Управление конфликтами в организации

Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной из сторон конфликта) или с участниками конфликта (если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллектива), руководитель должен предварительно, по

Помимо общего анализа ситуации и обрисовки характеров ее участников, предварительная подготовка к проведению беседы с участниками конфликта предполагает формулировку цели беседы и ее основной схемы. Если руководитель не до конца уяснил позиции сторон, то целью беседы может быть уточнение позиций оппонентов. Если они ему ясны, и он видит конструктивный выход, то целью беседы может быть обсуждение предлагаемого руководителем решения конфликта. Цель переговоров может состоять и в устранении напряженности между участниками конфликта, в создании основ их делового сотрудничества в дальнейшем. Не следует ставить перед собой все цели сразу: и разобраться в ситуации, и тут же попытаться договориться, снять напряженность и разрешить ситуацию. Такое «одномоментное» решение конфликта возможно только в относительно простых ситуациях. Чем сложнее конфликт, тем рискованнее пытаться решить все проблемы сразу, ибо непродуманное решение может нанести серьезный вред возникшей ситуации.

Начиная беседу, необходимо продемонстрировать собеседникам свое доброжелательное и искреннее желание разобраться в ситуации и понять ее участников. Если руководитель сразу обнаружит свое недовольство возникшей проблемой и желание поскорее устранить ее, то участники конфликта не почувствуют интереса к себе и своим проблемам и беседа может не получиться. Полезно в начале беседы вслух сформулировать ее цель, чтобы придать разговору более целенаправленный характер. Например: «Мне хотелось бы еще раз услышать ваши токи зрения по поводу создавшейся ситуации и тех вариантов решения, которые вы считаете приемлемыми».

Проводя беседу с участниками конфликта, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, т.е. управлять ходом разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы.

Ученым С. Кратохвилом разработана так называемая «техника конструктивного» спора, направленная, на овладение участниками переговоров эффективными приемами их проведения. Конструктивный стиль спора, по мнению автора, характеризуют конкретность (обсуждение конкретного предмета конфликта, отсутствие обобщений, переноса разговора на другие области взаимодействия, ссылок на прошлые, не имеющие отношения к делу неудачи или ошибки партнёра); активность обеих сторон, их вовлеченность в ситуацию, заинтересованность в разговоре; четкое, открытое изложение своей позиции и внимание к позиции и доводам собеседника, желание понять их; соблюдение эстетических принципов поведения сторон по отношению друг к другу, использование только деловых аргументов, избегание всего, что может задеть личность партнера.

Переговоры должны протекать динамично. Сложность беседы, ее эмоциональная значимость для собеседников нередко быстро вызывает у них своеобразное чувство психологической усталости. Надо стремиться закончить беседу до того, как кто-то из участников беседы начинает ею тяготиться, даже если для этого придется отложить завершение разговора. Это вытекает из общего требования к окончанию переговоров, связанного с их завершением на позитивной ноте. Собеседник должен уйти с чувством готовности к дальнейшим контактам. Важно также обязательно подчеркнуть достигнутое при обсуждении (даже если вам и не удалось достичь своей цели и вы в целом не удовлетворены результатом), чтобы собеседник чувствовал, что переговоры не прошли впустую («Я рад, что мы поговорили, теперь я гораздо лучше представляю себе создавшуюся ситуацию») и т.д. Ощущение бесплодности проведенного разговора настраивает его участников на пессимистический лад и создает у них негативные установки по отношению к продолжению переговоров.

С. Крахотвил предлагает использовать следующие критерии оценки результатов спора: беседу следует считать удавшейся, если в результате нее:

1) партнеры получили какую-то новую информацию, что-то уточнили в своем видении ситуации или позициях партнеров;

2) смогли хотя бы частично снять напряженность в отношениях, проявления

взаимной недоброжелательности;

3) пришли к большему взаимопониманию и сближению своих позиций;

4) смогли установить проблему, разрешить ситуацию.

Конечно, именно последнее является наилучшим результатом, но даже любого другого исхода достаточно, чтобы считать проведение переговоров хотя бы частично удавшимися. Если же в результате спора партнеры не узнали для себя ничего нового, напряженность между ними сохранилась или даже усилилась, они чувствуют свою разобщенность, невозможность или нежелание изменить ситуацию, то переговоры следует оценить отрицательно.

Итак, анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками способны превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, поиска наилучшего решения и даже средство улучшения отношений людей.

Выводы

В данной работе мы первым делом рассмотрели природу конфликтов:

1. Мы узнали, что конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами.

2. Мы рассмотрели четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

3. Мы узнали причины возникновения конфликтов:

ь Распределение ресурсов.

ь Взаимозависимость задач.

ь Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта.

ь Различия в целях.

ь Различия в представлениях и ценностях.

ь Различия в манере поведения и жизненном опыте.

ь Неудовлетворительные коммуникации.

4. Также мы выделили в возникновении конфликтов две стороны - объективную и субъективную.

5. Мы разобрали личностные особенности конфликтующих сторон.

6. Определили 2 группы конфликтов: антагонистические конфликты и компромиссные.

7. Рассмотрели разнообразные модели конфликтов в организациях.

8. И соответственно выделили последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные.

Во второй главе мы озвучили функции и эффективность конфликтов.

А в заключительной третьей главе данной работы мы рассмотрели управление конфликтной ситуации. Сюда вошли следующие методы разрешения конфликтов:

1. Структурные методы.

2. Межличностные стили.

3. Разрешение конфликтов с помощью анализа и беседы.

После чего можно сделать вывод, что мы полностью разобрали тему «Управление конфликтами в организациях».

Список литературы

1. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

2. Вахрушев В.. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 1992.

3. Гансова, Э.А., «Социально-экономическое управление» - Киев: Выш. шк.,1988.

4. Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» - СПб: Лениздат, 1990

5. Деминг, В., «Выход из кризиса» - Тверь: Альба, 1994.

6. Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» -М.: Вече, 1995.

7. Заренок, Н.Н., «Культура управления» - Минск: Выш. шк., 1990.

8. Иванцевич Дж.М., А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.

9. Иосефович, Н., «Ты - босс!: Как стать толковым руководителем» - М.: Вече, 1995.

10. Каппони, В., «Сам себе авторитет» - СПб.: Питер, 1995.

11. Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение»- М.: Наука, 1991.

12. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» - М.: Знание, 1990.

13. Липсиц, И.В., «Не повторить ошибок» - М.: Экономика, 1988.

14. Мескон М.Х., М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992.

15. Шамкалов Ф.И.,«Американский менеджмент»-М.:Наука,1993.

16. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» - М.: изд-во МГУ,1992.

17. Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» - Новосибирск: Наука, 1992.

18. Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд- во МГУ, 1991.

19. Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» - М.: Экономика, 1992

20. Хачатуров, С.Е., «Организация производственных систем» - Тула: Шар,1996.

21. «Социальное управление: словарь-справочник» - М.: изд-во МГУ, 1994.

Размещено на Allbest.ru