Задачи менеджмента в XXI веке
Направления эволюции менеджмента. Зарубежный опыт менеджмента. Новая управленческая парадигма. Характеристика принципов социального менеджмента. Проблемы, которые могут возникнуть в системе управления в XXI веке, пути и методы его совершенствования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.04.2014 |
| Размер файла | 60,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
"Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации"
Южно-российский институт-филиал
Факультет управления
Кафедра государственного и муниципального управления
Курсовая работа
НА ТЕМУ: "Задачи менеджмента в XXI веке"
Выполнила: студентка группы 425
Вафина Валерия Олеговна
Научный руководитель:
старший преподаватель
Мантурова Алла Леонидовна
Ростов-на-Дону 2013 г.
Оглавление
- Глава 1. Понятие и эволюция менеджмента
- 1.1 Понятие и сущность менеджмента
- 1.2 Основные направления эволюции менеджмента
- 1.3 Зарубежный опыт менеджмента
- Глава 2. Новая управленческая парадигма
- 2.1 Проблемы управления в XXI веке и пути их решения
- 2.2 Принципы социального менеджмента
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Менеджмент - это слово стало в последние годы одним из самых популярных в нашей жизни. Слово менеджмент непосредственно вытекает из такой дисциплины как теория управления. Ведь буквальный перевод с английского языка означает управление.
В начале XXI века развитие управления имеет большое значение в развитии экономики для всех стран. Для России это развитие необходимо, поскольку в стране низкий уровень управленческой культуры. Совершенствование управления поможет ей преодолеть управленческий разрыв и сделать экономику государства более конкурентоспособной.
Эта тема довольно актуальна в нынешнее время, потому что время не стоит на месте, а идёт вперёд. Менеджерам и управленцам придётся сталкиваться с новыми проблемами управления, которые они должны успешно решать. Управление является важнейшим фактором производства, без него невозможно было бы правильно вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать и развивать потенциал всех работников. Для достижения эффективного результата деятельности необходимо заранее изучить предполагаемые проблемы, с которыми могут столкнуться управленцы в XXI веке, т.е. изучить задачи менеджмента XXI века.
Эта тема является довольно разработанной, потому что она привлекает многих специалистов по управлению. Ей уделяется большое внимание в научных трудах таких специалистов, как И. Ансофф, П. Друкер, Т. Питерс, М. Мескон и др.
Основной целью данной работы является рассмотрение проблем, которые могут возникнуть в системе управления в XXI веке и обоснование приемлемых форм их решения. В связи с этой целью, поставлены основные задачи - дать определение понятия "менеджмент", рассмотреть его функции, цели и задачи, проследить эволюцию менеджмента, выяснить его характерные черты за рубежом и в России, проанализировать возможные проблемы управленцев в XXI веке и посмотреть пути их решения.
Поставленная мною цель, определяет структуру работы. Она состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы.
менеджмент управленческая парадигма менеджер
Глава 1. Понятие и эволюция менеджмента
1.1 Понятие и сущность менеджмента
Менеджмент (от англ. management - управление, организация) - система программно-целевого управления, перспективного и текущего планирования, организации производства и реализации продукции. Он изучает наиболее рациональную организацию и управление производством, коллективом. Менеджмент - это комплекс взаимосвязанных действий: организация и управление (производством и коллективом); постановка и корректировка задач. Существует более 200 определений менеджмента. Одно из наиболее современных определений приводится в английском издании "Международного справочника по менеджменту": "Менеджмент - эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал (производительный, финансовый и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью". В последние годы растет значимость информационных ресурсов в менеджменте, поэтому приведенное выше определение можно расширить, добавив в перечень ресурсов еще и информационный. Цели менеджмента:
· получение (увеличение) прибыли;
· повышение эффективности хозяйствования;
· удовлетворение потребностей рынка;
· решение социальных вопросов.
Задачи менеджмента:
· организация производства конкурентоспособных товаров;
· совершенствование производственного процесса;
· внедрение новейших наукоемких технологий;
· повышение качества продукции;
· снижение затрат на производство.
Основные функции менеджмента - организация и управление производством продукции. Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условиях. М.: Астрель, 2010. с. 332.
Менеджер - это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью. В каждой организации существует определенная дифференциация по вертикали, которая связана с уровнем сложности задач и функций, возлагаемых на того или иного менеджера.
Условно менеджеров подразделяют на три основные группы: высший уровень (top manager) - это генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия; среднее звено (middle manager) - руководители управлений, отделов, цехов; низшее звено (entry manager) - руководители подотделов, секторов, бригад, групп. Менеджеры высшего уровня определяют основное направление деятельности предприятия, ее цели и задачи. Как показывает практика работы крупных компаний, такой менеджер более 80% рабочего времени отдает формированию стратегии развития бизнеса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, материалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реализацию программ и планов работы, контроль за работой подчиненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать технологию производства. Однако в гораздо большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую очередь руководящих, т.е. менеджеров среднего и низшего звеньев. Таким образом, если высшее руководство практически целиком ориентируется на формулирование общей политики и стратегии предприятия, то на среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию решений, в том числе: за изменение организационных структур; разработку систем производства и сбыта продукции; организацию взаимодействия функциональных подразделений компании; своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией; координирование и управление работой руководителей низшего звена.
Выполнение таких задач требует от менеджеров среднего звена способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умения видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения. В свою очередь, особенностью работы менеджеров низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Специфика функционирования различных предприятий и организаций объективно затрудняет определение круга обязанностей таких менеджеров. Однако в целом можно отметить следующие основные функции, которые выполняются руководителями низшего звена управления: планирование деятельности подчиненных; организация производственного процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопасности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.
Где бы ни работал менеджер, он должен быть настоящим знатоком своего дела, чтобы принести максимальную прибыль фирме. В свою очередь компании должны поддерживать своих менеджеров, развивать их таланты, положительно мотивировать и способствовать дальнейшим успехам.
Понятия "менеджер" и "руководитель" не тождественны. Руководителями являются все люди, которые возглавляют тот или иной коллектив. Это могут быть, например, директоры предприятий, школ, гостиниц и др. Однако не всех их можно назвать "менеджерами". Менеджер работает на конкретный экономический результат: получение прибыли и достижение эффективности производства. А основной результат работы, например директора муниципальной общеобразовательной школы, - высокий уровень знаний школьников, что не является экономическим результатом. Поэтому нельзя считать такого руководителя менеджером. Итак, каждый менеджер - это руководитель, но не каждый руководитель - менеджер.
1.2 Основные направления эволюции менеджмента
Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.
К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.
Классическое направление менеджмента включало:
- научный менеджмент - акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
- административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);
- концепцию бюрократических организаций, предполагающую четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер). В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы управления им. Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.
Основателем классической школы "научного менеджмента" считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует также совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.
К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864-1920), "бюрократией". Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как "идиосинкразию", которая не представляет интереса для теоретика. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ,. 2007. с. 501.
Школа "человеческих отношений" (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу). Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880-1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868-1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е годы XX века когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970).
Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как "социальная система", а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название "эволюционный менеджмент".
1.3 Зарубежный опыт менеджмента
Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д. Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, немецкую или французскую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2007. с. 34
При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять её в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.
Американская модель менеджмента применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (так называемые "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также чётко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трёх ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров. Менеджмент как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и управленец-практик Фредерик Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903 г.), "Принципы научного управления" (1911 г.). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ЮРАЙТ, 2008. с. 16.
Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Модель "человеческие ресурсы" рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.
Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. СПб.: Северная Пальмира, 2009. с. 468. Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Американские учёные продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Менеджмент стран Западной Европы незначительно отличается от американского, Европа и США - это достаточно близкие культуры и обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более остро стоит вопрос выживания, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: СТИЛ,2009. с. 35. Одно из существенных отличий европейского менеджмента от американского - в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина её успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.
В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии "мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.
Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "работоголики". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. СПб.: Дело, 2003. с. 136. Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека", который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула "предприятие есть люди" является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: СТИЛ, 2009. с. 39. Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: пожизненная занятость, влияние стажа на оклады и зарплату, организация профсоюзов.
Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам. На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. с. 56. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира. Белый Е.М., Кузнецов А.В. Менеджмент в России и за рубежом. М.: Дело, 2010. с. 116.
Глава 2. Новая управленческая парадигма
2.1 Проблемы управления в XXI веке и пути их решения
В ближайшем будущем управленцы всего мира могут столкнуться, если еще не столкнулись, со следующими проблемами в развитии систем управления.
Во-первых, это стремительные перемены в деловой среде, которые могут происходить от действия разных причин, начиная от научных открытий, новых технологий и заканчивая законодательно-нормативными актами, конъюнктурой рынка, вплоть до внешней политики и природных катастроф.
Во-вторых, обострение проблемы дефицита трудовых ресурсов, вызванного сокращением рождаемости. По прогнозам демографов, к середине XXI в. население развитых стран (Японии, США, Канады, государств Европы) сократится на 30-50%. Только в Европе недостаток трудоспособного населения через 25 лет превысит 160 млн человек.
В-третьих, увеличение доли пожилых людей и необходимость работы с пожилыми сотрудниками. По прогнозам демографов, к середине века людей старше 65 лет станет вдвое больше, чем сейчас.
По мнению П. Друкера, пожилые люди, имеющие огромный опыт работы, знания, навыки, социальные контакты, вполне могут продолжать работать вплоть до 79 лет. Это позволит компенсировать в некоторой степени возрастающий дефицит трудовых ресурсов.
В-четвертых, обострение проблемы (даже в богатых странах) обеспечения сложившегося уровня здравоохранения и социального обеспечения. В связи с этим предполагается увеличение пенсионного возраста.
В-пятых, отсутствие единственно правильной и оптимальной организационной структуры управления (ОСУ).
В-шестых, кризис единоначалия, предполагающий вовлечение персонала в процесс постановки целей и принятия решений.
В-седьмых, высококвалифицированный состав персонала, требующий совершенно противоположных сложившимся методов управления.
Эти и другие возможные проблемы, возникающие в субъекте и объекте управления, внешней и внутренней среде организации, позволяют предположить о вероятных тенденциях в механизмах управления.
I. В первую очередь это овладение инновационным менеджментом, т.е. умение анализировать слабые сигналы, подаваемые из внешней среды организации, и создание предпринимательской среды, в которой поддерживается инновационное поведение, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Персонал будет с готовностью принимать изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро: структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса. Даже преуспевающие организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.
У специалистов вызывает большое беспокойство тот факт, что крупные организации не являются в достаточной мере инновационными и предпринимательскими, что инновации присущи в основном малым фирмам. В быстро меняющихся внешних условиях инновации в каждой фирме должны осуществляться своевременно и эффективно. С этим вопросом связана и конкуренция, основанная на времени, поскольку экономически объективной необходимостью является значительное сокращение времени на выпуск нового продукта.
II. Гибкость и адаптивность. Система управления XXI века будет быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и внешней среды. Адаптивность как важнейшее свойство организации будет обеспечиваться целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности. Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих средств оценки деятельности.
Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры. Организация должна адаптироваться к изменениям (например, переходить к матричным структурам, организации команд, предоставлению услуг в различных формах) и оперативно реагировать на запросы клиентов. Это происходит, когда работники привержены ценностям гибкой организации.
III. Стратегический менеджмент. Организация может обеспечивать оперативные, независимые и ответственные действия своих работников, только когда предвидение будет служить общей базой для принятия решений, представлять для работников цель, на достижении которой они могут сосредоточить усилия. Это особенно важно в условиях, когда организации должны управлять разнородными в культурном отношении группами как внутри страны, так и за рубежом. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне фирмы являются одними из ключевых функций высшего управленческого персонала.
Методической базой такого предвидения является стратегическое планирование, предполагающее анализ слабых и сильных сторон организации, угроз и возможностей из внешней среды и разработку стратегических альтернатив, которые и являются основанием предвидения.
В парадигме ведения бизнеса должен произойти сдвиг от производства продукта к оказанию услуг.
IV. Направленность на учет интересов клиента. Рыночная ориентация и удовлетворение потребностей клиентов останутся ключевыми факторами. Компании должны будут воспринять этот подход как постоянное условие принятия решений в области бизнеса. Наиболее полное отражение требований клиента к новому продукту или услуге станет их насущной потребностью. Все большее число фирм будет основывать свои системы поощрений и компенсаций, исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента. Индивидуализация услуг, развитие электронной торговли, создание банков данных о потребителях и расчеты индексов их удовлетворенности превращают клиентов в один из важнейших активов компании.
V. Тенденции в ОСУ. В области организационных структур управления станет закономерным массовый переход к органическим структурам. Признаками передовой современной компании и компании ближайшего будущего являются придание иерархическим пирамидам более плоской формы за счет "утончения" среднего управленческого звена и развития горизонтальных связей; глобализация бизнеса и создание сетевых коммуникаций; ориентация на работу в командах, проектных и целевых группах вместо прежних постоянных отделов; организация и автономизация разнообразных деловых центров взамен традиционных иерархий.
VI. Развитие информационных технологий в управлении. Компьютеры, информационные системы, системы связи будут оказывать существенное влияние на деятельность организаций и результаты их работы, на интеграцию производственных и обслуживающих процессов партнеров и повышение их конкурентоспособности. Развитие информационных технологий в корне изменит методы координации и контроля, снизив роль личного наблюдения за работой подчиненных и бюрократических форм согласования тех или иных решений. Новыми явлениями в организации будут "виртуальные офисы", повышающие самостоятельность работников, а также расширение участков прямой работы с клиентами (frontline work).
VII. Глобализация. В связи с растущей глобализацией бизнеса все больше внимания уделяется кросс-культурным взаимодействиями управлению ими в транснациональных компаниях, совместных предприятиях, при заключении международных торговых сделок и т.д. Необходимость усвоения культурных особенностей партнеров в других странах вместо навязывания им американских стандартов получает все большее понимание.
Рост производственных и технологических возможностей во всем мире, всеобщность потребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий. Фирма не может только производить или экспортировать товары в другие страны. Она должна иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в ряде стран на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. Например, людские ресурсы, финансы, сырье могут быть найдены в любой части мира. И аналогично научные исследования и опытно-конструкторские разработки, производство могут осуществляться в одной стране, а рынки могут находиться в. ряде других стран. Компании должны принимать во внимание условия конкуренции и внешней среды в каждой стране для выработки глобальной стратегии.
VIII. Интеграция и перекрещивание функций. Традиционная функциональная организация охватывает такие отдельные сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и др. Организация управления в XXI веке, судя по всему, будет иметь форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию, целого ряда функций.
Такие функции бизнеса, как снабжение, производство и сбыт, получают новый импульс за счет совершенствования управления цепями поставок, что позволяет минимизировать складские запасы; бригадные методы производства стимулируют передачу значительной части ответственности и принятия решений непосредственным исполнителям (leanproduction); управление всеми аспектами качества {total quality management) означает распространение ответственности за качество на все звенья и этапы процесса производства товаров и услуг и доведения их до потребителя.
Характерной чертой последних лет и, судя по всему, предстоящего периода становится переход от узкой специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления. Известно, что в условиях специализации рост производительности труда обеспечивается за счет дробления работ, функций, знаний. Повышение уровня специализации работ требует и большего объема усилий по координации, которая осуществляется в основном работниками среднего уровня управления и штабных служб. В результате число уровней управления постоянно возрастает, а каждый работник чувствует все большее отчуждение от своей деятельности. Ясно, что путь к чрезмерной специализации является тупиковым. Курс берется на развитие интеграционных процессов в управленческой деятельности. Если при специализации типичным является авторитарный стиль руководства, то при интеграции - координационный, демократический. Руководитель должен не приказывать своими подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь с потребителями.
IX. Развитие человеческих ресурсов. Один из специалистов отметил: "Мы находимся в процессе общемирового фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента. Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе которой лежат знания". Сергеев А.Л. Менеджмент в России и за рубежом. М.: Дело, 2011. с. 55-60.
2.2 Принципы социального менеджмента
Становление социального менеджмента неразрывно связано с повышением роли "социального аспекта" в жизни общества и с развитием всех наук, особенно социологии управления. Социальный менеджмент изучает систему социальных отношений, социальные процессы, социальную сферу, социальные ресурсы и складывающиеся в них управленческие и организационные отношения, их закономерности и принципы. При этом акцент делается и на методах достижения целей, социальных технологиях. Поскольку социальный менеджмент как массовое явление возник в результате осуществления управленческой революции на Западе в 60-80-е гг. XX в., он вплотную связывается с эффективностью управленческого воздействия в социальной сфере и их обратным влиянием на рыночные структуры, экономику, финансы, структуры управления и т.п.
Основные законы социального менеджмента:
единство системы социального управления, обусловленного культурными, политическими и экономическими факторами общественного развития. Это проявляется в неразрывной цепи отношений управления (от высших органов административно-государственного управления до низших его звеньев), в единстве социального управления со всеми его составными частями на основе гармонизации разных целей и интересов общества, в сочетании основных функций и методов менеджмента;
пропорциональность управляемой и управляющей подсистем социальной системы, предполагающей рациональную соотносительность внутри них, а также между ними с целью обеспечения наиболее эффективного функционирования этих подсистем;
оптимальное соотношение централизации и децентрализации функций социального управления. Уровень централизации управления меняется в процессе общественного развития, и это изменение является законом социального управления. Для каждого этапа общественного развития должен быть свой оптимальный уровень централизации (децентрализации);
участие различных слоев населения в социальном управлении, в повышении его эффективности и ответственности, поскольку общественное производство материальных и духовных благ подчинено цели удовлетворения потребностей населения.
Под принципами социального менеджмента следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы социального управления - это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отношений управления. Взаимосвязь принципов, законов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития, социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития, законы и закономерности социального управления, принципы социального управления. Принцип позволяет формировать систему методов и выбирать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.
Требования к принципам социального менеджмента:
быть основанными на законах развития общества, его социальных законах и законах менеджмента;
соответствовать целям социального менеджмента, отражать основные свойства, связи и отношения менеджмента;
учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;
иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах.
Основные принципы социального менеджмента:
"единоначалие в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;
"единство административно-государственного, хозяйственного и социально-культурного менеджмента;
"сочетание отраслевого и территориального социального управления;
"научность социального управления;
"прогнозирование социального управления;
"мотивация (стимулирования) труда;
"ответственность за результаты социального управления;
"рациональный подбор кадров, их подготовки, расстановки и использования;
"экономичность и эффективность управления;
"системность (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);
"иерархичность (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы. При этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);
"необходимость разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);
"обязательность обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным). Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. М.: Дело, 2009. с. 320.
Системы принципов управления изменяются в процессе общественного развития и социального управления. Основные принципы менеджмента полностью исчезнуть не могут, так как выражают требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут быть различными.
Заключение
Профессиональный менеджмент является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта - профессионала-менеджера, работа которого направлена на объект - хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.). Под менеджментом понимают функции управления, т.е. вид профессиональной деятельности по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата. Менеджмент в современных условиях - это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов.
Наука пыталась создать технологию управления, чтобы стать независимой от человеческого фактора, но снова и снова на первое место выходит не технология, а свойства личности, не методики, а мышление индивидуума. Однако любое мышление, в том числе и менеджера, должно опираться на определенный багаж знаний. Чтобы достичь управленческих целей менеджер должен быть искушенным как в науке, так и в искусстве теории социального управления.
В основе социального управления находится определенный функциональный стандарт, связанный с оказанием конкретных видов помощи разнообразным группам в соответствии с задачами и основами экономической, политической и правовой политики конкретного социально ориентированного государства. В качестве общественного явления социальное управление представляет собой своеобразную модель помощи, которую общество реализует в конкретный исторический период, сообразно с особенностями национально-культурного, социально-политического развития. Это - предельно широкое толкование социального управления во взаимосвязи с системой менеджмента.
В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Успешная организация постоянно находится в динамике. Организация - живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.
Формирование российской модели менеджмента происходило в условиях перехода от административно-командной экономики к рыночной. Формирование модели как таковой на данный момент не завершено. Происходит зарождение и становление новой управленческой системы взглядов. В этих условиях очень важно использование позитивных черт моделей современного менеджмента.
Список использованной литературы
1. Белый Е.М., Кузнецов А.В. Менеджмент в России и за рубежом. М.: Дело, 2010.
2. Вахрушев А. Принципы японского управления. М.: ЮРАЙТ, 2009.
3. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2010.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007.
5. Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условия. М.: Астрель, 2010.
6. Заречный В.Г. Современные системы менеджмента качества. М.: Дело, 2010.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009.
8. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. СПб.: Северная Пальмира, 2009.
9. Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. М.: Дело, 2009.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: СТИЛ, 2009.
11. Орлов А.И. Менеджмент. М.: Издательство "Изумруд", 2003.
12. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Уильямс, 2003.
13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ЮРАЙТ, 2008.
14. Сергеев А.Л. Менеджмент в России и за рубежом. М.: Дело, 2011.
15. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. СПб.: Дело, 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Новая парадигма менеджмента. Новые реалии и стратегия бизнеса. Лидер перемен. Задачи в сфере информации. Производительность работников умственного труда. Роль менеджмента в карьере и жизни. Методика поиска и прогнозирования изменений.
анализ книги [32,6 K], добавлен 11.01.2005Эволюция развития менеджмента. Зарубежные модели управления. Истории успеха наиболее известных зарубежных руководителей. Опыт менеджмента за рубежом. Развитие менеджмента в ХХI веке. Американская, азиатская и европейская модель управления персоналом.
реферат [30,9 K], добавлен 20.10.2010Понятие, цели и задачи менеджмента, его современные парадигмы. Концепции и принципы менеджмента, научные подходы. Определение сущности и роли управления и менеджмента в условиях рыночной экономики. Составные, аспекты и цели менеджмента прибыли.
реферат [51,2 K], добавлен 29.09.2009Исторические предпосылки менеджмента. Континуум менеджмента, его эволюция, научные школы и теории, основные черты и характеристика. Современные подходы к менеджменту. Зарубежный опыт и особенности управления. Сравнительный анализ моделей менеджмента.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 06.10.2009Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014Возникновение, формирование и содержание школ менеджмента. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Классическая школа в управления. Школа человеческих отношений и поведенческая школа управления: характеристика. Новая управленческая парадигма.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 11.11.2010О значении ключевых представлений и задач менеджмента. Принципы и классическая теория организации. Единственно правильный тип организационной структуры и способа управления персоналом. Юридическое и политическое ограничение деятельности менеджмента.
курсовая работа [56,9 K], добавлен 04.02.2009Основные понятие и сущность науки управления. Современная школа менеджмента. Принципы российского бизнеса и представителей различных школ. Новая парадигма организации управления в России и Белоруссии. Цели и задачи в системе современного менеджмента.
шпаргалка [32,1 K], добавлен 21.03.2009Понятие менеджмента как современной системы управления организацией. Основные цели системы управления, сущность их составляющих. Характеристика функций и принципов менеджмента, методы их реализации. Проблемы современного менеджмента и их решение.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 01.09.2010Понятие менеджмента на предприятии. Основные функции менеджмента. Комплексная природа. Управление. Подготовка высокопрофессиональных руководителей нового типа. Современная теория и практика менеджмента. Опыт мирового менеджмента.
курсовая работа [39,4 K], добавлен 24.03.2005Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009Теоретический аспект эффективного управления персоналом на производстве. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии. Профессионализм работников и степень текучести кадров. Направления совершенствования и методы повышения уровня менеджмента.
отчет по практике [411,4 K], добавлен 28.05.2016Сущность, цели и задачи менеджмента. Природа и состав функций менеджмента. Организационные отношения. Основные методы управления. Информация и коммуникация в управлении. Прогнозирование и планирование как функция менеджмента. Управленческие решения.
лекция [491,0 K], добавлен 09.01.2009Сущность, цели и задачи, принципы, механизм, методические и правовые основы банковского менеджмента. Функциональные области деятельности банка. Направления финансового менеджмента. Организация банковского менеджмента в России, проблемы развития.
курсовая работа [40,5 K], добавлен 20.01.2012Предпосылки для появления науки менеджмента. Реформы в менеджменте. Правила теоретической школы менеджмента. Классическое учение менеджмента. Принципы школы межличностных отношений. Основные положения теорий "Х" и "Y". Школы количественного управления.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 20.11.2014Совершенствование теории и практики менеджмента в России. Проблемы и задачи российского менеджмента. Специфика менеджмента на современном предприятии. Краткая характеристика ЗАО «ЮУАБ». Оценка менеджмента на предприятии. Совершенствование управления.
курсовая работа [53,5 K], добавлен 16.10.2008Мотивационная характеристика и принципы выбора методов менеджмента. Классификация методов менеджмента. Место и роль принципов и методов производственного менеджмента на УП "Бумажная фабрика" Гознака, мероприятия и предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [115,2 K], добавлен 09.09.2012Специфика понятий управления и менеджмента; теоретический анализ системы функций менеджмента. Соотношение управления и менеджмента в организации. Аспекты функций менеджмента. Система функций менеджмента: планирование организации, мотивация, контроль.
контрольная работа [31,2 K], добавлен 18.02.2008Основные понятия и определения менеджмента. История зарождения менеджмента, становление его как науки. Сравнительная характеристика моделей управления в современном мире и их особенности. Принципы и направления развития российской модели менеджмента.
презентация [91,5 K], добавлен 19.02.2017История развития и модели кадрового менеджмента. Цикл, структура и современное развитие кадрового менеджмента. Стратегические концепции управления персоналом за рубежом, стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях развитых стран.
курсовая работа [74,7 K], добавлен 13.05.2010
