Структура управления молодежной организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Любая молодежная организация представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется и регулируется для достижения одной или нескольких общих целей, исходя из интересов, объединивших эту группу людей. Таким образом, молодежная организация представляет собой не простую совокупность составляющих ее частей, а систему. Молодежные организации относятся к некоммерческим организациям.

Молодежная некоммерческая организация (объединение) - это добровольные объединение граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных материальных потребностей.

1. Структура управления молодежной организацией

Особенностью молодежных объединений является добровольность вступления в них и устойчивый интерес к определенной цели, идее. Вторая особенность этих групп - соперничество, в основе которого лежит потребность самоутверждения. Молодой человек стремиться сделать что-то лучше, чем другие, опередить в чем-то даже самых близких ему людей. Это приводит к тому, что внутри молодежные группы неоднородны, состоят из большого числа микрогруппировок, объединяющихся на основе симпатий и антипатий. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Москва.: ЭКМОС, 2008, 66 с.

Они очень разные - ведь многообразны те интересы и потребности, ради удовлетворения которых тянутся друг к другу, образуя группы, течения, направления. Каждая такая группа имеет свои цели и задачи, иногда даже программы, своеобразные "правила членства" и моральные кодексы.

Существуют некоторые классификации молодёжных организаций по направлениям их деятельности, мировоззрения.

Таким образом, молодежная организация представляет собой систему, предназначенную для достижения поставленных целей молодыми людьми, которые реализуются с помощью с помощью решения проблем по удовлетворению интересов и осуществления необходимых для этого операций.

Система управления молодежной организацией состоит из отдельных подсистем. Компоненты системы обладают определенными свойствами, или характеристиками, которые воздействуют на функционирование организации, ее динамичность, точность, надежность, гибкость и другие параметры, что предопределяет принцип альтернативности при создании и развитии организации.

В молодежных организациях менеджмент как управляющая подсистема организации является многогранным. Орган управления молодежной организацией строится таким образом, чтобы в его структуре можно было выделить звенья и ступени управления. Звено управления - это структурное подразделение, выполняющее определенную функцию по осуществлению процесса управления. Ступень управления представляет собой совокупность звеньев управления на одном иерархическом уровне. Возглавляет каждую ступень управления руководитель, в помощь которому по отдельным направлениям деятельности могут создаваться функциональные службы.

Но все же основной составляющей менеджмента молодежной некоммерческой организации является управление коллективом и личностью. Именно это во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития организации. Человеческие отношения - основа деятельности грамотного руководителя. Управленческое общение - общение с целью осуществления руководства людьми, то есть изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления. Управленческое общение выполняет несколько функций. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Москва.: ЭКМОС, 2008, 56 с.

1. Выдача распорядительной информации.

2. Получение обратной информации.

3. Выдача оценочной информации.

Таким образом, выдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не только на выполнение, но и на наличие у подчиненного желания это выполнить. Поскольку наличие желания - своего рода залог эффективного исполнения. Отсутствие взаимопонимания между руководителем и членами коллектива является одной из основных причин некачественной работы.

Условия установления взаимопонимания.

1. Общение на едином профессиональном языке.

2. Уровень общей культуры и интеллекта.

3. Полнота информации.

4. Логичность изложения.

5. Сконцентрированность и внимание к рассматриваемой проблеме.

Управленческое общение в молодежной организации действует по своим законам.

1) "Понять - не значит принять"

Условия принятия чужой позиции.

1. Она не должна противоречить основным взглядам и позициям того, кто воспринимает информацию.

2. Поиск и демонстрация партнеру его личного интереса в данном вопросе.

2) "При прочих равных условиях люди легче принимают позицию, к которой испытывают эмоционально положительное отношение" Грамотное управленческое общение с коллективом не только создает оптимальный климат в организации, но и способствует повышению работоспособности персонала, а также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает организации возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранном направлении, планомерно осуществляя цель организации и поставленные задачи.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность управления коллективом составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности. Мескон, М. Основы менеджмента. Москва.: Дело: МСПИ, 2008, 154 с.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно - волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания.

Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

По данным различных источников коллектив и личность являются одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников, так как достойное положение в коллективе, признание, самореализация играют основную роль в оценки эффективности работника. В коллективе личность раскрывается, чувствует себя защищенной и нужной, показывает все свои таланты, что касается не только профессиональной компетентности, но и личностных характеристик.

При формировании коллектива в молодежной организации одним из первых следует учитывать авторитет руководителя, так как он является примером и важно, чтобы сначала именно он определил для себя цели и ценности организации. Также необходимо, чтобы сам руководитель был примером коллективной культуры, её носителем и

Формирование коллективной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

· определение миссии организации, базовых ценностей;

· формулирование стандартов поведения членов организации;

· формирование традиций организации;

· разработка символики

Следует выделить основные элементы формирования коллективной культуры:

· Наставничество

· Корпоративный музей

· Наличие праздничных и знаменательных дат организации

· Праздники и вечеринки

· Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками

Но в каждой организации должны быть выделены дополнительные элементы формирования коллективной культуры, которые зависят от направления деятельности организации, от возрастного и социального состояния членов коллектива. При формировании коллективной культуры в молодежной некоммерческой организации стоит учитывать то, что объектом деятельности в таких организациях является сама молодежь, со своими специфическими особенностями. Что необходимо учитывать:

реализацию творческого и лидерского потенциала детей и молодежи в пространстве сегодняшней жизни;

коллективные творческие, социально значимые дела, участвуя в которых, ребята могут не только проявить имеющиеся у них определенные знания, умения и навыки, но и получить новые, закрепить их на практике, а также научиться использовать их, выражая свою гражданскую, социальную позицию в современном обществе;

организацию досуга детей и молодежи и профилактика правонарушений;

создание дружеской, братской среды личностного общения, здоровой атмосферы нравственного роста.

Коллективная культура молодежной организации несет в себе множество факторов, которые присуще только ей:

1) психологическое состояние коллектива

2) влияние внешней среды на каждого молодого человека

3) неосознанное принятие ценностей и приоритетов организации под воздействием внутреннего микроклимата

4) чрезмерная активность молодых людей в коллективе и стремление достичь "невозможного"

5) высокая работоспособность и конкурентоспособность

6) ярко выраженная самостоятельность молодых специалистов

7) отсутствие опыта работы в коллективе

Таким образом, можно сделать вывод, что коллективная культура несет в себе огромный потенциал в рамках управления молодежной некоммерческой организацией, где деятельность всех её членов не строится на получении прибыли и удовлетворении своих низших, физиологических потребностей. Каждая некоммерческая организация - это осознанный выбор каждого её члена в решении поставленных перед организацией проблем, достижения ее миссии и основной цели.

2. Рекомендации для разработки системы по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации

Хотелось бы отметить, что программы, существующие на базе некоммерческих организаций, не полностью отражают все проблемы, стоящие в молодом коллективе. Если такие программы и существуют, то они являются стандартными и не решают большинства проблем.

На современном этапе развития необходим комплексный, системный подход и программная форма по сплочению коллектива.

Системность подхода определяется выделением приоритетных аспектов деятельности, связанных единой целью, общими формами организации и управления.

Обозначим и кратко охарактеризуем семь основных аспектов программы по сплочению коллектива, разработанные и опробованные на практике:

1) Психологические тренинги

Коллективный тренинг - это метод активного взаимодействия личности в коллективе для решения определенных проблем, психологическое раскрепощение и установление контактных связей

2) Коллективные игры

Данный метод сплочения помогает каждому члену коллектива почувствовать себя частью целого, частью команды

3) Организация "Ящика жалоб и предложений"

Данный метод является основным методом обратной связи между руководством и сотрудниками, дает возможность каждому члену коллектива выразить свое мнение и поучаствовать в процессе управления организации. Мескон, М. Основы менеджмента. Москва.: Дело: МСПИ, 2008, 154 с.

4) Организация спортивных мероприятий

5) Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"

Выполняется мотивационную функцию менеджмента, побуждает каждого члена коллектива выполнять работу в соответствии с планом.

6) Проведение такого мероприятия "Свечка"

Психологическая беседа, которая располагает к общению коллектива в неформальной обстановке, принимая характер беседы. Стимулирует социально - психологическую категорию менеджмента.

Таким образом, системный подход как организованная форма программного управления личностью и коллективом в молодежной некоммерческой организации. С этой целью разработана "Программа мероприятий по сплочения коллектива в молодежной некоммерческой организации".

менеджмент молодежный коллектив

Заключение

При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления молодежной некоммерческой организации можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к условиям в самой организации. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Немаловажную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Таким образом, можно сделать вывод, что личность и коллектив молодежной некоммерческой организация являются эффективным средством управления. В молодежной организации социально-психологический фактор менеджмента является одним из основных звеньев развития и продвижения самой организации и определенного направления деятельности. А грамотная программа по работе с коллективом делает каждую личность и коллектив эффективным средством управления и развития потенциала молодежной некоммерческой организации.

Библиографический список

1. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Москва.: Русская деловая литература, 2011, 123 с.

2. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Москва.: ЭКМОС, 2008, 66 с.

3. Мескон М. Основы менеджмента. Москва.: Дело: МСПИ, 2008, 154 с.

4. Речмен Д. Современный бизнес. Москва.: Республика, 2009, 79 с.

5. Седегова Р.С. Основы менеджмента и маркетинга. Минск.: Высшая школа, 2009, 214 с.

6. Томпсон А. Стратегический менеджмент: Москва: ЮНИТИ, 2008, 209 с.

Размещено на Allbest.ru