Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Целью прохождения производственной практики явилось закрепление, расширение и систематизация теоретических знаний, умений и навыков, полученных при изучении специальных дисциплин, их практическое применение. Ознакомление со спецификой работы Дорожного центра обучения структурного образовательного подразделения Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого актионерного общества «Российские железные дороги». Производственная практика является важным компонентом в процессе обучения и основной частью практической подготовки специалистов. Именно производственная практика позволяет реально оценить теоретический уровень подготовленности студента.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

а) ознакомиться с общей характеристикой предприятия и его организационной структурой;

б) изучить структуру, функции и задачи, формы и методы работы Дорожного центра обучения;

в) провести анализ корпоративного духа и стиля предприятия;

г) провести самофотографию рабочего времени;

д) исследовать и разработать рекомендации по развитию мотивации работников;

е) анализ использования трудовых ресурсов.



1. Анализ предприятия определение направлений совершенствования управления

1.1 Краткая характеристика предприятия

Дорожный центр обучения был создан в 1997 г. по указу начальника Восточно-Сибирской дороги. В апреле 2012 году ему исполнилось 15 лет, а Иркутской технической школе, возникшей еще в 1922 году, так раньше назывался Дорожный центр обучения, уже 90 лет.

Полное наименование подразделения:

Дорожный центр обучения - структурное образовательное подразделение Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Место нахождения подразделения: 664020, г. Иркутск, Ленинский район, Иркутск-2, Воинская площадка.

Восточно-Сибирская железная дорога имеет 6 отделов Дорожного центра обучения, расположенных на железнодорожных станциях Иркутск-Сортировочный, Суховская, Нижнеудинск, Тайшет, Северобайкальск, Улан-Удэ, где обучение ведут грамотные преподаватели, используя современную учебно-производственную базу.

Дорожный центр обучения не имеет четко сформулированной миссии, но исходя из его целей и задач, можно сказать, что миссия заключается в следующем: «Дорожный центр обучения - это звено единой системы подготовки и повышения квалификации кадров на дороге, призванное организовать образовательный процесс, соответствующий требованиям и утвержденным планам ОАО «РЖД».

Дорожный центр состоит из нескольких учебных корпусов и общежитий. Учебные корпуса оснащены учебными тренажерами для подготовки машинистов локомотивов, дежурных по станции, операторов по сортировочной горке и других специалистов. Так же есть компьютерные классы и оборудованные полигоны с условиями, максимально приближенными к реальной обстановке.

За время работы ДЦО получили профессии и повысили квалификацию свыше 120 тысяч работников Восточно-Сибирской, Забайкальской, Дальневосточной, Красноярской, Приволжской и Улан-Баторской железных дорог. Через Центры занятости населения подготовлено свыше 13500 новых рабочих кадров. мотивация персонал самофотография трудовой

1.2 Анализ внутренней среды предприятия

Целью ДЦО является подготовка высококвалифицированных специалистов по 56 специальностям.

Основными задачами ДЦО в системе профессиональной подготовки кадров являются:

- профессиональная подготовка работников железных дорог и других филиалов ОАО "РЖД";

- переподготовка, обучение вторым профессиям, повышение квалификации работников железных дорог и других филиалов ОАО "РЖД".

Дорожный цент обучения в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

а) организация образовательного процесса по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

б) разработка рабочих учебных планов и программ на основании примерных учебных планов и программ, утверждаемых ОАО "РЖД";

в) обеспечение безопасных условий и охраны труда работников и обучающихся в ДЦО, а так же проведение мероприятий по предупреждению производственного травматизма;

г) укрепление и развитие материально-технической и учебно-лабораторной базы дорожного центра обучения;

д) ведение в установленном порядке бухгалтерского и налогового учета и отчетности;

е) расчет затрат, необходимых для ДЦО, подготовка и представление соответствующих предложений в орган управления железной дороги;

ж) ведение делопроизводства и хранение документов в установленном порядке.

Технология работы ДЦО заключается в следующем:

1) Сбор, обработка заявок от служб, дирекций ОАО «РЖД» или иных организаций на подготовку, переподготовку или повышение квалификации рабочих кадров, (не позднее, чем за 3 месяца до начала учебных занятий).

2) Составление и корректировка учебного плана в соответствии с заявками. Система подготовки согласована со всеми службами. Указания, инструкции, телеграммы ОАО «РЖД» поступают в ДЦО так же, как и на предприятия, что дает возможность оперативно вносить изменения в учебные планы.

3) Комплектование учебных групп. Обучение рабочих кадров ОАО «РЖД» длится в течение 1-3,5 месяцев. Помимо переподготовки и повышения квалификации, ДЦО оказывает услуги начальной подготовки с длительным сроком обучения (до 7,5 мес.) машинистов и помощников машинистов локомотивов всех видов тяги, а также путевых машин, котлов и компрессорных установок, кранов на железнодорожном ходу, электрогазосварщиков, газорезчиков, токарей, телефонистов, телеграфистов, дежурных по станции, составителей поездов.

4) распределение общающихся в общежития при наличии свободных мест.

5) непосредственно сам процесс обучения, в течение срока, обусловленного данным направлением.

6) сдача экзамена слушателями, получение свидетельства по итогам успешного обучения и сдачи экзамена.

Технология работы Дорожного центра обучения схожа с технологией работы учебного заведения. В данном случае основными клиентами ДЦО, преимущественно, являются работники железной дороги, которые в целях оптимизации рабочего процесса проходят переподготовку или повышение квалификации.

Охарактеризуем организационную структуру ДЦО.

В нашем случае структура линейно-функциональная рисунок 1, т.к. в ней существуют как линейные (звенья, в которых сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными звеньями), так и функциональные (наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функциональной деятельности).

Уровнями управления будут выступать:

- высший - институциональный уровень (начальник ДЦО).

Деятельность руководителя обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. Здесь велика роль личности и ее профессиональных качеств.

- средний - управленческий уровень (такие как заместитель начальника по учебно-методической работе, ведущий экономист, ведущий инженер, инженер отдела кадров и др.) решают задачи координации работы низших подразделений.

- низший - производственно-технический уровень (различные отделы). Руководители низшего звена называются операционными. Они ответственны за обеспечение образовательного процесса всеми видами ресурсов и за работу с преподавателями и другими работниками ДЦО.

Штат сотрудников составляет 104 человека, большая часть из них преподаватели, их 58 человек, 12 мастеров производственного обучения и 28 работников занимают руководящие должности. Из преподавателей имеют высшую профессиональную категорию 2 человека, первую - 14 человек, вторую - 16 человек.

В таблице 1 по возрастному принципу сотрудники ДЦО делятся следующим образом:

Таблица 1 - Сотрудники ДЦО

Возрастной состав	Количество человек	% соотношение
До 30 лет	12	11%
31-35 лет	11	10%
36-45 лет	23	22%
46-50 лет	17	17%
Старше 50 лет	41	40%

Количественная структура по возрасту работников представлена на рисунке 1

Рисунок - 1 Состав трудовых ресурсов по возрасту

Значительная часть персонала находится в возрастной категории старше 50 лет, это обусловлено спецификой деятельности. Так как в ДЦО большая часть персонала это преподаватели различных категорий, которые имеют опыт работы на железной дороге по специальности определенного профиля и в дальнейшем времени принявшие решение о преподавании студентам центра обучения. Примерно 10% молодых специалистов, которым еще нет 30 лет трудится в ДЦО, а так же 10% тех, кто уже вышел за эту границу



Рисунок - 2 Состав трудовых ресурсов по гендерному признаку

Большинство работников преимущественно мужского пола, опять же, что связано со спецификой деятельности организации. В ДЦО обучение проходит по таким направлениям, как монтер пути, дежурный по переезду, составитель поездов, оператор горки.

Рисунок 3 - Штат работников

Таким образом, видно, что большую часть всех сотрудников составляют специалисты, что обусловлено спецификой ДЦО. В дорожном центре специалисты - это преподаватели различных категорий и мастера производственного обучения. Состав рабочих составляет всего 4%, а служащие совсем отсутствуют в исследуемой организации. Так же важно отметить, что немалочисленным является управленческий состав, в роли руководителей и составляет 27% от общей численности персонала.

Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия человек

Показатель	Численность рабочих на конец года
	прошлый год	отчетный год
По уровню образования:
- незаконченное среднее
- среднее, среднее	15	15
- высшее	84	86
Итого	104	101
По стажу в должности, лет:
- до 1	29	27
- от 1 до 3	35	34
- от 3 до 5	14	14
- от 5 до 10	23	23
- более 10	3	3
Итого	104	101

Из представленной таблицы можно сделать вывод, о том, что большая часть персонала имеет высшее образование, это связано с требованиями к уровню образования работников Дорожного центра обучения, ведь преимущественная часть персонала - это преподаватели, мастера производственного обучения и руководители. Работников со средним профессиональным образованием 15, работников без образованнее всего 1 (работник вахты).

Одна треть коллектива работает в ДЦО менее года, вторая треть от одного до 3 лет, так же около 20% работников имеют стаж в должности около 10 лет. Такие результаты связаны с тем, что в течение трудового стажа происходят перемещения с должности на выше стоящую должность, в другой отдел или другое подразделение ОАО «РЖД».

1.3 Анализ внешней среды предприятия

На деятельность организации оказывает влияние воздействие внешней среды. Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия. Внешняя среда прямого воздействия - это совокупность ситуационных факторов, находящихся за пределами организации, связанных с конкретными институтами или лицами, влияющими на организацию непосредственно.

а. потребителями услуг ДЦО выступают филиалы ОАО «РЖД» и ДЗО (вагонные ремонтные компании, федеральная пассажирская компания, пригородня пассажирская компания), которые формируют заказы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров дороги. Крупные промышленные предприятия Восточно-Сибирского региона, центры занятости населения Иркутской области, Республики Бурятии, Забайкальского края, и физические лица, тесть местное население области.

Ежегодно в ДЦО корректируется перечень профессий, по которым ведется подготовка переподготовка и повышение квалификации в соответствии с задачами заказчиков образовательных услуг. Дорожный центр обучения клиентоориентирован, и по возможности, применяет гибкую ценовую политику.

Местное население, выступающее потребителем услуг Дорожного центра ри обученияприносит около 48% всех денежных средств, полученных на основе коммерческого обучения, как видно из рисунка 2. По 17% обеспечивают службы занятости и дочерние зависимые общества, и 18% денежные средств получено за счет промышленных предприятий.

Внешняя среда косвенного воздействия - совокупность ситуационных факторов, находящихся за пределами организации, не связанных с конкретными институтами или лицами и влияющими не организацию опосредованно. К факторам прямого воздействия относятся: потребители, поставщики, конкуренты, партнеры, законы и государственные органы. Далее рассмотрим более подробно каждый из факторов.

Местное население, выступающее потребителем услуг Дорожного центра обучения приносит около 48% всех денежных средств, полученных на основе коммерческого обучения, как видно из рисунка 2. По 17% обеспечивают службы занятости и дочерние зависимые общества, и 18% денежные средств получено за счет промышленных предприятий.

б. поставщиками в сфере строительства и реконструкции зданий и общежитий ДЦО выступают филиалы ОАО «РЖД», Росжелдорснаб ОАО "РЖД" в области материально-технического обеспечения, Росжелзапчасть группа производственных предприй. Компания «Байкал-ТТК» поставщик услуг связи, Ангарская мебельная фабрика ОАО "ИРКУТСКМЕБЕЛЬ" ООО «Мебельная компания Адель» (мебель), ООО «ИркутскТрансСервис», ООО «Ирк.ру» и т.д.;

в. конкуренты: в сфере обучения специалистов железнодорожного профиля, у Дорожного центра обучения нет прямых конкурентов, так как выпускниками преимущественно становятся работники ОАО «РЖД». Машинист тепловоза, электровоза, железнодорожно-строительных машин, проводник, обходчик пути, приемщик поездов, электромонтер, дежурный по переезду и регулировщик скорости движения поездов, по данным направления идет подготовка лишь в Дорожных центрах обучения ОАО «РЖД». Конкурентами ДЦО СОП ВСЖД ОАО «РЖД» могут быль лишь центры обучения ОАО «РЖД» в других больших городах, но целесообразность направлять работников в другие центры очень низкая;

г. партнёры: «ТрансКредитБанк», «Сбербанк», «Иркутский Государственный университет путей сообщения», НПА «Благосостояние», НПА «Благоденствие», «ВостСибМедЖАСО» - регионального лидера обязательного медицинского страхования Иркутской области, агитационный поезд ВСЖД и «Сибэкспоцентр».

К факторам косвенного воздействия относятся: экономические, политические, социальные, научно-технический прогресс.

С экономической точки зрения на организацию влияют следующие факторы: уровень инфляции, курс доллара, уровень цен на обучение, уровень развитости конкурентов. Например, реформы в сфере железнодорожного транспорта относятся к политическим факторам. Также политическим факторам относится маркетинговая политика, которая влияет на спрос какой-либо профессии. Так, несколько лет назад пользовались популярностью такие курсы как манинисты, монтеры пути и проводники. Сейчас делается акцент на более узкие профессии, такие как экипировщик, обходчик пути и приемщик поездов.

Социальные факторы в большей мере влияют на набор по платной форме обучения, в частности на местное население, центры занятости. Также к социальным факторам относятся воспитание, семейное положение, демографические кризисы, численность и плотность населения.

Также на работу ДЦО влияет научно-технический прогресс, например, внедрение модульного обучения, появление современного оборудования нового поколения (учебные тренажеры) помогли модернизировать образовательный процесс.

1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

Применяемый для анализа среды метод SWOT - сильные стороны (strength), слабые стороны (weakness), возможности (opportunities) и угрозы (threats) -- является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.



2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников предприятия

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клелланда и др.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.



2.2 Краткая характеристика подразделения предприятия, выбранного для проведения анкетирования

Проанализируем систему мотивации работников Дорожного центра обучения ОАО «РЖД с помощью анкетирования «Оценка мотивов трудовой деятельности» и «Оценка степени удовлетворенности трудом». Штат сотрудников составляет 104 человека, в анкетировании приняли участие 11 человек.

Характер труда преимущественно составляет регламентированный и умственный. Вредные факторы отсутствуют, т.е. соответствует условиям труда.

Организация труда - индивидуальная, т.к. каждый работает по своей должностной инструкции.

Используемы формы вознаграждения труда - материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение зависит от фонда оплаты труда, нематериальное - награды, ценные подарки, благодарственные листы.

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

На предприятии было проведено исследование мотивов трудовой деятельности и социально-психологического климата в трудовом коллективе путем проведения анкетирования.

В данном анкетировании принимали участие 7 преподавателей, возраст составляет от 38 до 50 лет. Стаж работы на должности преподавателя в среднем составляет 10 лет, образование опрашиваемых высшее, преимущественно инженерной направленности. А так инженер по кадрам, методист, библиотекарь и инженер по охране труда.



2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используем такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

(1)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Н_общ. - общая численность опрашиваемых;

Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

Далее определим ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сведем в таблицу 2, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Данные об обобщающей оценки степени выраженности мотивов трудового поведения отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов (В)
1	Стремление к получению большего материального вознаграждения	2,4
2	Стремление избежать наказаний, взысканий	1,9
3	Боязнь потерять работу	1,7
4	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	2,8
5	Стремление к признанию, уважению	2,7
6	Чувство ответственности за выполняемую работу	2,5
7	Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	2,8
8	Стремление к продвижению по службе	2,3
9	Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2,7
10	Самовыражение в труде, желание творчества в работе	2

При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

Покажите результат и определите степень выраженности мтд

Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации работников в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.

Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Результаты анализа отображены в таблице 4.



Таблица 4- Типологизации персонала ДЦО в зависимости от характера мотивации

Респондент	Материальная заинтересо- ванность	Интерес к процессу труда	Ответственность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1	+	-	+	«Неустойчивый»
2	+	+	+	«Оптимальный»
3	+	-	+	«Неустойчивый»
4	+	-	+	«Неустойчивый»
5	+	+	-	«Безответственный»
6	+	+	+	«Оптимальный»
7	+	+	+	«Оптимальный»
8	+	+	+	«Оптимальный»
9	+	+	+	«Оптимальный»
10	+	-	+	«Неустойчивый»
11	+	+	+	«Оптимальный»

Результат анализа: все опрашиваемые респонденты по результатам, входят в различные типы «Оптимальный», «Неустойчивый» и один респондент «Безответственный». Это говорит о том, что у каждого респондента свои интересы на предприятии, но все-таки большинство имеют «Оптимальный» тип характера мотивации. При этом 4 респондента имеют «Неустойчивый» тип характера мотивации, они отказываются проявлять творчество и самовыражение в работе. Однако, один респондент охарактеризован как «Безответственный» тип характера мотивации, работник надеется, что «всё сойдёт с рук». В целом картина на предприятии благоприятная, работники имеют интерес к процессу труда и материальной составляющей работы.

2.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

У =

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Н_общ - общая численность опрашиваемых; К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен". Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу 5, в которой последовательность оцениваемых факт ров определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой

Ранг	Факторы удовлетворенности	Степень удовлетворенности трудом
1	Выбранная профессия	1,8
2	Содержание труда	1,5
3	Организация труда	1,2
4	Оплата труда	1,4
5	Отношения в коллективе	1,5
6	Стиль и методы работы	1,3
7	Отношение администрации к нуждам работников	1,5
8	Перспективы профессионального роста	1,2
9	Объективность оценки работы руководителем	1,2
10	Уровень информированности о делах предприятия	1,1
11	Возможность влиять на дела в коллективе	0,9
12	Социально-бытовые условия на производстве	1,5

Максимально возможное значение показателя У=2. При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

Можно прийти к выводу, что большинство респондентов удовлетворены реализацией всех факторов, кроме возможности влиять на дела в коллективе. по этому фактору предложения в следующей главе.

В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников ДЦО за последний год.

По результатам диаграммы, в настоящее время в ДЦО можно отметить следующие тенденции:

1) положительные изменения выявлены в сфере социально-бытовых условий. Действительно, работники отмечают улучшения учебной базы ДЦО, она пополнилась мультимедийными проекторами, интерактивными досками, документ-камерами. Для досуга работников и учащихся оборудованы спортивные залы и площадки, комнаты отдыха в общежитиях; Учебные корпуса оснащены современными учебными тренажерами для подготовки специалистов. Так же есть компьютерные классы и оборудованные полигоны с условиями, максимально приближенными к реальной обстановке.

2) большинство работников удовлетворены выбранной профессией, отношением администрации к нуждам работников, а так же отношениями в коллективе. Руководство ДЦО стремится поддерживать состояние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворительном уровне;

3) Негативные изменения можно наблюдать по фактору возможность влиять на дела в коллективе. Респонденты неудовлетворенны тем, что руководство не принимает во внимание данный фактор.

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Для того чтобы руководителю усилить мотивацию работников, в первую очередь, необходимо обратить внимание на вовлеченность работника в коллектив, возможность работника участвовать в обсуждениях и выработке коллективных решений.

В Дорожном центре обучения ситуация сложилась таким образом, что анкетируемые отмечают невозможность влиять на дела в коллективе. Зачастую, некоторые работники имеют способность генерировать предложения и идеи, которые возможно в будущем могут положительно повлиять на весь коллектив.

Руководству ДЦО необходимо обратить внимание на неудовлетворенность работников. Далее представлены мероприятия, которые помогут руководству ДЦО ликвидировать проблему и повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой:

1) выделить время для совещаний и обсуждений вопросов, затрагивающих не только сам процесс работы, но и работника, как единицу коллектива.

2) создать почву для появления в коллективе лидера, который будет участвовать в обсуждении организационных вопросов с руководством, и выдвигать предложений от имени всего коллектива. Таким образом, повысится вовлеченность работников в процесс труда.



3. Анализ использования трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью.

Таблица 6 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами человек

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	план	факт.
Начальник дорожного центра	1	1	100
Начальник отдела	7	7	100
Заместитель начальника центра	2	2	100
Инженер	14	14	100
Ведуший экономист	1	1	100
Мастер производственного обучения	12	10	83,3
Преподаватель	58	57	98,2
Заместитель начальника отдела	4	4	100
Методист	3	3	100
Библиотекарь	1	1	100
Мастер по эксплуатации и ремонту машин и механизмов	1	1	100
Итого	104	101	97,1

Из приведенной таблицы следует, что в целом на предприятии наблюдается укомплектованность. По отдельным профессиям выявлен недобор в процентном обеспечении.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

а) коэффициент оборота по приему - характеризует удельный вес принятых работников за период:

,

,

;

б) коэффициент оборота по выбытию - характеризует удельный вес выбывших за период работников:

,

;

в) коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) - характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

,

;

г) коэффициент постоянства кадров - характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:



;

Данные о движении персонала приведены в таблице 3.2

Таблица 3.2 Анализ интенсивности движения кадров

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Изменение
Численность на начало года	103	104	1
Приняты на работу	16	16	0
Выбыли	16	15	-1
По собственному желанию	9	6	-3
За нарушение дисциплины	7	9	2
Численность на конец года	95	101	6
Среднесписочная численность	103	104	1
Коэффициент оборота по приему работников	0,16	0,15	- 0,01
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,16	0,14	- 0,02
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,09	0,02
Коэффициент постоянности кадров	92,2	97,1	4,9
Количество проработавших весь год	95	101	6

Из приведенной таблицы следует, что коэффициент по приему работников незначительно снизился. В то же время коэффициент оборота по выбытию увеличился на 0,02, однако, это не связано с не значительным увеличением численности персонала (с 103 до 104 человек) . Соответственно текучесть кадров на предприятии существенно не изменилась.



4. Корпоративная культура

В рамках данной работы необходимо выявить сложившуюся в Дорожном центре обучения корпоративную культуру. Под корпоративной культурой понимается совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Для определения корпоративной культуры была использована типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом. Он выделял 4 типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», "клубная культура", "академическая культура" и "оборонная культура". Проведя на производственной практике 8 недель и проанализировав сложившуюся иерархию ценностей, обычаев, систему лидерства, положение работника в коллективе, общий дух и бренд организации, можно прийти к выводу, что сложилась «клубная культура». «Клубная культура» в Дорожном центре обучения характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Действительно, большинство преподавателей и мастеров производственного обучения - это бывшие инженеры, которые проработали десятки лет на железной дороге, а именно в ОАО «РЖД», и далее продолжили свою деятельность в роли уже преподавателей в структурном образовательном подразделении ДЦО. Работники преданы организации, что подтверждает Таблица 3.3 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно, преподаватели повышают свой разряд каждые 1-3 года, начиная просто с преподавателя и заканчивая высшей категорией. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, инженер по кадрам начала свою карьеру с должности простого билетного кассира пригородного сообщения на станции «Иркутск-Сортировочный». Дорожный центр обучения изнутри представляют собой достаточно гибкую структуру, потому что каждый год появляются новые профессии, а непопулярные закрываются, но все же считается, что, ДЦО закрыто для чужих глаз, как и весь холдинг ОАО «РЖД», любые перемены осуществляются постепенно и запланировано.



5. Самофотография рабочего времени

Во время прохождения производственной практики была проведена самофотография рабочего времени Приложение Г.

Самофотография рабочего времени - это вид наблюдений затрат рабочего времени, который проводиться самим работником.

Цели самофотографии рабочего времени - это определение фактических затрат рабочего времени, выявление и устранение потерь рабочего времени, повышение самоорганизации и другие.

Фактический баланс рабочего времени

Подготовительно-заключительное время составляет 3 минут, затраты времени на организацию рабочего места - 13 минут, на оперативную работу -211 минут, регламентированных перерывов официально нет, так как рабочая смена на практике длится 4 часа, нерегламентированный перерыв (потеря рабочего времени) - 13 минут. Таким образом, фактический баланс составляет 3+13= 16 минут, а оперативное время составляет 97,9% или 211 минут, остальное время составляет 29 минут или 12,1% приходиться на непроизводительные затраты рабочего времени.

Вышеприведенные данные позволяют определить показатели использования рабочего времени:

- коэффициент использования рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

Кисп = (ПЗ+ОП+ОРМ+ОТЛ(н))/Тсм * 100

Кисп=(3+211+13)/240 *100 = 94,6%

- коэффициент потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:



Кпот = (НР+ОТП+НТД+(ОТЛф - ОТЛн)/Тсм

Кпот= 13/240*100=5,4%

Проверка полученных результатов осуществляется по формуле

Кисп+Кпот+Кнтд = 100% = 94,6+5,6=100%

Из расчетов понятно, что 94,6% рабочего времени используется эффективно , а потери рабочего времени составляют всего 5,4% времени.



Заключение

По итогам пройденной производственной практики в Дорожном центре обучения Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», можно сделать выводы относительно достижения целей практики и проанализировать её результаты. В первую очередь необходимо отметить решение всех поставленны задач практики. За время её прохождения выполненено :

- ознакомление с основной документаций в сфере управления персоналом, а именно: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, отчеты о численности и движении работников за 2010-2012 годы, отчет о состоянии трудовой дисциплины в 2012 году, а так же штатное расписание;

- изучены общие положения, регламентирующие деятельность Дорожного центра обучения, а именно: Положение ДЦО СОП ВСЖД ОАО «РЖД», а так же коллективный договор ОАО «РЖД»;

- проведен анализ как внешней среды предприятия (потребители, поставшики, конкуренты и партнеры), а так же анализ внутренней среды;

- проанализирована сложившаяся корпоративная культура;

- изучена система мотивации в Дорожном центре обучения;

- проведен анализ использования трудовых ресуросов (обеспеченность кадрами, качественный состав трудовых ресурсов, движение кадров);

- выполнены поручения руководителя по месту прохождения практики, например, такие как: оформление справок в ЕКАСУТР, заполнение трудовых книжек работников, формирование информации о работниках в НПФ «Благосостояние» и «Благоденствие» и т.д.

Вся получения инофрмация была анализирована, документация в сфере управления персоналом изучена, а так же приобретен опыт в качестве специалиста отдела кадров на железной дороге.



Список использованных источников

1. Машкина И.А.Методические указания по выполнению практики и написанию отчета для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом» и направления 080500.62 «Менеджмент»/И.А.Машкина. А.. Перфильева - Иркутск:ИрГУПС. 2012. - 36 с.

2. Михайлова М.Р. Экономика и социология труда: курс лекций./М.Р.Михайлова - Иркутск: ИрИИТ, 2001. - 102с.

3. Гребнев А.И.Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриелян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. -- М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. - 238 с.

4. Положение о Дорожном центре обучения - структурном образовательном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

5. Правила внутреннего трудового распорядка для работников и учащихся Дорожного центра обучения Восточно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

6. Правила внутреннего трудового распорядка для работников и учащихся Дорожного центра обучения Восточно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

7. Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011-2013 годы

8. Анализ состояния укомплектованности кадрами, текучести кадров на Восточно-Сибирской железной дороге, хозяйствам, ведущим профессиям за 2012г.

9. Отчет о численности, составе и движении работников открытого акционерного общества "Российские железные дороги" за 2010-2012 годы.

10. Распоряжение «О совершенствовании работы Дорожного центра обучения с учетом рационального размещения его отделов» № 9-9/701 от 16.08.2010г.

11. Отчет о движении работников и состоянии трудовой дисциплины за 2012 год.

Размещено на Allbest.ru

...