Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена необходимостью рассмотрения теоретических аспектов анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в целях повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта ООО «Идель». Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО «Идель»), основным видом деятельности, которого является швейное производство. Предметом исследования выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Целью курсовой работы является провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и наметить пути более эффективного использования кадрового потенциала. Для реализации сформулированной цели вытекают следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия

2. Проанализировать обеспеченность предприятия ООО «Идель» трудовыми ресурсами.

3. Предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов.

При выполнении курсовой работы были использованы следующие основные приемы анализа: горизонтальный анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом, выявление тенденции изменения отдельных статей, вертикальный анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей, т.е. представление отчетности в виде относительных величин, сравнительный, анализ относительных показателей финансовых коэффициентов - этот метод предусматривает определение соотношений между различными показателями, определение взаимосвязи между ними, факторный анализ - определение влияния отдельных факторов на изменение результативных показателей.

Цель и задачи написания дипломной работы определили ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Первая глава раскрывает теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, дает описание методов проведения анализа. Вторая глава поострена на данных статистической отчетности «Отчет по труду», данных табельного учета и отдела кадров.

ООО «Идель» и содержит в себе анализ обеспеченности трудовыми ресурсами за 2012-2013 гг. Третья глава является проектной. В ней разрабатываются и обосновываются рекомендации по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятие.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы в организации и планировании хозяйственной деятельности предприятия, выработке его ценовой, ассортиментной, финансовой, дивидендной, маркетинговой, управленческой, социальной политики с целью повышения его прибыли и рентабельности.

Глава 1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия рудовыми ресурсами

1.1 Понятие, состав и структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. В составе трудовых ресурсов выделяют: - экономически активное - экономически неактивное население. Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. [8. c. 15]

Экономически активное население включает в себя: - занятые в экономике; - безработные. К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые: - выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход; - занимаются предпринимательской деятельностью; - самостоятельно обеспечивают себя работой; - выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; - выполняют работы по гражданско-правовым договорам. Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые: - не имели работы; - занимались поиском работы; - были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии. [19. c. 25]

Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: 1. Среди населения в трудоспособном возрасте: - учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными; - лица, прекратившие поиск работы; - лица, которым нет необходимости работать. 2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов: - инвалиды; - пенсионеры. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал. [6. c. 85]

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;

-обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала являются: - психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы); - социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение); - квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки); - личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. [12. c. 15]

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией. [9. c. 19]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

(1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

Коэффициент замещения (Кз):

(3)

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

(4)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(5)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ВП = Р^КР*ГВ1 (6)

Где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П (7)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ*ЧВ0 (8)

Анализ производительности труда .

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

(9)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Данную формулу можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ (10)

Где ГВппп - среднегодовая выработка одного рабочего,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Д - количество отработанных дней одним работником за год

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Например, способом абсолютных разниц:

а) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ? Уд*Д0*П0*ЧВ0 (11)

б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = Уд1*?Д*П0*ЧВ0 (12)

в) за счет изменения продолжительности рабочего дня

?ГВп = Уд1*Д1*?П*ЧВ0 (13)

г) за счет изменения среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв = Уд1*Д1*П1*?ЧВ (14)

Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВґ = Д*П*ЧВ (15)

а) ?ГВґд = ?Д*П0*ЧВ0 (16)

б) ?ГВґп = Д1*?П*ЧВ0 (17)

в) ?ГВґчв = Д1*П1*?ЧВ (18)

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др. [21. c. 56]

Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

(19)

где ?ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Расчет производится следующим способом:

?ФРВСТР = ?(?Удi*ТЕi0)*VВПобщ1 (20)

Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

(21)

Аналогичным образом рассчитывается влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

?ГВґх, = ?ЧВх,*Д1*П1 (22)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

?ГВх, = ?ГВґх,* Уд1. (23)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

?ВПх, = ?ГВх,*ЧПП1 (24)

?ВПх, = ?ЧВх,*П1*Д1*Уд1*ЧПП1 (25)

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затрат труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р^ЧВ) определяются следующим образом:

(26)

где Р^ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв и ЧВ1 - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

ФРВ1 - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции отчетного периода;

РvФРВ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ФРВд - дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р^ЧВх,) можно рассчитать и по следующей формуле:

(27)

где РvФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^ЧВ*ФРВв. (28)

Анализ эффективности использования персонала предприятия.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

(29)

Факторную модель можно представить:

(30)

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота(продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

а) производительность труда

(31)

б) удельный вес реализованной продукции в общем выпуске

(32)

в) рентабельность продаж

(33)

Данная модель показывает, как можно увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции, в общем, ее выпуске.

?ГВi*Дрп0*Rоб0 (34)

Анализ использования ФЗП

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Отсюда анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Используют отчет по труду (Ф 1-т). Необходимо изучить динамику, состав, структуру ФЗП, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается в целом по предприятию:

(35)

Поскольку по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зп и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Учитывается, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

(36)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1) ФЗП = ЧР*ГЗП; (37)

2) ФЗП = ЧР*Д*ДЗП; (38)

3) ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП. (39)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зп одного раб.;

ДЗП - среднедневная зп одного раб.;

ЧЗП - среднечасовая зп одного раб.,

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0)*Д0*П0*ЧЗП0; (40)

?ФЗПд = ЧР1* (Д1 - Д0)* П0*ЧЗП0; (41)

?ФЗПп = ЧР1* Д1*(П1 - П0)*ЧЗП0; (42)

?ФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1*(ЧЗП1 - ЧЗП0). (43)

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому должны быть проанализированы также и причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом учитываем, что ГЗП рабочих зависит от количества отработанных средств каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП (44)

а среднедневная зарплата ДЗП - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (45)

Расчет влияния факторов можно произвести по всему предприятию в целом или по отдельным категориям. Также мы должны установить соответствие между темпами роста средней заработной платой и производительностью труда. Мы должны знать, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости и уменьшение прибыли. Изменения среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

(46)

Также рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

(47)

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iзп (48)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(49)

Следует также изучить соотношение между средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста средней заработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета (Iсэп/Iмпб).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применить такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования ФЗП.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

(50)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах,

ФЗП - фонд заработной платы персонала,

Т - количество часов, затраченных на производство продукции,

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период,

ЧР - среднесписочная численность рабочих,

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):

В/ФЗП = Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП. (51)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП (52)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Приведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

По выше изложенной методике проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Идель».

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ооо «идель»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Идель»

Сегодня ООО «Идель» - это крепкое, постоянно развивающееся предприятие, каждая структурная единица которого, работает как отлаженный механизм. Коллектив основного производства и вспомогательные службы предприятия делают для этого все возможное. Сегодня у ООО «Идель» есть все для качественной работы: производственные площади, высокотехнологичное оборудование, качественное сырье. Но самое главное - стабильный коллектив, состоящий в основном из опытных мастеров своего дела, специалистов высокого класса. Ассортимент продукции очень разнообразен. Швейный цех выпускает более 20 наименований изделий. В Муроме насчитывается более 5 швейных предприятия, одно из которых ООО «Идель». К числу основных конкурентов следует отнести ООО «Леди».

Отличительной особенностью продукции ООО "Идель" является высокое качество и широкий ассортимент. Производство конкурентоспособной, пользующейся спросом продукции определило стабильное и устойчивое финансовое состояние предприятия на современном рынке. Вся продукция выпускается как по современным, так и по старинным, традиционным, отработанным годами технологиям. В производстве используется сырье местных производителей.

Объектом анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в курсовой работе является ООО «Идель». Предприятие основано в мае 2008 года, основной вид деятельности является швейное производство изделий. Учредителем предприятия является физическое лицо, доля которого в уставном капитале составляет 100%.

ООО «Идель» создано в целях получения прибыли и удовлетворения потребностей населения. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные документы, подтверждающие статус Общества с ограниченной ответственностью.

Текущей деятельностью ООО «Идель» руководит директор, который решает главную задачу: координацию деятельности и оперативное решение производственных и финансовых вопросов, осуществляет практическое выполнение решений собрания учредителей в области инвестирования средств, развития производства, капитального строительства, материально-технического обеспечения, сбыта и реализации продукции и другие вопросы хозяйственной деятельности. Структура системы управления организацией - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Основу персонала составляют работники с учётом следующих требований:

- возраст, профессиональная подготовка;

- специфические критерии отбора персонала для работы с клиентами.

Предприятие с учетом текущего состояния оборудования, технологических процессов и кадрового состава достигло предельного максимального уровня производства. В 2012 году предприятие осуществило значительный прорыв, увеличив объемы производства и реализации по сравнению с 2013 годом. В целом можно отметить, что в анализируемом периоде (2012-2013 гг.) предприятие ООО «Идель» получало стабильный доход от продажи в виде прибыли. Это подтверждается финансовыми результатами (см. таб. 1)

Таблица 1

Финансовые результаты ООО «Идель» за 2012-2013 гг.

Показатель	2012 год	2013 год	Темп при-та %
1	2	3	4
Выручка от продажи продукции, тыс. руб. (стр. 010 ф. № 2)	28642	20734	-27,6%
Себестоимость проданной продукции, тыс. руб. (стр. 020 ф. № 2)	19705	13940	-29,8%
Валовая прибыль = Выручка - Себестоимость, тыс. руб. (стр. 029 ф. № 2)	8937	6794	-23,9%
в т.ч. прибыль от продажи, тыс. руб. (стр. 050 ф. № 2).	7985	6068	-24,1%

Из таблицы 1 мы видим, выручка от продажи всей произведенной продукции, ООО «Идель» в 2013 году составила 20734 тыс. руб., что по сравнению с 2012 годом на 27,6 % меньше. Следствие снижения объема производства. Что касается прибыли от продажи, то в 2013 году на предприятии прибыль от продажи продукции (работ, услуг) составила 6068 тыс. руб., что на 24,1% меньше по сравнение с 2012 годом. Но чем, же вызвана отрицательная динамика показателей? На основании доступной отчетно-учетной информации указанного лица проведем экономический анализ предприятия. Одним из инструментом для этого служит анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, при помощи которого можно объективно оценить внутренние и внешние отношения анализируемого объекта: охарактеризовать, эффективность и доходность деятельности, а также перспективы развития.

2.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов на предприятие

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Прежде чем приступить к анализу обеспеченности ООО «Идель» трудовыми ресурсами за 2012-2013 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Данные о составе работающих ООО «Идель» предоставлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности работающих на предприятие 2012-2013 гг.

Категории персонала	2012 год	2013 год	Отклонение
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Среднесписочная численность:	150	100,0	180	100,0	+30	-
В том числе рабочие	128	85,3	155	86,1	+27	+0,8
Служащие	22	14,7	25	13,9	+3	-0,8

Общая численность предприятия за 2012-2013 гг. изменилась - увеличилась на 30 чел. Как видно из табл. 1, происходило это в основном за счет увеличения численности рабочих на 27 человек и увеличение численности служащих на 3 человека. Доля рабочих в общей численности работников также увеличилась: если в 2012 г. их доля составляла 85,3% от всей численности персонала, то в 2013 - 86,1%, а вот доля служащих уменьшилась в 2013 году на 0,8 %. Вызвано это скорее всего изменениями в аппарате управления. Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, поэтому проанализируем качественный состав предприятия. Данные приведены в таблице 3.

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия 2012-2013гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2012г	2013г	2012 год	2013 год
1	2	3	4	5
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	15	9	10	5
от 20 до 30	15	25	10	15
от 30 до 40	30	44	20	24
от 40 до 50	30	51	20	30
от 50 до 60	39	34	26	20
старше 60	21	17	14	10
Итого	150	180	100	100
По образованию: начальное	5	-	3,3	-
незаконченное среднее	30	34	20	20
среднее, среднее специальное	105	119	70	70
высшее	10	27	6,7	15
Итого	150	180	100	100
По трудовому стажу, лет: до 5	15	20	10	12
от 5 до 10	22	22	15	13
от 10 до 15	30	53	20	29
от 15 до 20	45	46	30	27
свыше 20	38	39	25	23
Итого	150	180	100	100

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Таким образом, на предприятие ООО «Идель» персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании предприятия были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в швейном производстве, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, (а также движением внутри предприятия - имеется в виду собственная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и т.д.), то для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: (табл.4).

трудовой ресурс кадровый потенциал

Таблица 4

Анализ движения рабочей силы 2012-2013 гг.

Показатель	2012 год	2013 год
Численность ППП на начало года	150	180
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40
В том числе: по собственному желанию	10	20
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	8
Численность персонала на конец года	180	220
Среднесписочная численность персонала	168	200
Коэффициент оборота по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7
Коэффициент общего оборота кадров	0,42	0,6

В 2013 году на предприятие наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2012 г. он составил 0,42%, в 2013 г. - 0,6%,что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников. 2013 г. характеризуется наибольшим количеством принятых принятых работников. Ээто связано с освоением новой ниши на рынке сбыта Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2013 г. повысился и составил 0,4% Коэффициент оборота по выбытию повысился: с 0,12% до 0,2%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.

В связи с этим в период 2012-2013 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2013 г. до 0,14%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 0,77% до 0,7%. Таким образом, повышение коэффициент текучести кадров негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятие

Важнейшим качественным показателем работы предприятий является производительность труда, под которой понимается степень эффективности труда, характеризующаяся экономией живого и прошлого (овеществленного) труда. Неуклонный рост производительности труда является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Полное и рациональное использование рабочего времени ѕ главный источник роста производительности труда и эффективности производства. Повышение производительности труда, экономия рабочего времени являются законом экономического развития. По мере роста материального производства все больше повышаются роль и значение экономии рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и - средней продолжительности рабочего дня. Для анализа использования рабочего времени на предприятии ООО «Идель» привлекаются следующие данные (табл5).

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия за 2012-2013 гг.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	2012	2013
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	164	+4
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	280 800	264 450	-16350

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр = (ЧР₁ - ЧР₀) *Д₀ * П₀ = (164 - 160) *225 *7,8 = + 7020 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд= ЧР₁ • (Д₁ - Д₀) • П₀= 164 • (215 - 225) • 7,8 = -12 792 ч;

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВ_п = ЧР₁ • Д₁ * (П₁ - П₀) = 164 • 215 * (7,5 - 7,8)= -10 578 ч.

Как видно из приведенных данных в таблицы 5, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано в 2013 году 215 дней , что на 10 дней меньше чем 2012 году -225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех - на 1640 дней, или 12792ч (1640 7,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -- 10578ч (164 • 215 • 0,3).

Общие потери рабочего времени - 23 370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 : 264 450).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные 2013 и 2012 гг. баланса рабочего времени (табл.6).

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами.

Таблица 6

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Изменение
	t0	t1	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	49	+10	1640
В том числе: ежегодные отпуска	21	24	+3	+492
отпуска по учебе	1	2	+1	+ 164
отпуска по беременности и родам	3	2	-- 1	-164
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+492
болезни	9	11,8	+ 2,8	+459
прогулы	-	1,2	+1,2	+ 197
простои	-	4	+4	+656
Явочный фонд рабочего времени, дни	225	215	-10	-1640
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80	-13 120
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-	-
Льготное время для подростков, ч	2	2,5	+0,5	+82
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	3	5	+2	+328
Внутрисменные простои, ч	20	80	+60	+9840
Полезный фонд рабочего времени, ч	1755	1612,5	-142,5	-23 370
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	+8	+ 1312
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	10	+10	+ 1640

Потери рабочего времени, как следует из таблицы 6 , могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами; с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Проанализируем более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. На предприятие ООО «Идель» большая часть потерь (492 + 197 + 656) • 7,8 + 9840 = 20 330 вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330: 1755). Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) - они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции (выручки, прибыли), не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ * ЧВ₀ = (20 330 + 1640) * 284,9* = 6259,2 тыс. руб.

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда.

2.4 Анализ производительности труда на предприятие

В процессе анализа производительности труда на предприятие ООО «Идель» необходимо установить динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (таб.7).

Таблица 7

Анализ производительности труда 2012-2013гг

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2012	2013
Среднегодовая численность ППП	200	200	-
В том числе рабочих	160	164	+4
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,8	0,82	+0,02
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	280 800	264 450	-16350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	7,5	-0,5
Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	80000	83600	+3600
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	400	418	+18,0
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	500	509,8	+9,8
среднедневная, руб. (ДВ)	2222,2	2371	+148,8
среднечасовая. руб. (ЧВ)	284,9	316,13	+31,23

Из данных таблице 7 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 18 тыс. руб., или на 4,5%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ?Уд •Д₀ •П₀ •ЧВ₀ = (+0,02) •-225 -•7,8 •-284,9 = +10тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = Уд₁ * ?Д •П₀ •ЧВ₀ = 0,82 •(-10) •7,8 •284,9 = -18,2тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня

?ГВ_п = Уд₁ •Д₁ •?П •ЧВ₀ = 0,82 •215 • (-0,3) •284,9 = -15,1 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВ_чв= Уд₁ Д₁ * П₁* ?ЧВ = 0,82 215 * 7,5 * 31,23 = +41,3 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

?ГВ'д = ?Д •По•ЧВ₀ = -10•7,8•284,9 = -22,2 тыс. руб.

?ГВ'п = Д₁ * ?П * Ч В₀ = 215 * (-0,3) * 284,9 = - 18.4 тыс. руб.

?ГВ'_чв= Д₁ * П₁ * ?ЧВ = 215 * 7,5 * 31,23 = +50,4 тыс. руб.

Итого +9,8 тыс. руб.

Увеличение фактической доли рабочих в составе работающих против 2012 года сопровождается увеличением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 10 тыс. руб. Увеличение по среднегодовой выработке в 2013 году на одного рабочего обусловлено увеличением по сравнению с 2012 годом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило +9,8 тыс. руб. Наибольшее влияние +41.3 тыс. руб. на среднегодовую выработку одного рабочего оказало увеличение среднечасовой выработки. Более высокий темп роста выработки продукции в человеко-часах по сравнению с человеко-дней, можно объяснить повышением интенсификации труда, т.е. сокращением целодневных и внутрисменных простоев за последние два года. Таким образом, повышение эффективности использования труда, которое выражается в повышение производительности труда, привело к увеличению объема реализованной продукции на 3600 тыс. руб.

2.5 Анализ и...