Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Организационная культура в менеджменте
Организационная культура в менеджменте
Основные функции и типы организационной культуры, характеристика ее структуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Газпром", ее влияние на эффективность деятельности организации. Определение мероприятий по совершенствованию организационной культуры.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.04.2014 |
| Размер файла | 58,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на httр://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
"ТАГАНРОГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ имени А.П. ЧЕХОВА"
Факультет ИНФОРМАТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Дисциплина МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
Курсовая работа
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ
студента группы
Остроухова Михаила Михайловича
Специальность:
экономика и управление
Научный руководитель
к. э. н., доцент Майорова
Любовь Николаевна
Таганрог 2013
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
- 1.1 Понятие организационной культуры и её структура
- 1.2 Функции и типы организационной культуры
- Глава 2. Анализ организационной культуры в ОАО "Газпром"
- 2.1 Характеристика ОАО "Газпром"
- 2.2 Исследование системы организационной культуры ОАО "Газпром"
- Заключение
- Список литературы
Введение
Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.
Объектом исследования - является культура организационного управления.
Предметом исследования - выступает организационная культура и её роль в организациях.
С термином "культура" часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д.
Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т. п
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании ОАО "Газпром", анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её структура
Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [15, с.14].
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [12, с.22]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее [12, с. 23].
Характеристика организационной культуры охватывает [12, с. 23]:
индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [14, с.5].
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты [9, с.42]:
1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.
4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру [17; с. 102].
1.2 Функции и типы организационной культуры
Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды [1; с. 23].
Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:
Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:
лучше осознать цели фирмы;
приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.
Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.
Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.
Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни).
Образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.
Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
В последнее время в России руководители компаний осознают, что организационная культура - это ключевой фактор имиджа организации. Характер и содержание организационной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология [17; с 48].
"Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.
"Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия). Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.
"Культура задачи" - данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации. Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций, так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.
"Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или "звездную галактику. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила "выселить" личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.
организационная культура менеджмент
Глава 2. Анализ организационной культуры в ОАО "Газпром"
2.1 Характеристика ОАО "Газпром"
ОАО "Газпром" - одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.
"Газпром" в своей деятельности широко и повсеместно внедряет передовые научно технические разработки технологии в поиске, добыче, транспортировке, переработке нефти и газа, а также в энергетике и газификации.
Высшим органом управления Открытого акционерного общества "Газпром" является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.
Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры - владельцы обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.
В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, а также об увеличении или уменьшении его уставного капитала.
Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.
Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.
Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.
Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.
2.2 Исследование системы организационной культуры ОАО "Газпром"
Межрегиональная профсоюзная организация ОАО "Газпром" основана на учредительной конференции 1 февраля 2000 года.
Сразу после учреждения Межрегиональной профсоюзной организации ОАО "Газпром" удалось в максимально короткие сроки выявить весь спектр проблем, выработать единые стандарты социальных льгот. 15 ноября 2000 года подписан важнейший документ - "Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО "Газпром" и его дочерних обществ и организаций". Данное соглашение определяло порядок совместной деятельности по достижению стратегических целей и по реализации корпоративной социальной политики ОАО "Газпром", обеспечивающей льготы и гарантии работникам компании.
Главной целью Генерального коллективного договора стало достижение оптимального согласования интересов работников и работодателей в рамках социального партнерства и предоставление работникам с учетом экономических возможностей более благоприятных гарантий и льгот по сравнению с действующим законодательством РФ, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением. И тарифное соглашение, и ныне действующий Генеральный коллективный договор - основа основ жизнедеятельности крупнейшей российской компании. С одной стороны, эти документы включили в себя конкретные и жесткие обязательства со стороны руководства, а с другой - они открывают новые возможности для дальнейшего решения социально-экономических проблем трудящихся.
ОАО "Газпром" - лидер отечественной индустрии, в его инфраструктуре задействованы тысячи людей, среди которых немало творчески одаренных личностей и спортсменов - любителей. И очень важно не только заметить инициативу людей, но и поддержать её. Поэтому одна из сфер деятельности Межрегиональной профсоюзной организации - проведение совместно с администрацией всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний и Спартакиад, а также фото - и литературных конкурсов. Подобные мероприятия способствуют самореализации и развитию творческих способностей работников. Для них Газпром стал не только местом постоянной работы, но и "творческой студией", где можно с пользой для души провести досуг. По инициативе МПО регулярно проводятся корпоративный фестиваль самодеятельных коллективов и исполнителей "Факел". Кроме этого, при участии Межрегиональной профсоюзной организации было создано Творческое объединение литераторов газовой промышленности и выпускается ежегодный альманах "Литературный факел".
В человеке, действительно, все должно быть прекрасно. Вот почему, выстраивая социальную политику компании совместно с руководством Газпрома, все эти годы Межрегиональная профсоюзная организация параллельно создавала институт организационной культуры, или другими словами - действенный метод поддержки всевозможных талантов работников и их творческих инициатив. Теперь эта стройная система, состоящая из фестивалей, конкурсов, спартакиад, турниров, благотворительных акций приносит свои зримые плоды, сплачивая трудовые коллективы и давая возможность для всесторонней реализации личности каждого газовика.
Идет непрерывная работа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива. Реализуя решение Совета МПО, была разработана и утверждена Комплексная программа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива, основной целью которой стало совершенствование системы профсоюзного образования, внедрение многоуровневой системы подготовки и повышения квалификации профсоюзных лидеров, формирование знаний и умений свободно ориентироваться и профессионально защищать права и интересы членов профсоюза, профсоюзных организаций по вопросам социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Целенаправленная деятельность и постоянное внимание к вопросам подготовки кадров и профсоюзного актива привело к решению о заключении договора между Межрегиональной профсоюзной организацией и Академией труда и социальных отношений.
Целенаправленно проводится работа, направленная на осуществление мероприятий по дальнейшему кадровому укреплению МПО ОАО "Газпром", повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва, выдвижению в профсоюзные органы и на руководящие профсоюзные должности подготовленных молодых активистов.
Одним из приоритетных направлений деятельности МПО ОАО "Газпром" и ее структурных организаций является проведение в жизнь молодежной политики. Постоянной комиссией по работе с молодежью Совета МПО ОАО "Газпром" был подготовлен проект раздела "Работа с молодежью", который в согласованном виде вошел в Генеральный коллективный договор.
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Для улучшения уровня безопасности труда профсоюзные комитеты совместно с работодателями при непосредственном участии МПО ОАО "Газпром" провели работу по формированию института уполномоченных лиц и комиссий по охране труда.
Усиление роли профсоюзных организаций в создании безопасных условий труда и снижение производственного травматизма - важнейшие направления деятельности Межрегиональной профсоюзной организации. Главными помощниками МПО в этой работе являются уполномоченные лица по охране труда.
Учитывая тот факт, что обязательным условием успешной работы является моральное и материальное поощрение, было подготовлено Положение "О звании "Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО "Газпром" с ежегодным подведением итогов работы. Регулярно проводится конкурс на звание "Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО "Газпром". Победители награждаются почетными грамотами и денежными премиями.
С 2000 года 225 уполномоченных лиц награждены дипломами и премиями.
Как показала практика, существующие нормы выдачи работникам бесплатной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты - не в полной мере учитывают потребности газовиков. В 2004 году ООО "Газпром ВНИИГАЗ", ООО "Газпром газобезопасность" и МПО ОАО "Газпром" разработали нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам ОАО "Газпром".
С 1 января 2006 года был организован смотр-конкурс на лучшую организацию профсоюзной работы в области охраны труда с премиальным фондом 240 тысяч рублей.
По итогам конкурса победителем за 2008 год стала профсоюзная организация ООО "Газпром трансгаз Нижний Новгород". На втором месте профсоюзная организация ООО "Газпром трансгаз Казань". Третье место присуждено профсоюзной организации ООО "Газпром трансгаз Волгоград".
Несмотря на достигнутые результаты по снижению производственного травматизма, оставляет желать лучшего состояние условий труда, возрастает бремя экономических затрат Общества на компенсационные выплаты. Дочерними обществами и организациями ОАО "Газпром" в 2008 году пострадавшим от несчастных случаях выплачено компенсаций на сумму свыше 468,8 млн. рублей.
Признание приоритета охраны жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности должно найти своё выражение в дальнейшем улучшении работы профсоюзных комитетов МПО ОАО "Газпром". Необходимо снижать профессиональные риски настолько, насколько это возможно при современном уровне развития науки и техники с учётом имеющихся экономических ресурсов, а также направлять усилия технических инспекторов и уполномоченных лиц на профилактику несчастных случаев и профзаболеваний. Кроме этого, важно минимизировать воздействие опасных и вредных производственных факторов для работников обществ и организаций ОАО "Газпром" через Соглашения по охране труда, Генеральный коллективный договор ОАО "Газпром" его дочерних обществ и организаций.
Правовая защита
С момента образования Межрегиональной профсоюзной организации ОАО "Газпром" появилась необходимость создания правовой инспекции труда.
Ее основные задачи, как на момент создания, так и на перспективу следующие: защита трудовых прав работников; осуществление контроля над соблюдением работодателями законодательства о труде и профсоюзах, а также выполнением обязательств Тарифного соглашения и коллективных договоров; разработка предложений по совершенствованию законодательных нормативных актов о труде, разработки Тарифного соглашения и оказания помощи в заключении коллективных договоров; оказание консультативно-правовой помощи организациям и членам профсоюза.
К немаловажным условиям укрепления правовой службы МПО относится увеличение численности штатных правовых инспекторов труда и улучшения работы ответственных за состояние правозащитной деятельности. Основной задачей правовых инспекторов труда является консультация членов профсоюза посредством электронной почты, телефонной связи, письменных ответов и разъяснений на личном приеме.
Правозащитная работа, связанная с исполнением правовых норм, а также реализацией предоставленных профсоюзам прав и выполнением обязанностей, непосредственно влияет на более качественное развитие трудовых отношений в дочерних обществах и минимизацию возникновения индивидуальных трудовых споров, а, следовательно, оказывает влияние на мотивацию профсоюзного членства.
Экологическая политика
"Газпром" в своей деятельности руководствуется политикой в области охраны окружающей среды, которая основана на обеспечении сбережения ресурсов, максимальному снижению негативного влияния на окружающую
среду и действиях по сохранению климата.
В целях обеспечения комплексного подхода и координации деятельности структурных подразделений "Газпром" в области охраны окружающей среды в октябре 2007 года создан постоянно действующий Координационный комитет ОАО "Газпром" по вопросам охраны окружающей среды.
Вся информация об экологической составляющей работы "Газпрома" доступна в специальных экологических отчетах и информационных бюллетенях экологических служб.
В рамках работы по охране окружающей среды "Газпром", в частности, проводит мероприятия по энергосбережению, а именно - по эффективному использованию природного газа, электрической и тепловой энергии, котельно-печного и дизельного топлива во всех областях своей производственной деятельности.
Одним из направлений работы "Газпрома" по охране окружающей среды является применение газа как высокоэкологичного продукта в качестве моторного топлива. Относительно малая стоимость и безвредность для экосистемы делают этот вид топлива крайне перспективным.
Информационно-аналитическая работа
В Межрегиональной профсоюзной организации ОАО "Газпром" в июне 2001 года создана Информационно-аналитическая служба (ИАС).
Информационная политика направлена на содействие эффективной деятельности по защите социально-экономических и трудовых прав членов профсоюзов, всех трудящихся и их семей, укреплению и развитию профсоюзного движения, росту его авторитета в обществе.
Приоритетным направлением в информационной политике стало создание основ единой системы информационного обеспечения Межрегиональной профсоюзной организации, структурирование и объединение информационных ресурсов, скоординированное ведение информационной деятельности на основе единой идеологии.
Основным инструментом информационной деятельности стал официальный печатный орган организации - ежемесячный электронный информационно-аналитический бюллетень "Вестник МПО".
На его страницах регулярно публикуется информация о повседневной жизни газовиков, материалы о передовом опыте работы профорганизаций, о ходе выполнения Генерального коллективного договора, коллективных договоров Обществ, методические материалы для профсоюзного актива, правовые акты по социально-трудовым вопросам и комментарии к ним, материалы о российском и международном профдвижении.
МПО ОАО "Газпром" вместе с издательством "Газоил пресс" стали инициаторами проведения корпоративных Литературной премии и Фотопремии "Факел".
К этому времени конкурсы отметили 5 лет. Веха, казалось бы, незначительная, но для развития отраслевой культуры и литературы весьма заметная. За этот период, благодаря энтузиазму литераторов и дочерних обществ, поддержке Департамента по информационной политике ОАО "Газпром", Межрегиональной профсоюзной организации ОАО "Газпром", литературное движение работников отрасли приобрело массовость, значительно окрепло и расширилось.
За пять лет на литературный конкурс от газовиков России поступило свыше десяти тысяч произведений разных жанров, из них опубликовано около 1800 оригинальных материалов из 19 дочерних предприятий Газпрома. На страницах альманаха было представлено свыше тысячи авторов литературных и журналистских работ, ярко отражающих многогранную жизнь отрасли. Только за этот год в двух номерах альманаха опубликовано 372 литературных, информационно-аналитических и очерковых материалов 160 авторов, представлено творчество 65 фотокорреспондентов и фотомастеров отрасли, напечатано 347 снимков, а также художественных картин и рисунков детей газовиков.
При участии МПО ОАО "Газпром", Московской городской и Московской областной организаций Союза писателей России, РС Нефтегазстройпрофсоюза, было создано Некоммерческое Партнерство "Творческое объединение литераторов газовой промышленности", главной целью которого стало содействие литературному творчеству работников газовой промышленности, их активному участию в социально-культурной, духовной жизни страны, укреплении положительного имиджа дочерних предприятий Газпрома, организации творческих и деловых контактов.
За три года это творческое объединение подготовило к принятию в Союз писателей России 14 человек из 11 регионов страны.
Масштабы деятельности "Газпрома" таковы, что имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны, затрагивая интересы огромного количества людей. Отсюда следует ряд важнейших принципов деятельности Группы "Газпром": относиться внимательно к интересам общества, всецело содействовать социально-экономическому развитию российских регионов и созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и душевного благополучия людей.
Спонсорская и благотворительная деятельность "Газпрома" направлена на возрождение духовных и национальных ценностей, поддержку культуры, науки и образования, содействие научно-техническому прогрессу, пропаганду здорового образа жизни.
Ежегодно "Газпром" принимает непосредственное участие в проектах, направленных на усиление социальной поддержки населения, создавая новые рабочие места, оказывая помощь малообеспеченным и малоимущим, военнослужащим, ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны, реализуя программы социальной поддержки народов Крайнего Севера, вкладывая средства в строительство объектов производственной и социальной инфраструктуры в регионах Российской Федерации.
Социальная деятельность "Газпрома" направлена на поддержку культуры, спорта, образования, науки, и является неотъемлемой составляющей развития компании.
Программа "Газпром - детям" - это ключевой социальный проект компании, нацеленный на поддержку детей и юношества. В рамках Программы "Газпром" строит, реконструирует спортивные объекты и финансирует спортивные мероприятия по всей стране.
"Газпром" уделяет большое внимание культуре и спорту. Компания оказывает традиционную поддержку олимпийским сборным нашей страны, является генеральным спонсором российского футбольного клуба "Зенит", партнером Всероссийской федерации художественной гимнастики, поддерживает различные национальные спортивные федерации, спортивные команды и отдельных (как уже состоявшихся, так и начинающих) спортсменов.
Программа "Газпром - детям" - крупнейший социальный проект компании. C начала 2007 года по настоящее время "Газпром" выделил более 9,3 млрд рублей на ее реализацию.
Основные цели программы:
создание условий для гармоничного духовного и физического развития детей и подростков;
вовлечение как можно большего количества детей в спортивные секции, творческие и самодеятельные кружки.
Для этого "Газпром":
строит и реконструирует спортивные комплексы, дворовые многофункциональные спортивные площадки;
набирает тренеров и преподавателей, закупает необходимое оборудование для организации спортивных секций, кружков творчества и самодеятельности;
организовывает фестивали и спортивные состязания по всей стране.
Программа "Газпром - детям" является всероссийской. Она охватывает 69 регионов страны. В ее реализации задействованы 40 дочерних обществ и организаций "Газпрома", а также региональные газовые компании, входящие в структуру "Газпром межрегионгаза".
На сегодняшний день в рамках программы "Газпром - детям" построено и реконструировано 624 спортивных объекта - это оздоровительные комплексы, стадионы, футбольные поля, бассейны, игровые площадки, детские базы отдыха. Еще 54 спортивных объекта строятся сейчас.
На организацию секций и кружков в 2007-2010 годах было выделено в рамках программы "Газпром - детям" более 630 миллионов рублей. Сейчас в спортивных секциях и творческих кружках "Газпрома" занимается более 200 тысяч детей.
Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура ОАО "Газпром" еще очень молодая, но с каждым годом она совершенствуется, в нее привносятся какие-либо изменения, которые ведут организацию к улучшениям в ее корпоративной культуре.
Заключение
Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения.
Рассмотрев корпоративную культуру на примере ОАО "Газпром", можно сделать вывод, что культура данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся улучшения в социальной сфере для улучшения психологического климата в организации, для мотивации сотрудников к труду. Ведь если организация будет улучшать условия труда, способствовать творчеству своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия в целом.
Список литературы
Учебная и научная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 2010. - 566 с.
2. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы // Управление персоналом. - 2011, №10. - с.76-80.
3. Баранников А.Ф. Теория организации: учебник для вузов. ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 700 с.
4. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления / В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова.: ИНФРА-М, 2010. - 269 с.
5. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - , 2010. - 416 с.: илл.
6. Веснин В.Н. Менеджмент: учебник / В.Н. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - : ПРОСПЕКТ, 2012. - 512 с.
7. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2009.
8. Крассовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учебное пособие для вузов.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 334 с.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. Дело, 2010.
10. Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - М.: ИНФРА, 2009. - 687 с.
11. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА, 2010
12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - Финансы и статистика, 2009
13. Парахина Т.М. Теория организации / Т.М. Парахина, Т.М. Федоренко. - 2-е изд. КНОРУС, 2010. - 216 с.
14. Попов Б. Элементы корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2013, №18 - с.53-54.
15. Предприятие: стратегия, положения об отделах и должностные инструкции / Казакова К.А. и др. - Экономика; НОРМА, 2010
16. Радченко Теория организации: Конспект лекций. - ч.1. Изд-во ГАУ, 2008.
17. Рогожин С.Р. Теория организации: учебное пособие. Экзамен, 2012. - 32 с.
18. Румянцева Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - Инфра. 2010.
19. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для Аудит, ЮНИТИ, 2000.
20. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. ИНФРА-М, 2010.
21. . Соколова А.Н., Геращенко Н.И. Электронная коммерция: мировой и российский опыт: Открытые системы, 2010.
22. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение\Ю.И. Шорохов, А.В. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. - М.: Рer Se, 2010. - 126 с.
Электронные источники
23. Данилов П. Место и роль организационной культуры www.emsi.ru
24. Занковский А.Н. Организационная культура www.socioego.ru/teoriya/
25. www.gazрrom.ru/ Официальный сайт ОАО "Газпром" (дата обращения 27.04.2013.)
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006Характеристика понятия и раскрытие содержания организационной культуры фирмы. Исследование свойств и особенностей структуры организационной культуры. Определение и анализ роли организационной культуры в менеджменте фирмы на примере компании "ГОТТИ".
курсовая работа [35,0 K], добавлен 14.07.2011Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Уровни и типологии организационной культуры, ее атрибуты. Диагностика предприятий по главным параметрам культуры. Анализ сложившейся организационной культуры в компании "Европейский Торговый Дом "Центральный", мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [659,6 K], добавлен 26.12.2012Проблемы организационной культуры, её влияние на эффективность деятельности организации. Краткая характеристика ОАО "ЛУКОЙЛ-Сочи". Управление, структура и анализ организационной культуры компании "ОАО ЛУКОЙЛ-Сочи", мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [74,5 K], добавлен 19.12.2011Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 23.04.2012Понятие и параметры организационной культуры. Соотношение "корпоративной" и "гражданской" культуры. Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей. Типы организационной культуры по М. Бурке. Сильная и слабая культура, их соотношение.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 15.08.2009Структура, характеристика, функции и типы организационной культуры, ее влияние на организацию и поведение сотрудников. Формирование, управление и методы передачи организационной культуры. Причины изменения и инструменты улучшения культуры организации.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 15.05.2011Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Понятие и сущность организационной культуры, ее типы и функции. Влияние культуры организации на персонал и деятельность предприятия в целом. Факторы внешнего и внутреннего окружения, влияющие на формирование организационной культуры и ее содержание.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 30.08.2010Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 26.03.2011Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Критерии анализа и принципы организационной культуры. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 18.04.2009Теоретические аспекты, содержание и структура организационной культуры. Особенности влияния культуры на организационную эффективность фирмы. Общая характеристика деятельности ООО ПФ "ТТС-5". Анализ организационной культуры на данном предприятии.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 21.10.2011
