Технология управления конфликтами в организации

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задача руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем: выяснить причину конфликта; определить цели оппонента; наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; уточнить поведенческие особенности оппонента. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. атмосферы. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной на напряженности. В социологии конфликта есть методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Рассчитывается по формуле Александрова В.В.

К=(Х1+Х2+…+Хn) / P,

где К- коэффициент социальной напряженности;

Х1-Хn -факторы неудовлетворенности (з./п., условиями труда, стилем руководства и т.п.),

Р - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у Ѕ опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

К ‹ 20% -удовлетворительное состояние отношений

20% ? К ‹ 40% - неустойчивое состояние отношений

40% ‹ К ?70% - предкризисное состояние отношений

К › 70% - кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом наблюдения по следующим признакам: стихийные мини собрания, снижение производительности труда, массовые увольнения по собственному желанию, рост эмоциональной напряженности и т.п.

Регулирование и разрешение конфликтных ситуаций возможно на правовой основе: Конституция РФ, Закона «О порядке разрешения трудовых споров» , для отдельных организаций коллективный или трудовой договор, в котором должно оговариваться возможные способы урегулирования трудовых споров.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

Заключение

Теория и практика менеджмента предлагает множество способов разрешения конфликтов. В конфликте необходимо определить стратегию и тактику разрешения конфликта. (Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.)

В стратегии разрешения конфликта я выделил следующие моменты: уклонение от конфликта (если цель не первостепенна); доминирование (если цель важна); капитулянтство (если морально-психологический климат в коллективе важнее целей оппонентов); компромисс (возможность сближения , взаимных уступок и мирного исхода , желательного для обеих сторон).

В тактике разрешения конфликтов можно выделить следующие способы: поддержание статуса-кво (выигрыш времени, накапливание информации); доминирование (применяется при необходимости быстрого реагирования на ситуацию); консенсус (согласованность взглядов и ориентаций по основным вопросам).

Технология - последовательность выполнения взаимосвязанных операций (шагов) по преобразованию предмета управленческого труда (в данном случае разрешение или урегулирование конфликта) в продукт (т.е. управленческое решение).

Технология разрешения конфликта может включать в себя следующие этапы: анализ ситуации - управление ситуацией - прогнозирование последствий конфликта - принятие оптимального решения - устранение отрицательных последствий конфликта.

Поскольку происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности - искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и урегулировать его, используя различные технологии.

Методы исследования конфликта, диагностика и экспертиза конфликта.

1. Принципы, методы и методики исследования конфликтов. Среди общих методов исследования конфликта можно назвать такие, как: системный, методы социальной психологии, социологии, психологии, психоанализа. Среди специальных методов применяются: конфликтологическая диагностика и экспертиза, ситуационный метод. Исследования конфликта проводятся в настоящее время комплексно.

2. Специфика социологического конфликта заключается в выяснении социальных характеристик конфликтующих сторон, факторов социального конфликта, стереотипов конфликтного взаимодействия и социальных механизмов регулирования конфликтов разного уровня.

3. Комплексная диагностика социального конфликта включает в себя следующие моменты: а) возможно более полное описание условий конфликта, его участников; б) непосредственный повод конфликта; в) симптомы его проявления и содержание; г) предварительная оценка социальной напряженности и конфликтогенности диагностируемого случая. Производится также сравнительный анализ схожих случаев и дается их характеристика. Методики диагностики социального конфликта строятся по общей схеме, но всякий раз применительно к конкретному явлению.

4. Экспертиза социального конфликта состоит в оценке достоверности полученной информации и данных о конфликте, в анализе причин и оснований конфликта, возможных направлений протекания и последствий конфликта, способов регулирования и разрешения конфликта.

Список использованной литературы

1) Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2002.- С.52.

2) Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - М., 1999. - С.134.

3) Калашников Д.Р. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа // Управление персоналом. - 2000. - № 7. - С. 19.

4) Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - СПб., 1999. - С.23

5) Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. - М.: Изд-во РАУ, 2000. - С.95.

6) Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - М., 2001. - С.45.

7) Лисепкий К.С. Конфликт и пути его разрешения. - М., 2001. - С.134.

Размещено на Allbest.ru