Кадровая политика

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Теоретическая часть. Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, организационная культура.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

- отношение к подготовке и переподготовке кадров;

-отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.[2,с.19-21]

Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива;

- мотивацию к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1.С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.

2.С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровая политика охватывает сферу трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д.

Кадровая политика связана с различными областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в других функциональных сферах.[4,с.500]

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации.

Кадровая политика это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долгосрочное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные цели и ценности;

- учет целей конкретной политики фирмы;

- соответствие интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное использование организационных компетенций.[1,с.56]

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы ее результатов, условия труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

Основные направления кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;

- учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

- мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;

- работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

- проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;

- определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;

- стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.[4,с.515-516]

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

- научность - использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, т.е. охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;

- системность, учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учеты экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;

- методичность - качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

В ходе разработки кадровой политики в идеальном случае должно происходить согласование следующих ее аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

-организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т.д.;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального

продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.[4,с.517-519]

кадровый корпоративный управление

Список литературы

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- 2-е издание-М.:Академический Проект,2004.-144с.-(«Gaudeamus»).

3. Статья «Социология труда» К.Ю.Белоусов, М.Н.Яшина.

4. Экономика труда(социально-трудовые отношения):учебник/Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.:Издательство»Экзамен»,2006.-736с.

5. http: //www.rhr.ru/index/ rule/edu/corp/12664,0.html.

Размещено на Allbest.ru