Совершенствование трудовой мотивации на примере УП Новороссийские горэлектросети

На уровень организации рабочих мест на НГЭС влияет соотношение количества рабочих мест организованных по типовым проектам к общему числу к общему количеству рабочих мест на предприятии. Уровень организации рабочих мест на НГЭС на 0,8 % ниже, чем по нормативам и составляет 0,977 или 97,7 %.

На предприятии фактическое число единиц оснастки рабочих мест (по всем категориям персонала) составляет 4625 единиц, при этом плановое количество оснастки составляет 5572 единиц. В результате уровень оснащенности рабочих мест составляет 0,83, что говорит о недостаточной оснащенности персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащенности по плану должен составлять 1,0 %.

На предприятии 768 рабочих мест обслуживаются централизованно, что подтверждает показатель уровня централизованного обслуживания (0,965). Его величина соответствует нормативам.

Индекс соответствия фактических условий труда нормативным, по факторам их, определяющим на предприятии НГЭС составил по санитарно-гигиеническим факторам 0,9, по психофизиологическим факторам 0,84, эстетическим 0,95.

Индекс санитарно-гигиенических условий на НГЭС формируется под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

В целом санитарно-гигиенические условия на НГЭС соответствуют нормам на 90%, основные отклонения наблюдаются по естественному и искусственному освещению и гигиеническим требованиям к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам. Индекс соответствия санитарно-гигиенических условий на НГЭС является равным планируемым показателям.

Работники осмотрены по следующим факторам, формирующим условия труда: производственный шум, вибрация, работа на высоте и с подъемом на высоту, действующие электроустановки, неионизирующее излучение, зрительное напряжение. Локальное мышечное напряжение, свинец, тетраэтилсвинец, марганец и его соединения, древесная пыль, органическая пыль. Применение гомологов и производственного бензола, аэрозоли, пары кислот, смеси углеводородов, инфицированный материал, периодическое удержание груза руками, работа на механическом оборудовании.

Осмотру подлежало 215 человек, из них женщин - 37 человек, осмотрено 215 человек.

По результатам осмотра выявлено:

- 3 человека с впервые выявленным заболеванием, не препятствующим продолжению работы, из них женщин - 2;

- 64 человека с хронической патологией, из них 3 человека нуждались в рациональном трудоустройстве;

- 11 человек оставлены в условиях профессиональной вредности в порядке индивидуального подхода.

Лиц с профессиональными заболеваниями не выявлено.

Все работники предприятия с хронической патологией, а так же с впервые выявленными заболеваниями взяты на диспансерный учет, каждому составлена индивидуальная программа реабилитации.

Индекс психофизических условий на НГЭС составляет 0,84, что в процентном выражении составляет 84%. Психофизиологические условия - величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости персонала. В результате выше названных факторов на предприятии НГЭС получен достаточно низкий индекс соответствия фактических психофизиологических условий труда по отношению к нормативным, данный показатель оценки ниже нормативной оценки на 0,03 пункта. Более высокий нормативный показатель психофизиологических условий предприятия должен находиться в размере 0,87 или 87 %.

Эстетические условия труда персонала предприятия в размере 0,95 или 95% являются оптимальными для отрасли электроэнергетики и составляют равную величину нормативу. Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды.

В целом уровень условий труда по НГЭС составляет 0,89 или 89 %, является нормальным показателем. По нормативам данный показатель оценки должен составлять 0,9 или 90 %.

В соответствии с разработанной НИИ труда «Методической классификацией работ по тяжести» работы персонал предприятия НГЭС относятся ко второй и третьей категории тяжести - руководители, служащие и специалисты, к четвертой категории тяжести труда относится весь ремонтно-технический персонал.

Общий уровень организации труда на предприятии НГЭС составляет 0,9284 или 92,84 %. Данный коэффициент получен на основании обобщения всех основных показателей организации труда на предприятии. Общий уровень организации труда по нормативам должен составлять 0,995, что выше на 0,04 пункта.

Одной из важных составляющих в системе построения мотивации персонала предприятия является охрана труда. На предприятии НГЭС ведется планомерная работа по повышению уровня знаний по охране труда и технике безопасности. Осуществляется постоянный контроль над соблюдением правил и норм техники безопасности. Политика предприятия в этой сфере направлена на оптимизацию условий труда и охрану здоровья работников.

Основными методами морального поощрения на предприятии НГЭС за добросовестный труд являются:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- награждение ценным подарком;

- присвоение почётного звания.

Моральное поощрение распространяется на всех работников предприятия, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности. Моральное поощрение персонала НГЭС производится в торжественной обстановке, на предприятии проводится стабильное сравнение результатов труда в различных областях деятельности персонала.

На предприятии организовываются проведение соревнований между районами электрических сетей предприятия, проводятся межотраслевые соревнования, проводятся конкурсы профессионального мастерства, на лучшую работу по охране и организации труда.

Предприятие НГЭС, обладая высокоразвитой материально-технической базой, постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство, реализуют социальные программы, проводят политику здорового образа жизни, участвуют в спортивной и культурной жизни МО г. Новороссийск.

В 2009 году на предприятии НГЭС достигнуты определенные успехи в спортивной работе среди коллектива. Организовано 14 оздоровительных групп и секций по спортивным интересам, в которых занимаются 263 человека. В краевых спартакиадах приняли участие 15 человек, в рамках городских спартакиад и первенств - 274 человека.

Таким образом, социальный пакет УП НГЭС является наиболее позитивным примером мотивации сотрудников, как способа развития трудового и производственного потенциала. Отличительными особенностями социальной мотивации на предприятии являются:

1) обеспечение жильем, работники предприятия имеют возможность в течение 3-5 лет получить квартиру, до получения - общежитие с «евроремонтом»;

2) льготы на отдых и лечение в санаториях и профилакториях;

3) социально-экономическая защита молодежи;

4) обучение персонала предприятия в форме подготовки и переподготовки в сфере электроэнергетики.

Именно наличие гарантированного предприятием и государством социального пакета на предприятии НГЭС позитивно настраивает трудовой потенциал персонала НГЭС на высокий уровень организации труда и совершенствование производственно-технической базы.

Единственным достаточно существенным недостатком в системе социально-психологической мотивации персонала НГЭС является отсутствие такого направления как страхование жизни. Перспектива внедрение данного направление социальной мотивации обоснована свойством каждого человека в защищенности, так как именно страхование жизни способно обеспечить работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях,

Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

Итак, исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала предприятия НГЭС проводилось на базе анализа таких ее составляющих как материальная и социально-психологическая мотивация.

В результате проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации персонала НГЭС основными направлениями ее совершенствования должны стать: совершенствование системы оплаты труда; внедрение системы страхование жизни персонала. Реализация данных мер поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что в последствии позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Пути совершенствования процесса мотивации трудовой деятельности специалистов предприятия

3.1 Способы улучшения системы оплаты труда

Механизм стимулирования роста производительности труда в НГЭС должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация оплаты труда на НГЭС должна:

- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата НГЭС и его цехов, участков;

- обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, НГЭСс учетом оценки его результатов;

- установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);

- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

- способствовать здоровой конкуренции.

Для отдельных категорий работающих, а именно ремонтных рабочих предлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда. Руководители НГЭС должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

- текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам;

- вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05-1,2 до верхнего максимума;

- ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.

На основании ранее проведенного анализа материальной мотивации представим примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых должны быть введены дополнительные выплаты:

- старший мастер, мастер;

- слесарь по ремонту основного оборудования НГЭС 5 и 6 разрядов по ЕТКС;

- электромонтер (все профессии) 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования;

- электрослесарь (все профессии), занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования;

- электрогазосварщик 5, 6 разрядов по ЕТКС, электросварщик ручной сварки 5, 6 разрядов;

- крановщик мостовых кранов;

- слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования;

- станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС;

- слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.

Указанное выше повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.

К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива. Представляется целесообразным выделение в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который будет использоваться в целях поощрения за участие в устранении нештатных ситуаций, возникающих в работе.

С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности НГЭС, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:

- А: подразделения, образующие прибыль.

- Б: подразделения, способствующие образованию прибыли.

- В: обслуживающие подразделения.

- Д: проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

Для персонала каждого из этих классов должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.

Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70-80 единиц, класса «В» - 50-60 единиц.

Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала - достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.

Предложенная методика совершенствования системы оплаты труда на предприятии НГЭС в первую очередь отразится на некоторых категориях персонала, таких как, контролеры и ремонтно-технический персонал. Это важно, поскольку их удовлетворенность оплатой труда существенно влияет на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей предприятия, обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.

Произведем расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда персонала НГЭС на базе данных, представленных в таблице приложения 6.

Повышение размера премии инженерно-технического персонала, в частности контролеров, на 5 % (с 35 % до 40 %) увеличит сумму фонда премирования данной категории на 50,6 млн. руб.

(1012,7 • 1,05) - 1012,7 = 50,6 млн. руб.

Рост процента прочих выплат ИТР НГЭС, например, за раскрытие фактов хищения электроэнергии, на 5% увеличит сумму прочих выплат на 21,7 млн. руб.

(434 • 1,05) - 434 = 21,7 млн. руб.

По ремонтно-техническому персоналу, рост премии составит 114,5 млн. руб. или 10%.

(1145,2 • 1,1) = 1259,7 млн. руб.

Прочие выплаты в составе фонда заработной платы ремонтно-технического персонала возрастут на 5 % или на 24,5 млн. руб.

(490,8 • 1,05) - 490,8 = 24,5 млн. руб.

Общий размер увеличения фонда заработной платы (ДФЗП) составит:

ДФЗП = 12145,6 - 11934,3 = 211,3 млн. руб.

В результате внедрения более совершенной системы оплаты труда для некоторых категорий персонала НГЭС работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.

Для примера рассмотрим разницу в работе контролеров. Один контролер выявляет 350 должников на 3500 счетчиков, другой - 175, т.е. потери НГЭС вследствие совершенствования системы материального стимулирования контролеров, будут ниже в 2 раза:

350 : 175 = 2 р. или на = 50 %.

Так потери электроэнергии в 2009 году составляли 67,39 млн. кВтч, при стоимости электроэнергии 204 руб. кВтч, следовательно, размер дополнительной выручки (ВР доп. 1) выразится в размере:

Также, за счет роста производительности ремонтно-технического персонала, вследствие совершенствования системы оплаты труда, повысится уровень технического обслуживания и частота проведения профилактических осмотров оборудования НГЭС, что в последствии снизит потери электроэнергии на 15% . Соответственно, размер дополнительной выручки (ВРдоп2) составит:

Общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии (ДВР), за счет совершенствования системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС, составит:

ДВР = 6873,78 + 2062,13 = 8935,91 млн. руб.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия (ЭЗП) произведем по формуле:

ЭЗП = Д ВР - ДФЗП,

где: Д ВР - общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии после внедрения мероприятия, млн. руб., ДФЗП - общий размер увеличения фонда заработной платы после внедрения мероприятия, млн. руб.

ЭЗП = 8935,91 - 211,3 = 8724,61 млн. руб.

Экономический эффект от внедрения предложений по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала предприятия НГЭС составит 8742,61 млн. руб.

3.2 Внедрение системы страхование жизни персонала

В настоящее время руководителям предприятия НГЭС все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник предприятия) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага. А поскольку все, чем он обладает, он покупает на заработанные деньги, то потребность в защищенности есть не что иное, как гарантия, что в будущем сотрудник будет получать доход, что бы ни случилось.

Страхование - отличный вариант гарантировать доход независимо от того, как сложится жизнь.

Удовлетворение базовых потребностей возможно при наличии постоянного источника дохода, в данном случае - заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.

1. Увольнение по той или иной причине.

В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.

2. Возникновение серьезных проблем со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобиться дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей. Сотруднику нужна будет финансовая и медицинская помощь: если у сотрудника имеются обязательства по кредитам; если требуется срочно сделать дорогостоящую операцию; необходимые средства на покупку еды себе и своей семье.

Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95 % стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии НГЭС применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.

В какую сумму может обойтись страхование жизни? Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле.

Рассмотрим два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам (выплаты в случаях летального исхода по любой причине. Получения группы инвалидности по любой причине, первичного диагностирования смертельно опасных заболеваний, госпитализации по любой причине. Телесных повреждений в результате несчастного случая, временной нетрудоспособности (больничного листа) в результате несчастного случая).

1. Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год.

Риски: «полный пакет».

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США.

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 111 долл. США /год

женщина 35 лет = 103 долл. США / год

2. Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год.

Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний».

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США.

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 31 долл. США / год

женщина 35 лет = 23 долл. США / год

Из второго примера видно, что для средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. У сотрудников предприятия НГЭС имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.

2. Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

3. Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, а в будущем войдет в число обязательных льгот, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.

Использование данной системы страхования предлагается по ремонтно-техническому персоналу и по контролерам, так как именно данные категории работников НГЭС подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

Условия расчета:

Численность контроллеров НГЭС- 56 чел.

Численность ремонтно-технического персонала НГЭС- 258 чел.

Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни - 111 долл. США.

Курс долл. США - 30 руб.

Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни ремонтно-технического персонала и контролеров НГЭС:

(56 + 258) • (111 • 30) = 1045620 руб. = 1, 05 млн. руб.

Финансирования данного мероприятия предлагается, осуществит за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия, которая в 2009 году составила 7150 млн. руб. Таким образом, прогнозируемый объем прибыли после внедрения системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС составит:

7150 - 1,05 = 7148,95 млн. руб.

Снижение прибыли в процентном соотношении выразится в размере:

Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 1, 05 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,01 % и составит 7148, 95 млн. руб.

Заключение

Эффективное функционирование предприятия тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп.

Важнейшая категория управления персоналом - мотивации трудовой деятельности работников предприятия.

Система мотивации трудовой деятельности работников может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Средства мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности разделяются на административные, экономические и социально-психологические.

Исследования процесса мотивации трудовой деятельности работников филиала Независимой электросбытовой компании Краснодарского края Новороссийские гоэлектросети с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес имеет материальное стимулирование, а так же нематериальные средства мотивации персонала: социально-психологическая политика, проводимая компанией.

Основной задачей предприятия Новороссийские горэлектросети является надежное обеспечение потребителей электрической энергией.

Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС проводилось на базе анализа процесса материальной мотивации и социально-психологической мотивации на предприятии.

Будучи основным источником дохода, трудящихся предприятия НГЭС, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Согласно коллективного договора на предприятии НГЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала за весь период исследования возрос 49,07 %, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по России в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период 2007 -2009 гг. возросла на 46,82 % и составила в среднем за 2009 г. 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в МО г. Новороссийск находится на достаточно высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала НГЭС входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время.

Проблемное поле материальной мотивации на предприятии включает в себя:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

- основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия НГЭС является невысокий уровень оплаты труда по категориям персонала: контролеры, ремонтно-технический персонал, а именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию, что в последствии отражается на финансовом результате. Ремонтно-технический персонал обслуживает, ремонтирует, и производят замену энергетического оборудования НГЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей электроэнергией;

- полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007 -2009 гг., позволили предположить, что у персонала предприятия снизилась заинтересованность в повышении эффективности производства. Принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики, а так же за счет динамичного роста ставки 1 разряда в целом по России.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов на предприятии НГЭС, следует безотлагательно приступить к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Таким образом, можно сделать вывод: социальный пакет является наиболее позитивным примером мотивации трудовой деятельности работников, как способа развития трудового и производственного потенциала.

На базе проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС следует внедрить основные направления эффективного управления в области мотивации:

1. Совершенствование системы оплаты труда через внедрение специальных условий оплаты труда отдельных групп персонала, таких как контролеры и ремонтно-технический персонал с целью дифференциации премирования и выплат компенсирующего характера. В результате чего, система материального стимулирования труда будет ориентирована на сокращение потерь поставляемой электроэнергии и обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников. Экономический эффект от внедрения предложения по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС составит 8742,61 млн. руб.

2 Внедрение системы страхование жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС, так как именно данные категории работников предприятия подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

В данном случае, страхование жизни опосредованно поспособствует повышению эффективности труда. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей, что приведет к повышению эффективности его труда. Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 1,05 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,01 % и составит 7148, 95 млн. руб.

Реализация представленного комплекса мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия НГЭС поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

трудовой мотивационный проблемный

Список литературы

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. /Справочник кадровика № 1, 2008. - С. 16-26.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 386с.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 348с.

4. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 2008. - 248с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 495с.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2007. - 293с.

7. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2009. - 378с.

8. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 224с.

9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2008. - 352с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009 . - 464с.

11. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Тренинг - обучение персонала. /Управление персоналом.- № 2, 2007. -С. 57.

12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2009. - 483с.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособи. - 9-е изд.,- М.: Новое знание, 2009 . - 336с.

Размещено на Allbest.ru

...