Современные формы и методы управления кадровой политикой организации

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев). Перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т.п.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели.

1.5 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.

На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).

На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей). В отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

2. Анализ кадровой политики УСЗН ДСЗН Краснодарского края г. Новороссийска

2.1 Организационно-правовая характеристика деятельности УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

Регулирование деятельности в области кадровой политики в управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населении Краснодарского края в г. Новороссийске осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу.

В настоящее время в России действует новая законодательная система, которая юридически устанавливает нормы права в вопросах управления. В своей деятельности управления должны строго соблюдать все положения, предусмотренные законами, и не допускать применения нормативных актов, разработанных вышестоящими организациями (министерствами, ведомствами и т.д.), но противоречащих этим законам.

Повышению эффективности кадровой политики способствует использование в практической деятельности нормативных документов, которые регламентируют и четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей с учетом специфической особенности их деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Такими документами являются положения, которые учитывают особенности организации труда, производства и управления.

На основании приказа департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 31 декабря 2004 года № 299 создано положение об управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске. Где определяется тип учреждения, цели, задачи, принципы и предметы деятельности, ведомственная принадлежность и подчиненность, закрепленные имущественные отношения, источники финансирования, перечень социальных услуг оказываемых населению.

Управление социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске имеет краткое наименование: УСЗН в г. Новороссийске.

Управление создано в соответствии с Законом Краснодарского края от 15 декабря 2004г. № 806-КЗ «Об органах социальной защиты населения Краснодарского края» и постановлением главы администрации Краснодарского края от 30 декабря 2004 года № 1321 «О создании управлений социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях Краснодарского края».

В соответствии с Законом Краснодарского края от 7 июня 2001 года №365-К3 «О структуре высшего исполнительного органа государственной власти Краснодарского края - администрации Краснодарского края и системе исполнительных органов государственной власти Краснодарского края» управление входит в систему органов исполнительной власти Краснодарского края.

Создана структура управления, штатное расписание (приложение 6), квалификационные требования к персоналу, на основании приказа департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 31 декабря 2004 года № 299 «Об утверждении положения, структуры, штатного расписания и квалификационных требований по государственным должностям государственной службы Краснодарского края в управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске и Закона Краснодарского края от 31 мая 2005 года №870-КЗ «О государственной гражданской службе Краснодарского края».

В работе управления создается перспективный план работы УСЗН ДСЗН г. Новороссийске (1 год, квартал, месяц) где определяется содержание, формы, методы, направления деятельности управления; требования тщательного анализа, исполнения должностных обязанностей, а так же внесение поправок в работу управления.

При приеме на работу на должность государственной гражданской службы Краснодарского края в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске между представителем нанимателем и гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим) заключается служебный контракт, должностной регламент и коллективный договор.

Коллективный договор является документом, который регулирует социально-трудовые отношения в управлении социальной защиты населения, департамента социальной зашиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует в течение трех лет. Он регламентирует правила внутреннего распорядка управления, трудовую дисциплину, меры социальной защиты сотрудников, правила премирования и наказания

В должностном регламенте отражены квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность, перечень вопросов, по которым специалист вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие решения, перечень вопросов, по которым специалист обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов решений, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности специалиста.

Служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Краснодарского края и замещении должности государственной гражданской службы Краснодарского края заключается между представителем нанимателем, в лице руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края и, гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим Краснодарского края). На основании служебного контракта гражданский служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы Краснодарского края. А Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы Краснодарского края в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Краснодарского края о государственной гражданской службе Краснодарского края.

Каждый сотрудник управления работает в соответствии со своими должностными инструкциями, которые представляют собой четко обозначенные и закрепленные за каждым сотрудником функциональные обязанности.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск:

1) Приказы, распоряжения; документы (справки, сводки, информации, доклады и др.);

2) Правила, инструкции, регламенты, методические указания и рекомендации;

3) Положения о структурных подразделениях организации; коллегиальных, исполнительных, контрольных. Научных, экспертных, методических, консультативных органах, о филиалах и представительствах;

4) штатное расписание организации, изменения к нему;

5) положения, инструкции о правах и обязанностях должностных лиц;

6) документы по приему, перемещению (переводу), увольнению работников;

7) документы по установлению квалификации работников;

8) документы по профессиональной подготовке и повышение квалификации работников;

9) документы по награждению персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормативно - правовые основы регулируют деятельность по управлению персоналом в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск. В своей деятельности управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края, постановлениями коллегии и приказами руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края.

2.2 Качественная оценка персонала УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск

Управление социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск создано с 1 января 2005 года на основании постановления главы администрации Краснодарского края № 1321 от 30.12.2004 г. «О создании управлений социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях Краснодарского края». Управление социальной защиты населения администрации города Новороссийск ликвидировано на основании вышеупомянутого постановления губернатора Краснодарского края, распоряжением главы г. Новороссийск № 413-р от 12.10.2004 года.

На основании приказа департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 21 декабря 2005 года создано штатное расписание УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийск. По которому в данном управлении количество штатных единиц 28,5, из них всего государственных должностей государственной гражданской службы Краснодарского края - 24, а должностей, не отнесенных к государственной гражданской службе Краснодарского края - 4,5. В данном управлении с 2007 года два специалиста находятся в декретном отпуске. На время декретного отпуска было принято два сотрудника - специалисты II категории. Следовательно, в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске фактически работает 30 человек.

Можно сделать выводы, что:

- 85 % служащих составляют женщины, 15% мужчины;

- 10 % служащих имеют два высших профессиональных образования;

- 60 % служащих имеют высшее профессиональное образование;

- 30 % служащих имеют среднее профессиональное образование;

- практически все служащие зрелого возраста, у которых в среднем стаж работы составляет около восьми лет;

- 15 % служащих имеют возраст до 30 лет;

- все служащие соответствуют квалификационным требованиям управления.

Соотношение служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске по образованию рассмотрим на рисунке 1.

Рис. 1 - соотношение служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске по образованию

Основной задачей при найме на работу персонала в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу -- это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

В управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске прием служащих на вакантные должности осуществляется в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". На основании, которого проводится конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийск. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Управление социальной защиты населения в процессе поиска персонала взаимодействует с департаментом социальной защиты населения и со средствами массовой информации.

Замещение вакантной должности руководителя управления производиться из резерва кадров департамента социальной защиты населения Краснодарского края. На другие должности подбор и отбор кадров происходит на условиях конкурса.

УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

За время существования УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийск в 2007 году на постоянную гражданскую службу был принят 1 человек, в 2008 году так же, а в 2009 году принято два человека на время декретного отпуска.

Процесс увольнения такой же редкий, как и процесс принятия новых сотрудников на работу в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийск. В 2007 году был уволен 1 сотрудник в связи с избранием на выборную должность, в 2008 году был уволен 1 сотрудник по собственному желанию. А в начале 2009 года два сотрудника ушли в декретный отпуск и на их место было принято два человека на конкурсной основе на службу в управление, на время декретного отпуска. Рассмотрим рисунок 2.

Рис. 2 - Динамика текучести кадров управления

Из рисунка 2 видно, что текучесть кадров в управлении составляет в среднем 10 %, а в настоящем году ее пока как таковой не наблюдается, было принято два сотрудника на время декретных отпусков.

Низкая текучесть кадров связана, прежде всего, тем, что в управлении работает высоко квалифицированный персонал, который периодически проходит курсы повышения квалификации и причин для увольнения которого нет. Работа служащих хоть и перегружена из-за нехватки дополнительных штатных единиц и имеет ненормированный график работы, но заработная плата у них значительно выше средней заработной платы бюджетных организаций г. Новороссийска и стабильна. Периодически начисляются премии за хорошо выполненную работу и присуждаются награды, благодарности, почетные грамоты, грамоты от управления и от департамента социальной защиты населения.

Таким образом, подводя итоги сказанному, можно отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников, от системы мотивации труда, от возможностей продвижения по карьерной лестнице, от психологического климата в рабочем коллективе. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

2.3 Анализ системы оценки персонала как элемента кадровой политики УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

Деловая оценка персонала -- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация -- специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели). Степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной -- за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную -- в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места -- комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль над выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками. Придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации - нормативно-регламентирующий документ, определяющие ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

Аттестация работников в органах управления социальной защиты населения проводится в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Где определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы. Уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов управления.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним, ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественного описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска.

Для проведения аттестации работников в управлениях социальной защиты населения подведомственных департаменту социальной защиты населения Краснодарского края, создаются аттестационные комиссии. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9-12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы). Представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций. Приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя- высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств. Установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, направлении на переобучение и т.п.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению (приложение В). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Практический опыт применения аттестации работников органов социальной защиты населения был рассмотрен на примере управления социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск. В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы: анализ документов (в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск были изучены все документы, касающиеся работы управления и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделов); личная беседа (беседы с руководителем УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск, заместителем руководителя).

1 декабря 2006 года в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийск проводилась аттестация работников данного учреждения. Аттестацию проходили заместитель руководителя учреждения, руководители отделов учреждения, ведущие специалисты отделов, специалисты I и II категории, технические исполнители. Аттестация работников учреждения проводилась по направлению - экспертиза профессиональной компетентности аттестуемого. Аттестация проводилась в форме собеседования. В аттестационную комиссию входили: начальник отдела кадров ДСЗН Краснодарского края, два эксперта с администрации г. Новороссийск, руководитель УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск, зам руководителя УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск.

Основанием для проведения аттестации являлось заявление работника, которое подается в аттестационную комиссию управления в срок до 1 июля. Аттестуемые работники были ознакомлены с представленными материалами за две недели до аттестации.

Результаты аттестации были сообщены работникам непосредственно после голосования, которые были оформлены протоколом аттестационной комиссии и занесены в аттестационный лист работника (составленном в одном экземпляре).

Аттестационные листы и представление на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах.

1 декабря 2006 года по результатам проведенной аттестации комиссия вынесла решение, что:

- 15 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы;

- 5 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуются к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- 4 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

В ходе аттестации были выявлены следующие проблемы:

- специалисты I, II категории учреждения не всегда самостоятельны, ждут указаний от руководителей отделов управления, избегают самостоятельных решений, и даже в простых случаях не способны проявить настойчивость и упорство в достижении цели;

- опыт работы некоторых аттестуемых специалистов и практические навыки недостаточны для того, чтобы успешно справляться с делом;

- качество труда отдельных работников удовлетворительное, иногда допускаются ошибки и небрежности в работе;

- слабое знание, в основном специалистов II категории, законодательство Российской Федерации и Краснодарского края.

Аттестационной комиссией и руководителем управления, в котором проводилась аттестация работников, были высказаны следующие предложения по решению данных проблем:

- для наиболее эффективной работы персонал управления должен проявлять себя более самостоятельным, требовательным и настойчивым в работе, а для этого необходимо, чтобы руководители отделов предоставляли возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, касающихся их деятельности, но при этом вели контроль за решением этих вопросов;

- для повышения опыта работы, практических навыков и знаний работников управления необходимо регулярно проводить переподготовку (переобучение), повышение квалификации работников управления;

- для повышения качества труда работников управления необходимо, во-первых, повысить дисциплинарную ответственность, во-вторых, периодически проводить исследование качества предоставляемых услуг клиентам обратившихся в органы социальной защиты населения и на основе результатов исследования совершенствовать качество работы персонала.

Подводя итоги сказанному, можно отметить, что деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационное ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

2.4 Оценка эффективности кадровой политики в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

Главная цель Управления социальной защиты населения - это реализация на территории муниципального образования государственной политики в области социальной поддержки и социального обслуживания населения, трудовых отношений, охраны труда. Инструментом достижения данной цели являются кадры, персонал, управление которым должно быть основано на эффективной кадровой политике.

Оценка эффективности деятельности кадровой политик и УСЗН ДСЗН г. Новороссийска - это процесс определения того, насколько персонал качественно и эффективно работает, приносит ли каждый член коллектива реальную пользу.

В основе эффективной кадровой политики лежать следующие положения:

1) если сотрудники строго выполняют свои должностные обязанности, постоянно повышают уровень своей квалификации, то уровень эффективности работы управления будет высоким;

2) хорошие отношения в рабочем коллективе, наличие материальных поощрений за сверхурочную работу повышают эффективность работы управления в целом.

Отсюда следует:

- чем выше уровень профессиональной квалификации, тем выше качество выполняемой работы;

- чем лучше отношения в коллективе, тем выше эффективность работы управления;

- материальные поощрения стимулируют рабочих выполнять работу более качественно.

В управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск исследование оценки эффективности работы персонала проводилось с помощью анкеты.

Объектом исследования являются служащие управления - руководители отделов, главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты I, II категории.

Предмет исследования - выявление системы взаимоотношений в коллективе организации.

Данное исследование было проведено среди служащих управления социальной защиты населения в г. Новороссийск. В опросе участвовало 24 государственных служащих, из них 19 женщин и 5 мужчин.

По результатам проведенного исследования среди служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск было выявлено, что на вопросы в анкете по поводу отношений в коллективе - 60 % служащих ответили положительно. Так как состав сотрудников в управлении небольшой, работа выполняется четко в соответствии с должностными обязанностями, все работают согласованно, 40 % служащих считают, что руководство не до конца выполняет свои должностные обязанности, и часть своей работы перекладывает на плечи младших государственных служащих, что не редко вызывает конфликтные ситуации в рабочем коллективе. Рассмотрим соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска на рисунке 3.

Рис. 3 - Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

На вопросы по поводу удовлетворения своей заработной платой - 35 % служащих ответили положительно, а 65 % - неудовлетворенны, так как считают, что они несут большую ответственность в своей работе и поэтому достойны более высокой заработной платы.

Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой рассмотрим на рисунке 4.



Рис. 4 - Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой

На вопрос: какое место в вашей жизни занимает работа - 70 % служащих ответили, как источник материального благополучия, - 25 % ответили, как источник самоутверждения и повышения социального статуса в обществе, - 5% ответили, как источник проявления творчества и инициативы.

На вопрос, по поводу возможности карьерного роста, 80 % ответили, что постоянно проходят курсы повышении квалификации, переобучения, от чего непосредственно зависит карьерный рост. А 20 % считают, что карьерный рост связан с наличием вакантных мест, которых в управлении на данный момент нет, продвижение по служебной лестнице явление редкое в данном управлении, поэтому не считают повышение квалификации необходимым.

Соотношение работников, постоянно повышающих свою квалификацию и оказывающихся обучаться и проходить курсы повышения квалификации рассмотрим на рисунке 5.

Рис. 5 - Соотношение повышающих и неповышающих свою квалификацию работников

Социологическое исследование показало, что эффективность управления персоналом в управлении социальной защиты населении в г. Новороссийск в первую очередь зависит от материального стимулирования, но все равно служащие не довольны своей заработной платой; во вторую очередь зависит от системы повышения квалификации, переобучения, что дает служебный рост, повышение в должности; в третью очередь - от хороших отношений в коллективе, от слаженной работы, от четкого выполнения своих должностных обязанностей. И только в последнюю очередь на эффективность управления персоналом, по мнению служащих, влияет возможность проявления инициативы, творчества на рабочем месте.

Данное исследование позволило определить, какие критерии являются наиболее важными в эффективности управления персоналом, а соответственно, и в кадровой политике. Это дает возможность руководителю управления социальной защиты населения в г. Новороссийск знать сильные и слабые стороны своих подчиненных для создания более эффективной системы управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Важнейшим составным элементом кадровой политики является адаптация нового работника. На основе анализа степени адаптации работников в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске большинство персонала имеет высокие коммуникативные качества, легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации. Следовательно, персонал, который работает в организации адаптирован к работе и вполне может выполнять эффективно свою деятельность. В процессе, которой обеспечивается рост личностного потенциала, который самым непосредственным образом влияет на состояние кадрового потенциала и способность решения текущих перспективных задач своей деятельности. Однако в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске отсутствует программа по адаптации вновь нанятых работников, поэтому «новички» непозволительно долгое время осваиваются в коллективе.

Сегодня для эффективной деятельности управления социальной защиты населения требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом. на основе проделанного анализа кадровой политики УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске можно сделать следующие выводы.

Мотивировать своих сотрудников УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске посредством повышения зарплаты и премирования самостоятельно не имеет возможности, так как выплаты оплаты труда получает из бюджета ДСЗН Краснодарского края. Для того, чтобы поднять уровень зарплаты работнику, УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо предоставить в Администрацию ДСЗН Краснодарского края весьма обоснованные документы о пересмотре системы оплаты труда работника. Такими документами могут быть либо свидетельства или сертификаты о повышении квалификации специалиста, либо, что является для данной органов социальной защиты населения более значимым. Документы о прохождении работниками УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске успешной аттестации и присвоении специалисту более высокой категории.

...