Изучение и совершенствование культуры организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры и массовых коммуникаций

Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств

Кафедра социально-культурных технологий

Контрольная работа

Изучение и совершенствование культуры организации

Выполнила: Золотарева Валентина Александровна

Проверила: Шевченко Тамара Николаевна

Санкт-Петербург 2014 г.

План

Введение

1. Диагностика психологического климата коллектива

2. Проектировочная

3. Стимулирование труда

Заключение

Список литературы

Введение

Проблемы культуры организации всегда являлись предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. Современный менеджер по персоналу не может быть эффективным в профессиональной деятельности, не обладая теоретическими знаниями и практическими навыками в области организации труда персонала своего предприятия, таким образом, организация труда персонала на современном этапе развития социально-экономических систем актуальна.

Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.

В своей работе я продиагностировала психологический климат сотрудников Администрации Выборгского района для выявления причин нерациональной организации труда и предложений корректировки.

Изучение и совершенствование культуры организации: Объект изучения - Администрация Приморского района.

1. Диагностика психологического климата коллектива

Сравнительный анализ уровня развития культуры организации, используя систему показателей, предложенных С.П. Роббинсом

1. Личная инициатива

Инициатива приветствуется начальством. Однако сотрудники организации не приветствуют ту степень ответственности которая "ложится" на них, "инициатива наказуема".

2. Степень риска

Степень риска у сотрудников заключается лишь в переводе в другой отдел организации, или же увольнении.

3. Согласованность действий

В организации, как и люди, так и подразделения плотно взаимодействуют. В основном работа одного подразделения зависит от другого.

4. Направленность действий

В организации установлены четкие цели, которые должны быть выполнены определенным образом, в указанные сроки.

5. Управленческая поддержка

Поддержка руководства присутствует только в самых сложных ситуациях, в остальном сотрудник должен справляться сам

6. Контроль

В организации существуют нормативные документы, которые диктуют правила, инструкции и т.д., такие как: Договор, Устав, Должностная инструкция

7. Идентичность

Менее 50 % сотрудников заинтересовано в развитии организации

8. Система вознаграждений

Системы мотивации как таковой в данной организации нет, однако система вознаграждений существует и работает для каждого сотрудника индивидуально, т.к. степерь загруженности сотрудников разная

9. Конфликтность

Лишь 10% сотрудников выражают свое мнение открыто, остальные же нет.

10. Модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности

Все работники соблюдают субординацию

2. Проектировочная

Безусловно, организация нуждается в целом комплексе организационных, социально-психологических, социально-педагогических, социально-культурных приемов и методов, направленных на качественное изменение внешних и внутренних параметров культуры организации.

Сотрудники данной организации, безусловно, нуждаются в стимулировании их труда. Стимулирование труда - это побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели, повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы, с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты.

В организации существует немаловажная проблема культурно-досуговой деятельности, а именно, например, празднование всеобщих праздников слишком формально, празднование дня рождения сотрудника вообще исключено, что не позволяет почувствовать свою значимость и необходимость в организации. Культурно-досуговая деятельность объединяет людей по интересам, а значит может незначительно расслабить обстановку на рабочем месте, улучшить атмосферу.

Что касается профилактики конфликтов. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и социального конфликта. Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации.

Если отношениями в организации никто не управляет, они складываются стихийно и, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Таким образом, управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения, причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Совершенствование межличностного взаимодействия с помощью неформального общения

Общение - процесс взаимодействия людей, в котором осуществляется обмен информацией, мыслями и чувствами, необходимый для обеспечения совместной деятельности и развития каждого участника общения. У каждого есть свой опыт дружбы на работе. Хотя к перспективам подобных отношений многие относятся скептически. И это неудивительно! Неформальное общение между коллегами предполагает большую открытость, умение найти компромисс между личным и рабочим, принятие неизбежных отличий в полномочиях и перспективах (разница в зарплате, уровень доступа к информации, скорость продвижения по карьерной лестнице). Но надо признать, что неформальное общение является важным механизмом, обуславливающим отношения между людьми в любом коллективе. неформальное общение между сотрудниками неизменно "вырастает" из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.

Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.

3. Стимулирование труда

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся: психический культура управление

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Культурно-досуговая деятельность:

Организация корпоративных праздников и мероприятий. Например,

- выезды на природу,

-экскурсии и другие досуговые формы

-организация банкетов по случаю праздников

Профилактика конфликтов:

Важно уметь не только разрешать конфликтные ситуации, но и предупреждать. Профилактика конфликтов здесь занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения.

К объективным условиям организационно-управленческим относятся:

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

- справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

- наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

Профилактика социально-психологических условий конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению способствуют психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.

Заключение

В работе была проведена диагностика психологического климата организации, из чего были выявлены следующие проблемы:

- Сотрудники данной организации нуждаются в стимулировании их труда

- существует проблема конфликтов в коллективе

- проблема отсутствия культурно-досуговой деятельности

Решение данных проблем оказывают непосредственное влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность проделанной работой и, как следствие, результативность итоговых показателей организации.

Список литературы

1. Волгин Н., Е. Валь "Мотивационная основа эффективности труда Человек и труд" - 2000.

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.

3. Попова Т.Е. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Конспект лекций / Т.Е. Попова, И.П. Бобрешова, Т.А. Чувашова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 51с.

4. Статья "Особенности неформального общения на работе" / http://www.hrliga.com

Размещено на Allbest.ru