Организация процесса подбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комплекс документов по подбору и отбору кадров

Процессу приема сотрудников на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми качествами, моральными и личными он должен обладать. Особенно это касается вновь вводимых должностей и новых направлений работы.

Процесс подбора персонала

Правильное построение процесса подбора персонала для работы в организации является основополагающим условием формирования работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного обеспечивать реальное решение задач, стоящих перед организацией. В этом процессе можно выделить следующие этапы:

Предварительно сформулировать, какие функции должен выполнять новый сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

Составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;

Составить перечень мер поощрения и стимулирования, которые может получать сотрудник;

Составить др. перечни вопросов, которые нужно будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;

Составить описание должности - документ, аналогичный должностной инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (документ - вспомогательный).

Выполнение указанных этапов облегчить процедуру отбора кандидатов и сделает их отбор более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с выше указанными документами, что делает собеседование с ними более целенаправленными и конкретными. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно такое же значение, как и резюме для кандидата.

Поиск кандидата на вновь создаваемую или вакантную должность в организации не должен носить бессистемный характер.

Случайный человек, пришедший с улицы, в определенной степени таит опасность для организации - как с точки зрения его профессионализма, так и личных, и моральных качеств. Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности.

С другой стороны, случайный человек не всегда плох и поэтому данный метод подбора в практической деятельности отдела кадров является наиболее распространенным, и объективно завоевал право на существование. Но дело в том, что он не должен быть единственным. Поиск, подбор и отбор кандидатов для работы в организации входит в число основных функций службы персонала.

подбор персонал собеседование кандидатура

Методы активного подбора персонала

Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека, существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее место. К числу основных способов можно, отнести следующие:

поиск кандидата внутри организации:

особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность делам организации. Может приглашаться на должность лицо, ранее работавшее в организации и хорошо себя зарекомендовавшее.

Перераспределение персонала в соответствие со склонностями и способностями работников всегда дает положительный эффект в улучшении работы организации и обеспечении информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами работника. Не может получить одобрение персонала выдвижение плохого работника, особенно если оно осуществляется на основе его личных связей или знакомств.

Большим преимуществом рассматриваемого метода является то, что о кандидате достаточно много известно всему коллективу и судить о его профессиональных, моральных, личных качествах, соответствии предлагаемой должности можно на основании достаточно обширного опыта.

Метод имеет недостаток, который состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества. Новые люди - это новые идеи, предложения и перспективы развития.

Вместе с тем, этот метод является наилучшим и наиболее надежным при подборе кандидатов на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.

поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Можно получить достаточно полную информацию о профессиональных и личных качествах студентов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации, оплачивать их труд и, может быть, финансировать их обучение в вузе, платить стипендию. Подобный метод позволяет целенаправленно омолаживать коллектив организации бороться с застоем в работе и реализовать перспективные направления успеха в бизнесе.

обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройства молодежи, бывших военнослужащих и т.п. подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным планам.

изучение и публикация объявлений в пресс, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Поиск таким способом специалиста нужного уровня для работы с ценными и конфиденциальными сведениями нецелесообразен, так как в этом случае получить информацию претенденте из сторонних незаинтересованных источников практически невозможно, если только из рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обращающийся гражданин - это случайный человек).

использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода очевидны, недостатки - чисто морального плана (при отказе в приеме).

рекомендации работающих в организации при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата, обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Источники формирования персонала организации достаточно разнообразны. Однако не все из них в равной степени могут заслуживать доверия престижных организационных структур, особенно если в перспективе трудовые обязанности кандидатов на те или иные должности будут связаны с владением ценной и конфиденциальной информацией.

По итогам рассмотрения резюме и других документов кандидата ему может быть отказано в приеме на работу. Поэтому все последующие мероприятия отбора осуществляются только после изучения документов.

При отказе в приеме на работу или отказе гражданина продолжать процедуру оформления на работу ему возвращаются только: трудовая книжка, резюме и документы, выданные другими организациями. Все остальные документы и заверенные копии персональных документов гражданам не возвращаются.

Обычно при делении кандидатов по уровню их профессиональной подготовленности руководствуются чисто формальными признаками: образованием, разрядом и стажем работы по специальности и результатами бесед с кандидатами сотрудника отдела кадров по представленным документам. Однако при отборе руководителей и специалистов этого бывает часто не достаточно. Поэтому с теми кандидатами, которым не отказано в приеме на работу по итогам изучения документов, проводится собеседование и иногда тестирование, анкетирование. Для выполнения подобных действий необходимо получить письменное согласие кандидата на должность. Целью экспертных действий является установление реальных профессиональных способностей кандидатов на конкретную должность, проверка знаний, умений и личных качеств. Экспертные действия выполняются высококвалифицированными специалистами данной организации и приглашенными или штатными специалистами - психологами. Обязательно в оценочных действиях участвует руководитель службы персонала.

При подборе персонала недопустима даже малейшая половая, социальная, политическая, религиозная или расовая дискриминация.

Собеседование с кандидатами на должность

Собеседование можно определить как непосредственное общение экспертов с кандидатами на должность для получения необходимых сведений не из документов, а лично от него. Важно, что все дополнительные персональные данные добровольно сообщаются в ходе собеседования самим кандидатом на должность.

Собеседование проводится поочередно, отдельно с каждым кандидатом, Можно проводить групповое собеседование, когда присутствуют все кандидаты на данную должность, а само собеседование напоминает диспут на заданную тему или решение поставленной профессиональной задачи. Может проводиться в форме тестирования или анкетирования.

При достаточной ясности будущего решения о выборе претендента на должность собеседование проводит один из заместителей первого руководителя организации совместно с руководителем структурного подразделения, в котором предполагается работа данного гражданина.

Как правило, собеседование проводится один раз. Но допускается проведение двух собеседований, предварительное и окончательное. При проведении двух собеседований разными лицами важен метод «второго» мнения.

По утверждению многих специалистов, собеседование может проводиться тремя способами:

по заранее подготовленной схеме вопросов, от которой эксперт не отклоняется; иногда даже используют стандартный блок, что дает возможность сравнить ответы с критериями результативности; однако при подобной схеме не выявляются индивидуальные особенности кандидата;

по заранее подготовленной схеме только основных вопросов, которые эксперт может расширить, направить в интересующее русло, углубить важнейшие профессиональные аспекты;

по заранее подготовленной схеме (списку) тем, которые следует затронуть, и даже одной теме, например: «расскажите о своей профессии».

В процессе собеседования ведется протокол, который имеет различные формы текстовой части - повествовательную, вопрос-ответ и др. Ход собеседования может фиксироваться в аудио-, видеорежиме, но только после получения на это письменного согласия кандидата на должность.

Собеседование создает благоприятные условия для выявления ведущей мотивации, преобладающих ориентациях и планах на будущее, которые высказываются кандидатом на должность. Одновременно обсуждаются элементы будущего договора. Важно чтобы кандидат уже на этом этапе осознал, удовлетворит ли его работа или лучше своевременно отказаться от нее.

При проведении любых экспертных мероприятий (собеседование, тестирование и т.п.) надо быть абсолютно уверенным в том, что в данном мероприятии участвует именно тот человек, который является кандидатом на должность. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, фотографий и самого претендента. В необходимых случаях собеседование совмещается с психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата. Однако всегда следует помнить, что результаты тестирования - это предмет для собеседования, а не окончательное решение.

Опрос третьих лиц.

До или после проведения собеседования, тестирования эксперт организации или сотрудник отдела кадров может с письменного согласия кандидата на должность провести опрос третьих лиц, хорошо знающих кандидата на должность. Опрос ведется по специально составленной программе (вопроснику). Уточняется информация о способностях кандидата, получаемой ранее заработной плате, премировании, вознаграждениях, моральном облике, отношениях с коллегами по работе и т.п. результаты опроса фиксируются в опросном листе или протоколируются. Иногда организации обращаются в частные детективные агентства, правоохранительные органы, но такие обращения должны осуществляться при наличии серьезных причин и требуют письменного согласия кандидата на должность. При этом ему разъясняют причину обращения и порядок использования полученной информации.

Порядок принятия решения о приеме на работу

В результате всех проведенных проверочных действий, анализа их результатов эксперт совместно с руководителем кадровой службы дают рекомендацию об отборе одного кандидата из нескольких, а также (если кандидат один) о приеме на работу данного лица или отказе в приеме.

Решение о приме на работу может приниматься на конкурсной основе или единолично уполномоченным руководителем организации.

При конкурсной системе приема на работу, например ППС вузов и институтов повышения квалификации, научных сотрудников НИИ, учреждений Российской академии наук, творческих работников искусств и т.д. изучение представленных документов, собеседования (тестирование, анкетирование) проводятся конкурсной комиссией этих учреждений. В результате комиссия принимает определенное решение. Избрание претендента на должность по конкурсу осуществляется в установленном порядке коллегиальным органом учреждения (собрание акционеров, советом вуза, художественным советом и т.п.). Выписка из протокола, решение коллегиального органа и конкурсной комиссии включаются в комплект представленных кандидатом документов и являются основанием для заключения трудового договора и издания приказа о назначении на должность.

Принятие решения на единоличной основе полномочным руководителем осуществляется также на основе представленных материалов и рекомендаций эксперта и руководителя кадровой службы. Рекомендация может оформляться в виде служебной (докладной) записки. До принятия решения руководитель должен составить личное представление о кандидате на должность, побеседовать с ним.

При необходимости выбора одного кандидата из нескольких руководитель знакомится с каждым из них, и соглашаться или не соглашаться с мнением, изложенным в служебной записке. Важно иметь в виду, что при правильной методике отбора оценки разных людей по той или иной кандидатуре в целом должны совпадать. По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судебном порядке. Подобранный на должность кандидат знакомится в кадровой службе с локальными актами, действующими в организации по подпись. После ознакомления составляется проект трудового договора.

Пример подбора кандидатуры

Обязанности и компетенции главного бухгалтера

Адаптация

К введению в должность любого топ-менеджера стоит отнестись максимально серьезно. Поэтому, приняв на работу сотрудника такого ранга, следует провести следующие мероприятия по адаптации.

Ориентационная беседа (ответственный - менеджер или директор по персоналу). Нужно подробно рассказать о компании, её бизнес-процессах, миссии, ценностях, традициях, а также принятых в ней правилах и стилях поведения. Организовать встречу с руководителями всех основных подразделений, с которыми главный бухгалтер будет взаимодействовать. Введение в должность (обязанность непосредственного руководителя), назначение ментора - сотрудника, который будет помогать в период адаптации.

Качество управленческой деятельности гл. бухгалтеров нередко отстает, от их профессиональной компетентности.

Для составления профиля должности нужно исключить повторяющиеся компетенции.

Профиль должности главного бухгалтера

Главный бухгалтер может реально содействовать процветанию компании, но невольно может стать противником прогресса и развития. Так как часто идентифицирует свою задачу как «не пущать», т.е. противостоять многим начинаниям, и видит свою задачу не в оптимизации бизнес-процессов, помощи другим подразделениям и поиске возможностей для них, а в запретительно-ограничительной деятельности.

Оценка компетенций главного бухгалтера

Размещено на Allbest.ru