Управление трудовым коллективом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Управленческое решение, понятие, значение и определение

2. Конфликт, определение, структура, психологические аспекты, классификация. Управление конфликтами

3. Управление конфликтами

Задача

Тест

1. Управленческое решение, понятие, значение и определение

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Обычно в процессе какой-либо деятельности возникают ситуации, когда человек или группа людей сталкивается с необходимостью выбора одного из нескольких возможных вариантов действия.

Результат этого выбора и будет являться решением. Таким образом, решение - это выбор альтернативы.

Каждому из нас ежедневно приходится десятки раз что-то выбирать, на собственном опыте развивая способности и приобретая навыки принятия решений. Любому поступку индивида или действию коллектива предшествует принятое решение.

Решения являются универсальной формой поведения, как отдельной личности, так и социальных групп. Эта универсальность объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности.

Однако, не смотря на универсальность решений, их принятие в процессе управления организацией существенно отличается от решений, принимаемых в частной жизни.

Рассмотрим отличия управленческих решений.

Цели. Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решения исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации.

Последствия. Частный выбор индивида складывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и ее работников, и его решение может существенно повлиять на жизнь многих людей.

Если организация велика и влиятельна, решения ее руководителей могут серьезно отразиться на социально-экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы.

Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет, то в организации существует определенное разделение труда: одни работники заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие - реализацией уже принятых решений.

Профессионализм. В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управление организацией принятие решений - гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определенные решения.

Управленческое решение - это выбор конкретной альтернативы, осуществляемой руководителем в рамках его должностных полномочий в соответствии с компетенцией и направленный на достижение конкретной цели. Повседневная деятельность менеджера включает в себя постановку целей, прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и стимулирование, контроль и регулирование, оценку исполнения, интерпретацию результатов. Каждый его шаг сопровождается принятием управленческого решения. Принятие решений является основным видом интеллектуальной деятельности менеджера.

Решение - это результат выбора альтернатив из множества возможных вариантов и представляет собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы.

В менеджменте понятие "решение" включает в себя три аспекта изучения:

- решение как процесс, который можно разложить на некоторое количество этапов, действий, характеризующихся протяженностью во времени;

- решение как акт выбора одного из нескольких разработанных вариантов действий;

- решение как результат выбора и как руководство к действию для менеджера и его подчиненных, за которое менеджер несёт ответственность.

Однако не каждое решение, принимаемое менеджером на рабочем месте, рассматривается в менеджменте. С точки зрения науки и практики эффективного управления продуктом деятельности менеджера являются управленческие решения. Управленческое решение представляет собой выбор предварительно осмысленной цели, а также средств и методов ее достижения. В управлении термин «решение» имеет два значения:

- выработка управленческого воздействия (решение управленческой задачи);

- принятие решения, т. е., установление того, что данное действие (воздействие) должно быть осуществлено.

Каждое управленческое решение имеет:

- субъект - лицо или орган, которые принимают это решение;

- объект - трудовой коллектив или отдельные работники, которые должны выполнять это решение;

- предмет - содержание решения, в котором определяется, что и как нужно делать.

Таким образом, управленческое решение является актом субъекта управления, определяющим деятельность и поведение объекта управления.

Посредством решений устанавливаются цели деятельности организации, определяются функции, права и ответственность работников, устанавливаются правила поведения в организациях, вырабатывается система мер поощрения и взыскания, распределяются ресурсы и т. д.

Управленческое решение есть комплексный акт, включающий правовой, социальный, психологический и другие аспекты. В правовом отношении управленческое решение является властным актом субъекта управления, в котором он выражает свою волю, реализует предоставленные ему права распоряжаться трудом подчиненных работников, материальными и денежными средствами в интересах производства.

Управленческое решение является актом социальным, так как принимается людьми и затрагивает интересы людей. Управленческое решение является психологическим актом, так как представляет собой результат мыслительной деятельности человека.

С информационной точки зрения решение есть результат обработки информации, в ходе которой осуществляется выбор среди возможных вариантов оптимального решения.

Классификация УР необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность.

УР могут быть классифицированы по следующим критериям.

Управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую, что в конечном счете ведет к достижению поставленных целей. Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может.

Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления.

Управленческое решение на предприятии - это творческий акт субъекта управления, определяющий программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Выделяют следующие функции управленческих решений…

Направляющая функция решений проявляется в том, что они принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, конкретизируются в многообразных задачах. Одновременно решения являются направляющей основой для реализации общих функций управления - планирования, организации, контроля, мотивации, которые реализуются через посредство решений.

Координирующая роль решений отражается в необходимости согласования действий исполнителей для реализации решений в утвержденные сроки и соответствующего качества.

Мотивирующая функция решений реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения), экономических стимулов (премии, надбавки), социальных оценок (морально-политические факторы трудовой активности: самоутверждение личности, творческая самореализация).

2. Конфликт, определение, структура, психологические аспекты, классификация. Управление конфликтами

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.

Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Вообще, конфликт - явление всегда нежелательное, его необходимо избегать, если есть возможность, и его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны. Поэтому существует более точное определение конфликта.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращение совместной деятельности или другим последствиям.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Выделяют:

1) Внутриличностный конфликт - это конфликт, который представляет собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом;

2) Межличностный конфликт - это конфликт, который проявляется как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организациях чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю;

3) Конфликт между личностью и группой - это конфликт между отдельной личностью и группой, который может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. И если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы;

4) Межгрупповой конфликт - это конфликт, который происходит в организации, состоящей из множества формальных и неформальных групп. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности;

5) Антагонистический конфликт - это конфликт, представляющий собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы;

6) Компромиссный конфликт - это конфликт, который допускает несколько вариантов разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия;

7) Вертикальный конфликт - это конфликт, предполагающий распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель;

8) Горизонтальный конфликт - конфликт предполагает взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководителей одного уровня, специалисты между собой;

9) Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными, правовыми, социальными, этическими;

10) Скрытый конфликт - конфликт, при котором отсутствуют агрессивные внешние действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников взаимодействия опасается другого, либо нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. При анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект.

Таким образом, структура конфликта - это:

- совокупность устойчивых связей;

- обеспечивающих целостность конфликта;

- тождественность самому себе;

- отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс.

3. Управление конфликтами

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

Еще до разговора с сотрудником руководитель должен дать понять, что конфликт - это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать готовность руководителя помочь ему. В процессе разговора очень важен ряд моментов:

- надо показать сотруднику, что он интересен, что к его проблемам руководитель относится серьезно;

- уверить сотрудника в том, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа;

- показать, что его проблема рассматривается не как его «вина»;

- дать сотруднику выговориться, не перебивая его, даже если он говорит долго, и возникают паузы. Перебить - значит продемонстрировать нетерпение и неуважение;

- задавать вопросы, которые помогут ему четче увидеть его же проблему;

- вместе с сотрудником руководитель должен ответить на вопрос: насколько велика проблема? Часто проблемы воспринимаются гораздо глубже, чем они того заслуживают. Если сотрудник обсуждает с шефом свою личную проблему, в момент разговора он легко раним. Он остро реагирует на любые нападки на себя или на «свою» проблему. Если его хотят убедить в том, что его проблема не так уж велика, он будет считать себя уязвленным и станет, глух к любой помощи. Если сотрудник воспринимает что-то как проблему, к этому и надо относиться как к проблеме.

Цель любого подобного разговора - оказание помощи для развития «самопомощи». Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на поддержку руководителя, самостоятельно справиться со своей проблемой.

Ни в коем случае нельзя брать на себя его проблему и возвращать ему готовое решение. Так сотрудник ничему не научится, и всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями.

Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Если шеф сам хочет его решить, он лишает сотрудника возможностей роста.

Структурные методы разрешения конфликтных ситуаций.

Существует четыре структурных метода решения конфликта:

1) Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения: уровень результатов, система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила;

2) Координационные и интеграционные механизмы. Применение координационного механизма - цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Средства интеграции - управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, между функциональные группы, целевые группы и между отдельные совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали бы этого;

3) Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные методы разрешения конфликтных ситуаций.

Существует пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. Уклонение - это стиль, подразумевающий, уход человека от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

2. Сглаживание - этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”;

3. Принуждение - стиль, которому характерны попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения;

4. Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон;

5. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Задача

Перечислить какими чертами характера должен обладать современный менеджер. Прокомментируйте цитату: «Успех и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо и нерентабельно, его хозяин меняет не рабочих, а менеджера».

Ответ: Современный менеджер в организации, ориентированной на достижение хороших результатов, должен обладать целым набором качеств. Он должен быть хорошим управляющим, способным организовать работу подчиненных таким образом, чтобы она была максимально эффективной. Ему необходимо быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога. Современному менеджеру необходимо быть воспитателем, который способен выявить и развить у подчиненных их способности и положительные личностные качества. «Успех и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо и нерентабельно, его хозяин меняет не рабочих, а менеджера». Работу на предприятии следует организовывать чтоб она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое менеджером решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. В связи с этим долгосрочному, стратегическому планированию в его работе придается большое значение.

Тест

Что относят к экономическим методам управления:

1) улучшение технических условий;

2) улучшение качества продукции;

3) премирование;

4) повышение оплаты труда.

Ответ: 3. управленческий менеджер руководитель

Применение различных форм материального стимулирования содействует укреплению добросовестного отношения работников к труду, побуждает их систематически улучшать методы его организации, более производительно использовать оборудование, экономить ресурсы, способствует творческой инициативе, росту общеобразовательного уровня и квалификации рабочих и служащих, оказывает влияние на совершенствование работы предприятия в целом, повышает эффективность общественного производства. За высокие достижения в труде работники получают дополнительные материальные блага в виде денежных премий, ценных подарков, путевок.

Премия начисляется работнику сверх основного заработка в связи с достижением высоких показателей производительности труда, улучшением качества продукции, экономии сырья, материальных ресурсов, электроэнергии и другими производственными успехами. Основная цель премирования - стимулирование повышения эффективности общественного труда, создание материальной заинтересованности работающих результатами своей производственной деятельности.

Размещено на Allbest.ru