Основні корпоративні фактори, які впливають на операції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні корпоративні фактори, які впливають на операції

Зміст

Вступ

1. Фактори, які впливають на корпоративну культуру

2. Корпоративні фактори та операції

Список використаної літератури

Вступ

Трансформаційні процеси в економіці здійснюються людьми, які мають свою систему цінностей і норм поведінки, традицій і моделей господарювання, об'єднаних цілісним поняттям корпоративної культури.

Корпоративна культура належить до складних матеріально-духовних феноменів, вивчення яких стикається з низкою проблем, що включають оцінювання впливу факторів на формування та розвиток корпоративної культури.

1. Фактори, які впливають на корпоративну культуру

Корпоративна культура є продуктом тісної взаємодії зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Для того, щоби запропонувати реальні напрямки формування корпоративної культури та забезпечити ефективний механізм її функціонування, необхідно систематизувати фактори впливу на корпоративну культуру із подальшим дослідженням тенденцій такого впливу. Задача систематизації факторів формування корпоративної культури вимагає їхньої певної класифікації та виділення серед них тих, які мають пріоритетне значення з огляду цінностей і глибини впливу.

Під факторами впливу розуміємо ті рушійні сили, які впливають на формування корпоративної культури і забезпечують її найбільшу ефективність.

Культурний простір, в якому ми живемо, відображає багатополярність світу, сформованого під дією численних і неоднорідних факторів, тому доцільно розглядати систему факторів, - взаємопов'язаних, але автономних, водночас.

З погляду методології, доцільність вивчення впливу факторів на формування корпоративної культури зумовлена тим, що, по-перше, сукупність факторів дає змогу краще зрозуміти саму суть корпоративної культури, оскільки її структура підвладна дії факторів; по-друге, фактори яскраво засвідчують сприятливі та несприятливі тенденції, пов'язані із майбутніми станами культури, що важливе з огляду можливостей моделювання та побудови стратегії розвитку підприємства; по-третє, знаючи дію та напрямок впливу факторів, можна ефективно використовувати корпоративну культуру як внутрішнє джерело розвитку підприємства та зовнішньої адаптації до змін.

Сукупність факторів можемо розглядати і оцінювати відокремлено, хоч в реальному житті не має чіткої межі між їх дією. Важливо вивчати вплив факторів під кутом зору прогресу і регресу як інтегровану властивість реальних процесів, що полягають у висхідному русі від нижчого до вищого рівня або в зворотному напрямку.

Методологічно правильно буде при розгляді системи факторів дотримуватися таких вимог: по-перше, враховувати багатоаспектність трактування самого поняття культури, її діяльнісний і філософський підходи, вплив факторів розглядати комплексно і в розрізі всіх можливих аспектів; по-друге, вибирати якісні ознаки при систематизації факторів, враховуючи зовнішні та внутрішні пласти культури; по-третє, класифікацію факторів використовувати не тільки для оцінювання тенденцій розвитку корпоративної культури, але й для формування способів регуляції культурних сценаріїв діяльності персоналу підприємства; по-четверте, пам'ятати про вічне правило - дискусійність з'ясування істини, тому в сучасній методології дотримуватися плюралізму наукових підходів та методів.

У межах дослідження факторів впливу доцільно виходити із змістовної та процесуальної характеристики корпоративної культури. Змістовна характеристика відображає структуру корпоративної культури, тобто, більш-менш, сталу величину. Процесуальна характеристика корпоративної культури відображає динамічні процеси формування моделей поведінки і взаємовідносин на основі цінностей, архетипів, базових уявлень, тобто, певний механізм дії, який може змінюватися частіше, ніж структура. З огляду на це, в системі факторів будемо виділяти ті, які впливають на структуру, і ті, які націлені на процеси, узгоджуючи динаміку і статику формування і розвитку корпоративної культури.

Фактори пронизують всю структуру корпоративної культури, впливають на процеси, пов'язані із її формуванням. Очевидно, що фактори є дуже неоднорідні, а їх вплив на формування корпоративної культури не є сталою величиною. Для узгодження й координування впливу факторів та ефективного використання їх як рушійних сил необхідна класифікація факторів. Пропонуємо до загальноприйнятого поділу факторів на зовнішні й внутрішні долучити ще інші ознаки класифікації., які розширять картину дослідження корпоративної культури.

Загальнопланетарний фактор пов'язаний із перехідними процесами, які спостерігаємо в масштабах сучасної цивілізації. Суть перехідних процесів зачіпає зміну суті суспільних систем загалом, тобто, індустріальне суспільство поступається місцем постіндустріальному та духовному (в недалекій перспективі), змінюючи систему цінностей та світогляду. Розвивається якісно нове суспільство, в якому інтелект, творчість, духовність домінуватимуть, а знання матимуть особливу цінність. Це відіб'ється на системі управління, принципами якого стануть узгодженість та партнерська співпраця, а не пряме директивне управління, підкріплене розпорядженнями, інструкціями, наказами

Політичний фактор проявляється через політичну культуру - важливий чинник суспільства, який формується відповідно до існуючих соціально-економічних відносин кожної країни. Від державної політики також дуже залежить інноваційна привабливість наших підприємств, їхній позитивний (чи негативний) імідж в очах світової спільноти, та можливість проводити соціально-орієнтовану політику, про яку так часто сьогодні говорять політики на всіх рівнях. Якщо буде політична воля саме на реалізацію такого курсу, то його сприйняття суспільством трансформуватиме світогляд працівників підприємств у напрямку впровадження кращих міжнародних стандартів ведення справ, широкомасштабних інновацій у сфері стандартизації й сертифікації продукції, дотримання екологічних правил та розвитку нових культурних принципів господарювання і взаємодії суб'єктів міжнародного ринку.

Політичний фактор доповнюється економічним, який відображає сучасний стан вітчизняної економіки та тенденції її розвитку. Сьогодні можна говорити про певні зрушення в економіці, оскільки відбуваються ринкові реформи, сформовані основні структурні елементи ринку, спостерігається тенденція до зростання важливих макроекономічних показників, змінюється інфраструктура промисловості в напрямку наукомісткого виробництва й розвитку інноваційних процесів, тощо.

Важливим фактором, який впливає на формування корпоративної культури є інноваційність як ознака сучасності, що стимулює інноваційні процеси розвитку економіки. Цей фактор вимагає адекватного до вимог часу удосконалення матеріальної складової культури, переорієнтації персоналу на активне сприйняття інноваційних ідей і розвиток креативності, тому саме він визначає суть стрижневих характеристик культури нового часу.

Кожний фактор є важливим і має своє поле та силу впливу, діапазон яких відрізнятиметься в різні періоди часу, що вимагає постійної уваги зі сторони керівництва. Внутрішні фактори характеризуються більшою суб'єктивністю, але створюють кращі можливості для маневрування процесом формування корпоративної культури.

Серед факторів внутрішнього характеру важливим є життєвий цикл підприємства, від якого залежатиме механізм формування корпоративної культури. Якщо підприємство перебуває тільки на стадії свого зародження і становлення, то процес формування корпоративної культури буде протікати паралельно із усіма іншими необхідними для функціонування підприємства елементами: структурою, функціональними зв'язками, інформаційними потоками, виробничими потужностями, кадровим персоналом, тощо. На цій стадії важливо, щоби в загальній стратегії розвитку підприємства знайшлося місце для стратегії формування корпоративної культури як підвиду загальної стратегії. У випадку, коли підприємство перебуває на стадії свого зростання і нарощування ділової активності, механізм корпоративної культури треба підлаштовувати під схему нарощування динаміки розвитку. Тобто, у цьому випадку корпоративна культура повинна відігравати роль каталізатора розвитку, що вимагає посиленої уваги до тих елементів культури, які мають мотиваційний важіль і розвивають у вищого менеджменту стратегічне бачення цілей. І зовсім іншою буде дія механізму корпоративної культури на стадії занепаду підприємства. На цій стадії необхідно використати весь потенціал корпоративної культури для полегшення переходу в інший стан, і зменшення опору в управлінні змінами. У цьому контексті слід наголосити на взаємопроникнення даного фактору і корпоративної культури, яка на початку життєвого циклу залежить від психологічної готовності персоналу до нових змін, а на завершальній стадії життєвого циклу підприємства сама перетворюється у психологічний фактор зменшення опору до змін.

У цьому знову проявляється феноменальність корпоративної культури і її здатність виступати в ролі тонкопланового механізму регуляції поведінки людей.

Як фактори зовнішнього, так і внутрішнього середовища використовуються в практичній системі координат, тобто для ефективного формування корпоративної культури.

Культура є способом ціннісного опанування дійсності, тобто, це не проста сума цінностей, норм поведінки, переконань. Діяльність є формою прояву культури, отже ця класифікація відображає активну роль культури у взаємодії із факторами. Очевидно, із всієї сукупності зовнішніх і внутрішніх факторів частина буде впливати на створення матеріально-речового середовища корпоративної культури(економічний, екологічний, інноваційний фактори), інші (глобалізаційний, правовий, соціокультурний, психологічні фактори внутрішнього середовища)впливатимуть на удосконалення самої людини та розвиток теоретичного рівня свідомості .

За напрямками впливу формуватимуться різні підвиди корпоративної культури: культура праці, технологічна культура, культура виробництва, культура відносин і, власне, культура самої людини, та культура мислення.

2. Корпоративні фактори та операції

До корпоративних чинників, безпосередньо які впливають операції, ставляться ті, які пов'язані провідною функцією, з проектуванням продуктів/послуг, з інвестиціями та ініціативною робочою силою, і навіть ринкові фактори.

Проаналізуємо кожен із них.

Основна функція організації - це точне визначення того, що вона робить. Зазвичай під цим розуміється задоволення потреб ринку, проте організація може здійснювати все стадії виробництва та розподілу. З іншого боку, вона може займатися лише дизайном і просуванням, проте інше передавати субпідрядникам. Лише одиниці організацій дозволяють собі виконувати весь процес - від сировини до готових виробів, хоча існують виробники продуктів, які контролюють виготовлення, упаковку і розподіл своєї продукції. І навпаки, існують організації, які доручають дизайн і виробництво стороннім компаніям, а свої зусилля концентрують виключно на маркетингу й розподілі (наприклад, сфера побутової електроніки).

Отже, весь ланцюжок виробництва може бути розбитий ми такі стадії:

- конструювання (проектування, планування) продукту;

- видобуток сировини;

- виробництво (перетворення сировини в комплектуючі части);

- складання (об'єднання комплектуючих в готовий продукт);

- розподіл (відправка готового продукту оптовикам, роздрібним торговцям чи кінцевим споживачам).

Виконання будь-яких з цих стадій то, можливо перепоручено за контрактом. Що буде центральною частиною бізнесу у якій ступеня здійснюватиметься вертикальна інтеграція, визначається корпоративної політикою.

З погляду операційного менеджменту існують важливі відмінності між стадіями вживання і раннього зростання, стадіями наступного розвитку і зрілості, і навіть на стадії спадку.

Організації-новатори зазвичай кидають продукти ще до того, як вони досягнуть стадії занепаду, а організації-імітатори можуть виходити на ринок, доки стадія не настане. Зразком останнього підходу може служити діяльність східноєвропейських автобудівників, що виробляють і продають застарілі моделі "Фиатов", використовуючи при цьому застаріле ж устаткування однойменного автозаводу. Вони проводять виключно цінову конкуренцію.

Інвестиції та робоча сила. Операції, чи це виробництво товарів чи послуг, вимагають устаткування й працівників. Ступінь автоматизації процесів чи застосування багато людського праці залежить від безлічі чинників, але найбільш важливим елементом є готовність організації до вкладення засобів у те чи інше. Між операціями із високими потребами у робочої сили та повною автоматизацією є велика дистанція, і не кожна організація може їх подолати до кінця.

корпоративний культура ринковий інвестиція

Список використаної літератури

1. Антошкіна Л.І. Операційний менеджмент: навчальний посібник / Л.І. Антошкіна, Г.І. Фролова. - Донецьк: Юго-Востовок, 2011. - 520 с.

2. Микитенко Н.В. Операційний менеджмент. Практикум: навч. посіб. / Н.В. Микитенко. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2009. - 197 с.

3. Михайловська О.В. Операційний менеджмент. Навчальний посібник / О.В. Михайловська - К: Кондор, 2008. - 550 с.

4. Омельяненко Т.В. Операційний менеджмент: навч. посіб. / Т.В. Омельяненко - К.: КНЕУ, 2009. - 478,[2] c.

5. Савченко В.Д. Операційний менеджмент: Навч. посіб. / Харк. нац. аграр. ун-т ім. В.В. Докучаєва / В.Д. Савченко - Х., 2006. - 275 с.

6. Сухарев Н.О. Производственный й операционный менеджмент. Конспект лекций: Пенза, 2002. - 180 с.

7. Ястремська О.М. Організація діяльності підприємства навчальної дисципліни "Операційний менеджмент". Навчальний посібник. Ч. 1 / О.М. Ястремська, В.Ф. Годзік, Т.М. Хміль, Л.О. Кіржнер, І.В. Калмін. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru