Корпоративная (организационная) культура гостиницы "Зея"

Основными направлениями использования оценочных процедур являются:

1. Исполнительская деятельность сотрудников, занимающих должности. Оценка проводится два раза в год по шести параметрам (соблюдение сроков, полнота и точность выполнения работ; следование инструкциям, регламентам, правилам, нормам; отсутствие ошибок, рекламаций; инициативность; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и т.д.). Результаты оценки заносятся в электронную базу данных, которая позволяет оперативно получить среднюю оценку исполнительской деятельности каждого сотрудника за любой период.

2. Исполнительская деятельность во время испытательного срока. Результаты оценки заносятся в специальный бланк и вместе с отзывом о прохождении испытательного срока представляются директору гостиницы для принятия окончательного решения о зачислении в штат работника, прошедшего испытательный срок.

3. Прием на работу. Оценка проводится с целью определения индивидуально-психологических и личностных качеств. Результаты собеседования заносятся в специальный бланк (Приложение В).

4. Обучение и повышение квалификации являются важнейшими факторами развития персонала. В настоящее время в высших и средних учебных заведениях Благовещенска обучается 3 сотрудника гостиницы.

Корпоративная культура становится механизмом воздействия на персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей предприятия.

За время своего существования в гостинице сложились определенные традиции при организации досуга и отдыха сотрудников. В коллективе очень дружно отмечаются такие праздники как новый год, 23 февраля, 8 марта, а также дни рождения сотрудников. Организация праздников проводится силами сотрудников гостиницы.

Два раза в год (весной и осенью) коллектив выезжает на турбазу "Мухинка", где сотрудники участвуют в спортивных мероприятиях: соревнованиях легкоатлетическому кроссу, волейболу, настольному теннису.

Праздничные мероприятия, записываются на видеокассеты, что позволяет постоянно пополнять видеотеку, которая хранится в администрации, сюжетами о жизни коллектива.

В организации присутствуют как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование: оклад + премия; выслуга лет(5 лет); 20% от оклада в дни рождения.

Нематериальное стимулирование: грамоты, благодарности.

Очень важно, чтобы все работники гостиницы ощущали себя членами единого коллектива, который трудится во имя процветания гостиницы, и были готовы и способны поддержать друг друга в трудную минуту.

Коллектив не забывает и своих ветеранов. К юбилейным датам, торжественным и праздничным дням им направляются поздравления. В День пожилых людей для них проводится чаепитие или коллективный выход в театр.

3. Разработка путей совершенствования корпоративной культуры в гостинице "Зея"

Основные принципы деятельности коллектива, система ценностей работников гостиницы, порядок взаимоотношений руководителей со своими подчиненными, нормы поведения сотрудников должны определяться Кодексом работника гостиницы. Принятие кодекса даст возможность определять этические нормы и ценности в коллективе, формулировать требования, предъявляемые к работникам, повышать чувство личной ответственности каждого за общие результаты труда (приложение Д).

В целях совершенствования мотивации персонала к эффективной деятельности, развития и укрепления корпоративной культуры, выявления и поощрения лучших работников в области гостиничного хозяйства считаю необходимым организацию проведения в гостинице конкурсов на звание "Лучший по профессии" - лучшая горничная года; лучший дежурный гостиницы. Конкурсы во всех номинациях включают в себя два этапа: на первом определяется средняя оценка исполнительской деятельности сотрудников за год. Работники, показавшие высокий уровень исполнительской деятельности, получают право принять участие во втором этапе. По каждой номинации создана комиссия, которая разрабатывает методику проведения второго этапа конкурса. Во время проведения конкурса снимаются видеофильмы, а по их итогам выпускаются стенгазеты с поздравлениями победителей и фотографиями наиболее интересных моментов.

Помимо конкурсов профессионального мастерства в гостинице можно проводить конкурсы, направленные на развитие творческих возможностей умений сотрудников. Такие конкурсы можно проводить в рамках вечеров, посвященных Международному женскому дню (8 марта), встречи нового года. Так, кулинарные конкурсы, покажут незаурядную фантазию в изготовлении различных блюд, кондитерских изделий.

Конкурс на звание "Самая зеленая комната" поможет выявить любителей-цветоводов, которым удается выращивать на своих рабочих помещениях удивительные растения.

Заключение

Организационную культуру воспринимают как мощный, стратегически значимый инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и всех работников на достижение целей организации. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

- Совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации;

- Усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

- Атмосфера или социальный климат в организации;

- Доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Выделяют следующие типы культур:

- Культура власти характерна для небольших организаций, ей присуща большая централизация. Этому типу культуры чаще соответствуют линейные структуры;

- Культура роли, где основной источник власти - сила положения. Этот тип культуры характеризуется специализацией различных подразделений, правилами и инструкциями, определяющими полномочия, разрешение конфликтов. Данному типу соответствуют линейно-функциональные структуры;

- Культура задачи характерна для организации с матричной структурой и ориентирована на конкретный проект или работу. Организация с такой культурой командную работу и ее результаты ценит выше, чем индивидуальные цели и различия в статусе;

- Культура личности. В этой культуре в центре находится личность, умеющая хорошо делать что-либо в рамках общей цели. Эта культура характерна для работы инновационных подразделений.

Организационную культуру во многом определяет личная культура ее руководителя, а также на нее накладывает свой отпечаток специфика отрасли, что создает отличительные характеристики самой организации.

В одной организации эти культуры могут существовать в виде нескольких субкультур, усложняя жизнь организации. В этом плане в каждой организации должно быть соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями, должен существовать такой "психологический контакт" между персоналом и организацией, который устраивал бы всех.

Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит от таких факторов: истории и формы собственности; размера организации; технологии работы; целей и задач организации; внешней среды; людей.

С точки зрения бизнеса гостиничное предприятие является предприятием по производству и предоставлению услуг коммерческого гостеприимства, которое предлагает свои удобства и сервис потребителю.

Рассмотрев гостиницу "Зея" было выявлено, что это предприятие гостиничного бизнеса оценивающееся в "две звезды". Располагаясь на набережной реки Амур, отель находится в центре деловой и развлекательной жизни города.

В распоряжении гостей отеля 141 комфортабельных номеров различных категорий которые могут разместить до 193 гостей: 1 апартамент; 7 люксов; 81 одноместных; 52 двухместных номера.

Здесь работает сплоченный и дружный коллектив в составе 90 человек.

Наиболее ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимися нормами, традициями, процедурами формальной и неформальной коммуникации на предприятии. В гостинице присутствуют определенные нормы взаимоотношений в коллективе - это кадровые технологии, встреча нового года, чествование дней рождений и ветеранов, организация коллективного отдыха.

Для развития корпоративной культуры предлагается принятие кодекса профессионального поведения сотрудника гостиницы, а также для укрепления профессиональных и творческих навыков сотрудников гостиницы проведение конкурсов на звание "Лучший по профессии" и т.д.

Список использованной литературы

1 Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры / Л.В. Артюхина // Социально-гуманитарные знания.- 2012. - №2. - С. 290-296.

2 Балашов А.П. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 288 с.

3 Беляева М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития / М.И. Беляева // Alma mater: Вестник высшей школы. - 2011. - №4. - С. 45-48.

4 Большаков А.С. Менеджмент: учеб. пособие / А.С. Большаков. - СПб: Питер, 2009. - 160 с.

5 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Магистр, ИНФРА-М, 2010. - 576 с.

6 Волков Ю.Ф. Гостиничный и туристический бизнес: учеб. пособие / Ю.Ф. Волков. - 2-е изд. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2009. - 637 с.

7 Гапонова О.С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации / О.С. Гапонова // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - №32. - С. 43-50.

8 Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить / А. Гулимова // Управление персоналом. - 2010. - №9. - С. 48-56.

9 Емельянов Ю. Архетипы хозяйственной и корпоративной культуры в России / Ю. Емельянов, А. Хачатурян // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №12. - С. 14-27.

10 Емельянов Ю. Корпоративная культура как "формула успеха" бизнес-организации / Ю. Емельянов, А. Хачатурян // Проблемы теории и практики управления.- 2009. - №1. - С. 23-33.

11 Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 2-е изд., перераб. - Минск: Новое знание, 2001. - 432 с.

12 Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: учеб. пособие - М.: Высш. шк., 2008. - 296 с.

13 Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России / Ю. Клоков // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №12. - С. 37-48.

14 Козлов В. Проблема единства организационной культуры / В. Козлов // Управление персоналом. - 2009. - №8. - С. 53-56.

15 Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. - 2011.- №11. - С. 56-64.

16 Корокетвич, А.В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые формы и методы воздействия / А.В. Корокетвич // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2008. - №4. - С. 300-311.

17 Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / под ред. С.А. Орехова. - М.: Дашков и К, 2008. - 440 с.

18 Крутик А.Б. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник / А.Б. Крутик, М.В. Решетова. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

19 Кусков А.С. Основы туризма: учебник / А.С. Кусков, Ю.А. Джаладян. - М.: Кнорус, 2009. - 230 с.

20 Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 329 с.

21 Маслов И.В. Корпоративная культура в современном менеджменте / И.В. Маслов // Финансовый бизнес. - 2006. - №5. - С. 31-38.

22 Матвеев А. О понятии "корпоративная культура" и условиях ее развития в России / А. Матвеев // Философские науки. - 2007. - №12. - С. 66 - 85.

23 Менеджмент: учебник / под ред. М.Л. Разу. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 480 с.

24 Менеджмент в АПК: учебник / Ю.В. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочестова и др. - М.: КолосС, 2007. - 424 с.

25 Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 288 с.

26 Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие / А.А. Николаев.- М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011. - 272 с.

27 Организация туризма: учебное пособие / под ред. Н.И. Кабушкина, А.П. Дуровича. - Минск: Новое знание, 2003. - 632 с.

28 Основы менеджмента: учебник / под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2009. -376 с.

29 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2004. - 224 с.

30 Ромашов О.В. Социология и психология управления: учеб. пособие / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2002. - 512 с.

31 Рымарева А. Уровень корпоративной культуры и качество менеджмента / А. Рымарева // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №12. - С. 72-76.

32 Смирнова В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Вознесенская // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №12. - С. 102-107.

33 Спивак А.В. Корпоративная культура / А.В. Спивак. - СПб.: Питре, 2001. - 352 с.

34 Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 554 с.

35 Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

36 Шеметов П.В. Менеджмент: учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2008. - 406 с.

37 Экономика персонала: учебник / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 896 с.

Приложения

Приложение А

Элементы организационной культуры

Авторы	Элементы оргкультуры
Т. Дил и А.Кеннеди	Ценности; герои; обряды и ритуалы; структура общения
Г. Трайс и Дж. Бейер	Установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы); организационная коммуникация (рассказы, истории, основанные на реальных событиях, мифы, саги, легенды, сказки, символы и лозунги); материальные проявления культуры (артефакты, оформление физического пространства, символы могущества компании); корпоративный язык общения
Ф. Харрис и Р. Моран	Осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование;
Ф. Харрис и Р. Моран	взаимоотношения между людьми; ценности и нормы; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития работника и научение; трудовая этика и мотивирование
У. Нойман	Верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и свою судьбу (моральные обязанности, реалистичность анализа, оценка времени как решающего фактора); организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов, в связи с чем постулируется ответственность служащих перед организацией; уважение всей системы управления; уклонение от конфликтов интересов; способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг, возможности для вертикального и горизонтального передвижения; вера в принятие решений на основе объективного анализа; принцип разделения ответственности за принятие решений, основанный на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников; верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса

Приложение Б

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично; в споре рождается истина; интересы потребителя превыше всего; успех компании - это мой успех; работа в компании - это возможность творчества и самореализации; взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе; не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям; ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак; не высовывайся; хорошо работать - это не самое главное в жизни; покупатели (клиенты) - случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе; всю работу не переделать

Приложение В

Рекомендации по отбору кандидатов на работу

1. Общие положения

1.1 Отбор и изучение кандидатов на работу осуществляет отдел кадров (ОК), который в своей практической деятельности взаимодействует с подразделениями гостиницы.

1.2 Прием на работу в гостиницу осуществляется, как правило, на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца.

1.3 Заполнение вакансий допускается лишь при наличии согласованных должностных инструкций и соответствующим образом оборудованных рабочих мест.

2. Предварительный отбор кандидатов,

2.1 Сотрудник ОК формирует предложения для подразделений гостиницы по кандидатурам, исходя из соответствующих заявок, наличия вакансий.

2.2 Сотрудник ОК предупреждает кандидата об условиях конкурсного отбора и отсутствии гарантии принятия в штат. С учетом анкетных данных сотрудник ОК проводит предварительное интервью кандидата по разработанной форме и регистрирует его в специальном журнале (базе данных). В целях дальнейшего совершенствования предварительного интервью с учетом опыта проведения конкурсного отбора кандидатов ОК самостоятельно вносит изменения в содержание формы.

2.3 По итогам встречи сотрудник ОК делает соответствующую запись на оборотной стороне анкеты, направляет ее и заполненный бланк "предварительного интервью" руководителю подразделения.

2.4 В случае отсутствия вакансии и заявки от подразделения анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для гостиницы, заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва.

3. Собеседование в самостоятельном подразделении и решение о приеме кандидата в штат.

3.1 Руководитель самостоятельного подразделения изучает данные кандидата и сообщает в ОК о своей заинтересованности в нем. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОК, где заносится в банк данных кадрового резерва.

3.2 Во время беседы с кандидатом руководитель, оценив его профессиональные качества, информирует об условиях, режиме работы. В случае отказа в приеме на работу извещает об этом кандидата, а его анкету с соответствующей отметкой возвращает в ОК.

3.3 По всем представленным кандидатурам руководители подразделений в недельный срок должны сообщить свое решение ОК (лучше письменно).

3.4 Решение о приеме кандидата на работу руководство подразделения принимает на основании результатов собеседования в ОК и в подразделении;

4. Порядок оформления на работу в гостиницу.

4.1 При положительном решении кандидат пишет заявление о приеме на работу на директора гостиницы, которое визирует руководитель подразделения, где будет работать кандидат. В заявлении он указывает должность сотрудника и дату зачисления.

4.2 При оформлении на работу в гостинице необходимы:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- военный билет (для военнообязанных);

- документы об образовании (диплом);

- фотографии (3x4);

- автобиография.

4.3 ОК готовит проект распоряжения о зачислении кандидата в штат гостиницы. В проекте распоряжения отмечается, что кандидат принимается на работу с 3-х месячным испытательным сроком.

4.4 На основании распоряжения, подписанного директором гостиницы, вновь принятый на работу сотрудник под роспись знакомится с распоряжением о назначении.

4.5 Личное дело сотрудника формируется согласно установленному порядку. Личное дело сотрудника ведется и хранится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к конфиденциальным документам.

5. Порядок прохождения испытательного срока.

5.1 К вновь принятым сотрудникам назначаются наставники из числа сотрудников с опытом работы в гостинице не менее года.

5.2 В конце испытательного срока руководитель подразделения информирует ОК о результатах работы сотрудника за прошедший период.

В случае если по тем или иным причинам сотрудник не справился с выполнением своих служебных обязанностей, руководитель сообщает об этом в служебной записке работнику отдела кадров или директору гостиницы. Сотрудник либо увольняется, либо участвует в конкурсе по замещению иной вакансии.

Приложение Г

Рекомендации по оформлению заявки на подбор кандидатов на работу

В отдел кадров из______________________________________________

наименование подразделения

ЗАЯВКА

Срок исполнения:______________________________________________

если срок превышает месяц

Требования к кандидату на вакантную должность

_____________________________________________________________

наименование вакантной должности и количество вакансий

Должностные обязанности:__________________________________________

__________________________________________________________________

Возраст: желательно от____до____; приемлемо от____до____.

Пол:__________ ____________________________________________

м/ж обязательно, желательно, безразлично

Знание иностранных языков, объем____________________________________

Уровень образования:

_____________________________________________________________

аспирантура, высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее

Профиль образования:

_____________________________________________________________

гуманитарное, техническое, экономическое, финансовое, юридическое

Практический опыт (знание конкретных направлений работы):

_____________________________________________________________

Дополнительные сведения___________________________________________

Руководитель ______________________________________________________

наименование подразделения

___________ ______________/ ______________________/

Дата Подпись Ф.И.О.

Дата подачи заявки.__________________

Начальник ОК:_____________________________ Подпись________

Фамилия, И.О.

Дата зачисления в штат:_____________

Сотрудник ОК:_______________________ Подпись_______

Фамилия, И.О.

Приложение Д

Кодекс профессионального поведения сотрудника гостиницы

1. Понимание и следование философии банка

Руководство гостиницы считает своей главной задачей вывод гостиницы в число ведущих предприятий своего профиля с безупречной деловой репутацией.

Задачи, концепция и стратегия развития гостиницы исходят из взгляда руководства гостиницы на современное развитие предпринимательства в России и в мире, роль и место человека в новых экономических условиях.

Наша гостиница - это, прежде всего, напряженный труд. Труд всего персонала, каждого сотрудника. Главное условие для персонала - работать постоянно, без остановок, не расслабляясь, не останавливаясь на достигнутом.

Наша гостиница - это коллектив единомышленников-профессионалов. В числе сотрудников гостиницы имеет право остаться тот, кто в состоянии наращивать прибыль, умеет проигрывать ситуацию с самых разных сторон, имеет здоровое честолюбие, владеет нетривиальным мышлением, является настоящим профессионалом своего дела. Вперед уходят самые подготовленные.

Наша гостиница - это внимание к клиенту. Для гостиницы каждый клиент единственный. Основополагающим принципом в работе гостиницы является правило "Знать своего клиента". Клиент также должен быть подробно осведомлен о характере, объеме и пределах предоставляемых гостиницей услуг.

Наша гостиница - это стиль жизни сотрудников: жить в достатке, улыбаться, умело тратить заработанные деньги.

Каждый сотрудник, разделяя философию гостиницы, должен чувствовать свою причастность к успехам фирмы, понимать свою ответственность за ее дела, цену своих возможных упущений.

Работник, понимающий задачи и философию гостиницы, легче сможет наметить себе конкретные цели в каждой реальной ситуации.

2. Отношения с клиентами и коллегами по работе

Основной долг каждого сотрудника гостиницы - поддерживать честные отношения с клиентами, служащими и коллегами, бывшими и нынешними. Сотрудник не должен пользоваться методами, унижающими достоинство клиентов, других служащих или своих коллег. Он обязан хранить в тайне конфиденциальную информацию, доверенную ему клиентами или коллегами, не должен представлять интересы одной из конфликтующих или соперничающих сторон без согласия на то всех заинтересованных сторон.

При выполнении своих служебных обязанностей сотрудник не должен принимать гонорары, комиссионные или другие виды ценного вознаграждения за предоставленные услуги от кого бы то ни было, помимо установленных в гостинице правил оплаты труда. Он отклоняет любое сомнительное предложение, оказывает активную помощь другим людям. Сотрудник гостиницы дорожит добрым именем гостиницы и своим собственным.

То, что необходимо для продвижения сотрудника - это не ревность коллег, не их зависть или восхищение, а поддержка, понимание, симпатии членов группы, к которой он принадлежит.

Отношение к окружающим должны быть такими же, каких он ждет сам от них. В гостинице приветствуется уважительное отношение сотрудников к делам фирм-партнеров и даже конкурентов. Здесь не поощряется пренебрежительное отношение или злорадство к ошибками и неудачам коллег, соперников.

3. Развитие профессиональных качеств

В гостинице приветствуется и поощряется активная работа сотрудников по повышению уровня профессиональных знаний, овладению иностранными языками, тщательное изучение отечественного и зарубежного опыта в области гостиничного хозяйства. Чтобы победить в конкурентной борьбе, нужно найти лучшее в мире, перенять его и сделать совершеннее, чем это было раньше.

Особо отмечается инициатива и творчество сотрудников, высоко ценятся их предложения по укреплению авторитета гостиницы, достижению высоких результатов, энергичное участие в выработке и реализации ценных для гостиницы идей и предложений. Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносит, как правило, сотруднику моральное удовлетворение и материальную выгоду, является залогом процветания организации.

4. Требования к дисциплине, соблюдению трудового распорядка, установленных норм и условий работы

В гостинице установлен четкий и строгий режим рабочего.

Сотрудник гостиницы обязан соблюдать установленный режим работы. Этот порядок нацелен на максимальные удобства для клиентов. Отсутствие сотрудника на рабочем месте возможно с согласия его непосредственного начальника с оформлением в принятом в гостинице порядке. Сотрудник является на работу опрятным, в строгой деловой одежде. Он бережно относится к оборудованию своего рабочего места. Материальная оценка труда сотрудника определяется его должностным окладом. В гостинице также принята система поощрения эффективно работающих сотрудников.

5. Отношения с властными структурами и общественностью

Должное отношение к власти и общественным структурам - важный элемент успешного ведения дел. Уважение нужно на всех уровнях. В гостинице уважают не только своего начальника, но и своих подчиненных и коллег, что является надежной гарантией самоуважения.

В личных беседах со своими знакомыми формировать достойный имидж гостиницы.

Размещено на Allbest.ru

...