Деятельность менеджера социально-культурной сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Введение

2. Специфика деятельности менеджера СКС

3. Профессиональная и управленческая культура менеджера СКС

4. Профессиональная этика менеджера СКС

5. Мотивация деятельности менеджера СКС

Заключение

Список литературы

1. Введение

Под менеджментом понимается система управленческой деятельности, обеспечивающей успешное функционирование самых различных социальных институтов - организаций, призванных осуществлять некоторую социально-значимую деятельность.

Социально-культурная сфера - сложное, неоднозначное понятие. Одни авторы определяют социально-культурную сферу как совокупность предприятий, выпускающих продукт, связанный с жизнедеятельностью людей, и в этом случае к социально-культурной сфере относятся очень многие отрасли экономики, такие как автомобилестроение, производство бытовой техники и пр. Другие вкладывают в понятие социально-культурной сферы совокупность предприятий, выполняющих социально-культурные функции, имеющие значение для культурного уровня всего общества, в этом случае в социально-культурную сферу попадает достаточно узкий перечень предприятий - театры, библиотеки, клубы, музеи.

Под социально-культурной сферой следует понимать совокупность отраслей, предприятия которых производят товары и услуги, необходимые для удовлетворения социально-культурных потребностей человека.

Менеджер социально-культурной деятельности может считаться профессионально компетентным, имея достаточно высокий уровень образования, владея необходимыми навыками, умениями, имея профессионально-деловой опыт, организаторские способности.

В чем специфика деятельности менеджера социально-культурной сферы (СКС) пойдет речь в данной контрольной работе.

2. Специфика деятельности менеджера СКС

Менеджеры социокультурной сферы должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и её конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, постепенно трансформируется из среды только потребления в среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - менеджмента.

2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкретной организации и регулировании деятельности коллективов, который в свою очередь, обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих целей и задач социокультурного развития соответствующего региона.

Профессиональная компетентность менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере - это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.

Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

Менеджмент в СКС предусматривает в этих условиях максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, социальной информации.

Для того чтобы удержать лучшие идеи и их носителей в учреждении культуры, необходимо создать в нем условия для развития предпринимательского духа, климата инноваций. Идеи, даже самые лучшие, должны пройти период "вынашивания", нуждаются в поддержке, финансировании и соблюдении определенных правил:

Всегда поощряйте деятельных сотрудников.

При первой возможности проводите неформальные встречи.

Допускайте возможность ошибок и используйте их как уроки.

Будьте настойчивы в доведении идеи до реализации.

Вознаграждайте творческие находки ради будущих инноваций.

Планировка рабочих мест должна стимулировать неформальное общение сотрудников.

Организуйте людей в небольшие команды по будущим творческим проектам.

3. Профессиональная и управленческая культура менеджера СКС

Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов знания Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента. - М.: МГУКИ, 2008.:

- операционального знания, которое обращено на выполнение сонкретных действий и определяет профессиональный кругозор менеджера;

- метазнания, связанные с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессиональной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное лицо менеджера культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами. Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства нравственно-этические нормы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности.

Следует помнить, что структура деятельности менеджера социально-культурной сферы, так или иначе, связана с выполнением его профессиональных задач, а, следовательно, с его умением действовать.

Основа же каждого действия и их последовательность определяются системой ориентиров, которые позволяют точно выполнять заданные действия-операции.

Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного менеджера проявляется в умении видеть в конкретных условиях, в сложившейся ситуации профессиональную задачу, реализующую цель профессиональной деятельности, преобразовать эти условия, ситуацию и приблизиться к достижению цели.

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мышление необходимо специалисту не только для решения текущих задач, связанных с процессом деятельности, но и для осознания новых, выявления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предопределяет: сложность и характер поставленной задачи; структурирование операций (анализ, синтез, сравнение, конкретизация, обобщение, систематизация и т.п.), с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный результат.

В психологии выделяется несколько видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и артистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные типы мышления.

Мышление менеджера, ориентированное на новации, поиск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, творчество, генерацию идей, новых форм и методов работы, предопределяет инновационный характер деятельности.

Мышление менеджера, который уверен в правильности своей деятельности, работает с высокой степенью самоотдачи, "выкладывается" на работе, стремится добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную деятельность. Пассивно-исполнительское мышление не является прогрессивным. Как правило, менеджеры с таким мышлением - хорошие исполнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют приказы и распоряжения. Такой тип мышления широко распространен в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, в которых строго регламентированы служебные, технологические и производственные отношения. Этот тип мышления абсолютно неприемлем для менеджмента социокультурной деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и не способен функционировать иначе. На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчиненными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

4. Профессиональная этика менеджера СКС

В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов. Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты.

Указывая взаимные обязательства и ответственность, еще до подписания соглашения необходимо информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

В случаях творческого кризиса исполнителя менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами.

Получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

Важным аспектом этики деловых отношений является взаимодействие менеджера и представителя, который выступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д. Здесь кроется одна из главных проблем профессии менеджера. С одной стороны, менеджер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские организации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выполнение взаимных обязательств сотрудников своих коллективов. Взаимное доверие и общие обязательства определяют стратегию соблюдения не только правовых, но и этических норм поведения.

Чтобы избежать кривотолков и искажений в творческих возможностях, запросах исполнителей, которых представляет менеджер, он обязан своевременно предоставить точную информацию об исполнителях. Помня о своей организующей роли и своем профессионализме, при заключении контракта с малоопытными представителями менеджер не вправе "подставлять", вводить в заблуждение и ущемлять возможности и права, пользуясь их некомпетентностью.

Считается неэтичным искушение представителей деньгами, ценными подарками за лоббирование, представительство и рекламу исполнителей. В противном случае можно серьезно повредить доверию принимающей стороны.

В подписанном контракте намерения обеих сторон выполняются полностью, точно и в срок, включая все детали и нюансы. Исключением могут быть только задержки, связанные с исключительными обстоятельствами, такими, как климатические условия, аварии и др.

Все другие возможные изменения контракта должны своевременно и пунктуально разрешаться всеми заинтересованными сторонами. Этические нормы деловых отношений предусматривают строгое соблюдение всех устных соглашений. В тех случаях, когда возникает угроза разрыва контракта, следует сохранить добрые отношения, несмотря на трудные и болезненные коллизии этого процесса.

Разрыв соглашения особенно нервозно происходит, например, из-за плохой продажи билетов на концерт. В таких случаях необходимо применять превентивные меры в виде рекомендаций представителю усилить работу по рекламе.

В случае неизбежности конфликта необходимо обеспечить выплату компенсации менеджеру и исполнителю. Каждый проект гастрольного тура или разового концерта обусловливаются доходами, и представитель всегда должен реально представлять размер своей доли участия в контракте. Исключительно неблагоприятные последствия возникают не только для менеджера, исполнителя, но и представителей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, допускаются нечестность и обман.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия, не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном - подыскать соответствующую замену исполнителю или перенести время и дату концерта.

В менеджерском деле существует еще одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышеназванными отношениями, которая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений - один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме одной - люди данной профессии обязаны следовать законам "джентльменских" соглашений. Менеджер не может представлять артиста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии. Как правило, многие лучшие ученики неизбежно уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Это не должно являться причиной для взаимных обвинений.

В этом случае нужно всегда фиксировать условия взаимных отношений в письменной форме, в том числе относительно денежных обязательств, особенно в той ситуации, когда менеджер покидает организацию. Ожидается, что он будет соблюдать конфиденциальность внутренних коммуникаций, процедур, отношений и личных контактов с настоящими, предшествующими и последующими работодателями.

5. Мотивация деятельности менеджера СКС

Профессию менеджера социокультурной деятельности, можно определить как род деятельности, источником мотивации которой является искусство побуждения людей к достижению желаемых целей, получению намеченных результатов.

Рыночные отношения и их структуры являются результатом человеческих действий, но при этом существует особый характер действий, исходящий от особого типа деятелей, которыми движут определенные мотивы. Здесь можно задаться вопросом: одни ли деятели являются основой рыночных отношений? Ответ будет отрицательный.

Основой рыночных отношений являются деятели (предприниматели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили фундаментальной предпосылкой зарождения рыночных отношений. Предпринимателей, менеджеров, рабочих и служащих отличает специфическая ментальность, новые мотивации и обязанности.

Стремление к прибыли превратило деньги из инструмента решения в цель, а жесткие условия жизни и деятельности повысили ответственность, дисциплинированность, рационализм предпринимателей, менеджеров и исполнителей, которые организационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать в качестве предпосылки успеха.

Большинство людей больше не стремятся рассматривать потребление ради удовольствия потреблять, а проповедуют бережливость, экономию и даже аскетизм.

Это относится не столько к бедным, которые не имеют возможностей, сколько к имущим слоям населения. И в этом заключается исходный принцип рыночной экономики, где успех деятельности измеряется в денежных единицах.

В этой связи в зарубежной социологии и в практике сформировалось понятие инновационной личности как предпосылка распространения предпринимательства, ускорения экономического роста и накопления капитала.

Но параллельно с этим обозначены различные и даже противоположные личностные харизмы, которые типичны для традиционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная личность и во всех отношениях противоположная ей инновационная личность. На этой основе рождается авторитарный стиль управления и руководства и инновационный, новаторский стиль, который чаще всего связан с демократическими элементами управления.

Авторитарная личность, будучи сформирована условиями застоя (отнюдь не только последних десятилетий советского периода в нашей стране, но и за рубежом) простого производства, самоподдерживаемого равновесия, способствует упрочению указанных условий.

Инновационная личность формируется быстро меняющимися условиями производственной, социальной жизни и не только обеспечивает устойчивое развитие, но и радикально изменяет экономическую, социальную, культурную жизнь общества. Рост социальной мобильности, переход от традиционного общества к современному способствуют зарождению новаторской личности. Вместе с тем, в этом же процессе утрата личностью в настоящем прошлого статуса, разрыв между прошлым и настоящим положением могут порождать противоположные тенденции в формировании личностных качеств человека. Подобные ситуации вызывают двойственную реакцию. С одной стороны, когда критическая масса таких противоречий выходит за пределы статуса, возникает взрыв революционной, перестроечной активности, с другой стороны, может возникнуть и глубокий кризис надежд и ожиданий, что может привести к пассивности и апатии.

Сопоставление мотиваций традиционной и инновационной личности к базовым категориям управления наглядно вскрывают характерные признаки той и другой личности.

В первом случае поведенческая мотивация новаторской личности связана с мобильностью: предпринимательской активностью, долгими часами работы, частыми поездками и интенсивными деловыми контактами, желанием накопить капитал, надеждой на хорошее воспитание, образование детей, благополучие семьи и т.д.

В области социальных прерогатив наблюдается стремление к новшествам, высокое чувство ответственности, перспективное планирование действий, рациональный расчет, готовность к риску. В другом случае, те же самые факторы могут оказывать обратное воздействие - тормозить и препятствовать переменам, что наблюдается в массовой практике российской действительности.

Таким образом, взлету интенсивного экономического развития способствует определенный личностный синдром: высокий уровень стремления к успеху, наличие большого числа энергичных предпринимателей, настойчивость в достижении цели, уважение к напряженному труду и т.д.

Как было отмечено ранее, пик интенсивного формирования и столкновения прямо противоположных типов личности приходится на переломные периоды в жизни общества, когда наблюдается всплеск активности, осуществляется переход одной общественной системы в другую. В российской действительности такие явления связаны с процессом смены социально-экономической и политической системы.

Одним из главных препятствий, тормозящих переход к демократическому рынку, является широко распространенный синдром личности, который представляет собой продукт авторитарного правления, оставившего глубокий след на мотивациях и социальных установках значительной части населения.

Основная проблема, которая решается сегодня в России, связана с тем, что повседневные действия людей обусловлены привычками и правилами, которые в процессе социального опыта нескольких десятилетий превратились в нормы, радикально отличающиеся от тех, которые составляют сущность новых социальных структур. Умение действовать в современном русле, исходить из открывающихся перспектив и норм нового времени - одна из основных задач менеджера-профессионала в сфере социально-культурной деятельности.

Заключение

На основании вышеизложенного, сделаем ряд основных выводов:

Профессию менеджера социокультурной деятельности, можно определить как род деятельности, источником мотивации которой является искусство побуждения людей к достижению желаемых целей, получению намеченных результатов.

Менеджеры социокультурной сферы должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и её конкретных субъектов.

Профессиональная компетентность менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

Первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное лицо менеджера культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами. Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства нравственно-этические нормы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности. Менеджер-профессионал является педагогом и обязан обучать персонал основным элементам своей профессии.

социальный культурный менеджер мотивация

Список литературы

1. Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента. - М.: МГУКИ, 2008.

2. Жаркова Л.С. Деятельность учреждений культуры. - М.: МГУКИ, 2003.

3. Комаров Е.Н. Организация и организационная деятельность - М.: Книга, 1999.

4. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры. - М.: Лань, 2003.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М., 1997.

Размещено на Allbest.ru