Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ
• 1.1 Основа и сущность лидерства
• 1.2 Влияние и власть в организации.Формы и методы влияния
• 1.3 Стили руководства
• 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА, ВЛАСТИ И РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
• 2.1 Общая характеристика туристической фирмы «Планета»
• 2.2 Анализ типа управления организацией на примере туристической фирмы «Планета»
• 2.3 Рекомендации по устранению выявленных недостатков туристической фирмы «Планета»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• 

ВВЕДЕНИЕ

• Проблема лидерства, влияния и власти будет актуальна во все времена. Вопросам лидерства уделяется повышенное внимание во всех организациях. Руководитель, лидер - это та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических процессов, происходящих в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д.
• Этой теме посвящено огромное количество книг, статей и исследований. Однако, рассматриваемые в данной работе идеи не исключают возможности совмещения прав собственности и прав управления в одном лице. Более того, как будет рассмотрено ниже, в некоторых случаях предоставление менеджменту небольшой доли в бизнесе стимулирует руководителей, и как следствие, повышает эффективность управления предприятием. За это время было проведено много исследований, и первенство в данном вопросе, безусловно, принадлежит американским ученым и практикам. Ответы, полученные западными исследователями теории эффективного управления, не всегда приемлемы в российской рыночной экономике, с ее необычными особенностями развития и российским менталитетом. Поэтому вопросам эффективного управления в целом, и его отдельным элементам в частности, власти, влиянию, лидерству в российской науке и практике в последнее время все больше уделяется внимания. В связи с этим исследование на тему «Власть, влияние, и лидерство в организации», является весьма актуальным и своевременным. Актуальность данной темы - власти, влияния, лидерства и стиля управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношения к труду, взаимоотношение и многое другое. Есть и элементы лидерства в организациях, есть опыт и многовековая практика лидерства. Эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, и, на мой взгляд, обязательна и очень полезна для изучения.
• Цель данной работы - анализ лидерства, стилей руководства, и выявление оптимального сочетания методов воздействия на работников.
• Предмет исследования - взаимоотношение лидера и руководителя.
• Объект исследования - лидерство и руководство в организации, на базе ООО ”Планета”
• Основные задачи:
• - Рассмотреть теоретические аспекты власти, влияния и лидерства;
• - Проанализировать тип управления организацией на примере туристической фирмы ООО «Планета»;
• - Разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков управления туристической фирмы «Планета».

• 1. ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Основа и сущность лидерства

Как известно, успешные организации, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Эффективное руководство сочетает в себе разные взаимосвязанные элементы, представляющие в своей совокупности довольно внушительный список. Не на последнем месте в этом списке стоят два взаимосвязанных элемента - власть и лидерство. Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.

В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, решаются путем сплочения вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:

-- все организационные изменения зависят только от одного человека;

-- при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;

-- уход лидера резко снижает качество управления.

Лидерство руководителя признается последователями лишь тогда, когда он уже доказал свою ценность и компетентность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

-- доверие сотрудников;

-- способность к коммуникациям;

-- видение ситуации в целом;

-- гибкость при принятии решений.

Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором достаточно устойчивых и не меняющихся во времени личных качеств, отличающим их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Таблица 1

Лидерские качества, встречающиеся у успешных лидеров

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приоритетные качества
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность	1. Инициативность 2. Гибкость 3. Бдительность 4. Созидательство 5. Честность 6. Личностная целостность 7. Смелость 8. Самоуверенность 9. Уравновешенность 10. Независимость 11. Самостоятельность 12. Амбициозность 13. Потребность в достижениях 14. Настойчивость и упорство 15. Энергичность 16. Властность 17. Работоспособность 18. Агрессивность 19. Стремление к превосходству 20. Обязательность 21. Участливость	1. Умение заручаться поддержкой 2. Умение кооперироваться 3. Умение завоевывать 4. Такт и дипломатичность 5. Умение брать на себя риск и ответственность 6. Умение организовывать 7. Умение убеждать 8. Умение менять себя 9. Умение быть надежным 10. Умение шутить и понимать юмор 11. Умение разбираться в людях

Любое учреждение или предприятие, может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные.

Руководство - это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство - системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно. Руководитель всегда назначается вышестоящим руководством, наделяется определенными властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом. Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство - это по своей сущности социальный феномен, а лидерство - психологический. Но, в тоже время, между ними имеется и много общего.

Во-первых, как лидерство, так и руководство, являются средством организации отношений, средством управления членами социальной группы. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных.

Во-вторых, оба этих феномена осуществляют процессы социального влияния в коллективе. Но в случае с руководством это влияние идет по официальным каналам, а в случае с лидерством - по неофициальным.

В-третьих, двум этим феноменам присущ момент субординации отношений. Причем в руководстве он выражается достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и, тем более, никак не очерчено.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе, и, пожалуй, самым эффективным. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.

В настоящее время хороший руководитель - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Но необходимо еще раз сказать о том, что отличие понятие менеджера от лидера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда является лидером. А вот лидер не обязательно должен быть менеджером.

1.2 Влияние и власть в организации. Формы и методы влияния

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению:

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и за ее пределами. Один из самых уважаемых в мире экспертов по руководству бизнесом профессор Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил американский исследователь Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

Но существует особая разновидность власти, личная власть - это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных, поэтому личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностью, и личной властью.

Конкретные средства, с помощью которых руководитель может влиять на подчиненных, могут быть самыми разнообразными. В условиях организации могла бы быть, например, угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Различают следующие методы влияния:

Туманные приказы - общие не уточненные указания типа: «Тебе известно, что надо работать лучше!». Такие приказы не имеют шансов привести к полезным результатам.

Уговоры - «Если нам не удастся обеспечить производство, мы потеряем крупный экспортный заказ». Этот метод может быть эффективным, если он хорошо применен, и другой человек понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение.

Угрозы - этот метод основан на том, что страх иногда является достаточным мотивом, и на короткое время они могут сработать, но угроза вызывает борьбу воль между двумя людьми, и здесь обязательно будет проигравший.

Просьба - здесь руководитель пытается взывать к лучшей стороне натуры другого человека и обеспечить себе сочувствие.

Подкуп - руководитель может предоставить своему служащему какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение: «Я сделаю так, что у тебя завтра будет легкий день, если завершишь этот заказ к вечеру». Но только этот метод должен быть основан на честности.

Требование - «Будьте добры, увеличьте производство до 12 штук в час».

Четкие указания - есть преимущества четкости, и они требуют той или иной реакции, но они могут вызвать и обиду, если это высказано резко.

Но руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Итак, для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от менеджера и заставит его действовать так, как он пожелает.

1.3 Стили руководства

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Большинство работ по исследованию стиля руководства и его классификации принадлежит американцам. В 30-е годы К. Левин провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).

Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решениям не только крупных, но и мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль характеризует - преимущественное использование командных методов управления, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. Часто этот стиль называют еще и автократическим. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать.

Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя. Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные.

Достоинства стиля - создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы.

Недостатки - активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески.

Либеральный стиль - полная противоположность авторитарного стиля, означает самоустранение менеджера из процедуры разработки и принятия управленческих решений. Такой менеджер делегирует, по существу, все свои права и полномочия подчиненным и самоустраняется процесса принятия решений. Данного менеджера характеризует безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, он легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. Руководитель - либерал готов выслушивать критику, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Таблица 2

Стили руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

Практика и проводимые исследования показывают, что эффективность функционирования организаций обычно низка там, где применяется либеральный или демократический стиль управления. Кстати, те же самые утверждения исходят и от подчиненных - им больше по душе устраивающие их по многим позициям авторитарный, а еще лучше - согласовательный стили управления.

Согласовательный стиль именуется иногда как партисапативный, т.е. допускающий участие подчиненных к разработке и принятия управленческих решений. Согласовательный стиль представляет собой стремление менеджера в большей степени вовлечь своих подчиненных в процесс разработки и принятия управленческого решения и учесть их мнения при принятии решения. Однако при всем при этом решение принимается только самим менеджером, понимающим, что тем самым он принимает на себя и всю полноту ответственности за принимаемое решение.

управление власть лидерство стиль



2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА, ВЛАСТИ И РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика туристической фирмы «Планета»

Туристическая фирма «Планета» основана в 1997 году. С момента основания фирма активно работает на рынке зарубежного туризма, за это время она приобрела огромный опыт и профессионализм.

Ее партнерами на сегодняшний день являются такие крупнейшие туроператоры России как: Tez Tour, Pegas Touristik, Coral Travel, Natalie Tours, Путешествуй и другие. Отличается от других кампаний - профессионализмом, разнообразием туристических предложений, культурой обслуживания и надежностью. Туры осуществляются в страны Европы (Испания, Италия, Франция, Англия). Юго-восточной Азии (Таиланд, Китай, Малайзия). Америки (США («Дисней Ленд» и «Дисней Уорлд» тематические парки), Канада, Бразилия). Австралии, и Африка (Египет, ЮАР).

Туристическая фирма также может оказывать клиентам следующие виды услуг:

туроператор занимается разработкой туров и их комплектацией, организует рекламу на туристический рынок и определяет цены на туры по странам Европы, Юго-восточной Азии, Америки, Австралии, и Египта;

образовательные туры для детей; лечебные туры.

Занимается предоставлением услуг гидов-переводчиков, страховки, оформлением виз, оформлением путевой документации, бронированием железнодорожных и авиабилетов, чартеров, гостиниц, круизов, трансфертов и транс-туров (услуга по встрече туристов в месте прибытия, доставка до места размещения и обратно в конце программы, экскурсий, развлечений).

При необходимости - изменением или отменой ранее сделанных заказов, осуществлением возврата уплаченных сумм, консультированием клиентов по различным вопросам: климат, обычаи, визовые требования в различных, странах, и т.п.

«Планета» работает как туроператор и турагент, имеет выгодные контакты, и в этой связи, возможность реализовать туристические путевки для своих клиентов по конкурентоспособным не высоким ценам.

Одним из видов предпринимательства на туристском рынке является агентская деятельность, т.е. деятельность по организации туров, маршрутов, путевок. Структура организации линейно функциональная.

Преимущества: быстрота принятия управленческих решений, и легкость контроля. Сосредоточение всех полномочий и информаций, находящихся в руках каждого уровня.

Недостаток: высокий уровень требований компетентности руководителя любого ранга.

Директор

Занимается планированием и руководством в туристической фирме.

Руководит структурными подразделениями тур агентства, организует их взаимодействия.

Распределяет обязанности работников тур агентства.

Контролирует соблюдение качества работы персонала.

Проводит анализ проблем в работе организации.

Представляет интересы фирмы в суде, арбитраже, органах государственной власти, а также во взаимоотношениях с хозяйствующими субъектами.

Заместитель директора

Ведет контроль соблюдения стандартов качества работы

Обеспечивает деятельность организации, всех подразделений.

Прогнозирует развитие деятельности организации.

Главный бухгалтер

Организует бухгалтерский учет организации

Осуществляет контроль экономного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов

Туроператор

Разрабатывает туристические продукты, комплектует туры, организует рекламу на туристический рынок и определяет цены на туры

Турагент

Реализует туристические продукты, туристические услуги

Ведет работу с клиентской базой

Менеджер по рекламе

Мотивирует сбыт тур продуктов

Формирует внешний имидж организации

Менеджер по продажам

Предоставляет информацию клиентам

Бронирует и оформляет билеты

Продает туры клиентам, и выполняет план продаж

Офис-менеджер

Организует техническое обеспечение административно-распорядительной деятельности руководства

Ведение делопроизводства

Менеджер по персоналу

Формирует и реализует кадровую политику организации

Руководит подчиненными в работе.

2.2 Анализ типа управления организацией на примере туристической фирмы «Планета»

Для выявления стиля руководства, которого придерживается директор туристической фирмы «Планета», было проведено анкетирование. В ходе него стало понятно, что руководитель использует авторитарный, демократический, и либеральный стили руководства. В авторитарном стиле руководитель отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений, подчеркивает между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, интересуется мнением подчиненных. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты.

В демократическом стиле руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые материальные и организационные условия выполнения работы). Директор прислушивается к мнениям сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы, и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется как руководителем, так и сотрудниками.

Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Стиль является эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений и производительность труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе. В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обстоятельств. Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству. Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

В туристической фирме «Планета» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Он обладает определенными чертами, которые выделяют его среди других членов организации. Директор создает возможность для других людей к осуществлению того, что задумано. Он прививает чувство значимости выполняемых заданий и тем самым любовь к работе. Является проводником миссии организации. Способен воздействовать на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению общих целей. Он уверен в себе, у него острый и гибкий ум, сильная воля, знание своего дела, компетентный и коммуникабельный, обладает умением понять особенности психологии людей.

Коллективу турфирмы «Планета» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю.

В целом персонал доволен своим директором, подчеркивает его высокий престиж. Директор туристической фирмы «Планета» держит дистанцию между сотрудниками, подчеркивая, что он глава фирмы, постоянно контролирует своих работников, а также уделяет большое внимание своему персоналу, дает возможность выразить себя и получить опыт.

Внимательно относится к личности сотрудника, помогает, проверяет.

Подчиненные получают хорошее вознаграждение, вследствие хороших результатов.

Директор согласовывает различные интересы, объединяет свою команду, вокруг сформулированных им общих целей и ценностей, создает в группе дух взаимной доброжелательности, солидарности или сотрудничества.

Защищает интересы людей: обобщает, выражает и доводит до сведения органов власти их требования, предлагает пути решения проблем. Всегда замечает ростки нового и выступает инициатором обновления и развития общественной жизни.

Организует действия людей в своей социальной группе, стимулирует их рациональное самоуправление.

Находит и принимает оптимальное решение, берет ответственность за их реализацию на себя, настраивает людей на осуществление намеченных целей.

Использует разные стили управления, стремится решать вопросы коллегиально, своевременно информирует подчиненных о положении дел.

В общении с подчиненными вежлив, и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным.

Требователен, но справедлив.

В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

В ходе проделанной работы была выявлена проблема разобщенности коллектива. По мнению респондентов, микроклимат в организации не идеален. Сотрудники бухгалтерии и отдела по работе с персоналом не знают о различных PR-мероприятиях, проводимых компанией, в которой они работают. Специалисты ответили, что стратегия организации не всегда хорошо доводится до работников и не всегда им ясна. Работа руководителей отдела маркетинга с другими отделами согласована только отчасти. Отношения в целом дружеские, хотя каждый отдел работает, в основном руководствуясь собственными интересами.

2.3 Рекомендации по устранению выявленных недостатков туристической фирмы «Планета»

После проведенного аудита в туристической фирме «Планета» было выявлено несколько недостатков, для устранения которых сделаны следующие предложения:

Создание и поддержание привлекательного корпоративного имиджа, формирование корпоративной культуры и контроль ее соблюдения.

У компании с привлекательным имиджем продукция распродается, несмотря на более высокую, чем у конкурентов, цену, в первую очередь и у них наибольшее число постоянных клиентов.

Для укрепления корпоративных духа, развития внутрикорпоративных коммуникаций необходимо увеличить личное общения сотрудников, количество корпоративных мероприятий. Также с помощью современных закрытых корпоративных компьютерных систем (Intranet) общение персонала может увеличиться. Отношение с персоналом охватывают широкий круг мероприятий и акций, направленных на сплочение коллектива, развитие духа единой команды и лояльности к работодателю: регулярные опросы сотрудников, ежегодные празднования годовщины образования фирмы, налаживание дружеских связей с членами семей сотрудников (День открытых дверей).

Ведение летописи фирмы

Во многих компаниях немалое внимание уделяют корпоративной истории (она является предметом особой гордости и неотъемлемой частью позитивного корпоративного имиджа и репутации). Скрупулезная фиксация в официальной летописи всех наиболее значимых событий: открытие турфирмы, создание филиала в другом городе, участие в выставках, получение премий, празднование юбилеев. Фирмы с давней историей традиционно пользуются уважением и авторитетом среди участников рынка, а также особым доверием среди клиентов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы обладать реальной властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от менеджера и заставит его действовать так, как он пожелает. Это «что-то» есть у всех. Страх, вознаграждение, традиция, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям.

Существуют различные формы классификации стилей управления, поэтому говорить о каком-то одном-единственном стиле свойственном тому или иному менеджеру, невозможно. Можно фиксировать применительно к каждому конкретному менеджеру только лишь какую-то определенную комбинацию стилей управления.

Подводя итоги о проделанной работе, можно сделать следующие выводы. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Власть - способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные типы власти -- это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях. Основные различия в понятиях лидерства и руководства можно определить следующими основными положениями:

1. Лидер, в основном осуществляет регулирование межличностных отношений в группе. А руководитель - регулирует официальные отношения группы как социальной организации;

2. Лидерство - это элемент микросреды, руководства - элемент макросреды, то есть оно связывается с системой общественных отношений;

3. Лидерство - это результат стихийного процесса, руководство - это результат назначения, целенаправленного процесса, который осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры;

4. Лидерство - это явление менее стабильное, так как оно зависит от настроений группы, руководство явление более стабильное.

5. Руководство, в отличие от лидерства, более санкционированное явление;

6. Процесс принятия решений, который производит руководитель, является более сложным и зависящим от множества различных обстоятельств, лидер же принимает более непосредственные решения, которые касаются групповой деятельности;

7. Сферой деятельности лидера является в основном, малая группа; сфера действий руководителя является более широкой.

С точки зрения роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно низкой, ибо это может негативно сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

Во взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе первому необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны. Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости, поставленных, целей.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во «Финпресс» 2009

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарики, 2010.

3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2009

5. Глущенко Е.В., Захарова Е.В. «Теория управления» / Учебный курс / М.: Вестник 2012

6. Дэйвид Кипнис «Брокеры власти» М.: Интерэксперт, 2012

7. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 2009.

8. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. - М.: «Дело» 2009.

9. Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель…» М.: «Дело» 2009

10. Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2010.

11. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент». М.: «Элник», 2011

12. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука» 2011

13. Мескон М. Х, Альберт М., Хедоури Ф. - “Основы менеджмента”, - М., 2009г

14. Толковый словарь по управлению. - М.: изд-во «Аланс», 2009.

Размещено на Allbest.ru

...