Системный подход к вопросам организации управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Характеристика основных научных школ социологии организации

мотив стимуляция многоступенчатый иерархия

В основу классической школы были заложены идеи Ф. Тейлора. Им была разработана система организации труда и производства, основанная на достижениях науки и техники. Вся система была построена на следующих принципах:

* замене грубых практических методов производства научными методами;

* тщательном отборе рабочих на основе научно установленных признаков, тренировке и профессиональном обучении каждого из них;

* сотрудничестве администрации с рабочими в решении производственных задач;

* равномерном распределении труда;

* распределении ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.

Стимуляция индивидуального труда гораздо эффективнее сказывается на производительности. Научные методы труда должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями работника. Наблюдение лучше всего производить за первоклассными, высококвалифицированными работниками. И их следует наблюдать во время наивысшей активности. При этом трудовая операция подразделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, непроизводственные затраты рабочего времени, точно определялось минимально необходимое время для снятия усталости, вхождения в ритм работы.

Придавая большое значение личной заинтересованности, будучи сторонником концепции «экономического человека», Тейлор рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Рабочий не ценит никакую благотворительность. Т.о., развитие системы Тейлора шло по пути разработки технико-организационных и социально-психологических методов повышения эффективности и качества труда. Рабочих, не выдерживающих высоких темпов труда, либо переводили на другие работы (как правило, низкооплачиваемые), либо увольняли.

Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Т.о., рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением. Идеальная, наиболее эффективная система управления - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Теоретики школы ЧО, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д. Политика управления предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации, проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников. Представители этой школы отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Школа социальных систем разрабатывает системный подход к вопросам организации управления, обращая внимание преимущественно на соотношение отдельных частей системы с системой в целом и на влияние на ее развитие значительного числа переменных факторов. Трудовая организация в целом рассматривается как коалиция, жизнеспособность которой зависит от той степени удовлетворенности ее членов условиями труда, которая может гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс. Задачи управления сведены к интеграции системообразующих элементов, которая может быть достигнута при условии, что каждый руководитель будет подходить к решению вопросов, относящихся к его компетенции, с точки зрения системного анализа. Организация как социотехническая система - системы развития организации, основная цель которой состоит в достижении оптимального соответствия между технической системой, существующей в организации, и ее социальной структурой.

2. Социальные организации: типология, цели, строение

Организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов. Специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

1. организации -- это соц. группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. (политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных).

2. организации -- такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов.

Соц. иерархия - это универсальная форма построения соц. систем на основе соподчинения, 1) когда низшие уровни контролируются верхними: чем выше уровень, тем уже соц. состав; 2) проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство.

Соц. самоорганизация - проявление спонтанных процессов в различных соц. системах, самосовершенствующиеся процессы соц. регулирования. Отличительный признак - спонтанность, т.е. самопроизводит-ть или отсутствие единого субъективного начала. Элемент самоорганизации: традиции, привычки, общественное мнение. Процессы самоорганизации могут играть конструктивную и деструктивную роль, т.е. проявляться как дезорганизация.

В обществе можно выделить следующие типы организаций: Деловые организации (предприятия, учреждения...). Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акционерными, индивидуальными). Участие в них, то есть выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования -- административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности. Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников. По своим задачам делятся на:

* политические;

* профессиональные;

* научные;

* творческие и пр.

По общественной роли:

* ориентированные на решение проблем всего общества (партии, общественные орг.);

* ориентированные на реализацию потребностей своих членов (общество рыболовов, движение «против наркотиков»);

* ориентированные на создание новых ценностей: техники, науки, искусства и др.

* орг. взаимопомощи.

Ассоциативные организации (семья, научная школа, неформальная группа). Они собственно не являются организацией, но имеют только некоторые признаки организации: некоторая автономия от окружающей среды, относительная стабильность состава, иерархия, принятие общих решений. Они строятся на взаимном удовлетворении интересов. Поселение - схожи с 3им типом. Но на территории большинства поселений имеются административные органы и организации. Промежуточные формы организаций - н,р, кооперативные формы организаций - с/х, рыболовецкие, артели, которые объединяют в себе признаки союзов с одной стороны, а с др.стороны выполняют экономические функции.

Круг хозяйственных («экономически ориентированных») организаций весьма широк. К ним можно отнести: *** «экономические организации», регулируемые материальным интересом; *** неэкономические организации, выполняющие экономические функции («экономически активные»), н\р, государство или церковь; *** экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные») - земельные общины, профессиональных цехов или гильдий; *** организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности (например, правоохранительные органы). Три идеальных типа хозяйственной организации: общину, корпорацию и ассоциацию. Под общиной понимается общность, построенная на тесных внутренних связях, зачастую объединенная по территориальному или кровнородственному признакам (крестьянская община). Корпорация -- относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных и более профессиональных связях. Она обладает более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной многоступенчатой иерархией и жестким разделением внутренних обязанностей, а также в большей степени опирается на формальный административный порядок. (средневековый профессиональный цех, офисе ультрасовременного банка). Ассоциация - относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Ассоциация создается под специальные задачи, и ее деятельность как правило не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида (современные общества потребителей).

Способы построения организации: по способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля. Предполагается, что каждая организация, как правило, сочетает в себе все три вида контроля, но в сильно различающихся пропорциях. Принудительные организации опираются на прямое (физическое, военное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится здесь формой вознаграждения) (н\р, тюрьмы и армейские подразделения). Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки именно к этому виду. Символические организации апеллируют к солидарности, вырастающей из общего морального или идеологического корня (церковь и политические партии).

Цель выступает как единство мотивов, средств и результатов. Достигнутая цель способна быть лишь частью результата, а может дать нежелательный результат. Виды целей:

1) Цели - задания. Формулируются организацией или извне. Формируются из объективных требований рынка, от планов, поручений, которые могут задаваться орг. более высокого уровня;

2) Цели - ориентации. Общие и индивидуальные цели работников реализуются через орг., т.е. образуют цели - ориентации (создать свой бизнес);

3) Специальный класс целей, направленных на обеспечение стабильности, равновесия, целостности, необходимых для функционирования орг. структур это цели - системы. Способствуют выживанию орг. в меняющихся условиях.

Классификация по направленности. В данном случае цели подразделяются по характеру тех действий, которые намерены предпринимать для их достижения. Цели функционирования направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений. Содержат задачи по созданию постоянного притока ресурсов, техническому обслуживанию, постоянному контролю за деятельностью членов организации. Как правило, подобного рода задачи рассчитаны на длительное время. Такие цели могут вызывать трудности при мотивации поведения членов организации, так как их достижение не связано с разовыми усилиями, а требуют постоянного напряжения сил. Цели усовершенствования. К таким целям можно отнести повышение производительности труда, увеличение доли товаров организации на рынке и др. Цели развития аналогичны целям усовершенствования, но относятся к своеобразным формам роста, расширения, обучения и прогресса. К этим целям могут относиться увеличение количества наименований внедряемых в производство новых товаров, внедрение новых идей в области менеджмента, кардинальные изменения в организационной структуре и т.д.

Формальные организации - зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей ор. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная организация - незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Существование неформальных групп в организации - нормально. Такие группы укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

Одна из разновидностей неформальных организаций - внеформальная. Понятие внеформальной организации означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных целей и задач способами, отличных от формально предписанных. Ее главная особенность - деловое содержание при совпадении деятельности с целями формальной организации.

3. Жизнедеятельность организаций; организационное развитие

Жизненный цикл организации - совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель орг. - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель орг.- обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более «послушными». Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача - борьба за выживание и стабильность. В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. Главная цель - оживление организации.

С точки зрения системного подхода организация - открытая система. Основные переменные, которые влияют на внутреннюю среду орг.:

1) Цели орг - идеальный образ желаемого, возможного или необходимого состояния системы.

2) Структура орг. - предполагает логические взаимоотношения в такой форме, которая помогает наиболее эффективно достигать целей орг. С другой стороны, предполагает специализированное разделение труда между специалистами.

3) Задачи - это предписанная работа/серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в определенные сроки.

4) Технологии - это средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

5) Люди - интеллект, талант, энергия и профессионализм.

Внешняя среда - это совокупность элементов, окружающих орг. и оказывающих на ее деятельность заметное влияние. Выделяют 2 группы факторов внешней среды:

1 гр. - факторы внешней среды прямого воздействия (поставщики, трудовые ресурсы, законы, учреждения гос. регулирования, потребители, конкуренты).

2 гр. - факторы внешней среды косвенного воздействия - это те, которые не влияют непосредственно, но их отсутствие сказывается на характере деятельности орг.:

? состояние экономики, соц-культурные факторы (жизненные ценности, мода, традиции) - влияют на принципы трудоустройства работников;

? политическая обстановка: стабильность режимов и пр.;

? Отношение с местным населением.

Линейная структура управления: во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Сам руководитель находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. При таком построении в наибольшей степени соблюдается принцип единоначалия: одно лицо сосредотачивает в своих руках управление всей совокупностью операций, подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Структура используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

«+»:

? личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

? единство и четкость распорядительства;

? согласованность действий исполнителей;

? четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

? быстрота реакции в ответ на прямые указания и др.

«-»:

? перегрузка менеджеров высшего уровня;

? низкий уровень специализации руководителей;

? концентрация власти в управляющей верхушке;

? ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально.

Структура нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений. Используются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства.

«+»:

? высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

? использование в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

? снижение риска ошибочных решений.

«-»:

? трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

? длительная процедура принятия решений;

? снижение персональной ответственности за конечный результат.

Разновидностью функциональной структуры является линейно-функциональная структура. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные -- консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.

«+»:

? более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

? освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

? построение связей «руководитель -- подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

«-»:

? каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

? отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями.

Дивизионная структура управления: ключевыми фигурами в управлении организациями становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения, на предприятиях создаются производственные отделы, которым предоставляется определенная самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. За общей администрацией остается право жесткого контроля по ключевым вопросам стратегического развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций. Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя, по обслуживаемым регионам. Руководители вторичных функциональных служб отчитываются перед управляющим производственного подразделения.

«+»:

? улучшение координации работ в подразделениях вследствие подчинения одному лицу;

? четкое разграничение ответственности;

? высокая самостоятельность структурных единиц;

? простота коммуникационных сетей.

«-»:

? высокая потребность в руководящих кадрах;

? сложная координация;

? сложность осуществления единой политики;

? разобщенность персонала.

Матричная структура управления - гибкая структура, кот. представляет собой решетчатую структуру, в которой организация управления по функциям осуществляется начальниками отделов. Организация выполнения проектов осуществляется руководителями проектов. Эта структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны -- непосредственному руководителю функциональной службы, с другой стороны -- руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями в соответствии с запланированными сроками выполнения данного проекта.

Тенденции эволюции ОСУ:

1) Децентрализация, сокращение уровней в аппарате управления (уменьшение издержек);

2) Реструктизация ОСУ;

3) Диверсификация операций (внутри крупных орг. создаются мелкие);

4) Отказ от административно-бюрократических структур (использование методов мотивации работников);

5) Ориентация на рыночные условия и удовлетворение потребностей потребителей;

6) Расширение благотворительной, гуманной деятельности орг.

4. Управленческое решение; управление в орг.; орг. культура

Управленческое решение - это одноразовый акт воздействия субъекта управления на объект, устанавливающий программу работ, направленных на определение и реализацию конкретной цели, вытекающей из общих задач, стоящих перед управляемым объектом. Оно основано на анализе фактически сложившейся ситуации и альтернатив её решения.

Существует множество классификаций. По функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления, например:

а) решения плановые;

б) организационные;

в) контролирующие;

г) прогнозирующие.

По характеру решаемых задач:

а) экономических;

б) организационных;

в) технологических;

г) технических;

д) экологических и прочих.

Чаще всего управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер. По уровням иерархии систем управления выделяют управленческие решения на уровне всей системы; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как:

а) текущие (оперативные);

б) тактические;

в) стратегические.

Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.

Классический подход к принятию управленческого решения состоит в соблюдении определенной процедуры и выполнении обязательных действий:

1. Постановка проблемы - состоит в обнаружении проблемы и ее оценке.

2. Выявление ограничений и определение альтернатив - выявление всех возможных действий, устраняющих причины проблемы.

3. Принятие решения - разрабатываются альтернативные решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.4. Реализация решения - принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей.

5. Контроль за исполнением решения - выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью.

Под качеством управленческих решений следует понимать степень его соответствия характеру разрешаемых задач функционирования и развития производственных систем. Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам - как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды). К числу этих факторов относят:

1) законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;

2) четкую формулировку цели - для чего принимается управленческое решение, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты;

3) время разработки управленческого решения - как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств;

4) состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.) и др.

Контроль можно определить как деятельность, направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике контроль проводится в два этапа:

1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем);

2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Эдвардс разработал типологию управленческого контроля:

? простой, осуществляемый на личностном уровне, где главную роль выполняют межличностные отношения;

? структурный, осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, основой которого являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, характерных для данной организации и данной корпоративной культуры;

? технический, осуществляемый в ходе выполнения определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социотехническими технологиями;

? бюрократический, основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации.

Для осуществления эффективного контроля в условиях организации используется несколько способов, с помощью которых руководители могут успешно направлять усилия персонала и регулировать распределение и движение ресурсов. Существуют 3 основных способа контроля за поведением в орг.:

1) Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам, осуществляемый на основе социализации, основан на создании у них таких установок, при которых будет психологически трудно нарушать культурные нормы и пренебрегать общепринятыми ценностями;

2) Контроль через групповое давление: основой контроля является желание большинства членов подразделения организации следовать существующим нормам и правилам организационного поведения, которые способствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целостности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей. Возможен в малых группах;

3) Контроль через принуждение: основан на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм.

Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

Организационная патология - дисфункции орг., целенедостижение. Т.е. в функционировании орг. обнаруживаются серьезные сбои по каким-то очень важным и трудноискоренимым причинам. Болезни орг.:

1) господство структуры над функцией - если мы хотим разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, на какие функции она должна работать. Структура инерционна.

2) бюрократизм;

3) стагнация - потеря реактивной способности орг., способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию.

Противоречие>конфликт>кризис. Конфликт - обострившееся противоречие, которое настоятельно требует разрешения. Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организаций. Существуют 2 основных способа разрешения конфликтов: односторонний (подавление одной стороны другой), компромиссный (каждая сторона уступает другой до такого варианта, который оказывается приемлемым для конфликтующих). Но оба способа сохраняют остатки конфликтов: первый - с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) - с обеих. Поэтому наиболее эффективным является интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Еще один подход к разрешению конфликта - рационализация его, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд). Обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно. Организационные методы: смена руководства, назначение естественных лидеров взамен формальных и т. д. Есть и еще один вариант обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов - исследование общественного мнения группового, массового сознания на предприятиях, в организациях весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Организационная культура - это совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении. В организационной культуре можно выделить 3 уровня (Шейн):

Поверхностный, или символический. Сюда относится все, что можно наблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

Подповерностный, или ценностный. На этом уровне располагаются ответы на вопрос: почему Вы поступаете так, а не иначе? На данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

Глубинный уровень, или уровень базовых предположений. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Источниками организационной культуры могут служить достаточно различные по своей сути явления и процессы:

? история предприятия;

? современные внутренние и внешние особенности существования предприятия;

? кадровый потенциал и кадровая политика (особенности личностей руководителей, специфика расстановки кадров и принципов построения системы управления персоналом в целом).

Размещено на Allbest.ru

...