной структуры

разработка регламента для сотрудников

Затраты на внедрение предложенных мероприятий составят 261000 руб., а ожидаемая прибыль=334037 руб. Таким образом общая экономическая эффективность составит 130%, следовательно все мероприятия целесообразны и эффективны.

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.-СПб.: Изд-во Проспект, 2010. - 136с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Изд-во Экономика, 2007.-59с.

3. Журнал "Управление персоналом"( http://www.top-personal.ru).

4. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии. -67с.

5. Управление персоналом: учебник для аспирантов (http://polbu.ru/personnel_management)

6. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002.-344с.

7. Управление персоналом: учебник для аспирантов. / Под ред. С.В. Мухиной - М.: Инфра-М, 2007.-175с.

8. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В. Щёкин.-57с.

9. http://dps.smrtlc.ru

10. http://www.fast-education.ru

Размещено на Allbest.ru

...