Методы формирования мотивации и эффективной организационной коммуникации женского персонала
Характеристика понятия "организация", "персонал", выявление специфики человеческих ресурсов организации. Анализ специфических особенностей и проблем женского персонала на предприятии, процесс усиления материальной и моральной мотивации сотрудниц.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.04.2014 |
| Размер файла | 102,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Женский коллектив -- это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив -- построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.
В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.
Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских -- более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.
Выводы
Итак, организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов.
Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Люди играют специальную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.
Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики ее объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Особую роль в управлении персоналом играет организационная коммуникация. Качество организационной коммуникации оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации.
Одним из резервов эффективности управления персоналом организации являются личностные составляющие коллектива организации, среди которых важное место занимают вопросы пола. Учитывая гендерные особенности персонала, менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.
Владея знаниями о биологических и психофизиологических особенностях женского организма, проблемах и особенностях мотивации работающей женщины, руководитель сможет наиболее эффективно управлять работой женского персонала.
Одной из основных особенностей женского персонала является превалирование роли положительных коммуникационных отношений в организации над другими мотивационными факторами. Это говорит о том, что при управлении женским персоналом в первую очередь необходимо учитывать качество организационной коммуникации коллектива.
ГЛАВА II. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ и ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОММУНИКАЦИИ ЖЕНСКОГО ПЕРСОНАЛА
1. Объект, цели, этапы и методы исследования
Изучив и проанализировав литературу по исследуемой нами проблеме, мы выдвинули предположение о том, что управление женским персоналом организации будет эффективным при наличии в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц.
Для проверки гипотезы мы разработали программу экспериментального исследования.
Программа эксперимента:
Цель исследования: выявить профессиональные проблемы и проблемы организационной коммуникации женского персонала и методы их решения.
Запланированный эксперимент состоял из основных этапов:
1. Изучение эффективности общения и эмоциональной устойчивости женского персонала организации.
2. Выявление профессиональных проблем и проблем горизонтальных коммуникативных отношений, существующих в коллективе.
3. Разработка рекомендаций по улучшению мотивации и коммуникативных отношений среди персонала организации.
Время проведения эксперимента октябрь 2005 г. Исследование проводилось на базе персонала линейных касс железнодорожного вокзала г. Новокузнецка.
Объект исследования.
Коллектив состоит из женщин, отличающихся как уровнем образования, так и семейным положением. Из 17 женщин 30% (5 человек) персонала имеет высшее образование, при чем только одна из них - специальное, 35% персонала (6 человек) окончили техникум, и 35% персонала - со средним образованием. Средний возраст женщин 41, 5 лет; самой младшей из них 31 год, самой старшей - 53 года. Семейное положение: 11 женщин - замужем, 2 - не замужем, 4 - разведены. Наличие детей: 6 женщин имеют детей до 14 лет, 7 - после четырнадцати, 3 - совершеннолетних детей, одна женщина - бездетна. Коллектив стабильный, не менялся уже 10 лет, средняя заработная плата - 7000 рублей.
Методы исследования.
В процессе исследования использовались косвенные и прямые методики, такие как наблюдение, беседы, анкетирование, тестирование.
2. Изучение эффективности общения и уровня эмоциональной устойчивости женского персонала организации
На первом этапе эксперимента нами выбрана для исследования такая характеристики как эффективность общения и эмоциональная устойчивость персонала. Почему именно эти характеристики выбраны нами в качестве первостепенной в профессиональной деятельности кассира? Дело в том, что профессия кассира относится к разряду профессий «человек - человек», т.е. тех, кто непосредственно работает с людьми. А там где есть люди, там непременно есть общение, общение с руководителем, с клиентами и коллегами.
Общение как акт коммуникации реализуется через одно из самых важных коммуникативных умений -- умение слушать. Теперь уже доказано, что, чем лучше люди слушают друг друга, тем лучше воспринимаются новые идеи, эффективнее разрешаются конфликты. Умение слушать, как метод восприятия информации используется нами намного чаще, чем умение писать и читать. Когда говорят об умении слушать, то часто его отождествляют с умением слышать, которое имеет врожденный, инстинктивный характер. Из-за такого неправильного отождествления перед человеком возникают проблемы общения: потеря важной информации, замешательство, раздражение, неправильное восприятие и понимание инструкций партнера по общению. Умение слушать предполагает утонченный мыслительный процесс, требует от человека определенной дисциплины и затрат энергии. Это активный процесс, но и, пожалуй, наиболее трудный аспект акта общения.
Для определения эффективности общения коллективу было предложено заполнить Опросник на эффективность общения (бланк самооценки) (См. Приложение 1).
Результаты анкетирования приведены в Приложении 2.
В результате заполнения опросника мы получили следующие данные: отлично - 2 человека или 12%, выше среднего - 4 человека или 24%, нормально - 6 человек или 35% и посредственно - 5 человек или 29%.
Данные исследования говорят о том, что больше половины сотрудников персонала обладают средними и низкими коммуникативными способностями, что выражается в общении через такие характеристики как неумение понять собеседника, отсутствие эмпатии, пассивность, и т.п.
Второй частью данного этапа эксперимента было проведено тестирование сотрудников коллектива на эмоциональную устойчивость.
Мы понимаем эмоциональную устойчивость как свойство психики, благодаря которому человек способен успешно осуществлять необходимую деятельность в сложных эмоциональных условиях, в условиях, вызывающих переживания и отрицательные эмоции. Профессия кассира относится к разряду стрессогенных, требующих от него больших резервов самообладания и саморегуляции. Для решения этих проблем необходимо создать условия для развития эмоциональных психологических структур личности сотрудника путем снятия ограничений, комплексов, освобождения потенциала его личности.
Нами использовались методики на выявление:
1. Индекса жизненной удовлетворенности (Панина Н.В.).
2.Ситуативной (реактивной) тревожности (Ханин Ю.Л.).
3.Личной тревожности (Ханин Ю.Л.). Методики тестирования приведены в Приложении 3.
Результаты тестирования приведены в Приложении 4. Проанализировав результаты тестирования, мы можем сказать, что индекс жизненной удовлетворенности составляет 23,17 балла, причем нижняя граница индекса 15 баллов, верхняя 32 балла. Индекс жизненной удовлетворенности показывает адаптированность, приспособленность человека к жизни, выраженную в эмоциональных параметрах. Сотрудники с высоким уровнем жизненной удовлетворенности (от 30 и более) - 2 человека, характеризуются низким уровнем эмоциональной напряженности, удовлетворенностью как своей профессией так жизненной ситуацией вообще. Низким уровнем жизненной удовлетворенности (менее 20 баллов) отличаются 4 человека. Для них характерно постоянное выражение недовольства, проявляющееся как в отношении с коллегами, так и с клиентами. Это мешает им адаптироваться в коллективе, вызывает постоянные конфликты, отсюда отрицательные эмоции.
Про остальную группу можно сказать, что у них выявлен средний уровень жизненной удовлетворенности. Для этой группы характерны частые смены настроения, подверженность различным эмоциям в зависимости от ситуации, неудовлетворенность своей ролью в коллективе.
Гораздо хуже результаты по результативной (ситуативной) (РТ) и личной тревожности (ЛТ). Так у 41-ти % группы отмечена высокая PT тревожность, и у 41% - высокая ЛТ. Высокая РТ тревожность определяется как временное, устойчивое только в определенных жизненных ситуациях состояние тревожности, у кассиров оно выражается в таких эмоциональных характеристиках, как нарушение внимания, нервозность, и может закончиться нервным срывом.
Высокая ЛТ тревожность - индивидуальная черта личности, она характеризуется отрицательными эмоциональными реакциями (криком, плачем), и сопровождается у женщин чувством страха, беспокойством, неуверенностью в себе.
Хотя низкой ЛТ - тревожностью отличаются всего 3 человек, а РТ- 4 человека, нас это не совсем радует, так как у этих сотрудниц замечено такое чувство как безразличие к ситуациям вокруг них, к общению с коллегами и клиентами. Эти сотрудники скорее отбывают свое время на рабочем месте, их жизненная активность понижена.
Итак, в ходе первого эксперимента нами выявлено недостаточное развитие таких характеристик персонала как эффективность общения и эмоциональная устойчивость. Так как профессия кассира относится к разряду «человек - человек», а одним из основных средств взаимодействия в коллективе является общение, то для профессионального развития сотрудников эти характеристики являются чрезвычайно важными.
3. Выявление профессиональных проблем и проблем организационной коммуникации, существующих в коллективе
На данном этапе исследования нами был изучен психологический климат коллектива и то, каким образом коллектив разрешает существующие конфликты. Нами не проводились исследования на выявление конфликтов в коллективе, так как мы считаем, что в любом, даже самом успешном и сплоченном коллективе конфликты неизбежны; главное - уметь с ними справляться.
Нами выбраны для изучения горизонтальные коммуникативные отношения, так как именно в формальном и неформальном общении персонала одного иерархического уровня формируется производственный климат коллектива, от состояния которого зависит успешность производства.
На собрании персоналу было предложено заполнить анкету, разработанную с целью улучшения психологического климата коллектива подразделения, и опросник «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса» (См. Приложение 5).
Анкетирование показало, что в целом коллектив удовлетворен своей работой, нежелание идти на работу и неопределенные чувства испытывают лишь 5 человек и лишь один - досаду и раздражение. В целом психологический климат в коллективе оценили в 7,5 баллов. Среди факторов, влияющих на формирование психологической атмосферы в коллективе, на первое место поставлены «отношения между сотрудниками», затем:
2. заработная плата,
3. внимательное отношение к персоналу со стороны руководства,
4. льготы и поощрения, принятые на предприятии,
5. условия работы на предприятии,
6. стиль управления принятый на предприятии, подразделении,
7. совместные праздники,
8. интересный и содержательный труд,
9.стабильность предприятия,
10.престижность работы на предприятии.
Т.е. результаты говорят о том, что для женщин в первую очередь важна дружественная атмосфера в коллективе.
Среди причин, мешающих развитию положительного психологического климата в коллективе были названы: слабая система материальной мотивации сотрудников (11 человек), слабая система моральной мотивации сотрудников (7 человек), напряженные отношения между сотрудниками (4 человека), наличие конфликтов (5 человек), отсутствие обучения персонала (4 человека); плохие условия труда (3 человека).
Среди предложений, высказанных анкетированными можно выделить следующие:
1. повысить моральную и материальную заинтересованность коллектива;
2. продолжить обучение сотрудников компьютерным технологиям;
3. создать комнату психологической разгрузки или комнату отдыха для сотрудников;
4. пригласить в коллектив психолога, для проведения тренинговых занятий.
На втором этапе данного эксперимента персоналом был заполнен опросник «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса».
График показывает, что при решении конфликтов в коллективе наиболее используемы такие стратегии как избегание конфликта, что имеет как положительный, так и отрицательный результат. Положительный результат заключается в поддержании бесконфликтной среды, а отрицательный в том, что избегание может быть реакцией на конфликт, выражающейся в игнорировании и фактическом его отрицании ("не стоит делать из мухи слона").
Реже используется стратегия «компромисса». Как мы знаем, компромисс- это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество использования компромисса - взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Но хотелось, чтобы вместо компромисса в коллективе больше использовались стратегии сотрудничества и уступчивости, которые слабо развиты в данном коллективе. Ведь компромисс требует от каждой из конфликтующей сторон обязательно принести что-то в жертву, отказаться от чего-либо важного для сохранения хороших отношений.
Итак, в ходе эксперимента нами изучен психологический климат данного коллектива. На основании полученных результатов мы можем сделать вывод о высоком уровне сплоченности коллектива и наличии в целом удовлетворенности коммуникативными отношениями с коллегами и руководством, не смотря на существующие конфликты внутри подразделения. Персонал владеет такими стратегиями разрешения конфликтных ситуаций, как избегание и компромисс. Однако, нами выявлено недостаточное развитие таких стратегий как сотрудничество и уступчивость в разрешении конфликтов в коллективе.
Кроме того, отмечены слабая материальная и моральная мотивация труда сотрудников, недостатки в организации условий труда персонала.
4. Рекомендации по улучшению мотивации и коммуникативных отношений персонала организации
Известно, что удовлетворенность работой складывается из соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.
Можно предположить, что для специалистов данной профессиональной категории важны следующие факторы, которые необходимо учитывать при разработке систем мотивации, а именно:
Поддерживающие факторы:
§ адекватная заработная плата («в рынке»);
§ нормальные условия труда;
§ наличие специального оборудования, необходимого для работы;
§ обеспечение безопасности рабочего места.
Мотивирующие факторы:
§ Признание достижений (премиальные системы как материальная сторона мотивации; если рассматривать нематериальную сторону, то имеется в виду признание не в смысле общественного признания, а признание соблюдения регламентов, инструкций - признание отсутствия нарушений);
§ Наличие четко определенной ответственности и полномочий (соответствие реальных должностных обязанностей с должностной инструкцией);
§ И, как и для любых других, сравнительно средне оплачиваемых категорий персонала - наличие равнодоступного социального пакета.
Предлагаем использовать в работу с персоналом следующие мотивирующие факторы:
1. Моральные методы мотивации.
1.1. Личное общение
§ Фактор внимания и защиты со стороны отдела по работе с персоналом - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку » и попросить защиты;
§ Фактор сопричастности - близость к центру принятия решения, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно повышают статус работника;
§ Фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддерживать и неприлично обманывать; (Руководитель несколько раз в день обходит подразделение, утром - приветствие, это мотивирует работать без опозданий, вечером или в течение дня - неформальное общение и поддержка.) Это дает эмоциональный подъем и благодарность предприятию.)
1.2. Похвала перед лицом коллег - призыв к общественному признанию заслуг работника: применяется на корпоративных мероприятиях - праздник «Новый Год » и «8 марта» (2 раза в год)
§ Фактор статуса - если работника публично похвалили, то значит, этот работник получает моральное право на некую лидирующую позицию;
§ Фактор команды - тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;
§ Фактор целеполагания - публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».
2. Материальные стимулы:
Оплата труда (премирование за добросовестную работу примерно на 10 % -15 % от оклада).
3. Дополнительные льготы: (соцпакет)
§ Медицинское страхование (медицинская страховка на 1000 рублей в год, оплата прививок от гриппа и от клещевого энцефалита, предоставление РОФЭС - диагностики 1 раз в год).
§ Доставка транспортом Компании или частичная компенсация расходов на проезд
§ Частичная компенсация оплаты питания (50%). Организация питания в столовой предприятия.
§ Отпускные льготы для детей (частичная оплата летнего отдыха детей, 50 % стоимости путевки, но не более определенной суммы)
§ Возможность получения беспроцентные ссуды на один год (на приобретение ТНП или путевки).
§ Частичная компенсация на содержание детей от 0 до 7 лет в ДДУ.
§ Новогодние подарки детям до 14 лет.
§ Социальные выплаты к юбилеям, свадьбам, или по поводу рождения ребенка
§ Подарки ко Дню рождения сотрудника, 8 марта.
§ Предоставление в день рождения 4 часов отгула для сотрудника.
§ Предоставление детского дня раз в месяц для женщин, имеющих детей до 14 лет.
4. Мотивирование непосредственно процесса труда:
§ Ощущение незаменимости сотрудника. Узнаваемость постоянными клиентами.
§ Хорошее рабочее окружение.
§ Максимальная комплектация рабочего места.
§ Оборудование комнаты отдыха.
§ Возможность профессионального роста.
§ Возможность самостоятельно выбирать график круглосуточных смен и отпуска. (При составлении графика отпусков данным работникам предоставляется приоритетное право выбора времени отпуска, устанавливают очередность только между собой, т.е. определяют в мини- группе.)
§ Предоставление возможности пройти обучение на открытых тренингах и компьютерных курсах.
В целях улучшения коммуникативных установок коллектива руководителю необходимо:
1. формировать новую культуру деловых взаимодействий в коллективе, что означает разработку норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет "фаворитов", поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.
2. учитывать психологическую совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей. Другими словами, если в профессиональном плане людям приходится вести дискуссии и спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой.
3. Третья задача, которая встает перед руководителем, связана с его умением эффективно управлять деловой конкуренцией.
Эмоциональная "разгрузка" активной и успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность "выпустить пар", желательно в непроизводственных и "безопасных" условиях. Накапливающаяся раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает, и будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, а в другом месте.
"Другое место" - это выездные разгрузочные, эмоционально позитивные и увлекательные мероприятия и тренинги.
Как часто необходимо проводить антистрессовые тренинги и мероприятия? Единого и обязательного для всех коллективов стандарта не существует. В случае наличия несложившегося или конфликтного коллектива такие тренинги могут быть довольно частыми, например один раз в квартал. Если же атмосфера в подразделении позитивно-устойчивая, то разгрузочные тренинги могут проводиться один раз в полгода с целью снижения усталости сотрудников. Как правило, усталость и "выгорание" люди чувствуют в конце декабря и в конце апреля, поэтому тренинги по стресс-менеджменту лучше проводить в это время.
С целью принятия решения по организации разгрузочных мероприятий и тренингов необходимо иметь постоянную обратную связь с персоналом и отслеживать настроения людей. Желательно проводить такие мероприятия и тренинги не тогда, когда серьезно снижается эффективность команды и люди начинают конфликтовать или увольняться, а значительно раньше. Для этого примерно раз в два месяца руководитель должен проводить анкетирование персонала с целью анализа общественного мнения. (См Приложение 6)
Выводы
В ходе экспериментального исследования нами был исследован женский персонал линейных железнодорожных касс г. Новокузнецка. В целях формирования положительных установок в профессиональной деятельности и организационной коммуникации нами изучены такие характеристики как эффективность общения и уровень эмоциональной устойчивости, а также психологический климат коллектива и стратегии, применяемые сотрудниками при разрешении конфликтных ситуаций.
Нами отмечены недостаточная сформированность данных характеристик, а также выявлены отдельные коммуникационные проблемы, существующие в коллективе, как-то наличие конфликтов в общении, высокая эмоциональная тревожность, недовольство условиями труда и слабой поддержкой мотивации труда сотрудников со стороны руководства предприятия.
Однако в целом мы можем говорить о движении коллектива к консолидации или сплоченности. Факторами такой сплоченности выступают сходство между сотрудниками во взглядах, ценностях и интересах, а также наличие в группе условий и возможностей для реализации интересов и целей всех ее членов. Персонал отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей.
Нами были разработаны рекомендации по повышению мотивации работников и улучшению организационной коммуникации в коллективе.
В качестве одного из методов решения заявленных проблем мы рекомендуем провести в коллективе в ближайшее время тренинг коммуникативных умений. Коммуникативный тренинг поможет решить задачу формирования положительных коммуникативных установок и эмоциональной гибкости личности сотрудниц коллектива.
Необходимо чтобы тренинг проходил в живописном месте, в выходные дни. Кроме того, для неформального общения должно быть выделено свободное время, большим плюсом будет разработанная участниками тренинга культурная или любая другая развлекательная программа. В результате проведения тренинга сотрудники не только получат коммуникативные знания и умения, но и смогут восстановить или поддержать на высоком уровне положительную атмосферу в коллективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.
Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского персонала определяются в первую очередь национальными особенностями и социально-экономическим положением каждой страны.
Однако кроме этого существуют психофизиологические, биологические и мотивационные особенности женского персонала, учитывая которые менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.
В нашем исследовании мы рассматривали организацию, женский персонал которой представляет собой часть государственных служащих. Ему в полной мере присущи все соответствующие специфические черты: иерархия должностей, отношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав и обязанностей от служебного положения, разделение функций между сотрудниками. Однако кроме этого женскому персоналу свойственна особая организационная коммуникация, в которой главное место занимает положительная, дружественная атмосфера в организации, особые мотивирующие факторы в профессиональной деятельности.
В результате нашего исследования можно выделить следующие факторы, присущие женскому персоналу организации:
1. Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций
2. Доминирующая ориентация - доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.
3. Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость.
4. Внимание к деталям, мелочам.
5. Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости.
Женщины высоко ценят дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха.
Кроме того, при управлении женским персоналом следует учитывать специфические моменты в сознании каждой сотрудницы, складывающиеся в процессе ее отношений с другими, ее представление об окружающем и происходящем, включая и других людей, ее представление о себе, ее тип понимания действительности, вырабатываемый в результате жизненной практики, то есть изучение и использование всего комплекса практически обыденного сознания человека, самые яркие и характерные черты которого являются производными от непосредственных житейских отношений, в которых участвует женщина, и той деятельности, которую она повседневно осуществляет.
Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс.- 1996.-№3. -С.80.
2. Берне Д. Хорошее самочувствие. Новая терапия настроений.-М.: Вече, Персей, ACT, 1995. - 179 с.
3. Виноградова Е.Г. Конфликт в коллективе//Справочник руководителя учреждения культуры. - 2005. - №2. - С.72-87.
4. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров. //Социс. -2000.-№11. - С. 45-57.
5. Горчакова В. Мифология женской карьеры. //Управление персоналом.-2003. - N 3.- С.54-56
6. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2.- С.72-81.
7. Дэвис Ф. Создай себе имидж. Мн.: ООО «Попурри», 1998.
8. Ефремова О.И. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 327 с.
9. Женская психология. Составитель Н.А.Литвинцева. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.- 338 с.
10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика, 1990. - 335 с.
11. Кнорринг В.И.Основы искусства управления. - М.:Дело, 2003. - 328 с.
12. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент. //Управление персоналом. - 2001.-№11-12.-С.49-53.
13. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску.- М.:Изд-во Ин-т психологии РАН. -1997. -312 с.
14. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, полити¬ка. - М.: Ось-89, 2002. - 512 с.
15. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М.:Перспектива, 1997. - 288 с.
16. Литвинцева Н.А. Женская карьера.//Горячая линия бухгалтера. - 2003. - №4. - С.34-38.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 144 с.
18. Малиновсий П. Методы оценки персонала // Кадровик. - 2002. - №6. - С. 53 - 56
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М. - Новосибирск, 1999.- 312 с.
20. Менегетти А. Женщина третьего тысячелетия.- М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001.- 256 с.
21. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. -- М: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.
22. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость личности: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. - М.:Флинта, 2001. -356 с.
23. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.-- М.: Издательство «Экзамен», 2002. -- 256 с.
24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. -- М.: Высш. школа, 2001. --367 с.
25. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Владос, 2002. - 218 с.
26. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социс. - 2000. - № 11. - С.12-17.
27. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо//Управление персоналом. - 2005. - №4. - С.51-54.
28. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 407 с.
29. Тартаковская И. Карьера женщины в индустрии//Человеческие ресурсы. - 2003. -№ 1. - С. 29-32.
30. Тупицын А.Л. Оценка кадрового потенциала руководителей // Новосибирск, 2005. - 100с.
31. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления. //Социс. - 2002. - №11. - С.135-141.
32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.
33. Федорова Н.В., Минченков О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: Кнорус, 2005. - 416с.
34. Феонова М.P. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2001. - 214 с, ил. (Серия "Экономическая наука современной России").
35. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления//Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. - С.67-74.
36. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний. //Социс. - 2003. - №1.- С.73-82.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.
40. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента //Социс. - 2002. - №11. - 77-82.
41. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы. - М.:МЗ-Пресс, 2001. -222 с.
42. Яковлев А.С., Блинов А.О. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин //Управление персоналом, №3. - 2003. - 38-38.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Опросник на эффективность общения (бланк самооценки)
|
№ п/п |
Характеристика процесса общения |
В большинстве случаев |
Часто |
Иногда |
Почти никогда |
|
|
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 |
«Отключаетесь» ли Вы, слушая тех людей,с которыми Вы не согласны или которыхслушать не хотите? Сосредоточиваетесь ли Вы на сказанном даже тогда, когда Вам неинтересно? Прекращаете ли Вы слушать говорящего, если знаете, что он собирается сказать? Повторяете ли Вы услышанное своими словами? Выслушиваете ли точку зрения другого человека, если она расходится с Вашей? Берете ли Вы что-либо от каждого собеседника, пусть даже самое незначительное? Выясняете ли Вы, что значат услышанные вами незнакомые слова? Готовите ли Вы мысленно возражения, пока собеседник говорит? Делаете ли Вы вид, что слушаете, хотя на самом деле не слушаете? Витаете ли Вы мыслями где-то далеко, когда с вами кто-то говорит? Воспринимаете ли Вы сообщение целиком, включая его словесное и несловесное выражение? Признаете ли Вы, что одни и те же слова для разных людей значат разное? Прислушиваетесь ли Вы только к тому, что хотите услышать, не замечая остального? Смотрите ли Вы на говорящего? Концентрируетесь ли Вы больше на сути сказанного или на внешнем виде говорящего? Известно ли вам, на какие слова и выражения Вы сильнее все го реагируете эмоционально? Думаете ли Вы заранее, какой цели собираетесь достичь в данном акте общения? Планируете ли Вы время, когда лучше высказать свою мысль? |
Вычисление результата: сверьтесь с нижеприведенной таблицей и проставьте вместо своих крестиков соответствующее данной строке число. Пример: если вы в первой строке в колонке «Часто» поставили крестик, то его нужно заменить числом 2. Затем сложите числа в каждой из колонок и выпишите под каждой из них получившуюся сумму.
Ключ к опроснику на эффективность общения
|
№ вопроса |
В большинстве случаев |
Часто |
Иногда |
Почти никогда |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
Теперь подсчитайте сумму цифр во всех колонках:
Сумма баллов: 110--120 -- отлично;
99--109 -- выше среднего;
88--98 -- нормально;
77--87 -- посредственно.
План действий по результатам опросника:
1. Какие действия вам бы хотелось изменить?
2. Выберите, над чем вам нужно поработать, чтобы стать активным слушателем в повседневном общении с другими людьми, в личной жизни, в профессиональной деятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Результаты опросника на эффективность общения
|
Фамилия Имя Отчество |
количество баллов |
уровень общения |
|
|
Антошкина Татьяна Николаевна |
112 |
отлично |
|
|
Бондаренко Марина Анатольевна |
90 |
нормально |
|
|
Галицкая Елена Юрьевна |
102 |
выше среднего |
|
|
Иваненко Алла Николаевна |
81 |
посредственно |
|
|
Ипатова Жанна Викторовна |
96 |
нормально |
|
|
Калинкина Ирина Викторовна |
78 |
посредственно |
|
|
Крылова Инна Александровна |
104 |
выше среднего |
|
|
Малых Маргарита Николаевна |
83 |
посредственно |
|
|
Попкова Галина Андреевна |
97 |
нормально |
|
|
Разуваева Екатерина Ивановна |
93 |
нормально |
|
|
Сергушина Наталья Петровна |
118 |
отлично |
|
|
Федорова Светлана Игоревна |
95 |
нормально |
|
|
Николаева Ирина Юрьевна |
103 |
выше среднего |
|
|
Андреева Людмила Игоревна |
85 |
посредственно |
|
|
Горюнова Тамара Васильевна |
96 |
нормально |
|
|
Лебедева Светлана Владимировна |
108 |
выше среднего |
|
|
Селезнева Надежда Васильевна |
79 |
посредственно |
Сумма баллов: 110--120 -- отлично;
99--109 -- выше среднего;
88--98 -- нормально;
77--87 -- посредственно.
Результат исследования уровня общения персонала
|
отличный |
выше среднего |
нормальный |
посредственный |
|||||
|
кол-во человек |
% |
кол-во человек |
% |
кол-во человек |
% |
кол-во человек |
% |
|
|
2 |
12 |
4 |
24 |
6 |
35 |
5 |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Методика «Индекс жизненной удовлетворенности»
Инструкция: «В таблице приведены наиболее частые суждения людей о своем настроении в разные периоды жизни. Прочитайте, пожалуйста, каждое суждение и отметьте, согласны Вы с ним или нет. Для этого для каждого суждения обведите кружочком цифру, соответствующую подходящему ответу».
|
Суждения |
Согласна |
Не согласна |
Незнаю |
||
|
Многое из того, что случилось в моей жизни, превзошло мои ожидания. |
1 |
2 |
3 |
||
Жизнь несет мне больше разочарований,чем большинству людей, которых я знаю. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Сейчас для меня наступили самые мрачные дни. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Себе я пожелала бы больше счастья в жизни |
1 |
2 |
3 |
||
|
Сейчас я почти так же счастлива, как и в прежние годы |
1 |
2 |
3 |
||
|
Мне приходится заниматься делами, которые по большей части скучны и неинтересны |
1 |
2 |
3 |
||
|
Сейчас я переживаю лучшие годы в моей жизни. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Я считаю, что в будущем меня ожидают увлекательные дела. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Как и прежде я занимаюсь тем, что меня привлекает. |
1 |
2 |
3 |
||
|
С годами я ощущаю все большую усталость (от жизни). |
1 |
2 |
3 |
||
|
Ощущение возраста не беспокоит меня. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Когда я оглядываюсь на прожитые годы, я испытываю чувство удовлетворения. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Я ничего не стала бы изменять в своей жизни, даже если представилась бы такая возможность. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Я наделала в жизни значительно больше глупостей, чем сверстники. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Я выгляжу лучше, чем большинство ровесников. |
1 |
2 |
3 |
||
|
У меня есть планы, которые я намерена осуществить в ближайшее время. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Оглядываясь на прожитые годы, могу сказать, что многое упустила в жизни. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Я, чаще, чем другие, нахожусь в подавленном состоянии. |
1 |
2 |
3 |
||
|
От жизни я получила довольно много из того, чего ожидала. |
1 |
2 |
3 |
||
|
Что ни говори, но с возрастом большинству людей жить становится сложнее. |
1 |
2 |
3 |
Обработка результатов производится по ключу:
для всех суждений: «не знаю» -- 1 балл;
для суждений под номерами 1, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 15, 16, 19: «согласна» -- 2 балла, «не согласна» -- 0 баллов,
для суждений под номерами 2, 3, 4, 6, 10, 14, 17, 18, 20: «согласна» -- 0 баллов, «не согласна» -- 2 балла.
Подсчитывается общая сумма баллов по всем вопросам. Полученное значение и будет индексом жизненной удовлетворенности. Чем выше индекс, тем выше степень удовлетворенности человека жизнью, тем ниже уровень эмоциональной напряженности, ниже уровень тревожности, выше эмоциональная устойчивость, тем выше уровень удовлетворенности ситуацией и своей ролью в ней.
Методика изучения качественных эмоциональных характеристик Л.А. Рабинович
Инструкция: «Перед Вами -- вопросник, содержащий различные вопросы и лист бумаги, на котором предусмотрены четыре варианта ответов на указанные вопросы:
|
а - |
б - |
в - |
г - |
|
|
Конечно, да |
Пожалуй, да |
Пожалуй, нет |
Конечно, нет |
Ваша задача -- ответить на каждый из вопросов, выбрав один из четырех возможных вариантов ответа -- тот, который Вам больше всего подходит в данном случае.
Поскольку в разные периоды жизни Вы, возможно, отвечали бы на один и тот же вопрос по-разному, отвечайте, исходя из того, что характерно для Вас в настоящее время».
|
Вопросы |
а - Конечно да |
в- Пожалуй, нет |
|||
|
б - Пожалуй, да |
г - Конечно, нет |
||||
|
Можете ли Вы сказать про себя, что Вы -- оптимист? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Боитесь ли Вы темноты? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Страшно ли Вам идти по темном, пустынной улице? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Склонны ли Вы предаваться невеселым, мрачным мыслям? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Считаете ли Вы, что жизненные обстоятельства дают Вам много поводов для негодования, возмущения? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Страшно ли Вам смотреть вниз с большой высоты? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Можно ли сказать, что у Вас преобладает радостное мироощущение? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Овладевает ли Вами гнев так сильно, что Вы долго не можете успокоиться? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Если над Вами зло подшутили, привело бы вас это в состояние гнева? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Испытываете ли Вы страх при сильной грозе? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Легко ли Вы заражаетесь радостным настроением окружающих? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Вызывают ли у Вас страх страшные сцены в кинофильме? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Если Вы терпите поражение в спорте, злитесь и раздражаетесь ли Вы? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Разделяете ли Вы мнение, что в жизни больше радостей, чем невзгод? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Овладевает ли Вами негодование, если не выполняются Ваши требования? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Любите ли Вы веселое оживление и суету вокруг Вас? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Бывает ли Вам страшно в ожидании приема у зубного врача или укола? |
а |
б |
в |
г |
|
|
При наличии возможностей стали бы Вы заниматься каким-либо опасным видом спорта? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Вызывает ли у Вас раздражение небольшое затруднение в работе |
а |
б |
в |
г |
|
|
Часто ли у Вас бывает веселое и бодрое настроение? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Злитесь ли Вы, если Вам мешают, когда Вы очень торопитесь? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Раздражает ли Вас непонимание близкого человека? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Уступчивы ли Вы? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Бывает ли Вам страшно, когда необходимо обратиться к начальнику, вышестоящему лицу? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Активный ли Вы участник веселья в компании? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Вы -- жизнерадостный человек? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Хочется ли Вам ответить тем же, когда на Вас кричат? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Решитесь ли Вы пойти ночью на спор в любое страшное место? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Вас легко рассердить? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Удовлетворены ли Вы своей жизнью? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Часто ли у Вас появляется желание с кем-нибудь поссориться? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Считаете ли Вы себя веселым человеком? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Боитесь ли Вы выходить на сцену, трибуну? |
а |
б |
в |
г |
|
Возникает ли у Вас неприятноечувство в лифте, тоннеле? |
а |
б |
в |
г |
|
|
По утрам у Вас обычно бодрое и радостное настроение? |
а |
б |
в |
г |
|
|
Можно ли назвать Вас смелым человеком? |
а |
б |
в |
г |
Процедура вычисления индивидуальных оценок по каждой из модальностей заключается в подсчете количества ответов, по каждому из четырех указанных вариантов, умножении их на то количество баллов, которым данный вариант ответа оценивается:
«Безусловно, да» -- 4 балла; «Пожалуй, да» -- 3 балла «Безусловно, нет» -- 1 балл; «Пожалуй, нет» -- 0 баллов и суммирования баллов всех вариантов ответов.
Только при подсчете ответа на вопрос № 36 количество баллов будет следующим: «Безусловно, да» -- 0 баллов; «Пожалуй, да» -- 1 балл «Безусловно, нет» -- 3 балла; «Пожалуй, нет» -- 4 балла
Максимальная индивидуальная оценка по каждой из модальностей может составлять -- 48 баллов, а минимальная -- 0 баллов. Чем выше суммарный балл по модальности, тем чаще и интенсивнее эмоциональные переживания данного качества у испытуемого.
Индивид с постоянной склонностью к переживанию радости характеризуется значительным запасом радостного настроения, всякие ограничения у него быстрее сглаживаются, он чутко отзывается на любое приятное возбуждение, противодействует всяким последствиям огорчения и т.д.
Индивид со склонностью к страху постоянно находит повод для опасения, он боязлив, робок, всюду видит трудности, опасность.
Индивид со склонностью к гневу часто сердится, даже самые незначительные препятствия, стеснения, помехи вызывают у него досаду, раздражение, негодование.
Опросник ситуативной (реактивной) тревожности
Инструкция: «Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент. Правильных или неправильных ответов здесь нет, поэтому не задумывайтесь долго над вопросами».
|
№ |
Утверждения |
Вовсе нет |
Пожалуй, так |
Верно |
Совершенно верно |
|
|
Я спокойна |
1 |
Подобные документы
Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014Материальные методы стимулирования персонала организации. Тарифные и надтарифные условия оплаты труда. Рассмотрение ошибок материальной мотивации сотрудников. Практические советы и рекомендации по управлению работниками на предприятии ООО "Альдо".
курсовая работа [144,0 K], добавлен 29.03.2014Характеристика мотивации, необходимой для достижения целей организации. Принципы формирования мотивации, обучение персонала основам общения. Анализ методов мотивирования. Совершенствование мотивации в ОАО "Банк" путем материальной заинтересованности.
контрольная работа [65,3 K], добавлен 25.11.2011Теоретические основы мотивации персонала как составляющая социально-трудовых отношений. Оценка и формирование мотивации деятельности персонала на ООО "Бытхимторг". Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и развитию организационной культуры.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.09.2011Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Мотивационный процесс как фактор повышения эффективности производства. Методы стимулирования персонала на предприятии ОАО АТП "ЛУКОЙЛ-Транс": организационная структура управления; характеристика персонала; анализ и оценка мотивационной деятельности.
дипломная работа [414,9 K], добавлен 19.04.2014Теории мотивации: содержательные и процессуальные. Методы мотивации: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные методы мотивации. Основные пути повышения механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс".
курсовая работа [81,7 K], добавлен 01.04.2008Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014Мотивация персонала как основное средство обеспечения оптимального использования производственных ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Разработка эффективной системы материальной и нематериальной мотивации ООО "Персонал-Групп Т".
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.10.2014Понятие, сущность и методы мотивации, характеристика ее видов: положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя, групповая, самомотивация. Задачи и факторы мотивации персонала в условиях кризиса. Анализ системы мотивации филиала ОАО "ВолгаТелеком".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 17.05.2010Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.
дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности. Проблемы мотивации высокопроизводительного труда на ООО "Авто-Ориентир". Основные направления совершенствования моральной и материальной мотивации персонала предприятия.
дипломная работа [110,1 K], добавлен 07.08.2012Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.04.2015
