Оценка эффективности системы мотивации персонала ОАО "Сбербанк России"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Саратовский социально-экономический институт

Факультет экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Оценка эффективности системы мотивации персонала ОАО «Сбербанк России»»

Автор работы: Исаева М.Г.

Научный руководитель: Оноприйчук Б.С.

Саратов 2014г.



Содержание

• Введение
• 1. Мотивация и ее роль в управлении персоналом
• 1.1 Понятие и цели мотивации
• 1.2 Основные звенья механизма мотивации персонала
• 1.3 Роль системы мотивации в управлении предприятием
• 1.4 Методы мотивирования персонала
• 2. Анализ эффективности мотивации персонала на примере ОАО «Сбербанк России»
• 2.1 Общая характеристика ОАО "Сбербанк России"
• 2.2 Эффективность использования форм и методов мотивации в ОАО "Сбербанк России"
• 3. Развитие системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России»
• 3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России»
• Заключение
• Список использованной литературы

• Введение
• Как автомобиль не может двигаться без мотора, так и управление организацией не может осуществляться без людей, которые приводят ее в действие и являются ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие станки, машины, финансы, сырье, находящиеся в распоряжении предприятия. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть главная задача руководства любой организации.
• Управление персоналом включает в себя множество компонентов - кадровую политику, взаимоотношения сотрудников, психологические и социальные аспекты управления и др. Одно из главных мест занимает определение путей повышения производительности, способов роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация персонала. Ни одна система управления не будет успешно функционировать, если не будет разработана эффективная система мотивации, так как мотивация побуждает конкретного работника и коллектив в целом к достижению определенных личных и совместных целей.
• Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
• В настоящее время нет никаких сомнений, что главным ресурсом любой компании являются ее работники. Однако не все руководители способны понять, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров заключается в том, чтобы использовать возможности персонала как можно эффективнее. Какими бы сильными не были решения руководителей, результат от них может быть получен, только если эти решения успешно воплощены в дела сотрудниками организации. А такое может случиться исключительно в случае, когда работники заинтересованы в результатах собственного труда.

В России присутствует большое количество трудностей, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность объемом заработной платы, условиями труда на предприятии. Главной преградой на пути решения данных вопросов является нежелание управленческого персонала думать об условиях жизни и труда людей, которые и создают прибыль компании. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, то есть создавать гибкую систему льгот для сотрудников.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к действенному управлению человеком лежит через осознание его мотивации. Принимая во внимание то, что правит человеком и побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поступков, можно попробовать создать эффективную систему форм и методов управления человеком. Чтобы достичь желаемого результата следует знать, как появляются либо вызываются те или иные мотивы, как и какими методами эти мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

Основная цель данной курсовой работы ? предложить способы повышения эффективности управления мотивацией персонала в ОАО «Сбербанк России».

Задачи курсовой работы:

· изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;

· выявить и проанализировать формы и методы мотивации персонала, применяемые в изучаемой организации;

· предложить возможные направления совершенствования системы мотивации персонала в изучаемой организации.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является мотивация в системе управления персоналом ОАО «Сбербанк России».

Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система стимулирования персонала.

Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй - проанализированы некоторые аспекты организации системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России», в третьей главе даны практические рекомендации возможных мероприятий по повышению мотивации труда в данной организации.



1. Мотивация и ее роль в управлении персоналом

1.1 Понятие и цели мотивации

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенным действиям при помощи внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не стоит сравнивать с поведением, так как одно и то же поведение, вероятнее всего, будет вызвано разными мотивами, а повторяющиеся мотивы будут оказывать неодинаковое действие на разных людей.

Пускай причины поведения намного шире, чем их можно объяснить через мотивацию, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, следовательно, о них особенно трудно делать выводы. Единой классификации мотивов не существует.

Обычно мотивы делят на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов с легкостью можно отнести к первичным или вторичным, другие квалифицировать сложно. Вследствие этого делаются попытки ввести наиболее трудное разделение мотивов, к примеру, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят жажду, голод, потребность во сне, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых государствах, как правило, удовлетворены, и потому для проблемы трудовой мотивации они не настолько критичны, как вторичные мотивы. Существенно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, несмотря на то, что степень их актуализации является разной. Термин первичные не означает, что данные мотивы сильнее вторичных. Вторичные мотивы более интересны исходя из проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к группе вторичных мотивов, мотив обязан быть приобретенным. Весомо и то, что большую часть вторичных мотивов человек может удовлетворить исключительно через свое участие в организации.

Мотивация формируется из трех взаимодействующих и взаимозависимых частей: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в чувстве утраты либо лишения, недостатка чего-то весомого. Мотивы, или побуждения - личные внутренние движущие силы, которые побуждают любого среди нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, в случае, если это получается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Вознаграждение определяется как что-то, которое приглушает потребность и уменьшает побуждение. Следовательно, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического равновесия и снизит или полностью устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые вынуждают отдавать работе все усилия, сложно вычислить, и они очень трудны. Сложность работы с данным понятием связана, прежде всего, с тем, что мотив поведения нельзя наблюдать, можно наблюдать только его последствие - поведение.

Современный менеджмент имеет богатейший набор инструментов воздействия на работника. Среди современных способов мотивации выделяются:

· нормативная мотивация - побуждение человека к конкретным поступкам при помощи идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;

· принудительная мотивация основывается на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им надлежащих требований («кнут»);

· стимулирование - действие на внешние обстоятельства при помощи стимулов, побуждающих сотрудника к конкретному поведению («пряник»).

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами мотивации, т.к. подразумевают явное воздействие на человека, стимулирование - косвенный способ, т. к. в его основе находится воздействие внешних факторов - стимулов.

Менеджер, выполняя свои функции в компании, обязан осознавать, что в широком смысле система мотивации работников должна содействовать достижению трёх серьёзных целей:

· удержание работников в компании;

· увеличение результативности и эффективности работников;

· обеспечение преданности работников организации.

Для создания системы мотивации в компании и достижения с её помощью трёх вышеперечисленных целей применяют целый ряд инструментов, которые принято делить на две большие категории: материальные и нематериальные средства мотивации.

Материальные мотиваторы сводятся в любом случае к выплате работникам денежных средств либо передаче им других материальных благ.

Нематериальные мотиваторы обычно выглядят как некие административные решения либо коммуникационные действия управляющих.

Их разнообразие очень велико и простирается от направления работника на обучения до его словесной похвалы. Конечно, применение каких-либо этих инструментов мотивации влечёт за собой затраты для компании, но в большинстве случаев эти затраты не затрагивают работника.

Как материальные, так и нематериальные мотиваторы могут по-всякому повлиять на работников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации

Экономическая функция мотивации выражается в том, что она способствует повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции. Основой производительности труда является его мотивация. От верного подхода к системе мотивации зависит труд работника и, следовательно, прибыль компании в целом.

1.2 Основные звенья механизма мотивации персонала

Мотивы присутствуют в системном взаимодействии с иными психологическими действиями, образуя нелегкий механизм мотивации. Положительный итог выбранной формы деятельности откладывается в памяти человека и принуждает его работать таким же образом в подобной ситуации. С другой стороны, отрицательный результат ведёт к тому, что в дальнейшем человек будет избегать той работы, которая ведёт к неполному удовлетворению или отсутствию удовлетворения полностью. Данный цикл, находящийся и повторяющейся в жизни любого человека насчет удовлетворения какой-либо из его потребностей, называется законом результата. Начальным звеном механизма считается потребность, которая выражает надобность в материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается некое состояние психики индивидуума, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которая является причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости либо неудовлетворённости, оказывающее воздействие на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности являются притязания и ожидания. Они считаются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности.

Главное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к действиям. Вместе с тем он полностью не определяет содержание, отличительные черты и структуру деятельности человека, поскольку потребность может быть удовлетворена разными способами в форме всевозможных видов деятельности. В случае если, пройдя через сознание индивидуума, потребности определяются в качестве необходимости, то есть происходит слияние внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется работа по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Бесспорно, что взаимосвязь мотивации и результатов деятельности опосредована естественными возможностями и приобретенными навыками труда, но непосредственно мотивация является источник трудовой деятельности человека.

Итак, что же относится к духовным мотивам:

· стадность (потребность быть в коллективе);

· мотив самоутверждения характерен для большинства сотрудников, в основном молодого и зрелого возраста;

· мотив самостоятельности свойственен сотрудникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать устойчивостью, а порой и более высоким заработком взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

· мотив надежности ? предпочтение отдается устойчивости бытия и деятельности;

· мотив приобретения нового служит основой множества элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга;

· мотив состязательности считается одним из самых сильных мотивов, некая степень выражения состязательности на генетическом уровне свойственна любому человеку;

· мотив справедливости пронизывает всю историю становления человеческой цивилизации, в любом обществе устанавливается свое осознание справедливости, нарушение которой ведет к демотивации работников.

При этом необходимо предусматривать следующие принципы:

· разделение соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;

· одинаковая система показателей;

· определение мест, занятых всеми конкурирующими;

· строго разделенное поощрение победителей;

· при занятии призовых мест заработная плата должна возрастать не менее, чем на треть. При соблюдении данных принципов система "норма труда ? оплата труда" ? заменяется системой "норма труда ? соревнование ? оплата труда", что значительно мотивирует сотрудников.

Во всем мире существует большое количество типов мотивации сотрудника, главные из которых следующие:

· "инструментально" мотивированный сотрудник нацелен на "голый" доход, предпочтительно наличными и сразу, противник иных форм поощрения;

· профессионально мотивированный сотрудник считает главным условием работы реализацию личных профессиональных навыков, знаний и возможностей, его волнуют содержание труда и характер работы, ему присуще развитое профессиональное достоинство;

· "патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основание его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равноправия, общественной гармонии;

· "хозяйская" мотивация базируется на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ, для такого сотрудника практически не нужна внешняя мотивация, ему хватает этой внутренней идеи постоянного повышения материальных благ;

· люмпенизированный сотрудник предпочитает уравнительное распределение материальных благ, его всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, которые обусловлены смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являются внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение отражается в категории «стимул», который считается вторым «полюсом» механизма мотивации и является основным инструментом управления человеческими ресурсами организации, являющимся внешним побуждением к действиям.

Непосредственно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личную заинтересованность. Она и считается основным двигателем производства. Стимул способен мотивировать, в случае если он отвечает некоторой потребности человека, является для него значимым. Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда ? «на стороне» компании. Мотивы ? в сознании сотрудника, стимулы ? в списке благ, которые даёт компания взамен труда.

1.3 Роль системы мотивации в управлении предприятием

Система мотивации играет существенную роль в управлении абсолютно любой организацией либо предприятием. Не всякое предприятие использует у себя эту систему сознательно, т.е. понимая, что в данном конкретном случае она означает. Обычно руководители делают упор непосредственно на материальное стимулирование труда работников, не нагружая себя пониманием того факта, что в трудовом коллективе многое решает не только размер зарплаты. Мотивация - сложный процесс в системе управления.

Одним из первых ученых, который взял на себя исследование проблемы мотивации был Абрахам Маслоу. Он первым систематизировал и изучил основные жизненные мотивы человека. До него все думали, что материального стимулирования вполне хватает для того, чтобы работники старательно выполняли свои обязанности. Позже пришло осознание, что лишь за денежные поощрения сотрудники трудятся не очень эффективно.

Система мотивации присутствовала постоянно и в любой организации, но порой руководители об этом не имели довольно четкого представления. В советские времена нередко можно было услышать, что кто-то устроился на работу с маленькой заработной платой, но зато на работе можно было совершить что-то такое, что недопустимо в ином месте. Это тоже была система мотивации сотрудника, только в искаженном и неверном виде. Люди приходили не только трудиться за заработную плату, но и заодно стащить что-нибудь из организации.

В условиях рыночной экономики похожие подходы и способы мотивирования сотрудников уже не работают. Необходимо планирование набора средств и методов различного характера. Многие руководители просто не осознают, что сотрудник приходит на работу не только выполнять свои обязанности. В ходе работы он еще и общается с коллегами, работниками других предприятий и т.п. Все эти контакты отражаются на мотивированности работника. Система мотивации может быть построена и только лишь на материальных стимулах, но она не будет стабильной. Более наглядно это можно пронаблюдать в компаниях, которые практикуют у себя так называемые активные продажи. Обычно в данных компаниях происходит постоянный недостаток работников. Это неудивительно, потому что в условиях активных продаж немаловажное значение имеет стрессоустойчивость. Немногие ею владеют, а возместить потери, кроме как деньгами, больше нечем. Отсюда и высокая текучка кадров.

Можно смело утверждать, что компании, где система мотивации эффективна, отличаются низким уровнем текучести кадров, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, стабильным качеством продукции и/или же услуг, благосклонной внутренней атмосферой. К примеру, находясь в офисе такой фирмы, можно обнаружить дружественное отношение работников друг к другу и к посетителям. Работники такой компании положительно отзываются о работе в беседах с приятелями. Компания имеет положительный имидж на рынке и в обществе.

Организации с неэффективной системой мотивации зачастую, особенно на развивающемся российском рынке с невысокой конкуренцией и высокой нормой прибыли, достигают временных рыночных фуроров. Но в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава основного персонала, слабой связи между интересами компании и интересами её работников, напряжённых взаимоотношений внутри компании, переносимых и на клиентов. Работники такой компании, продолжающие в ней трудиться в связи с высокой заработной платой, личной узкой специализации или по другим причинам, не часто откликаются о ней благожелательно в процессе общения с иными людьми. Не считаются редкостью агрессивные действия относительно такой компании со стороны обиженных бывших работников.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что, исходя из эффективности системы мотивации, существует два крайних типа компаний и масса промежуточных, тяготеющих к одному или другому полюсу.

1.4 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и зависят от проработанности системы мотивирования, общей системы управления и отличительных черт деятельности самой организации.

Существуют следующие методы мотивирования эффективной работы персонала:

· материальное поощрение;

· организационные методы;

· морально-психологические.

Наиболее популярным методом материального мотивирования считается персональная премия. Ее целесообразно платить один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заблаговременно вычислить процент премии по результатам года и корректировать его согласно достижениям работника. Объем премии должен, в большинстве случаев, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне управления премия должна быть 10-30%, на среднем - 10-40%, на высшем - 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется верным выбором показателей, их дифференциацией исходя из роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и окончательные результаты, гибкость критериев оценки достижений сотрудника. Удовлетворенность денежным вознаграждением, его объективным уровнем мотивирует инициативу персонала, сформировывает у него преданность компании.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на данный момент рассматривается, как правило, только как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет возрастать до особого предела, который зависит от уровня жизни, после которого деньги будут становиться условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В таком случае в качестве преобладающих могут выступить другие группы потребностей, которые связанны с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для управляющего, несомненно, имеет вес умение распознавать потребности сотрудников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня будет становиться более значимым фактором, который определяет поведение человека.

Разумеется, ни одна система материального вознаграждения не может полностью предусматривать характер и сложность труда, личный вклад сотрудника и весь объем работы, поскольку большинство трудовых функций вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности непрерывно меняются, из-за этого нельзя думать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется действенной и в будущем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации за счет удовлетворения потребностей непрерывен.

Как говорилось, помимо экономических (материальных) методов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные методы мотивации включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспективу приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, которые способствуют формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное): ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п., за особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и т.д.;

· высокие цели, которые воодушевляют персонал на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосферу взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации считается продвижение в должности. Но данный метод внутренне ограничен, поскольку, во-первых, в компании количество должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных расходов на переподготовку. В практике управления обычно сразу используют разные методы и их комбинации. Для успешного управления мотивацией нужно применять в управлении организацией все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность сотрудников на достижение целей компании. Для достижения максимальной эффективности необходимо применять духовную мотивацию.

Отмечаемый некоторыми авторами рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неминуемо получат развитие в будущем, увеличится действенность и результативность экономических мотивов, что даст возможность поставить любого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Но заострение внимания на экономических методах мотивирования часто приводит к понижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, которые определяют внутреннюю мотивацию сотрудников.

Приведенная схема классификации методов мотивирования считается традиционной. В современном менеджменте используются и другие группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно аналогично сгруппировать в следующие четыре вида:

· экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.);

· управление по целям учитывает установление для личности или группы цепи целей, которые способствуют решению основной задачи компании, достижение каждой цели автоматически означает увеличение размера заработной платы или иную форму поощрения;

· обогащение труда в большей мере относится к неэкономическим методам и означает предоставление персоналу более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов, в большинстве случаев к этому прибавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе;

· система участия на сегодняшний день существует в различных формах: от обширного привлечения коллектива к принятию решений по важным проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности за счет приобретения акций собственной компании на льготных условиях (США, Англия).

В рамках данных групп методов на сегодняшний день разрабатываются отдельные медики и системы мотивирования персонала.

персонал мотивация материальный вознаграждение



2. Анализ эффективности мотивации персонала на примере ОАО «Сбербанк России»

2.1 Общая характеристика ОАО «Сбербанк России»

Система мотивации персонала является одним из базовых компонентов системы управления организацией. Цели и методы мотивации напрямую зависят от миссии и стратегии компании, взаимоотношений между владельцами и наёмными работниками, применяемого стиля управления. Разный характер идеологических основ компании, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение применяемых материальных и нематериальных стимулов, применение поощрений и санкций и многое другое. На мотивацию персонала какой-либо компании влияют многие факторы как внутриорганизационные, так и внешние.

Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество "Сбербанк России".

ОАО "Сбербанк России" -- крупнейший банк в России и СНГ с самой большой сетью подразделений, который предоставляет весь спектр инвестиционно-банковских услуг. Сбербанк на сегодняшний день - это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье.

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,6% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 ноября 2013 года).

Сбербанк - основной кредитор российской экономики и занимает крупную долю на рынке вкладов. На его долю в конце 2013 г. приходится 43,3% вкладов населения, 32,7% кредитов физическим лицам и 32,1% кредитов юридическим лицам.

Спектр услуг Сбербанка для розничных клиентов является достаточно широким: от традиционных депозитов и разных видов кредитования до банковских карт, денежных переводов, банковского страхования и брокерских услуг.

Делая обслуживание наиболее удобным, прогрессивным и технологичным, Сбербанк из года в год все более улучшает возможности дистанционного управления счетами клиентов. В банке есть система удаленных каналов обслуживания, которая включает:

· онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 7 млн активных пользователей);

· мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов (более 1 млн активных пользователей);

· SMS-сервис «Мобильный банк» (более 13 млн активных пользователей);

· одну из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов самообслуживания (более 83 тыс. устройств).

Из числа клиентов Сбербанка - более 1 млн организаций (из 4,5 млн зарегистрированных юридических лиц в Российской Федерации). Банк занимается обслуживанием всех категорий корпоративных клиентов, притом на долю малых и средних организаций приходится более 20% корпоративного кредитного портфеля банка. Остальная часть -- это кредитование крупных и крупнейших корпоративных клиентов.

Миссия банка:

· давать людям уверенность и надежность, делать их жизнь лучше, осуществляя помощь в реализации устремления и мечты;

· строить одну из наилучших в мире финансовых компаний, успех которой базируется на профессионализме и чувстве гармонии и счастья ее персонала.

Миссия определяет смысл и содержание работы Сбербанка, выделяя его главнейшую роль в экономике России. Клиенты банка, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности банка как компании. Миссия банка кроме того устанавливает амбициозную цель всех устремлений -- стать лучшей финансовой компанией всего мира -- и подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его работники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которые объединены одной системой ценностей.

Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности согласно Кодексу корпоративного управления, который был утвержден годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Органы управления Сбербанка:

· общее собрание акционеров -- высший управляющий орган Сбербанка, на нем принимаются решения по ключевым вопросам работы банка;

· наблюдательный совет Банка, состоящий из 17 директоров, среди которых 6 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России, 1 внешний и 8 независимых директоров;

· правление Банка возглавляет Президент, Председатель Правления Банка.

Как и каждая передовая компания, Сбербанк России большое внимание уделяет своему персоналу. Наибольшее внимание уделяется вопросу мотивации персонала. В 2008 году в Сбербанке России началась новая программа развития - Производственная структура Сбербанка (ПСС). В рамках ПСС именно мотивации персонала отвелось немалое место. Мотивация - один из модулей программы ПСС.

Цели этого модуля:

· увеличить мотивацию персонала методом нематериального стимулирования;

· повысить интерес персонала к достижению результата;

· увеличить удовлетворенность персонала от работы.

Сбербанк в настоящее время - это команда, в которой находятся более 250 тыс. квалифицированных служащих, которые работают над превращением банка в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами мирового уровня.

2.2 Эффективность использования форм и методов мотивации в ОАО "Сбербанк России"

Целью анализа действующей системы стимулирования сотрудников является раскрытие ее недостатков и принятие мер для их устранения.

Наибольший упор в системе мотивации сотрудников сделан на материальные методы стимулирования. Компания ведет политику гарантирования устойчивости системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы.

Должностные оклады руководителям, их заместителям, специалистам назначаются в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника. Премирование сотрудников происходит ежемесячно, ежеквартально и платится для поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Сотрудникам выдается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно платится рабочим, руководителям и служащим, которые проработали в компании полный календарный год. Кроме того, сотрудникам компании выдается материальная помощь в связи с трудными материальными условиями.

Для укрепления уровня квалификации сотрудников периодически проводится обучение. По итогам обучения разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки сотрудников, а после этого совершаются кадровые перестановки.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация, такая как наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов и увольнения из компании.

Оплата труда - составляющая системы стимулирования сотрудников и всей системы управления организации в целом. Поэтому, имеет смысл рассматривать этот компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства организации и целей мотивации и оплаты труда дает возможность сделать вывод про их взаимосвязь и взаимозависимость.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

· увеличение интенсивности труда сотрудника;

· интерес сотрудника к выполнению плановых заданий, для достижения высокого итогового показателя деятельности;

· контроль и оценка деятельности работника;

· предупреждение отклонений в работе персонала, которые связаны с отношением к исполнению служебных обязанностей и регламента организации;

Опрос, который был проведен во внутреннем структурном подразделении, продемонстрировал, что основным мотивом работников является материальное стимулирование. В нынешних условиях работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной заработной платой. Поэтому, данные условия указывают значимость оплаты труда, как фактора стимулирования для сотрудников ОАО "Сбербанк России", но в целом сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда.

Кроме того, в филиалах ОАО "Сбербанк России" довольно неплохо развито моральное стимулирование, например:

· присваивание за достигнутые результаты званий;

· поощрение наградами и благодарностями в письменной форме;

· проведение конкурсов;

· сотрудники привлекаются к управлению компанией (дни самоуправления);

· используется выдача новогодних подарков для детей работников;

· выдаются льготные путевки в детские лагеря.

В каждом структурном подразделении банка есть разные номинации, которые присуждаются работникам по итогам дня, недели, месяца.

Возможные номинации:

За качество обслуживания:

· Самый Приветливый Сотрудник. Любой посетитель может оставить комментарии по его обслуживанию. В течение дня листы опускаются в особый ящик при входе. В конце рабочего дня подводится итог, кто из работников набрал наибольшее количество «улыбок»;

· Улыбка Дня.

За применение инструмента «5С»:

· Чистюля Дня

За лучшие показатели по продажам:

· Лучший Продавец.

За успехи, которые даются с большим трудом:

· Шаг Вперед.

За оказание помощи коллегам:

· Лучший Наставник;

· Скорая Помощь;

За количество поданных инициатив:

· Самый инициативный. Каждый из работников может внести свои предложения по улучшению качества обслуживания клиентов и улучшению условий работы персонала.

Виды поощрения сотрудников:

· грамоты, благодарности лучшим работникам по результатам месяца/квартала, момент награждения можно зафиксировать на фото и вручить победителю;

· фотография лучшего работника на ТВ-панели или на стенде;

· интервью с фото в газете «Сбережения» или в новостях на корпоративном портале;

· включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице;

· визиты и личные звонки высшего руководства для поддержки и выражения благодарности работникам;

· лучшим работникам дается право представить свой коллектив подразделения на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив;

· лучшим работникам дается право первым выбрать время в графике ежегодных отпусков и ежемесячном гибком графике работы.

В 2009 году в рейтинге работодателей РБК «Top-50 работодателей мечты для молодых специалистов» Сбербанк России занял высокую позицию, поднявшись с 22-го на 4-е место. Вхождение Банка в первую десятку наиболее популярных работодателей России признано «прогрессом года». Такой результат стал возможен за счет эффективной работы по реализации Стратегии развития Сбербанка России до 2014 года, в которой улучшение условий труда и повышение привлекательности Сбербанка как работодателя являются важными составляющими.

Таким образом, Сбербанк России - это социально ответственный работодатель, который создает условия для профессионального и личностного развития персонала.



3. Развитие системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России»

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России»

Проведя анализ на примере ОАО "Сбербанк России", было установлено, что наиболее существенным фактором в системе мотивации сотрудников является система оплаты труда, помимо этого было обнаружено, что имеющаяся в компании система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством банка. Поэтому достижение целей, которые стоят перед системой оплаты и, в целом, организации в такой ситуации и при данном подходе является проблематичным, и результаты говорят о неэффективности системы.

Менеджмент применяет в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (премиальную оплату труда). Но все же, для более успешного функционирования организации, под результатом нужно понимать итоговый результат деятельности банка - доход, позволяющий принимать во внимании оплату труда с учетом вклада каждого из сотрудников на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы целесообразна, но, необходимо конкретно разъяснять понятия результат и соотношение вклада каждого сотрудника в окончательный результат деятельности компании.

Формально в системе ОАО Сбербанка уже присутствует функциональное разделение. Но бумажные носители не подкреплены реальными действиями со стороны руководства. Принцип оплаты "постоянная составляющая + переменная составляющая" составляет общий подход, так же постоянная часть складывается по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная часть заработной платы складывается на основе показателей, которые обеспечивают взаимосвязь результата деятельности сотрудника данного функционала и филиала в целом. За основу разумно взять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности.

Отталкиваясь от вышеуказанной концепции, можно предложить следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы стимулирования. Система оплаты труда состоит из двух составляющих: постоянную и переменную. Постоянная составляющая платится вне зависимости от успехов деятельности компании на основе исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей. С целью разделения при оплате труда целесообразно принимать во внимании не только квалификации работников (категории), но и их стаж. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

· квалификация;

· профессиональный опыт;

· стаж работы;

· ответственность;

· психологическая нагрузка;

· физическая нагрузка;

· условия труда.

По каждому из показателей приписывается оценка по пятибалльной шкале и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень работника на грядущий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональные навыки сотрудника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет содействовать не только вертикальной карьере сотрудника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и повышение квалификации плюс "преданность фирме" будут обеспечивать ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться таким образом:

· Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня сотрудника, но она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

· Система премиальных частей либо бонусов должна быть связана с достижением экономического результата в деятельности сотрудника. При этом премирование работника должно быть прямо пропорционально исполнению им своих плановых показателей и не должно зависеть от выполнения плана филиала в целом.

Таким образом, заработок сотрудника включает:

· должностной оклад на основе уровня выполнения или функционала;

· оценку личного результата, который влияет на общий результат деятельности компании при выполнении задач, которые связаны напрямую с зоной его полномочий;

· оценку его вклада в итоговый результат финансовой деятельности компании на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода организации). Такая система будет обеспечивать:

· исполнение сотрудником функциональных обязанностей, что будет обеспечивать бесперебойную работу всей организации в плановых заданиях;

· проявление инициативы, ответственности сотрудника с целью совершенствования показателей в рамках его функционала;

· заинтересованность сотрудника в проявлении инициативы, которая обеспечивает успешную деятельность подразделения и организации в общем для получения дополнительных бонусов.

Система оплаты труда обязана рассматриваться, прежде всего, как мотивация сотрудников, а значит, как подсистема общей системы мотивации сотрудников. Любая система оплаты, которая ориентируется на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы стимулирования персонала.

Для достижения целей системы оплаты труда уместно применять комплексный подход:

Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Кроме того, было бы актуальным внести такой метод стимулирования как «социальный пакет». Солидные компании содержат собственные медицинские центры или оплачивают дополнительные медицинские страховки для сотрудников и их семей. Нередко такие компании имеют и собственную базу отдыха. Мелкие и средние компании прибегают к выборочной оплате затрат на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи. Персоналу Сбербанка предлагается так называемая медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии.

Востребована еще и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Такие расходы повышают мобильность и, соответственно, эффективность работы служащих. Во многих солидных компаниях они входят в типовой компенсационный пакет.

Практикуется и оплата фитнес-клубов, бассейнов. Данные затраты окупаются с помощью уменьшений выплат по болезни и роста производительности. Ряд компаний вводит доплаты за здоровый образ жизни - отказ от курения и т.п. Сюда примыкает оплата или частичные выплаты на занятие спортом и творчеством.

Для применения такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, необходимо как следует знать коллектив. Чтобы достичь желаемого результата, нужен индивидуальный подход к каждому сотруднику и большой спектр всевозможных мер стимулирования.



Заключение

Функционирование производства практически постоянно связано с людьми, работающими в организации. Верные принципы организации производства играют, разумеется, существенную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их умений, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда в организации призвана создавать нормальные условия труда, заинтересованность сотрудника в результатах труда и в результатах работы организации. Помимо этого, организация труда призвана создавать в компании системы труда, которые будут повышать ее прибыль. Мотивация является важнейшим фактором, который определяет эффективность трудовой деятельности.

Руководителю, важно осознавать, какой конкретно мотив, какая потребность имеет значение для сотрудников, что наиболее актуально в нынешнее время. Так для одного работника важно денежное вознаграждение, а для другого важным является такой фактор, как условия труда, уважение, признание. Для того чтобы понять, каким образом замотивировать каждого конкретного работника, необходимо осознавать не только его актуальные потребности, знать, какие методы стимулирования будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого работника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

В данной курсовой работе было рассмотрено ОАО «Сбербанк России».

В Сбербанке для стимулирования труда сотрудников руководство применяет экономические, социальные и административные способы стимулирования. Важным экономическим способом стимулирования сотрудников в организации считается заработная плата, для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет. Персоналу выплачивается материальная помощь в связи трудными финансовыми условиями. Мероприятиями социального стимулирования сотрудников в организации является повышение квалификации работников (обучение за счет организации), оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация сотрудников. Основные методы мотивации сотрудников - экономические, среди которых:

· система оплаты труда;

· система условий работы;

· вовлечение сотрудника в управление производством;

· использование эффективных систем коммуникаций, по мнению сотрудников, применяется малоэффективно или вообще не применяется.

Менеджмент организации имеет систему стимулирования сотрудников, основными компонентами которой являются:

· создание условий труда;

· создание системы оплаты труда;

· формирование благоприятных отношений в коллективе;

· предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На основании проведенного мною анализа в ОАО "Сбербанк России", можно сделать вывод, что в организации имеются проблемы в стимулировании своего персонала. Опросы сотрудников показывают значимость оплаты труда, как фактора стимулирования, но, в общем, сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда.

Мною были предложены меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основной составляющей системы стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России". По моему мнению, с целью разделения при оплате труда необходимо определить квалификационные уровни сотрудников в рамках их должности со ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

· квалификация;

· профессиональный опыт;

· стаж работы;

· ответственность; психологическая нагрузка;

· условия труда.

Система штрафных санкций или бонусов должна быть связана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, как мотивация сотрудников, а значит, как подсистема общей системы стимулирования сотрудников. Мне кажется, что в организации нужно усилить моральное стимулирование сотрудников. Требуется индивидуальный подход к любому сотруднику, и разнообразие мер стимулирования. Возможным вариантом морального поощрения можно считать привлечение сотрудников к управлению компанией, планированию, созданию стратегии и тактики.

Таким образом, мною были предложены меры по совершенствованию системы мотивации в ОАО "Сбербанк России", как в условиях нынешнего положения организации, так и в условиях ее эффективного развития, исходя из стратегического подхода управления.

В целом, в ходе данной курсовой работы были решены следующие задачи:

· изучены теоретические аспекты мотивации персонала;

· выявлены и проанализированы формы и методы мотивации персонала, применяемые в ОАО «Сбербанк России»;

· предложены возможные направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России».

В заключение работы можно сказать, что для эффективной деятельности, работнику необходимо любить свою работу, а для этого организации нужно любить работника.



Список использованной литературы

Книги:

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52;

2. Аширов Д.А. Организационное поведение - М.: Проспект, 2006;

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998;

4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

5. Жулина Е.Г., Замедлина Е.А. Шпаргалка по основам менеджмента - Аллель-2000, 2011;

6. Замедлина Е.А. Основы менеджмента: самое главное;

7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5;

8. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5;

9. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. - М.: ИУО, 2007;

10. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. ? №5;

...