Психологический аспект в принятии управленческого решения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические аспекты принятия управленческих решений

1.1 Психология управления и ее предмет изучения

1.2 Психологические аспекты принятия управленческих решений

1.3 Психологические закономерности принятия управленческой деятельности

1.4 Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений

Глава 2. Психологический аспект в принятии управленческого решения в Администрации Назрановского района

2.1 Психологический аспект в принятии управленческого решения в Администрации Назрановского района

Заключение

Список использованной литературы

Введение

психологический управленческий решение руководитель

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии.

Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность - создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности. Еще одним важным аспектом принятия управленческого решения является получение и использование информации в ситуациях общения. Профессиональная жизнь любого руководителя, любого менеджера протекает в условиях интенсивного общения. Как правило, руководители со стажем являются настоящими мастерами общения, знающими и использующими механизмы продуктивных взаимоотношений и взаимодействий.

Для руководителя, как правило, представляет ценность социальный порядок, в том числе и в его собственном коллективе. Поэтому большинство руководителей уважает и учитывает в своей работе ролевые ожидания, статусные позиции, различные социальные нормы и правила труда и поведения среди людей. Сохранение авторитета - так же важная особенность руководителей. Вероятно, по этой причине, руководители очень не любят тестироваться у психологов, боясь, что информация выйдет за пределы кабинета.

Так как получение информации о протекании процессов управления, и принятия управленческих решений, в частности, сильно затруднено, то мы посчитали возможным при постановке нашего эксперимента, ориентироваться на самоотчеты руководителей и подчиненных, полагая возможным выявлять значимые различия в субъективных показателях и использовать их интерпретацию для предположений и утверждений объективного характера.

Каждый человек в течение жизни принимает большое количество решений, которые сказываются, прежде всего, на нём самом и немногих связанных с ним людей.

Однако в организациях процесс принятия решения играет более существенную роль, чем в частной жизни индивида. Здесь ставки гораздо выше. Решения, принимаемые в организации, во-первых, влияют на жизнь не только работников организации, но и многих других людей. Если организация достаточно влиятельная, её решения могут изменять не только среду, в которой эта организация действует, но и даже ход истории человечества. Во-вторых, решения, принимаемые в организациях, отличаются значительной сложностью, так как при этом необходимо учитывать огромное количество разнообразных факторов: будущее состояние рынка, конкурентоспособность продукции или услуг, объёмы капиталовложений и т.д.

Кроме того, эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Это определяет важность овладения каждым ответственным работником аппарата управления, а тем более руководителями, теоретическими знаниями и навыками разработки управленческих решений. Определяющее место в составе причин неэффективных решений занимает незнание либо несоблюдение технологии их разработки и организации выполнения.

Организационный аспект проявляется в организации, как разработки, так и выполнения управленческого решения. При этом реализуется ряд его функций, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей.

Направляющая функция решений проявляется в том, что они принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, конкретизируются в многообразных задачах. Одновременно решения являются направляющей основой для реализации общих функций управления- планирования, организации, контроля, мотивации, которые реализуются посредством решений.

Координирующая роль решений отражается в необходимости согласования действий исполнителей для реализации решений в утверждённые сроки и соответствующего качества.

Мотивирующая функция решений реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения),

экономических стимулов (премии, надбавки), социальных оценок (морально-политические факторы трудовой активности: самоутверждение личности, творческая самореализация).

Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения указанных функций, как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения.

С учётом всего этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей.

Объектом исследования является управленческое решение.

Целью работы является исследование личностных характеристик человека и их влияние на управленческие решения.

Задача: Исследовать психологические аспекты принятия управленческих решений.

Глава 1. Психологические аспекты принятия управленческих решений

1.1 Психология управления и её предмет изучения

Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука - психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.

Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.

Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.

1.2 Психологические аспекты принятия управленческих решений

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии управления активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя.

По-видимому, принятие управленческих решений можно рассматривать с общепсихологических позиций теории деятельности. При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности. Соответственно, операциональная сторона принятия решения будет обеспечиваться навыками, умениями, когнитивным стилем руководителя; сторона действий - целеполаганием при принятии решения; уровень деятельности - специфическими мотивами и личностными смыслами руководителя.

Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. На наш взгляд, специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, либо нивелирование, отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив.

При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.

Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социально-психологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Но есть ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью еще до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную деятельность по принятию решения.

Даже если ни одна из альтернатив развития событий не удовлетворяет руководителя полностью, он должен принять решение, то есть осуществить «волевой акт», выбрав одну из возможностей, полагаясь на свой профессионализм, интеллект, интуицию. «Выбор осуществляется тогда, когда невозможно свести к единому критерию предпочтительность, по крайней мере, двух из существующих альтернатив поведения. Если предпочтительность может быть раскрыта человеком непосредственно, то допустимо говорить о типичной задаче нахождения правильного решения, а не принятии решения, при котором интеллект человека играет важнейшую роль».

Выбор, представляющий собой основу управленческого решения не может осуществляться исключительно на основе интеллектуального анализа. Необходим учет ценностей руководителя и подчиненных, которых будет касаться решение, взаимодействие ума и воли, не исключающее принятия непредсказуемых решений. Учитывая то, что руководитель постоянно находится в ситуации конфликта мотивов и выбора, он будет выступать стрессоустойчивым человеком, способным решать даже в условиях психологического напряжения. Оценка и выбор руководителем возможностей поведения тесно связаны с социальными установками, отношениями и ролевыми ожиданиями субъектов управленческих отношений. Предвидение и прогноз наилучшего возможного поведения тесно связаны с процессами социальной перцепции, интерпретации, атрибуции. «При этом сознанием руководителя отражается сам выбор и реализуемая возможность, но никак не субъективные факторы этого выбора».

Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относят следующие:

· диагностику проблемы;

· формулировку ограничений и критериев для принятия решений;

· выявление альтернатив;

· окончательный выбор.

По мнению А.Г.Ковалева важнейшими этапами принятия управленческого решения являются начальные, так как они связаны со сбором информации и ее распределением и соотнесением. Руководители высшего звена вообще предпочитают информационный тип власти. Первые гипотезы и модели, являющиеся по сути информационными возникают именно на ранних этапах управления. «Первый, начальный этап - это осознание проблемы. Для того чтобы осознать проблему необходимо иметь много качественной информации.

Вторая стадия - сбор всей информации. Для того чтобы выяснить причины трудностей или для того чтобы ставить новые вопросы, необходимо иметь информацию, как внутреннюю, касающуюся объективных факторов, так и внешнюю - опыт родственных предприятий, научные данные по организации труда и управления, технологии, экономике и т.д.

Третий этап решения - выдвижение гипотезы. Гипотеза - это модель возможного решения, предварительное решение, принимаемое на основе первичной информации».

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей.

«Преимущество группового принятия решения заключается:

· в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

· в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность;

· в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

· в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

· в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом».

«Однако следует помнить, что групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают достаточно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др. Так, что принятие групповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально».

1.3 Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика.

Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно - волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Тем не менее любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

1.4 Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений

Одни предприниматели могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие начинающие бизнесмены периодически испытывают трудности в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. На принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы:

· Особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.);

· Мотивация (степень заинтересованности в принятии тех или иных решений);

· Личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.);

· Деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.);

· Ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

· Этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.)

Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки уже существующего решения.

К личностным характеристикам относятся: воля, внушаемость, эмоциональность, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, характеристики внимания, параметры мышления и пр. В свою очередь для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость.

Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов.

Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности.

Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение.

Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленческое решение.

Большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм и пессимизм.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческих решений. Например, учитывая необязательность поставщиков, такой руководитель будет заключать резервные договоры на поставку необходимых ресурсов для своей компании. Если какой-то поставщик не поставит товар, то поставит другой.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов, т.е. работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации управленческого решения, как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата казалось бы, безнадежные проекты. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки правленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые.

К неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности.

К слабо изменяемым - внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления.

К сильно изменяемым - воля, ответственность, коммуникабельность. Согласно представлениям этого автора, существует модель преуспевающего руководителя которая обеспечивает максимальную возможность успешной разработки и реализации управленческих решений.

В этот набор входят: коммуникабельность, решительность, профессионализм, открытость, любознательность, ориентация на результат, уверенность в себе и еще тринадцать характеристик. Здравый смысл подсказывает, что найти человека с таким набором из такого количества идеальных психологических качеств, невозможно, а значит, что среди этих качеств есть менее и более важные. Механизм принятия управленческих решений также имеет следующие составляющие:

· общее руководство принятия решения;

· правила принятия решений;

· планы в принятии решении;

· принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на основе индивидуального взаимодействия.

· целевые группы и их роль в принятии решений (групповое взаимодействие на равных уровнях);

· матричный тип взаимодействия.

Первые три составляющие обеспечивают вертикальную взаимосвязь между уровнями управления, последние три - горизонтальную связь в координации принимаемых решений.

Фирма может использовать, как простой, так и сложный механизм взаимодействия в менеджменте, что зависит от сложности принимаемых решений и возможностей их реализации.

Общее руководство принятием решений предполагает, что процесс принятия решений находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен в свою очередь вышестоящему руководителю. Здесь создается иерархия в принятии решения по линейным должностям. Каждый руководитель, решает свои проблемы, со своим непосредственным руководителем, а не с вышестоящим, минуя своего непосредственно руководителя.

Правило принятия решений, или нормативы, обычно разрабатываются и издаются самими фирмами. В них формулируются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях.

Эти правила имеют целью осуществление координации между различными подразделениями и делятся на оперативные, стратегические, организационные. Стратегические правила, или деловая политика, включают такие виды решений, как определение типа выпускаемых изделий и услуг, вида заказчиков, организации сбытовой сети, способов установления цен, условий и гарантий при продаже изделий фирмы и др.

Стратегические правила обычно формулируются на высшем уровне управления при участии среднего звена управления и не имеют временных ограничений.

Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве. Они касаются таких вопросов, как определение цели и характера деятельности фирмы, ее отношений с государственными учреждениями, правовой формы и устава фирмы. Эти правила устанавливают владельцев фирмы, их права и ответственность, а так же размер дивидендов, оплату высших управляющих и премиальные выплаты, схемы должностных окладов, лимиты капиталовложений, в пределах которых руководители могут распоряжаться финансовыми средствами фирмы.

Планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, необходимые для достижения намеченных целей в рамках конкретного периода. Планы охватывают деятельность производственных отделений, поэтому принятие управленческих решений осуществляется в рамках своих планов. Преимущество планов перед правилами состоит в том, что они являются более гибкими и их легче приспособить к изменившимся условиям.

Вариант плана обсуждается руководителем производственного отделения с вышестоящим руководителем (вице-президентом), после чего по окончательному варианту принимается решение, которое становиться обязательным к исполнению. Результаты выполнения плана периодически оцениваются руководителем производственного отделения. По итогам оценки принимаются решения о необходимости внесения корректив в плановые показатели или применения конкретных мер. О любых существенных отклонениях от плана руководство производственного отделения обязано информировать высшее руководство фирмы, которое может принять собственное решение, обязательное для выполнения.

Принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на основе индивидуального взаимодействия осуществляется без согласования со своими общими руководителями. Здесь реализуется горизонтальный способ координации в принятии решений в рамках утвержденных правил и планов.

Для целей координации довольно часто выделяются специальные лица в находящихся на одном уровне управленческой структуры производственных отделениях. В некоторых фирмах функции координатора выполняет руководитель проекта, отвечающий за осуществление конкретного комплекса работ и поучающий полномочия принятия соответствующих решений. Довольно часто в производственных отделениях в качестве координаторов для принятия решений назначаются руководители, отвечающие за выпуск конкретного изделия. Чаще всего это относится к разработке новых изделий и разработке и выпуску изделий части и компоненты, которых изготавливаются в разных производственных отделениях. В таких случаях координатор выполняет функции руководителя, отвечающего за выпуск конечного продукта и имеет право принимать решения по вопросам технологии, организации производства и сбыта.

Координатор-руководитель имеет право обсуждать проекты принимаемых решений с руководителями других производственных отделений и функциональных подразделений, но не имеет административной власти, которую получают линейные руководители.

Целевые группы действуют на основе группового взаимодействия и принимают решения, касающиеся конкретных вопросов совместной деятельности для достижения установленных целей. Целевые группы могут создаваться на временной или постоянной основе и иметь в своем составе представителей разных функциональных подразделений и специализированных производственных отделений.

Во главе группы, создаваемой иногда в форме комитета или комиссии назначается руководитель (председатель), который наделяется правом принимать решения без согласования с высшим руководством фирмы или общим руководителем. Вместе с тем члены группы продолжают находиться в подчинении у своего руководителя.

В матричных структурах, в отличие от двух предыдущих горизонтальных механизмов, руководителю проекта предоставляются линейные права, аналогичные тем, которые даются руководителям функциональных подразделений.

Возникает сетевая структура, позволяющая принимать решения во все более усложняющихся условиях, касающихся все более сложных проблем.

Методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой (субъектом управления). На этапе постановки проблемы ведущую роль играют методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, их описания и оценки, факторного анализа, аналогии, моделирования. Например, факторный анализ основывается на предположении о том, что каждый наблюдаемый признак можно выразить в виде суммы некоторых других, не наблюдаемых признаков (факторов) умноженных каждый на свой коэффициент. В результате применения факторного анализа возникает возможность представить в компактной форме обобщенную информацию о структуре связей между наблюдаемыми признаками изучаемого социального объекта, подлежащего управленческому воздействию, на основе выделения некоторых скрытых, непосредственно не наблюдаемых факторов. А это позволяет, воздействуя на ненаблюдаемые факторы, оказывать управленческое влияние на наблюдаемые признаки управляемой подсистемы, например, на уровень производительности труда или на качество выпускаемой продукции.

Этап решения проблемы также связан с использованием методов сбора информации, но в отличие от первого этапа здесь акцент переносится с вопросов типа "что произошло?" на вопросы такого рода: "Как можно решить проблему?" Следовательно, в этом случае информация направляется по конструктивному руслу, ориентированному на поиск оптимальных вариантов управленческих решений. Важная роль в этих процессах отводится активному применению современных информационных технологий, выступающих в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия управленческих решений.

Из методов, позволяющих формализовать конкретные содержательные знания об объектах управления и протекающих в них процессах и ввести эти модели в ЭВМ, в настоящее время наиболее интенсивно развиваются так называемые "экспертные системы". Их назначение - аккумулировать профессиональные знания и использовать их для экспертных оценок и рекомендаций в различных ситуациях, в которых необходимо принятие компетентных управленческих решений. Отличительная черта экспертных систем заключается в том, что, опираясь на фактические данные, введенные в память компьютера (причем база данных может пополняться), и, используя базу знаний или правил оперирования данными, экспертные системы способны не только оценить ситуацию и предложить варианты диагнозов или решений, но и дать по требованию пользователя (человека, принимающего решение) объяснение и обоснование предлагаемых вариантов решений. Наиболее значительные успехи в применении экспертных систем достигнуты в Японии, где создана и функционирует полностью автоматизированная система управления железнодорожным сообщением Токио-Осака, а также автоматизированная система управления процессом упаковки товаров в магазинах, предлагающих 50 тыс. вариантов, отбираемых по 60 показателям. Об эффективности применения экспертных систем говорит такой факт: для решения управленческих задач, поручаемых такой системе, при нынешнем уровне разработки систем искусственного интеллекта и уровне теоретической подготовки специалистов требуется около 40 лет, а прототип экспертной системы, использующей несколько сот правил, может быть создан за два месяца. При выборе решения применяются иные методы. Здесь решающую роль приобретает определение критериев выбора. Чаще всего в качестве критерия выбора используется целевая функция, которую обычно надо максимизировать или, напротив, минимизировать. Такой выбор называют оптимизационным. В частности, в процессах принятия управленческих решений в сфере производства стремятся максимизировать производительность, эффективность, прибыль, доходы при одновременной минимизации затрат, простоев, потерь от брака и т.п. Сопоставление показателей минимизации нежелательных факторов производства с показателями максимизации благоприятных его факторов, повышающих эффективность производственной деятельности, качество ее продукции, уровень прибыли и доходов, позволяет осуществить выбор оптимального решения. Правда, не всегда удается принять такое решение, ибо это зависит не только от субъекта управления, но и от условий внешней среды, например, конъюнктуры рынка, действий конкурентов и т.п.

На этапе организации выполнения решения приоритетная роль переходит к сопоставлению плана реализации, которым предусматривается система действий, необходимых для выполнения принятого решения и успешного продвижения к поставленной цели. Здесь наряду с методами прямого воздействия, такими, как приказ, распоряжение и т.п., применяются и косвенные методы управленческой деятельности - материальное и моральное стимулирование, разъяснение сущности принятых решений, формирование социально-психологической готовности работников к их активной реализации.

Для успешного выполнения принятых решений важное значение имеет этап контроля, который также предусматривает использование нескольких специфических методов. К ним, в частности, относятся диагностический метод, позволяющий четко представить ход выполнения решения, корректирующий метод, дающий возможность на основе полученного диагноза вносить уточнения и изменения в деятельность по обеспечению реальной выполнимости принятого управленческого решения.

Глава 2. Психологический аспект в принятии управленческого решения в Администрации Назрановского района

2.1 Психологический аспект в принятии управленческого решения в Администрации Назрановского района

Назрановский район расположен в западной части республики. С севера район граничит с Малгобекским районом, с востока - Сунженским, с юга и запада - с РСО - Алания.

В районе 31 учреждений образования, из них 23 средних, в т.ч. интернат- гимназия Али - Юрт, негосударственная школа «Интеллект» с. Экажево и ГКК с. Сурхахи; 6 - неполных; 2 - начальные школы. Занимаются в одну смену 5 школ; в две смены -22 и в 3 смены 4 школы, из них СШ-1 и СШ-2 с. Сурхахи, СШ-1 с. Кантышево и НШ-1 с. Экажево.

Из учреждений здравоохранения в районе функционируют одна больница стационар на 35 коек и десять амбулаторий.

Администрация Назрановского района предоставляет следующий перечень муниципальных услуг:

1. Предоставление субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг гражданам, проживающим на территории Назрановского района

2. Выдача копий архивных документов, подтверждающих право на владение землей

3. Зачисление в образовательное учреждение

4. Организация отдыха детей в каникулярное время

5. Предоставление информации о результатах сданных экзаменов, тестирования и иных вступительных испытаний, а также о зачислении в образовательное учреждение

6. Предоставление информации об образовательных программах и учебных планах, рабочих программах учебных курсов, предметов, дисциплин (модулей), годовых календарных учебных графиках

7. Предоставление информации об организации начального, среднего и дополнительного профессионального образования

8. Предоставление информации о времени и месте культурных мероприятий

9. Предоставление информации об объектах недвижимого имущества, находящихся в собственности муниципального образования и предназначенных для сдачи в аренду

10. Выдача разрешения на право организации розничного рынка на территории муниципального образования

11. Прием заявлений, постановка на учет и предоставление информации об организации оказания специализированной медицинской помощи в специализированных медицинских учреждениях

12. Выдача разрешения на установку рекламной конструкции, аннулирование разрешения на установку рекламной конструкции, выдача предписания о демонтаже самовольно установленной рекламной конструкции на территории муниципального образования

13. Постановка на учет многодетных семей в целях бесплатного предоставления земельных участков

14. Отнесение земель к категориям, перевод их из одной категории в другую

15. Предоставление земельных участков для строительства с предварительным согласованием мест размещения объектов

16. Предоставление земельных участков из земель сельскохозяйственного назначения, находящихся в муниципальной собственности или из земель, собственность на которые не разграничена, для создания крестьянского (фермерского) хозяйства и осуществления его деятельности

17. Предоставление земельных участков, находящихся в муниципальной собственности, и земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена, на которых расположены здания, строения, сооружения

18. Предоставление садовых, огородных и дачных земельных участков гражданам и садоводческим, огородническим и дачным некоммерческим объединениям граждан

19. Прием заявлений и выдача документов о согласовании схем расположения земельных на кадастровом плане территории юридическим и физическим лицам.

Исполняющим обязанности Главы Администрации Назрановского района является Латыров Исропил Ахмедович. По типу своей личности - аналитик - объективен, стремится к всестороннему изучению проблем, управленческие решения такого руководителя отличаются логичностью, обдуманностью и нацеленностью на долгосрочную перспективу. Так же его отличает умение найти подход к людям, вызвать интерес к себе или понимание своих идей. Неплохой преподаватель, так как поощряет даже небольшую инициативу, выслушивает все точки зрения, дает возможность раскрыться способностям человека, хорошо чувствует людей, находящихся в поле зрения. Хорошо ощущает реакцию слушателей на свои слова. Если надо, может быстро перестроиться по ходу дела, повернуть обсуждение в неожиданное русло. Чем больше аудитория, тем увереннее он себя чувствует.

Стратегическое планирование в Администрации Назрановского района носит долговременную перспективу и определяет развитие района по разным социально-экономическим критериям.

Разработка и реализация управленческих решений в Администрации Назрановского района регламентируется двумя группами нормативно-правовых актов:

- акты, которые определяют полномочия Главы Администрации Назрановского района,

- акты, регламентирующие внутреннюю деятельность администрации.

К первой группе нормативно-правовых актов относится ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», который устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

Основным документом из второй группы является Устав Администрации Назрановского района. Он регулирует порядок организации и осуществления местного самоуправления на территории Назрановского района, определяет формы непосредственного осуществления населением Назрановского района местного самоуправления, порядок формирования органов местного самоуправления Назрановского района, а также полномочия, принципы взаимодействия и иные вопросы организации местного самоуправления на территории Назрановского района.

Эффективность процесса разработки и принятия решений во многом зависит от организации деятельности сотрудников Администрации Назрановского района. Основными документами, регламентирующими организацию деятельности Администрации Назрановского района, является регламент, положение, должностные инструкции. Однако, анализ регламента свидетельствует о том, что в нем не прописаны некоторые вопросы, которые негативно отражаются на разработке и реализации стратегических решений. Так, в разделе «Порядок подготовки проектов приказов главы и организация их исполнения» прописаны ответственные по подготовке проектов приказов, содержание приказа, кто подтверждает приказ, и что происходит с приказом после его подписания, но не прописана организация исполнения приказов.

Анализ регламента Администрации Назрановского района показал, что в нем не рассмотрены такие вопросы, влияющие на процесс разработки и реализации управленческих решений, как:

1. Порядок внесения муниципальными служащими предложений по совершенствованию муниципальной службы.

2. Порядок взаимодействия администрации с представительным органом.

3. Порядок работы сотрудников с компьютерной информацией.

В то же время анализ теоретических источников показал, что эти вопросы также должны быть закреплены в регламенте.

Соблюдение регламента позволяет установить четкие границы между уровнями управления и горизонтальные связи между подразделениями. На основе регламента организуются документопотоки, распределяются обязанности, ответственности и права при разработке и реализации управленческих решений.

Наряду с регламентом, важную роль в организации ее деятельности играют нормативные документы, регламентирующие деятельность отдельных структурных подразделений и исполнителей. К числу таких документов относят положения о структурных подразделениях и должностные инструкции работников.

Так, первым этапом процесса принятия решения является осознание потребности в решении. Однако, зачастую стратегические решения принимаются не в связи с осознанием проблемы, а в связи с необходимостью, обусловленной принятием каких-либо нормативно-правовых актов на федеральном и региональном уровнях. Осознание необходимости создания системы долгосрочного прогнозирования и планирования, как правило, характерно, лишь для специалистов экономических служб. Такая ситуация объясняется разными причинами, в том числе и недостаточной профессиональной подготовкой отдельных муниципальных служащих.

В качестве недостатка на этапе анализа проблемной ситуации можно отметить тот факт, что анализ проводится без привлечения населения и общественных организаций. Анализ в основном проводится на основе статистических данных, без проведения социологических исследований, т.е. без выявления мнения населения о существующей ситуации. Также в качестве одной из основных проблем можно отметить низкий уровень научно-методического обеспечения данного процесса. Так, например, не определены предельно допустимые (пороговые) показатели, указывающие на наличие кризисных явлений в различных сферах жизнедеятельности муниципального образования. Это, в свою очередь, затрудняет определение уровня развития какой-либо сферы, который можно считать допустимым, и ситуации, которая требует принятия первоочередных мер.

Также население и общественные организации должны привлекаться и к процессу формирования целей развития, т.е. разработка вариантов развития должна опираться на социальные ожидания населения. Стратегические решения, зафиксированные в планах и программах развития, разработанные узкой группой специалистов, часто носят закрытый характер, а его содержание неизвестно широкой общественности. При этом сужается ресурсная база реализации плана, включающая социальный потенциал населения. Более того, как показывает практика, администрация зачастую при разработке стратегических решений не только не учитывает мнения и предложения разных групп населения, но и даже не знакомит жителей города с утвержденными решениями. Сложившаяся ситуация объясняется тем, что у многих муниципальных служащих отсутствуют навыки и умения организации процесса стратегического планирования в условиях многообразия форм собственности, основанные на согласовании интересов различных экономических субъектов, представляющих различные группы населения муниципального образования.

Практика принятия управленческих решений относительно планирования развития муниципальных образований в условиях происходящих демократических преобразований в российском обществе претерпевает изменения. Происходит трансформация моделей принятия решений и оценки результатов с ориентацией на открытость и публичность.

При разработке стратегических управленческих решений органы власти должны быть направлены на понимание позиций, выражение и интеграцию интересов общественности, профессиональных, отраслевых, научных учреждений, а также на вовлечение в принятие решений и расширение круга лиц, участвующих в реализации городских планов, программ и проектов.

Население неоднородно и группируется по различным признакам, поэтому к участию в процессе разработки и принятия решения должны быть привлечены представители разных возрастных групп, лица с различным уровнем образования и разным социально-экономическим статусом и семейным положением.

Для этого Администрации Назрановского района необходимо:

1) формировать общественное мнение, предполагающее широкую информированность населения и заинтересованных групп по вопросам, связанным с принятием стратегических решений. Для этого необходимо использовать возможности Интернета путем создания специализированного раздела на сайте Администрации Назрановского района, где будут публиковаться тексты материалов и документов, на основе которых будут приниматься стратегические решения, размещение подготовленного и утвержденного документов, содержащих стратегические решения в разных сферах социально-экономического развития Назрановского района.

2) Вовлечение в процессы в разработке вариантов решения и выбора оптимального из них. Оно может быть осуществлено через специальные мероприятия: проведение проектных семинаров, проблемно-тематических круглых столов, задача которых состоит во взаимных договоренностях, разделении ответственности между основными субъектами действия. Условием этого является готовность всех задействованных сторон к открытым дискуссиям по ключевым вопросам определения стратегических направлений развития: отказ от демонстративной и показательной коммуникативной стратегии, а также от заранее известного результата и подготовленного «в кулуарах» решения; учитывание проектного характера данных работ, новых проектных предложений

...