В настоящее время численность работников составляет более 700 чел., а номенклатура производства превышает 3000 наименований. Продукция, выпускаемая предприятием, находит применение практически во всех отраслях промышленности России.

Постоянными потребителями продукции российского кабельного завода «Людиновокабель» являются представители нефтегазовой отрасли -- ОАО «Роснефть», ОАО «АК Транснефть», ОАО «Татнефть», ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром»; предприятия энергетики -- ФСК, МРСК, МОЭСК; машиностроения, металлургии -- ОАО «ММК», ОАО «НЛМК», ОАО «КМЗ», ОАО «Тулачермет», ЗАО «ГОК5»; химической промышленности -- ОАО «Щекиноазот»; электромонтажные организации, торговые компании -- ЗАО «ЭТМ», ООО «Элком-Электро», ООО «Русский свет», ЗАО «Форум-Электро», обеспечивающие комплексные поставки электромонтажного оборудования на объекты строительства и реконструкции.

Продукция ЗАО «Завод Людиновокабель» эксплуатируется на следующих значимых для страны объектах: Ленинградская АЭС, Балаковская АЭС, Саяно-Шушенская ГЭС, Каширская ГЭС, Московский метрополитен, Московский Кремль, Кремлевский Дворец съездов, Московский академический Музыкальный театр им. Станиславского и Немировича- Данченко, Большой театр, Манеж, Храм Христа Спасителя, Аэропорт Шереметьево, Аэропорт Внуково, Москва-Сити, Гостиница «Ленинградская».

Стратегическими целями компании являются:

· Обеспечение конкурентоспособности продукции за счет 100 % контроля качества, поддержания конкурентных цен, своевременного выполнения заказов, получения клиентами информации о ходе исполнения заказов, гарантии возврата некачественного товара.

· Модернизация производства до состояния «завода-автомата», оснащенного современным высокотехнологичным оборудованием и передовой технологией.

· Создание развитой филиальной сети в России и СНГ.

· Увеличение в 2 раза рыночной доли предприятия на рынке КПП в течение 2-х лет.

· Реализация широкого спектра социальных программ, повышение уровня жизни сотрудников, возрождение промышленного потенциала региона.

· Создание благоприятных условий для работы и жизни в регионе, оказание помощи школам и детским спортивным заведениям, организация активного досуга сотрудников предприятия и жителей города.

Теперь рассмотрим кадровую политику ЗАО «Завод Людиновокабель»

В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями обязано именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие. Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв».

И, конечно, фирма не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет назад создавал основу будущего Завода.

В области управления персоналом Завод решает следующие задачи:

- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита сотрудников;

- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

3.1.1 Молодые специалисты

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами - будущему ЗАО «Завод Людиновокабель».

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первый год после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.

С первого дня работы на Заводе молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

Критерии отбора молодых специалистов:

- профессиональная компетентность;

- понимание экономических аспектов кабельного производства;

- коммуникабельность;

- инициативность, новаторство;

- ориентированность на карьеру и развитие;

- способность к обучению;

- мобильность;

- владение компьютерными программами.

Основные направления работы с молодыми специалистами:

- специальные программы обучения и развития;

- закрепление Наставника;

- деловые игры;

- организация досуга.

Для стимулирования молодых сотрудников на предприятии организован ежегодный конкурс «Лучший молодой специалист». По результатам конкурса лучшим специалистам выплачивается денежная премия.

3.1.2 Кадровый резерв

Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.

Планирование развития - подготовка для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем.

Развитие - выполнение запланированных мероприятий, конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков.

Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и Кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.

3.2 Мотивация сотрудников на предприятии

Ключевыми приоритетами политики Завода в области управления персоналом является развитие и удержание высококвалифицированных специалистов, управление их потенциалом, поддержка инноваций и преобразований.

При условии положительной ситуации на рынке кабельной продукции Завод предполагают постепенное увеличение среднемесячной заработной платы сотрудников. Самый высокий уровень зарплаты будет установлен в тех отделах компании, сотрудники которых вынуждены работать в наиболее тяжелых условиях.

Также определены приоритетные направления корпоративной социальной программы, в частности, Завод намерен активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях (болезнь, травмы, стихийные бедствия), стимулировать повышение уровня жизни (помощь в приобретении или строительстве жилья, получении дополнительного образования), а также поддерживать ветеранов компании.

В 2012 году среднемесячная зарплата работников ЗАО «Завод «Людиновокабель» увеличилась в целом по компании на 15-20%.

Мастерство и уровень квалификации работников оцениваются и отмечаются в ходе ежегодно проводимых конкурсов профессионального мастерства. Победителям присваиваются различные звания и выплачивается денежная премия. Имена работников, внесших особый клад в развитие предприятия, заносятся в заводскую Книгу Почета.

3.3 Планирование карьеры

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ЗАО «Людиновокабель».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:

- потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

- карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

- потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

В третьей главе была освещена кадровая политика ЗАО «Завод Людиновокабель». В компании применяются различные программы, помогающие сотрудникам компании ускорить профессиональный (карьерный) рост. Существуют также программы мотивации сотрудников. Важное значение имеет тот факт, что руководство компании не останавливается на достигнутом и внедряет новые программы.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2008.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002.

4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2007

5. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2007.

6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.

7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.

8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2005.

9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2001.

10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.

11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001.

12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2008

13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. - М., 2006

14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002

16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2004.

18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.

20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2000.

21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2000.

22. Уткин Э.А.. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 2002

Размещено на Allbest.ru