Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тольяттинский государственный университет»

Институт финансов, экономики и управления

Кафедра «Менеджмент организации»

080400.62 Управление персоналом

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управленческого консультирования»

на тему: «Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие»

Студентка гр. УПб-1101

Е.М. Сухова

Руководитель,

доцент, к.п.н. Л.Л. Кифа

Тольятти 2013



Содержание

профессиональный управление персонал руководитель

Введение

1. Теоретические аспекты консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития

1.1 Понятие, цели и задачи управления развитием персонала

1.2 Роль руководителя в развитии сотрудников

1.3 Консультирование по развитию персонала организации

2. Анализ профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск

2.1 Характеристика организации

2.2 Социально-экономический анализ персонала

2.3 Анализ организации профессионального развития персонала

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск

3.1 Пути совершенствования организации профессионального развития персонала

Заключение



Введение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное - технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения развития человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления персоналом.

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Актуальность выбранной темы связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

2. Проанализировать профессиональное развитие персонала и оценки его деятельности на примере организации МУП ЖКХ п. Софийск.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск.

Объектом исследования курсовой работы является муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района, Хабаровского края.



1. Теоретические аспекты консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития

1.1 Понятие, цели и задачи управления развитием персонала

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала - центральная сфера деятельности менеджмента персонала, основанная на учебных процессах, которое управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Причинам приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

? Необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;

? Сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;

? Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов [1].

Задачи развития персонала:

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роди трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5. Самостоятельное развитие персоналом своих навыков и знаний.

Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов:

? Подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

? Методы повышения квалификации за пределами организации;

? Фирменные однодневные или недельные семинары;

? Конференции и групповые дискуссии;

? Дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);

? Система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это, прежде всего, профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование. Достижение этих целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте[1].

1.2 Роль руководителя в развитии сотрудников

Развитие сотрудников -- процесс их перехода из одного состояния квалификации, знаний, умений, навыков, в качественно другое, новое, более совершенное, чем их предыдущее. При этом развитие -- именно процесс, который может быть различным по длительности, и который приносит нечто новое.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Составляющие элементы развития сотрудника

Результат развития сотрудника зависит от некоторых составляющих (рисунок 1), рассмотрим их подробнее.

Цели и задачи развития сотрудников напрямую связаны и зависят от целей и задач организации и целей и задач данной должности данного сотрудника. Цели развития могут быть поставлены под какой-то проект для сотрудника, или могут быть общими для всей его работы [17].

Наличие, качество и особенности внутреннего потенциала сотрудника обуславливают качество развития на выходе и скорость развития. Уровень, объем, особенности потенциала сотрудника необходимо сначала измерить, оценить, чтобы с определенной точностью представлять себе в каком именно направлении, с какими нюансами возможно развитие сотрудника, возможно ли его развитие в данной компании, и возможно ли развитие вообще [8].

Руководитель, возможно, играет ключевую роль в процессе развития сотрудника. Сложно сказать, что в процессе развития первично, а что вторично: сам сотрудник и его способности или руководитель? Но точно то, что руководитель либо может быть катализатором и фасилитатором развития сотрудника, либо не может быть никем в этом процессе, т.к. сотрудник, обладающий потенциалом и мотивацией на развитие, в таком случае будет развиваться и без руководителя. Этот одиночно самостоятельный процесс развития сотрудника будет происходить до тех пор, пока сотрудник не сменит работодателя и (или) руководителя. Какое поведение и действия руководителя развивают или способствует развитию сотрудника, а что не развивает можно увидеть на рисунке 2. Главный инструмент руководителя в процессе развития сотрудника -- собственный пример.

Что касается тех руководителей, которые сами не развиваются, боятся развитых сотрудников, то их роль в развитии сотрудников только в том, что редкий сотрудник может наперекор всему развиваться самостоятельно, без руководителя, что является скорее исключением, чем правилом в менеджменте.

Роль руководителя в процессе развития персонала включает в себя выступление в качестве «образца для подражания», организацию практического обучения на рабочем месте и последующего контроля практического применения полученных знаний [4].



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Действия руководителя положительно и отрицательно влияющие на развитие персонала

Инструменты развития сотрудников, применяемые руководителями, достаточно разнообразны и интересны (таблица 1). При этом их можно комбинировать между собой, выбирая более уместные для контекста компании и ситуации. Обстоятельства внешней среды влияют на процесс развития сотрудника, и вмешиваются в этот процесс чаще, чем нам кажется. И роль руководителя -- вовремя и в необходимом объеме дать возможность сотруднику развиваться в одном течении с внешней средой. И помнить о себе родном, развиваться, показывая пример сотрудникам.

Многим руководителям не очень нравится, что для качественного развития своих сотрудников требуются большие эмоциональные затраты и большое количество личного участия. Для развития своих сотрудников руководитель должен сам развиваться, и еще выкладываться на все 100 процентов в развитие сотрудника -- это действительно нелегко. Поэтому самому руководителю необходимо четко определить -- будет он это делать, или нет. Если будет -- тогда этому надо учиться, совершенствовать свои управленческие навыки, постоянно помня о том, что люди -- самый сложный, непредсказуемый и важный ресурс организации.

Таблица 1. Инструменты развития сотрудников

Название инструмента	Сущность
Коучинг	индивидуальный тренинг, способ передачи знаний и навыков от более опытных, к менее опытному
Саморазвитие	развитие персонала путем самостоятельных занятий, упражнений
Наставничество	передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании
Ротация	временное перемещение сотрудника с одного участка работы на другой, с одной должности на другую, как по горизонтали, так и по вертикали организационной структуры
Делегирование	процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации

Такие инструменты развития как коучинг и делегирование требуют, чтобы руководитель выступал в роли оценщика, а это трудоемкий и длительный процесс [10].

Таким образом сам сотрудник, заинтересованный в развитии -- первый катализатор этого процесса. Так как, развитие -- это не то, что руководитель может сделать для людей: они сами должны сделать это, или ничего не изменится. И поэтому, главная роль руководителя состоит в том, чтобы, прежде всего, развиваться самому, так как руководитель выступает в качестве ролевой модели для подражания.

Когда каждый руководитель, сотрудник возьмет на себя ответственность за свое собственное развитие -- тогда будет происходить развитие организации в целом, и роль руководителя в этом процессе будет определенна сама собой.



1.3 Консультирование по развитию персонала организации

С начала 1990-х гг. развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам управления кадрами и человеческими ресурсами. Некоторые консультанты полностью специализируются в этой области, многие консультативные фирмы образовали значительные отделы развития кадрового потенциала и обучили большинство своих сотрудников его различным аспектам и методам.

Основная цель развития кадрового потенциала - помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровней производительности, необходимых для выживания и сохранения конкурентоспособности. Истинный профессионал по развитию кадрового потенциала не обещает заметных перемен спустя несколько заседаний рабочей группы. Он объясняет клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия и необходимость принимать во внимание все факторы, влияющие на мотивацию, поведение, межличностные отношения и эффективность работы людей в организациях. Он предостерегает от непоследовательности в осуществлении кадровой политики и развития кадрового потенциала, так как это может свести на нет все влияние благонамеренных, но частичных и изолированных мероприятий в этой области. Он сообщает о большом разнообразии методов развития кадрового потенциала и развития организации, но указывает также на культурный уклон некоторых из них и необходимость избегать механического переноса их без учета местных культурных ценностей и общественных систем [13].

Консультант по развитию кадрового потенциала может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или непосредственно участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения внутри компании. Обычно цель заданий в этой области - ответить на следующие вопросы:

1. Как можно связать подготовку и повышение квалификации кадров с целями и проблемами организации и ориентировать ее на повышение эффективности работы?

2. Как можно выяснить потребности различных категорий персонала в повышении квалификации?

3. Каковы должны быть содержание, методология и организация программ подготовки кадров?

4. Как повышение квалификации кадров может реально повлиять на эффективность работы организации и уровень затрат на развитие кадрового потенциала?

5. Как можно организовать подразделение по повышению квалификации и повысить профессиональные знания его руководителей и преподавателей, работающих в компании?

6. Какие выгоды можно получить, посылая руководителей и специалистов на внешние курсы в школах бизнеса, институтах управления, консультационных фирмах, центрах повышения производительности труда и т.д.?

7. Какие отношения должны быть установлены с внешними подразделениями, предлагающими программы обучения и должны ли использоваться эти программы для разработки внутризаводских программ для конкретных целей?

8. Как можно мотивировать сотрудников на повышение квалификации и саморазвитие, а также использование результатов этой подготовки в своей работе?

9. Какие препятствия следует устранить, чтобы подготовка кадров оказала желаемый эффект на работу как отдельных лиц, так и организации в целом?

Развитие карьеры - важный аспект системы развития кадрового потенциала, хотя его значение может быть разным в зависимости от культуры. Консультант должен уметь объяснить клиенту, что случается, когда карьеру не планируют. Хотя во многих организациях детальный план развития карьеры для каждого работника разработать невозможно или нежелательно, следует определить политику в этом отношении для повышения квалификации персонала и мотивации работы отдельных лиц. Не давая никаких юридических обязательств каждому работнику в организации, такая политика обеспечивает ясную модель, с которой можно сравнивать свои индивидуальные ожидания и направлять соответственно свои усилия по саморазвитию и совершенствованию трудовой деятельности [18].

Оценка работы была одним из наиболее слабых звеньев в системах управления, кадрами. Многие мелкие организации не занимаются этим на регулярной основе. Средние и крупные организации в большинстве случаев располагают в своей структуре соответствующими схемами, однако реальность оказывается очень отличной от декларированных целей и задач. Консультант может обнаружить, что регулярная оценка работы действительно проводится, отчеты о ней должным образом готовятся и подписываются, но из них не делают никаких выводов и полученные оценки не используют для принятия решений по подготовке кадров, продвижению по службе, переводу с места на место, увеличению зарплаты и т.д.

В некоторых организациях нельзя сделать выводов, так как ежегодные оценки стали формальными мероприятиями, которые проводятся, но отражают не реальное положение дел, а субъективные представления и предпочтения контролеров. Хотя не сложно обнаружить факты формализма и другие слабые места, гораздо сложнее изменить устоявшуюся практику. Консультант может помочь клиенту понять, что оценка должна касаться действительной эффективности работы, что осуществляющие ее лица должны пройти подготовку по соответствующим методам и что настоящая оценка работы начинается с хорошо поставленных организационных, групповых и индивидуальных целей. Какие бы ни были выбраны методы оценки и их организация, эта усовершенствованная система потребует поддержки представителей сотрудников и значительного участия руководства.



2. Анализ профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск

2.1 Характеристика организации

Местонахождение муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства Российская Федерация, Хабаровский край, Верхнебуреинский район, п. Софийск.

Предприятие является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, переданное ему учредителями в оперативное управление.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

? работы по текущему содержанию и эксплуатации муниципального жилищного фонда согласно правилам и нормам технической эксплуатации, а также в соответствии с договорами на обслуживание жилых домов;

? отбор домов на капитальный ремонт и подачу заявок на разработку проектно-сметной документации по капитальному ремонту;

? строительство, текущий и капитальный ремонт, реконструкцию жилых домов, производственных и складских помещений;

? участие в приемке домов после капитального ремонта и реконструкции, от ведомств и вновь построенных;

? проведение электротехнических испытаний электроустановок, находящихся в жилых домах и производственных зданиях для собственных нужд и по договорам с другими лицами;

? работы по обслуживанию и ремонту внутриквартальных и инженерных коммуникаций, состоящих на балансе предприятия;

? работы по содержанию и технической эксплуатации внутридомовых сетей тепловодоснабжения, канализации, электрических сетей в соответствии с договорами, заключенными с поставщиками коммунальных услуг;

? эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт лифтов и лифтового оборудования, установку, эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт антенн и антенного оборудования, систем противопожарной автоматики в соответствии с заключенными договорами;

? работы по ремонту и обслуживанию отопительных печей;

? комплексный осмотр и подготовку жилищного фонда к сезонной эксплуатации;

? контроль качества и надежности выполнения работ и предоставляемых услуг;

? оказание предприятиям, учреждениям, организациям и гражданам платных услуг, связанных с текущей эксплуатацией жилищного фонда;

? формирование планов на выполнение работ и оказание жилищно-коммунальных услуг;

? заключение договоров на оказание услуг потребителям с ресурсоснабжающими организациями, и централизованный взаиморасчет с ними;

? заключение договоров найма жилья с гражданами, проживающими в муниципальных жилых помещениях , и договоров на возмездное оказание услуг и выполнение работ с гражданами, проживающими в жилых помещениях, принадлежащим им на праве собственности;

? заключение договоров на производство работ и оказание услуг, приобретение и отчуждение недвижимого имущества, с согласия Учредителей;

? работы по заключению договоров аренды нежилых помещений, обеспечению сбора арендной платы и платежей за коммунальные услуги по установленным тарифам в установленной порядке;

? производство запасных частей, материалов, инструмента, изделий и конструкций, ремонт узлов, механизмов, агрегатов на производственных площадях предприятия;

? реализацию произведенной продукции;

? вывоз мусора от жилых домов и содержание контейнерных площадок для мусора;

? выполнение правил регистрационного учета граждан, выдачу справок, отнесенных к его компетенции;

? проведение мероприятий по гражданской обороне населения и комплекса мероприятий в чрезвычайных ситуациях;

? работу с населением по формированию и развитию органов общественного самоуправления жильцов;

? учет собственников жилья;

? материально-техническое снабжение служб предприятия и его структурных подразделений;

? принятие необходимых мер к сбору платежей за найм и текущее содержание жилья от населения;

? контроль целевого использования и содержания жилых помещений;

? учет служебного жилья и его распределение в установленном законом порядке;

? подбор и расстановку кадров;

? рассмотрение поступающих писем, жалоб и заявлений граждан, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принятие по ним мер в пределах своей компетенции;

? осуществление разрешенной Учредителями хозяйственной деятельности, соответствующей целям создания предприятия;

? иную деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации.

Предприятие в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

- бюджетные и внебюджетные средства;

- имущество, переданное ему собственником, или уполномоченным им органом в оперативное управление;

- доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности;

- кредиты банков и других кредиторов;

- капитальные вложения и дотации из бюджета;

- сборы с населения за текущее содержание жилищного фонда;

- платные услуги;

- платежи за аренду нежилых помещений;

- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

При осуществлении права оперативного управления имуществом предприятие обязано:

- эффективно использовать имущество;

- обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

- осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества.

Начислять в установленном порядке амортизационные отчисления на изнашиваемую часть имущества, кроме жилищного фонда и расходовать их на восстановление и развитие основных средств.

Предприятие самостоятельно устанавливает цены на продукцию и тарифы на услуги, производимые в порядке самостоятельной хозяйственной деятельности, исходя из фактических затрат с учетом необходимого обеспечения самофинансирования.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Руководство предприятием осуществляет Директор, действующий на принципах единоначалия. Директор назначается на должность и освобождается от должности главой Верхнебуреинского района Хабаровского края. При назначении на должность с директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Директор организует работу предприятия и несет персональную ответственность за результаты его деятельности.

Таблица 2. Отчет о прибылях и убытках МУП ЖКХ п. Софийск за последние три года

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
Выручка от реализации	5651,4	9058,6	8510,7
Себестоимость продукции	8802,8	14073,4	15128,3
Валовая прибыль	-3151,4	-5014,8	-6617,6
Рентабельность	0	0	0
Коммерческие расходы	0	0	0
Управленческие расходы	0	0	0
Прибыль (убыток) от продаж	-3151,4	-5014,8	-6617,6
Проценты к получению	0	0	0
Проценты к уплате	0	0	0
Доходы от участия в других организациях	0	0	0
Прочие операционные доходы	40,8	60,1	93,7
Прочие операционные расходы	61,8	84,4	140,9
Внереализационные доходы	3221,2	4700,5	6086,8
Внереализационные расходы	46	116,3	907,4
Прибыль (убыток) до налогообложения	2,8	-454,9	-1485,4
Отложенные налоговые активы		119,1	-118,7
Отложенные налоговые обязательства		10	-23
Текущий налог на прибыль	84	296,9	428
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	-81,2	-642,7	-1178,4

Как видно из таблицы 2, деятельность предприятия МУП ЖКХ п. Софийск, как и большинства предприятий жилищно-коммунального хозяйства является убыточной. Однако в 2011 году предприятием была получена прибыль до налогообложения в размере 2,8 тыс. руб. Отмечается снижение выручки в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 547,9 тыс. руб., с одновременным увеличением себестоимости на 1054,9 тыс. руб. Отмечено увеличение показателей операционных доходов, операционных расходов, внереализационных доходов, внереализационных расходов.

Таким образом, можно сделать вывод: МУП ЖКХ п. Софийск как и практически все предприятия жилищно-коммунального хозяйства России является убыточным. Объясняется это, прежде всего тем, что тарифная политика ценообразования услуг не отражает реальной их стоимости. Что и приводит к вышеназванным ситуациям. Следует отметить, что финансовые показатели 2013 года несравненно хуже аналогичных показателей предыдущих лет. Снижение выручки, рост себестоимости оказываемых услуг привели к почти двукратному увеличению убытков.

2.2 Социально-экономический анализ персонала

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Основными задачами анализа являются:

? изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

? определение и изучение показателей текучести кадров;

? выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

? состав и структура промышленно-производственного персонала;

? обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

? обеспеченность квалификационным составом работающих;

? движение рабочей силы.

Таблица 3. Данные о численности сотрудников, денежных средств, направленных на оплату труда работников и производительности труда

Наименование показателя	2012 год	2013год
Среднесписочная численность работников, чел.	27	23
Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, %	18,5	16,9
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	1 094 415	1 132 982
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	10 414	37 587
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	1 104 829	1 170 569
Производительность труда, руб./чел.	335 504	370 030

Согласно таблице 3 за 2013 год по сравнению с 2012 годом увеличилась производительность труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная численность работников сократилась на 0,85 %. Следует отметить также, что сократилась доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам.



Таблица 4. Образование и возраст сотрудников МУП ЖКХ п. Софийск

Наименование показателя	2012 г	2013
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет, %	15	17
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %	26	24
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %	55	52
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет, %	4	7
Итого: Из них: Имеющие среднее и/или полное общее образование, % Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, % Имеющие высшее профессиональное образование, % Имеющие послевузовское профессиональное образование, %	100 49 32 18,5 0,5	100 45,2 37 16,9 0,9

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штата вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и т.д.), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, нарушение трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Таблица 5. Сведения о численности персонала МУП ЖКХ п. Софийск

Наименование показателя	2012 г	2013
Среднесписочная численность работников, чел.	27	23
В том числе: · женщины · мужчины	14 13	13 10
Принято за год	7	2
Коэффициент по приему работников, %	25,9	8,7
Уволено за год	3	1
Коэффициент по выбытию, %	11,1	4,3



Данные таблицы 5 показывают, что более 50% работающего персонала составляют женщины. 2013 год по сравнению с 2012 годом стал более устойчивым к изменениям персонала. Снизились коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7 %, коэффициент по выбытию с 11,1 до 4,3%

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что обеспеченность муниципального унитарного предприятия ЖКХ п. Софийск квалифицированными кадрами низка. Лишь шестая часть персонала имеет высшее профессиональное образование. Чуть менее половины имеют только среднее или полное общее образование. Объясняется это прежде всего низкой заработной платой, не квалифицированным трудом.

2.3 Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск

Профессиональный уровень работников - это основа успешной деятельности любого предприятия. При этом определяющим становится не число работников, а качество их работы.

Эпоха приватизаций, ваучеризаций, акционирования, разгона колхозов и совхозов и насаждение фермерства, сплошного реформирования всего и вся без учета традиций страны и ее многовекового уклада добивали и самую запущенную отрасль в экономике страны - жилищно-коммунальное хозяйство. На предприятиях ЖКХ стала нормой задержка выплаты зарплат на 3-6 месяцев, да и оплата не престижного и тяжелого труда была самой низкой. Естественно, начался кадровый развал коммунальной сферы - уходили мастера, лучшие работники, слесари, токари, за ними стали бежать дворники, уборщицы, рабочие аварийно-восстановительных бригад [20].

Научно-технический прогресс существенно влияет на труд всех категорий работников, что в свою очередь, повышает требование к их профессиональной подготовке.

Высокотехнологичному автоматизированному производству требуются высококвалифицированные рабочие нового типа, по уровню необходимых профессиональных знаний приближающиеся к техническим специалистам. Расширяются рамки традиционной узкой специализации; решение сложных быстро меняющихся производственных задач становится не возможным без разносторонних знаний: сегодняшний рабочих должен быть способен в короткие сроки освоить новейшую технику. Уметь действовать инициативно, обладать развитым чувством ответственности за функционирование доверенной ему техники, быть готовым к освоению нового (продукции, технологии, оборудования, смежных профессий и места работы).

Среди требований, предъявляемых современным производством к специалистам, на первый план можно вынести фундаментализацию их знаний. Насыщение народного хозяйства кадрами, не подготовленными к работе в условиях постоянных нововведений, ориентированными на решение главным образом оперативных задач, - в немалой степени результат получения «образования ради диплома».

В 50-80-е годы сложился стереотип восприятия полученного образования как конечного. Достаточно распространенным было мнение, что однажды полученные знания сохраняют свою ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры; сформировалось и прочно укрепилось отношение к обучению как к подготовительной ступени, предшествующей трудовой деятельности. Базовое профессиональное образование привычно рассматривалось как единственно необходимое и вполне достаточное для всего периода трудовой деятельности. В этом, вероятно, коренится одна из причин технологического отставания России от промышленно развитых стран [12].

В условиях внедрения прогрессивных технологий, имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной компетентности работников. Поэтому столь важна постоянная их готовность к самообучению.

Для реализации технологических нововведений требуются специалисты широкого профиля, обладающие знаниями, необходимыми для выполнения функций конструктора, технолога, организатора производства, ориентирующиеся в научной организации труда, планировании и экономике производства.

Существенно повышаются требования и к управленческому персоналу. Приоритетной становится роль высококвалифицированного менеджера - организатора, умеющего оперативно оценить ситуацию, просчитать варианты рационального решения производственных задач с использованием вычислительной техники, способного управлять финансами, кадрами, знающего маркетинг. Кроме того, он должен уметь выстраивать деловые отношения, быть выдержанным и корректным.

Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Необходимо возродить наставничество и организовать систему поощрения кадровых работников за выполнение этой благородной миссии.

Управление кадров учитывает, что молодые специалисты требуют особого снимания. Им необходимо создать условия для скорейшего и полноценного включения в производственных процесс, используя для этого моральное и материальное стимулирование труда, возможность перевода работников, представляющих определенный интерес для предприятия, в удобную для них смену или на участок [14].

Большое воспитательное значение имеют сплоченность коллектива, умение работать в команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии традиций.

Одна из таких традиций - проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая бригада», а также конкурс «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества, соревновательности, утверждая потребность углублять знания.

Оценка работы персонала должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это позволяет оценить каждого и предотвратить ошибки в расстановке персонала. Именно на ее основе делаются выводы о

целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.

Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности, целью аттестации может быть:

? вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы

? определение величины вознаграждения,

? решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и т.д.

В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющим следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач.

Быстрое изменение требований к руководителям и специалистам в условиях современной научно-технической революции требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась регулярно - не реже одного раза в три, максимум пять, лет.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Руководство МУП ЖКХ п. Софийск стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

Трудно недооценить значение производственного обучения. Международная практика подтверждает прямую зависимость между инвестициями в подготовку кадров и ростом валового внутреннего продукта.

Внутрифирменное обучение кадров - наиболее эффективный «инструмент» адаптации персонала к процессам, происходящим в технологической, экономической и социальной сферах. Корпоративные программы обучения, с одной стороны, компенсируют недостатки традиционных систем подготовки, а, с другой - создают предпосылки для поддержания конкурентоспособности работников, их опережающего - относительно изменений во внешней среде обучения.

В августе 2013 года под эгидой Министерства промышленности и энергетики РФ прошло совещание, посвященное проблеме дистанционного обучения специалистов ЖКХ. В совещании приняли участие представители Департамента строительства и ЖКХ, дистанционной системы «Росжилкоммунквалификация», учебных центров. Было отмечено отсутствие в ЖКХ достаточной законодательной базы, и появившейся возможности ознакомления специалистов на местах с пакетом законопроектов, направленных на создание условий для привлечения инвестиций в ЖКХ и его развития.

Дистанционная система обучения обеспечит качественными знаниями по всему спектру проблем жилищно-коммунального хозяйства руководителей и специалистов органов управления ЖКХ в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях.

Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.

Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.

Разработана чрезвычайно гибкая система, позволяющая предприятиям, направляющим в учебный центр своих работников, выбрать оптимальный график занятий. Они могут проходить в первой или, наоборот, во второй половине дня; один или два раза в неделю, а могут в зависимости от заявки проводиться в едином компактном временном блоке - ежедневно по 6-8 часов.

Учебный центр способствует широкому обеспечению всех имеющихся специализаций методической литературой.

В связи со стремительным совершенствованием оборудования (включая самые последние зарубежные новинки) на предприятиях отрасли, обеспечивается возможность ознакомления с ними в Учебном центре.

Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск позволяет сделать вывод, что профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала, специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.

Единственным положительным моментом можно считать повышение квалификации в порядке профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, которая обязательна для должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Профессиональная гигиеническая подготовка должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, обязательная для лиц, впервые устраивающихся на работу, а также не прошедших очередную аттестацию, проводится:

? по очной форме (6 - 12 - часовые программы);

? по очно - заочной форме (самостоятельная подготовка по методическим материалам с консультацией специалистов), очная часть программы составляет не менее 4 часов;

? по заочной форме (самостоятельная подготовка по предлагаемым методическим материалам).

Профессиональная гигиеническая подготовка обычно проводиться либо:

? на базе организаций, имеющих лицензию на образовательную деятельность, осуществляющих профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию указанных выше категорий работников;

? непосредственно в организациях, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, при условии предоставления помещений и подбора групп однородных профессий (не менее десяти человек в группе).

Аттестация указанных выше категорий должностных лиц и работников организаций по результатам профессиональной гигиенической подготовки проводится в центрах государственного санитарно - эпидемиологического надзора в форме собеседования или тестового контроля.

Аттестация проводится после прохождения профессиональной гигиенической подготовки, которой предшествует прохождение медицинских осмотров и внесение их результатов в личную медицинскую книжку.

При положительном результате аттестации по профессиональной гигиенической подготовке отметка о ее прохождении вносится в личную медицинскую книжку и защищается голографическим знаком. При неудовлетворительном результате аттестации отметка в личную медицинскую книжку не вносится. Неаттестованные должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, направляются на повторную профессиональную гигиеническую подготовку по очной форме, не ранее чем через 1 неделю. В случае повторных неудовлетворительных результатов аттестации центр госсанэпиднадзора уведомляет об этом руководителей организаций, работники которых не прошли аттестацию.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что директору МУП ЖКХ п. Софийск следует обратить внимание на профессиональное развитие персонала, разработать программы повышения квалификации технического персонала.



3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск

3.1 Пути совершенствования организации профессионального развития персонала

Существующая система базового профессионального образования МУП ЖКХ п. Софийск часто не позволяет привести объем знаний обучающихся в должное соответствие с требованиями квалификационных характеристик в условиях непрерывно развивающегося производства. Развитие сотрудников МУП ЖКХ п. Софийск необходимо базировать на концепции непрерывного образования. Суть этой концепции состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни в рамках как формальной, так и неформальной системы образования на основе качественной базовой подготовки. Образовательный процесс должен строится по восходящей линии таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения.

Функционирование системы непрерывного образования предполагает наличие:

? общего образования (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений, социокультурных правил и норм);

? базовой профессиональной подготовки (освоение профессиональных основ, формирующих основы квалификации специалиста (проводится один раз за весь период трудовой деятельности);

? специализированной профессиональной подготовки (овладение методами и инструментарием осуществления профессиональной деятельности);

? переподготовки и повышения;

? адаптация.

Сроки и периодичность профессиональной подготовки целесообразно дифференцировать в зависимости от уровня предшествующей подготовки, объема дополнительных знаний, которые объективно необходимо приобрести.

Независимо от масштаба подразделения и организации, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают общие задачи, которые можно разделить на две группы: содействующие росту сотрудников и развитие личности (таблица 6).

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Так как МУП ЖКХ п. Софийск является структурным подразделением системы ЖКХ Хабаровского края, следует изучить возможность, и если необходимо внести предложения, повышения квалификации на базе существующих учебных центров или учебных заведений системы профтехобразования.

Цикл профессионального обучения (рисунок 3) начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Таблица 6. Развитие личности и рост сотрудников

Как содействовать развитию и росту сотрудников	Что способствует развитию личности и улучшению результатов работы
Ш Ставить перед каждым достижимые и стимулирующие цели Ш Предлагать решение все более сложных проблем Ш Предоставлять всевозрастающую ответственность Ш Делегировать задачи, проблемы, полномочия Ш Предоставлять всю необходимую информацию Ш Поощрять собственную инициативу, предложения, инновации, экспериментирование, соразмерный риск, творчество Ш Не наказывать за ошибки Ш Хвалить за малейшие успехи Ш Постоянно консультироваться с сотрудниками ...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие" скачать

Подобные документы

• Консультирование в области управления человеческими ресурсами

  Проблема организации найма персонала и система управления кадрами. Консультирование по вопросам связи стратегии, организационной структуры и управления человеческими ресурсами. Классификация служебных должностей. Роль менеджеров в управлении персоналом.
  
  реферат [32,0 K], добавлен 14.05.2009
  

• Управление персоналом

  Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
  
  контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008
  

• Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

  Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.
  
  дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008
  

• Основы управления человеческими ресурсами

  Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.
  
  дипломная работа [114,5 K], добавлен 09.06.2010
  

• Стратегическое управление человеческими ресурсами в ТОО "Экокурьер Int"

  Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
  
  дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015
  

• Анализ стратегии управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014
  

• Стратегия управления человеческими ресурсами

  Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
  
  курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017
  

• Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

  Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
  
  реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009
  

• Основы управления человеческими ресурсами

  Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
  
  курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014
  

• Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента

  Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО "Автобус", методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 09.11.2016
  

• Кадровое консультирование

  Сущность технологии управления человеческими ресурсами организации. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации. Фазы социальной и когнитивной институционализации. Парадигмы кадрового консультирования, его содержание и принципы.
  
  реферат [24,5 K], добавлен 13.06.2010
  

• Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации

  Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
  
  курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014
  

• Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

  Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".
  
  курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Специфика использования больших данных в управлении человеческими ресурсами

  Понятие управления человеческими ресурсами. Диджитализация как главный тренд управления персоналом. Области использования больших данных и инструментов people analytics в управлении человеческими ресурсами. Культурные профили сотрудников США и России.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.08.2017
  

• Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами

  Основные факторы, влияющие на смену жизненных циклов в организации. Стадии развития организации. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла. Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами.
  
  реферат [161,8 K], добавлен 19.12.2014
  

• Методы управления человеческими ресурсами компаний

  Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.
  
  контрольная работа [284,1 K], добавлен 03.12.2011
  

• Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО "Корпорация экономистов"

  Анализ применимости и актуальности основных теорий по организации эффективной системы управления человеческими ресурсами в современной российской экономике. Ситуация в сфере управления в консалтинговой организации. Основные подходы к развитию персонала.
  
  курсовая работа [467,0 K], добавлен 02.10.2014
  

• Стратегия управления человеческими ресурсами на примере ОсОО "Top Notch"

  Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.
  
  дипломная работа [199,3 K], добавлен 27.02.2012
  

• Управление человеческими ресурсами

  Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Сущность процесса планирования персонала в современной организации. Этапы кадрового планирования. Понятие рекрутирования. Подбор и расстановка кадров. Формирование компетенций персонала.
  
  курс лекций [555,4 K], добавлен 30.06.2014
  

• Управление человеческими ресурсами – основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе

  Экономическая сущность управления трудовыми ресурсами, планирование потребности в персонале. Анализ обеспеченности и разработка предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, организации производственных процессов в ИП "Киселев".
  
  курсовая работа [99,0 K], добавлен 08.01.2012
  

Другие документы, подобные "Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам