В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране.

В результате реализации функции организации формируются "материальная" и "социальная" структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Тема исследования "Методы мотивации труда подчиненных" актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные украинские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить понятие мотивации.

2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

3. Оценить уровень мотивированности работников компании "Wolf". Предмет исследования - удовлетворенность трудом персонала организации.

4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

Раздел 1. Теоретические аспекты создания системы трудовой мотивации

1.1 Экономические категории системы мотивации и стимулирования труда

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название "теория выживания, принадлежности и роста". Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Рис. 1.1 Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения [1, c.167].

Научное и практическое значение имеет не категория потребности вообще, а потребность в тех материальных, интеллектуальных и социальных благах и услугах, которые являются продуктов производства. Чтобы реализовать эти потребности формируются социально - производственные системы (рабочие места, подразделения, отделения и т.д.), где наряду с вещественными элементами включен и личный фактор - собственник и работник. Формирование системы предполагает определение ее параметров в натурально - вещественной и социально - экономической форме [2, с.258].

мотивация труд персонал стимулирование

В процессе функционирования системы, т.е. расходования ее элементов, происходит: отклонение социально-экономических параметров от норм, т.е. возникают дополнительные (экономические) потребности; получение результатов труда [3, c.3].

В полученном результате труда наемному работнику принадлежит весь необходимый продукт или его часть, собственнику - прибавочный продукт, фонд возмещения и часть необходимого продукта при условии, что он участвует в воспроизводственном процессе в качестве работника.

Полученный результат через личное потребление и производственное соединение, и обслуживание превращается в затраты. Экономические потребности имеют качественную и количественную определенность.

Рассматривая экономическую потребность в её качественной и количественной определенности, можно сказать, что в общем виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно к собственнику и работнику [4, с.4].

В фазах непосредственного процесса производства потребности характеризуются в виде результат труда в натуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена - в виде результата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежной форме.

Соотношение результатов и затрат выражают в соответствующих показателях экономической эффективности деятельности собственника и работника по реализации потребностей.

Рассматривая экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения.

Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с прудовой ситуацией [5, с.342].

В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.

Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Согласно точке зрения Климычева И.В. в структуру мотивов труда входят [6, c.78]:

потребности, которые стремится удовлетворить работник;

блага, способные удовлетворить эту потребность;

трудовые действия, необходимые для получения блага;

цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий [7, с.68].

Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную [8, с.6].

Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

Работников с внешним положительным типом мотивации следует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

Работников с внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий. Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.

Если исходить из того, что в рамках любой промежуточный или конечный результат труда всегда выступает стимулом последующего процесса его производства, то стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

Важной фазой воспроизводства является распределение. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.

В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются [9, c.224]:

1) равная оплата труда;

2) установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность.

Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное позволяет сделать вывод, что раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.

1.2 Кризис трудовой мотивации и его последствия