Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Нравственность отражает одобряемые в социуме принципы общения людей между собой. Ее можно называть моралью, а человека (в том числе работодателя), который живет не считаясь с мнением и интересами других (в том числе своих работников), называют аморальным.

Разве совершалось бы столько экономических преступлений, если бы все руководители организаций были высоконравственными людьми? Потери от нарушения норм морали огромны.

Взятки, воровство, мошенничество, коррупция, уклонение от налогов, занятость без заключения договоров. Минимум, что вы потеряете при встрече с таким недобросовестным человеком, - время на трудоустройство и ожидание первой зарплаты.

А можно лишиться и большего. Все зависит от виртуозности игры с работником работодателя, придумывающего разные причины задержки денег. Наивные работники, особенно женщины, верят и даже жалеют руководителя, который якобы попал в трудное положение. Кроме того, среди фирм немало «бабочек-однодневок». Сегодня они завлекают людей в шикарный офис, сулят блага до небес, а потом вдруг их руководители бесследно исчезают, оставляя работников при своих интересах, да еще наедине со следователями из уголовного розыска.

Именно таких руководителей имел ввиду известный австрийский экономист и философ Фридрих Август фон Хайек выдвигая концепцию управления как свободы от моральных проблем.

Безусловно, соблюдение этических норм в отношениях руководителей и их подчиненных имеет особое значение. Роскошь делового общения не менее важна, чем роскошь человеческого общения. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами управления.

Настоящий реферат посвящен одной из основных проблем философии управления, а именно - проблеме профессиональной этики руководителя.

1. Общее понятие управленческой этики

Управленческая этика - совокупность правил и форм делового общения с людьми, позволяет выразить им уважение, способствует установлению между руководителем и подчиненными атмосферы взаимопонимания, доброго отношения друг к другу. Истинное положение ярчайше иллюстрируют известные строки Р. Бернса - «он видный начальник! Он Джентльмен! Вы - часто встречали такой феномен?»

В последнее время в России проблемам служебной и административной этики, принципам и нормам нравственного поведения лиц, участвующих в управлении, уделяется особое внимание. Выделился такой вид профессиональной этики, как управленческая этика. Суть управленческой деятельности - цепочка постоянно принимаемых ответственных решений, которые должны быть нравственно обоснованными и исключать любые моральные потери. Осознание значения нравственной ценности бизнеса становится достоянием все большего числа менеджеров и коммерсантов. В России уже давно поняли, что надо производить то, что покупают; производство призвано предвосхищать то, что хочет потребитель. Значит, на переднем плане обозначено не господство частного интереса, а приоритетное признание интересов людей, утверждение их потребительских вкусов, ценностных ориентации.

Управленческая этика в последнее время начинает претерпевать существенные изменения. Это связано с серьезной переоценкой ценностей, с осознанием того, что проблемы настоящего и будущего нельзя решать с помощью рецептов прошлого. В настоящее время уходят в тень такие общепризнанные ценности, как послушание, иерархия, дисциплина, карьера, власть, централизация и другие. Селюков Ф.Т. Административная этика. - М.:Знание, 2008. На самый передний план приходят такие ценности как самоопределение, коллектив, участие, ориентация на потребителя, личность и ее раскрытие, творчество, инновации, способность к компромиссам, децентрализация.

Изменение ценностных ориентиров привнесло радикальные изменения в этику бизнеса, в теорию и практику менеджмента. Значение этики, строжайшего соблюдения этических норм и представлений резко возросло. Этические правила играют в условиях современной России особую роль, причем не только при общении людей в рамках бизнеса, но особенно во взаимоотношениях в трудовых коллективах, прежде всего в контактах между собой руководителей, а также в рабочих и неформальных взаимоотношениях руководителей с подчиненными и сотрудниками. Во многом это связано с особенностями состояния сегодняшней отечественной экономики.

В обстановке неопределенности (когда неизвестно, что можно и что нельзя) предпринимателю функционировать очень сложно, намного труднее, чем в условиях рыночного хозяйства с четкими правилами. Многие хозяйственные действия могут быть признаны незаконными, что резко увеличивает степень риска. Парадокс сегодняшней жизни заключается в том, что практически невозможно реально планировать, реализовывать оптимальные и конкретные управленческие решения, которые естественны в условиях открытого рынка, но могут не понравиться любому чиновнику на уровне района или региона, не говоря уже о более высоких инстанциях.

Именно в этих сложнейших условиях использование колоссального потенциала менеджмента - науки о наиболее рациональной организации и управлении трудовым коллективом - играет особую роль. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Все чаще использование еще далеко не до конца раскрытых возможностей философии управления приносит компаниям огромный хозяйственный и моральный эффект при относительно небольших затратах, правильное, научно обоснованное руководство выступает и в качестве важного фактора решения социальных проблем трудовых коллективов. Мавлютова Г.Ш. Административная этика Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2007. Поэтому интерес к нему в нашей стране стал просто необычайным. Однако хозяйственные условия сегодня у нас настолько отличны от условий в странах развитого капитализма, что использование его возможностей должно носить творческий, новаторский характер при максимальном учете местных особенностей и традиций, этических установок каждого региона, каждого трудового коллектива.

В нашей печати и даже научной литературе дается представление о менеджменте, как о какой-то панацее от всех бед и, с другой стороны, как о чем-то не устоявшемся. На деле все совершенно иначе. Современный менеджмент - это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Причем управленческие решения, разработанные одной фирмой и хорошо себя зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезными, но даже очень опасными для другой. Широкая вариабильность решений менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, уникальный характер каждого управленческого решения в конкретной специфической ситуации составляют основу управления. Поэтому в деятельности менеджеров приходится делать упор не на стандартные ходы и решения, а на способность быстро и правильно оценивать реальную хозяйственную ситуацию и находить тот единственно возможный в данном положении подход, который является в конкретных условиях оптимальным.

Что же должен уметь современный образованный руководитель? В первую очередь - проводить экспресс-анализ хозяйственных ситуаций в фирме, формировать оптимальный бизнес-план, диагностировать наиболее целесообразную организационную структуру предприятия. Он обязан уметь формулировать задачи и ставить их перед подчиненными, принимать решения и нести за них ответственность, организовывать совместную деятельность и руководить ею, вести деловые переговоры, использовать различные средства мотивации и гасить и провоцировать конфликтные ситуации в коллективе. Иными словами, это современный специалист по управлению производством, работой предприятия. В его руках находятся судьба фирмы, благополучие и карьера подчиненных.

Что же необходимо руководителю для обеспечения эффективной работы организации? Джонсон К., Абрамов И. Деловая этика: Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике - Вашингтон: Управление международной торговли Министерства торговли США, 2005. Прежде всего, четко определять цели, которые ставятся перед ней, ее подразделениями, согласовывать их иерархию. Уметь координировать деятельность людей по их достижениям. Создавать активную рабочую атмосферу, обеспечивающую предпосылки для творческого и высокопроизводительного труда всех сотрудников фирмы и, наконец, реализовать себя как руководителя и как личность, налаживать и поддерживать обратную связь с людьми, извлекать уроки из результатов своей деятельности и деятельности подчиненных, знать свои полномочия и объем личной ответственности.

2. Нравственные аспекты стилей и методов руководства

Руководитель - это, прежде всего лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Успех любого лидера зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности, иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказывать на них воздействие.

Существуют два основных направления в стиле руководства Кукушкин В.С. Деловой этикет: учеб. изд. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2007. Первое характеризуется минимальной степенью, с которой руководитель делегирует свои полномочия, его стремлением достичь цели любой ценой, не оказывая никакого (или минимум) доверия сотрудникам. Второе определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой, доверительной обстановки в коллективе. В первом случае стиль руководства находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на бизнес до ориентированного на человека.

Авторитарный лидер независим, обладает сильной властью, навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Руководители такого типа исходят из того, что все работники при первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия, и они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили, а в необходимых случаях - защищали. При таком взгляде на подчиненных очевидно: чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, строжайший контроль, угрозу наказания. Авторитарный руководитель максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое давление. Но не исключено, что он и проявляет заботу о подчиненных, их благополучии.

Демократический лидер думает о своих подчиненных иначе. Здесь труд сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней. Они чувствуют свою причастность к делам фирмы и тем более охотно используют самоуправление и контроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед фирмой. Тем самым руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных с целями фирмы. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем эффективнее они трудятся, проявляют больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше результаты труда.

Для деятельности фирмы, где доминирует демократический стиль руководства, характерны высокая степень децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в выработке и принятии решений. Создаются условия, когда для подчиненных их обязанности не выглядят обременительными, сотрудники считают свою работу достойной, творческой и престижной. Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненные самостоятельно решают большую часть проблем, не нуждаются в одобрении шефа и не бегут к нему по любому поводу за советом или разрешением. Но для практической реализации такого стиля руководства необходима длительная и кропотливая работа руководителей по созданию в трудовом коллективе атмосферы доверия, открытости, взаимного уважения и поддержки Барабанщиков В.Н. Место и значение кодекса корпоративного поведения // Кодекс info. -2004. - №7 - 8. - С. 17 - 24.

Опыт показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на шефа. Такие предприятия держатся на сильном лидере. Основная часть сотрудников постоянно испытывает тревогу, находится в зависимом положении и покорна лишь до поры до времени.

Существуют также промежуточные методы руководства, сочетающие в себе и тот, и другой стили. Выделяют четыре метода управления: Оболонский А.В. Мораль и право в политике и управлении - М.:ГУ Высшая школа экономики, 2006. эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и групповой.

Первый метод характеризуется тем, что руководитель не доверяет подчиненным, постоянно угрожает им наказанием. Все проблемы он решает сам, давая подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников его интересуют мало, в лучшем случае он разъясняет им, как необходимо сделать то или иное дело. Решение такого руководителя подчиненные воспринимают как навязанное извне. Поэтому они критически обсуждают это решение даже в том случае, если оно правильно. Выполняют его вяло, а если руководитель еще и ошибся, то злорадству нет предела. В коллективе складывается негативная атмосфера. Некоторые из сотрудников ожидают ошибок руководителя, чтобы продемонстрировать свою прозорливость и компетентность в делах фирмы.

В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный метод руководства, подчиненные считают себя обиженными, так как их мнение, опыт, знания все игнорируется руководителем. Подчиненные привыкают быть только исполнителями, в их сознании закрепляются стереотипы «наше дело маленькое», «моя хата с краю». Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные его негативные последствия. Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой. Он ищет причины ошибок в сложившихся обстоятельствах или в поступках своих нерасторопных подчиненных. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя и знают их причины, предпочитают помалкивать. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной - экономические потери от не правильного решения и психологические травмы сотрудников из-за личностных отношений коллектива и руководителя.

Второй метод руководства - благожелательно-авторитарный - определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угроза наказания хотя и присутствует, но не преобладает. Такой руководитель для принятия решений учитывает отдельные мнения подчиненных, готов под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Но такое отношение к подчиненным не исключает недоверия к ним руководителя. Он интересуется их мнением лишь для того, чтобы его опровергнуть и лишний раз подчеркнуть свое собственное превосходство, что создает в коллективе конфликтную ситуацию.

Третий метод - консультативно-демократический. Руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой-либо, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Однако главные решения принимаются исключительно высшими эшелонами власти. В методах воздействия на подчиненных предпочтение отдается поощрениям, крайне редко применяются наказания.

Четвертый метод - групповой. Он характеризуется тем, что руководитель полностью доверяет подчиненным по всем вопросам, благожелательно выслушивает, использует их мнение, организует встречный обмен информацией, привлекает подчиненных к определению целей фирмы и контролю за их достижением. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Опытные руководители первостепенную роль отводят человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, продуманно разделяют своих подчиненных на группы, в работе которых сами участвуют. Это отвечает желаниям подчиненных, которые ждут от руководителя помощи и поддержки во всех вопросах.

Каждый из названных выше методов руководства может быть направлен либо на работу, либо на человека. Руководитель, ориентированный на работу, ищет решение задачи в соответствии с техническими принципами и вознаграждает работников за превышение предписанных результатов. Руководитель, ориентированный на человека, прежде всего, заботится о людях, стремится к повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, на максимальное участие работников в делах фирмы, избегает мелочной опеки, в полной мере считается с нуждами подчиненных, помогает решать их личные проблемы, поощряет профессиональный рост, инициативу.

Какой же стиль руководства предпочесть? Некоторые считают авторитарный стиль руководства наиболее эффективным, поскольку он укрепляет власть руководителя, расширяет его возможности воздействия на подчиненных, побуждая их к достижению целей. Но в то же время руководитель часто забывает о нуждах своих подчиненных, социальных проблемах, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях в коллективе и деятельности фирмы.

Приверженцы демократического стиля руководства, ориентированного на человека, убеждены, что он обеспечивает максимальную производительность труда, поскольку люди, непосредственно выполняющие работу, способны перестраивать ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Искусственное навязывание людям того, как работать и что делать, часто встречает с их стороны активное сопротивление, что не способствует улучшению дела.

К правилам эффективного руководства можно отнести следующее: Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д., Стиль работы руководителя - М.: Знание, 2006.

- передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти;

- планирование основных направлений работы с людьми;

- неуклонное стремление к достижению цели; соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач;

- формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях фирмы; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер и санкций за упущения;

- гласность в работе (разумеется, при сохранении коммерческой тайны и других секретов фирмы);

- строгий контроль за физическим и психологическим состоянием сотрудников;

- материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых ситуациях;

- регулярные контакты руководителей с подчиненными и т.д.

Заключение

В России за последние годы число экономических преступлений и афер не снижается. Главная причина роста преступности кроется в повсеместном падении нравственности. Значительная часть руководителей оказалась неспособной разумно использовать экономическую свободу, предоставленную демократическим государством.

Несоблюдение норм морали связано и с тем, что во главу угла развития организации ставится экономическая составляющая, подразумевающая гонку за обогащением, конкуренцию. Когда смотришь современные боевики, часто приходит мысль, что мы возвращаемся во времена дикого Запада, в начало XX века. Так, в кинофильме «Деловые люди» по новеллам американского писателя О. Генри, двое героев, участвовавших в ограблении поезда, уходят от погони с большой суммой денег. Но у них остается на двоих только одна лошадь. «Боливар не вынесет двоих», - говорит один их них и… убивает своего подельника.

Это мораль преступного мира, но мало ли похожих случаев есть в нашей сегодняшней жизни? Уже не кажется удивительным, что люди по-разному рассуждают о поступках. Допустим, речь заходит о совести. «Похвально, если она есть», - говорят одни. «Но карьеру, да и деньги тоже проще делать без нее», - замечают другие.

Добросовестные руководители не могли остаться в стороне от подобных явлений. Они отмежевываются от людей, идущих в делах напролом, пренебрегающих моралью и нравственностью. В практику бизнеса стали вводить принципы этики.

Заглянем в «Социальную хартию российского бизнеса», провозглашенную на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей) в ноябре 2004 года. В разделе «Взаимоотношения с работниками» провозглашено: «Мы относимся к жизни человека как к высшей ценности. Для нас нет и не может быть компромисса между здоровьем, безопасностью работника и получением прибыли. Безопасность труда и здоровье работника мы относим к ключевым приоритетам. Мы признаем наемных работников важнейшим активом компании. Мы содействуем раскрытию профессиональных и личных способностей и расширяем возможности наших работников через развитие персонала, создание условий для профессионального и карьерного роста, обучение, поддержание работоспособности, создание стимулов к производительному эффективному труду».

Разрабатывают и этические кодексы руководителей, предпринимателей, менеджеров. Они имеют общую направленность. Так, основной постулат клятвы Гиппократа «не навреди», безусловно, касается не только работников здравоохранения, но и всех руководителей.

Для предотвращения потенциально опасных технических и экономических решений специалисты стремятся перевести этические проблемы в правовые рамки, то есть разработать процедуры действий в тех или иных рискованных ситуациях. Однако ясно, что все предусмотреть невозможно. Проблема моральной ответственности будет существовать в любом виде деятельности. В данном случае решающее значение имеют система ценностей человека, убеждения, а в конечном счете - его совесть.

Список использованной литературы

1. Барабанщиков В.Н. Место и значение кодекса корпоративного поведения // Кодекс info. -2004. - №7 - 8. - С. 17 - 24.

2. Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности - СПб, 2005.

3. Горшенин В., Рамперсад Х., Степичева А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом, 2008, №1, С. 34.

4. Джонсон К., Абрамов И. Деловая этика: Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике - Вашингтон: Управление международной торговли Министерства торговли США, 2005.

5. Кукушкин В.С. Деловой этикет: учеб. изд. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2007.

6. Мавлютова Г.Ш. Административная этика Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2007.

7. Оболонский А.В. Мораль и право в политике и управлении - М.:ГУ Высшая школа экономики, 2006.

8. Омельченко Н.А. Этика и культура управления в системе государственной власти и госслужбы Институт государственного и муниципального управления. -3-е изд., стереотип. - М., 2007.

9. Селюков Ф.Т. Административная этика. - М.:Знание, 2008.

10. Социальная хартия российского бизнеса (принята XIV съездом РСПП 16 ноября 2004 г.) http://www.rspp.ru/Attachment.aspx? Id=6273

11. Теория управления: Уч-к / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.

12. Шаталова Н. Что делает лидера эффективным? // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №7, С. 23.

Размещено на Allbest.ru