Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Персонал организации, его классификация. Показатели динамики и состава персонала

1.1 Персонал организации, его классификация

1.2 Показатели динамики и состава персонала

2. Задачи

Задача 1

Задача 2

Задача 3

Задача 4

Задача 5

Список литературы

Введение

В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В центре этих сложных взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке достигается равновесие между спросом и предложением на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства.

Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. А трудовую деятельность осуществляет персонал организации.

Персонал - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Цель работы - изучить понятие персонала организации, классифицировать его, рассмотреть основные показатели динамики и состава персонала.

1. Персонал организации, его классификация. Показатели динамики и состава персонала.

1.1 Персонал организации, его классификация

Персонал предприятия (фирмы)-- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других -- для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И. М., 2008. C.154..

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2009. C.137.:

* списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

* среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

* удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

* темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

* средний разряд рабочих предприятия;

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

* средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы -- это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие / М. М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2010. С.88..

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсн) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсн х Трв .

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической, организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В. Я. Горфинкеля. - М., 2008. С.142..

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы -- рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании -- документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным -- поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, -- четырех месяцев); к сезонным -- поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички») Экономика предприятия. Под ред. Волкова О. И. М., 2008. С.157..

1.2 Показатели динамики и состава персонала

Потребность в персонале-- это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность -- это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы Экономика предприятия. / Под ред. Е. Л. Кантора - СПб: Питер, 2009. С.141..

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

* потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

* потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

* потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие / М. М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2010. С.91..

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чил = Чб х Iq + Э,

где Чил -- среднесписочная плановая численность работающих; Чб -- среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Iq -- индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э -- общее изменение (уменьшение -- «минус», увеличение -- «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

где Qпл -- планируемый объем выпуска продукции; Впл -- планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В. Я. Горфинкеля. - М., 2008. С.144..

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

¦ по трудоемкости работ;

¦ по нормам выработки;

¦ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену () -- это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где Тр -- трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм -- продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S -- число рабочих смен в сутках; Dп-- число суток работы предприятия в плановом периоде; Квн -- плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода -- расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

где Ксн -- коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

где Fn -- номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); -- действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где -- списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но -- сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):



где -- списочная численность вспомогательных рабочих; nвс -- число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков -- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров -- это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Трудовые ресурсы находятся в определенном движении. Для характеристики движения трудовых ресурсов в отраслевой экономике используются следующие показатели.

Коэффициент оборота:

где: - число принятых за год, чел.

- число уволенных за год, чел.

- численность персонала на конец года, чел.

Коэффициент по набору:

где: - численность персонала на конец года, чел.

Коэффициент по увольнению:

Текучесть кадров -- это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Коэффициент текучести:

трудовой потенциал кадры персонал

где: - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка и т.д.

Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

* прямые затраты на увольняемых работников;

* расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

* уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

* плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

* затраты на обучение;

* более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на

снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

* соглашение сторон;

* истечение срока договора (контракта);

* призыв или поступление работника на военную службу;

* расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

* перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

* вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

* улучшение условий труда и его оплаты;

* максимально полное использование способностей работников;

* совершенствование коммуникаций и обучения;

* проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

* постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

* повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В. Я. Горфинкеля. - М., 2008. С.147..

2. Задачи

Задача 1

Установите, на каком предприятии лучше используются основные фонды, если известно, что за анализируемый период на первом предприятии фондоотдача увеличилась на 5%, на втором предприятии фондоемкость снизилась на 3%, на третьем предприятии объем произведенной товарной продукции возрос на 2%, а среднегодовая стоимость основных средств снизилась на 4%.

Решение:

Изменение фондоотдачи на втором предприятии:

то есть фондоотдача выросла на 3,09% (1,0309 · 100 - 100).

Изменение фондоотдачи на третьем предприятии:

то есть фондоотдача выросла на 6,25% (1,0625 · 100 - 100).

За анализируемый период наиболее эффективно основные средства использовались на первом предприятии, так как там получен наибольший относительный прирост фондоотдачи.

Задача 2

Первоначальная стоимость ОПФ предприятия на начало года составила 45 млн. руб. В течение года были введены в действие машины на сумму 5 млн. руб. и выведены из эксплуатации оборудование на сумму 2,5 млн. руб. Износ фондов на начало составлял 30%. Норма амортизации за год - 10%.

Определите:

1. Первоначальную стоимость ОПФ на конец года.

2. Сумму амортизации за год.

3. Остаточную стоимость ОПФ на конец года.

Решение:

1. Основные фонды на конец текущего (начало предстоящего) определяются как:

где -- основные фонды на конец текущего года, руб.

-- основные фонды на начало текущего года, руб.

-- основные фонды, введенные в течение года, руб.

-- основные фонды, ликвидированные в течение года, руб.

45 + 5 - 2,5 = 47,5 млн. руб. по первоначальной стоимости.

2. Сумма амортизации за год:

Аг = 45 · 0,1 = 4,5 млн. руб.

3. Остаточная стоимость на начало года:

45 · (1 - 30% : 100%) = 31,5 млн. руб.

45 · (1 - (30% + 10%) : 100%) = 27 млн. руб.

Задача 3

Определите затраты на 1 руб. товарной продукции по плану и фактически, процент выполнения плана по общей величине затрат на основе приведенных в таблице 1 данных. Результаты расчетов представьте в виде таблицы 2.

Таблица 1 - Исходные данные для расчета

Изделие	Выпуск товарной продукции, шт.	Себестоимость единицы продукции, тыс. руб.	Цена единицы изделия, тыс. руб.
	план	факт	план	Факт
А	7500	9000	30	28	35
Б	5000	5000	48	46	55
В	4000	4000	75	74	82

Таблица 2 - Результаты расчета

Изделие	Себестоимость выпуска, млн. руб.	Товарная продукция, млн. руб.	Затраты на 1 руб. ТП, руб.	Изменение фактических затрат
				млн. руб.	%
	план	факт	план	факт	план	факт
А
Б
В
Итого

Решение:

Себестоимость выпуска по каждой группе товаров будет определяться умножением себестоимости единицы продукции на количество выпущенной продукции той или иной группы изделий.

Сумма товарной продукции будет определена посредством умножения цены единицы товара на количество выпущенной продукции той или иной группы изделий.

Затраты на 1 руб. ТП равны делению себестоимости выпуска по изделию на сумму выпуска товарной продукции по изделию.

Изделие	с	т	з	И
А	225000	252000	262500	315000	0,86	0,80	27000	12
Б	240000	230000	275000	275000	0,87	0,84	-10000	-4,17
В	300000	296000	328000	328000	0,91	0,90	-4000	-1,33
Итого	765000	778000	865500	918000	0,88	0,85	13000	1,70

Таким образом, изменение фактических затрат составило 13 000 тыс. руб. или 1,7 %.

Задача 4

Данные о численности рабочих по предприятию, введенному в эксплуатацию 27 марта: число рабочих по списку 27 марта - 1500 чел., 28 марта - 1506 чел., 29 и 30 марта - выходные дни, 31 марта - 1508 чел. Среднесписочная численность работников в апреле - 1513 чел., в мае - 1530 чел., в июне - 1543 чел.

Определите среднесписочную численность рабочих за март, за I и II кварталы, за I полугодие.

Решение:

Среднесписочная численность работников за март:

чел.

Среднесписочная численность работников за I квартал:

чел.

Среднесписочная численность работников за II квартал:

чел.

Среднесписочная численность работников за I полугодие:

чел.

Задача 5

Производственная мощность прядильной фабрики на начало года составила 40 тыс. т. В течение года были введены мощности по производству пряжи: в марте - на 2 тыс. т, а в сентябре - 5 тыс. т. В течение отчетного года на фабрике выбыли мощности: на конец марта - на 3 тыс. т, на конец августа - на 6 тыс. т. Фактический выпуск пряжи в отчетном году составил 30 тыс. т.

Определите среднюю годовую производственную мощность фабрики, коэффициент использования производственной мощности.

Решение:

Мощность фабрики на конец года:

ПМк.г. = 40 + 2 + 5 - 3 - 6 = 38 тыс. т.

Среднегодовая мощность отчетного года:

тыс. т.

Коэффициент использования производственной мощности цеха:

Список литературы

1. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие [Текст] / М. М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 582 с.

2. Арсенова, В. В. Экономика предприятия: Учебник для вузов [Текст] / В. В. Арсенова. М., 2009. - 526 с.

3. Волков, О. И. Экономика предприятия [Текст] / О. И. Волков. - М., 2008. - 589 с.

4. Грузинов, В. П. Экономика предприятия: Учебное пособие [Текст] / В. П. Грузинов. М., 2010. - 579 с.

5. Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия [Текст] / Н.Л. Зайцев. М., 2009. - 577 с.

6. Хрипач, В. Я., Головачев, А. С. и др. Экономика предприятия [Текст] / В. Я. Хрипач, А. С. Головачев и др. М., 2008. - 578 с.

7. Экономика предприятия: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. В. Я. Горфинкеля. - М., 2008. - 623 с.

8. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. проф. А. Н. Сафронова. - М., 2009. - 642 с.

9. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. Семенова В. М. М., 2010. - 642 с.

10. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. Волкова О. И. М., 2008. - 548 с.

11. Экономика предприятия [Текст] / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко; Под ред. В. Я, Хрипача. - Мн.: Экономпресс. 2010. - 582 с.

12. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. Е. Л. Кантора - СПб: Питер, 2009. - 644 с.

Размещено на Allbest.ru

...